EL TELETRABAJO Y SU IMPACTO EN LAS ORGANIZACIONES

Introducción
Hasta inicios del año pasado, la creciente necesidad de minimizar costos operativos, el
crecimiento acelerado de la población y urbes y el aumento de la rotación de personal, ya
hacían prioritaria la búsqueda de nuevas opciones dentro de las organizaciones, que
empezaban a considerar al teletrabajo, aunque con reservas, dentro de su plantilla de
requerimientos a futuro; la llegada del COVID 19, obligo a acelerar la entrada de esta
forma de trabajo, el “home office” se convirtió en una realidad, acarreando con ello,
interesantes beneficios, pero también difíciles retos para la organización [CITATION OIT20 \l
2058 ].

Anteriormente, personas con ciertas dificultades para movilizarse, se veían forzadas a

hacer uso de sus redes de apoyo para llegar a su lugar de trabajo, decidían emprender de
manera informal o bien tenían que vivir como dependientes económicos de instancias
gubernamentales o familiares pero, la llegada del teletrabajo los ha provisto de la
oportunidad de disfrutar de prestaciones laborales de manera formal, con el inconveniente
de que, al ser una nueva área, las regulaciones legales son deficientes o incluso
inexistentes en la mayoría de países[CITATION Lóp19 \l 2058 ].

Agudo (2014, citando a García Palomino, 2013) refiere que su aparición no es reciente, si
no que se trata de una serie de etapas que demarcaron su aparición y desarrollo, yendo a
la par de eventos históricos estratégicos empezando con la crisis del petróleo en los años
setentas y siendo palpable ahora con el auge tecnológico y la aparición de los múltiples
aparatos y servicios inteligentes, haciendo que su introyección dentro de los países y
empresas, sea cada vez más rápido, por lo que la posibilidad de trabajar eficazmente
desde casa, es simplemente cuestión de tiempo.
Pese a que en países como la India, el teletrabajo, se ha ido desarrollando con mucho
más soltura que en otras partes del mundo, sus indicadores, aunque alentadores, distan
de ser precisos, por tratarse en su mayoría de empleados independientes o por tratarse
de datos meramente estadísticos, además de que la diferencia cultural para con
Latinoamérica, es lo suficientemente amplia como para que resulte riesgoso replicar su
modelo [ CITATION Tru17 \l 2058 ].

De esta forma, se pretende, mediante una revisión bibliográfica, ahondar en algunas

investigaciones sobre la temática, para identificar ¿Cuál es el impacto generado por el
teletrabajo en las organizaciones?

Problemática
La India, es hasta ahora, uno de los países con mayor aceptación al teletrabajo, cerca del
52% de la población, se ha desempeñado en algún puesto desde casa, manteniéndose
receptivos y con una buena opinión de ello (Trujillo, 2017) mientras que en México, la
estadística subió solamente hasta el inicio de la pandemia [ CITATION Nuñ21 \l 2058 ].

La renuencia al trabajo en casa, ha resultado palpable en muchas organizaciones, sobre

todo en las más grandes, pero su evitación no viene de un capricho, sino de las
dificultades inherentes a ella, por lo que dentro de esta investigación se pretende revisar
algunas de estas causas para conocer sus implicaciones dentro de la organización, con la
finalidad de establecer un marco de referencia que posibilite establecer líneas de acción
para un establecimiento funcional del teletrabajo.
Objetivos
Identificar referentes teóricos sobre el impacto del teletrabajo en las organizaciones
Identificar el impacto del teletrabajo en las organizaciones mediante una revisión
bibliográfica.
Pregunta de Investigación
¿Cuál es el impacto generado por el teletrabajo en las organizaciones?
Desarrollo
Las menciones de teletrabajo son relativamente recientes, pese a que podemos encontrar
algunos predecesores que sentaron las bases para su desarrollo, el auge tecnológico de
este siglo, ha sido el factor decisivo para su desarrollo, es por ello que con fines
didácticos, lo entenderemos como la labor realizada para un empleador, en un lugar
diferente a la sede de la organización, siendo esto posible gracias al apoyo de medios
tecnológicos variados[CITATION Lóp19 \l 2058 ].

La Organización Internacional del Trabajo (2020) refiere que las condiciones para el
teletrabajo, tienden a adaptarse a las necesidades del puesto, los acuerdos entre el
empleado y la empresa, además de los requerimientos del empleado, pese a que no haya
un consenso previo y por tanto no se pueda generalizar a todas las empresas por tratarse
de un perfil flexible, lo que realmente se busca es hacer más eficiente el proceso de
trabajo y que se logre cumplir con las obligaciones y tareas necesarias para el buen
funcionamiento de la organización, por tanto, esa será la directriz a seguir.
De acuerdo con López, Suárez y Rubbini (2019) podemos encontrar una amplia variedad
de aspirantes al teletrabajo, pero los que tiene mayor porcentaje son personas con alguna
discapacidad física, de edad avanzada o bien cuidadores familiares, por lo que podemos
identificar que estos grupos de personas tienden a tener alguna dificultad en la movilidad
hacia el lugar de trabajo, por lo que trabajar desde casa representa una oportunidad para
volver al mundo laboral.
De una u otra forma, el trabajo es inherente al hombre, desde que nace y lo ha sido a su
vez, desde el inicio de los tiempos, por ello no es difícil darnos cuenta de que ha ido
evolucionando y pretende adaptarse a los diferentes retos que le exige la globalización,
de modo que se han vuelto factores interdependiente del desarrollo a nivel personal,
social y económico, a medida que la tecnología evoluciona, se abre un abanico de
opciones en la mejora y eficiencia tanto de los medios como de los fines del empleo y los
actores que en él se involucran [ CITATION Ard15 \l 2058 ].

A pesar de sonar como una historia prometedora al inicio de la pandemia, la mayoría de

las organizaciones que habían optado por esta modalidad, una vez levantadas las
restricciones legales para presentarse a las instalaciones de la empresa, decidieron
revocar, en su mayoría, las opciones de trabajo en casa [ CITATION Nog21 \l 2058 ], lo que
no necesariamente atañe a los gastos económicos que conlleva el trabajo en casa, si no a
la falta de autodirección de algunos empleados, decremento en la calidad del trabajo o
bien la dificultad para desarrollar el sentido de pertenencia a la empresa sin la interacción
[ CITATION Lóp19 \l 2058 ].

Si bien los estudios realizados hasta el momento no han resultado concluyentes, es

apreciable que en la mayoría de ellos, es posible identificar como una preocupación
latente a las consecuencias a largo plazo que puede tener la falta de interacción social, no
solamente a nivel organizacional, en el trabajo en equipo que se requiere en una
empresa de cualquier tamaño, sino por las complicaciones o fallas que a nivel
tecnológico, de las que no se está exento, su aparición sorpresiva y la dificultad para
paliar los efectos a distancia, hace que los miembros más tradicionalistas dentro de la
administración empresarial, den preferencia al trabajo presencial (Noguera, 2021).
La OIT (2021, citando a Sorasen, 2016) menciona que evaluar cada caso mediante la
gestión de resultados, puede permitir a la organización, darse cuenta de si el impacto de
un puesto de teletrabajo en particular, está cumpliendo o no con los objetivos planteados,
no solo porque motiva y direcciona al empleado para desarrollar sus tareas
adecuadamente, sino porque permite poner en marcha acciones oportunas para mejorar
la productividad o bien rescindir de la opción del teletrabajo y regresar a las instalaciones,
antes de que represente un conflicto significativo para la empresa.
Agudo (2014) anticipa que, no debemos dejar de lado la importancia que tiene el
intercambio comercial que tiene los trabajadores de las empresas establecidas con otros
pequeños y medianos negocios, en gastos como transporte o alimentación, el teletrabajo
perjudica directamente a estas áreas y puede promover un efecto domino en la economía
que puede terminar afectando más de lo que se pretende que beneficie.
Para Téllez (S/A) es una alternativa viable para disminuir dos los principales
problemáticas en el área de recursos humanos: el ausentismo y aumento del horario de
trabajo, favorece el aumento de productividad, evita exponer al trabajador a riesgos
innecesarios y que no son inherentes al puesto de trabajo, como la posibilidad de sufrir un
accidente en el trayecto al trabajo, ser víctima de la inseguridad y hacer posible la
descentralización de las grandes urbes que se encuentran saturadas de personas, cuyo
fin principal es el desarrollo de sus actividades laborales.
El ser objetivos dentro de esta área, implica concientizar, tanto a empleados como a
empleadores, sobre el hecho de que: no todos los puestos ni todas las personas, son
candidatos idóneos para llevar a cabo opciones de trabajo en casa. Recordando también
que, tanto los beneficios como las complicaciones de esta forma de empleo, se identifican
con mayor claridad, por lo menos después de un año (al mediano o largo plazo), es por
ello que aunque el monitoreo constante resulte de utilidad, no es suficiente para
amortiguar los efectos negativos, en caso de que los hubiera [ CITATION Tru17 \l 2058 ].

Téllez (S/A) identifica como las principales desventajas para la empresa, el hecho de que
se pierde conexión con el trabajador y este puede no realizar las tareas que se le
encomiendan en tiempo y forma, los equipos que se le proporcionan son utilizados, en
ocasiones, para fines diferentes de los de su puesto de trabajo, de igual forma, el
desconocimiento y/o desinterés sobre el cuidado de ellos puede acarrear perdidas
económicas considerables para la empresa, coordinar las tareas se vuelve mucho más
complejo y la motivación del empleado queda fuera de la competencia empresarial, o por
lo menos se complica.
Los retos de una organización, terminan atacados por tantas variables personales,
sociales y económicas como tecnológicas, lo que complica que su evolución valla a la par,
ahora no solamente a nivel empresarial, sino dentro del contexto mundial, donde cada
país asume los cambios y necesidades de acuerdo a las restricciones que implica su giro
o poder adquisitivo sino también acorde a las legislaciones y características demográficas
predominantes del lugar en que decidieron asentarse [ CITATION Agu14 \l 2058 ].

Para Agudo (2014) evitar la movilidad hacia el trabajo, se convierte en una de las
principales ventajas que puede ofrecerse al trabajador, pues no solamente le permite
ahorrar tiempo y dinero en traslado, sino que tiene el plus ambientalista que toda empresa
socialmente responsable necesita, debido a que si no se tiene que trasladar a la sede a
diario y cumplir un horario, que muchas veces coincide con el de la mayoría de la
población, es posible disminuir el tiempo en tráfico, con ello la emisión de gases nocivos
para el planeta, además de la contaminación visual y auditiva que de ello deviene.
Al ser su aparición relativamente reciente, si bien puede ampararse en las leyes generales
del trabajo, sus características y singularidades hacen que queden vacíos legales que
pueden servir de lastre tanto para el empleado como por el empleador, es por ello que
instituciones como la UNAM han detectado que es oportuno empezar su seguimiento de
manera jurídica para empezar a realizar las adecuaciones necesarias para sus mejoras, al
tiempo que admite que el uso de las tecnologías de la información y comunicación
actuales, han permitido acrecentar la variedad de puestos que pueden ser realizados en
esta modalidad, siendo por ello que no se puede considerar al teletrabajo como un trabajo
en sí, sino como una forma de realizar uno ya existente, solo adecuando su manera de
realizarlo [ CITATION TélSA \l 2058 ].

Discusión
Mientras que López et al (2019) es concluyente al mencionar que el teletrabajo llegó para
quedarse y únicamente requiere pulir algunas de sus deficiencias para dar paso a una
nueva era del trabajo, Noguera (2021) identifica al tradicionalismo como un obstáculo
demasiado arraigado dentro de las organizaciones, sobre todo en las más grandes,
imposibilitando la aceptación de una forma de trabajo que no implique presentarse a diario
en las instalaciones y cumplir un horario de trabajo, porque es lo que ha resultado
funcional hasta ahora, mientras que el trabajo a distancia tiene aún una brecha larga para
su consolidación.
Pese a que en la mayoría de investigaciones se busca integrar aspectos positivos y
negativos de la premisa, es posible encontrar mayores coincidencias en los beneficios
para el empleado y su equilibro emocional mediante un mayor control de su agenda, el
ahorro de tiempo y poder compaginar con otras actividades (López et al, 2019; Ardila,
2015; Agudo 2014; Reyes, 2017) mientras que el caso de las empresas se aborda en el
sentido de la inversión económica inicial y las dificultades de adaptación administrativa y
directiva (Noguera, 2011).
Tanto López et al (2019) como la OIT (2019) y Ardila (2015) coinciden en que el área del
teletrabajo cuenta con aspectos positivos y negativos que, al ser de entrada reciente al
mercado laboral, dificultan la evaluación del costo beneficio y sobre todo de su
funcionalidad, por lo que recomiendan ampliar su área de estudio en mayores lapsos de
tiempo, para establecer una panorámica objetiva de su aplicabilidad en el mundo actual,
sus requerimientos y las necesidades que le apremien.
Conclusión
Así como la premura provocada por la pandemia del 2020 represento un área de
oportunidad con potencial para explotar las capacidades de un sector poblacional
olvidado, las organizaciones se han visto forzadas a adaptarse rápidamente, lo que
represento inversiones importantes, derivadas de la adquisición de equipos tecnológicos
(computadoras portátiles o de escritorio, teléfonos inteligentes, tabletas, escáner,…),
capacitaciones o gastos de otros servicios (luz, internet u otros), de este modo, aunque
aún es pronto para determinar el valor del costo-beneficio, no todas las empresas, en la
situación actual, pueden permitirse esos gastos[ CITATION OIT20 \l 2058 ].

Aunque es un sistema que, de una u otra forma, tiene años llevándose a cabo de manera
informal y que incluso está resultando viable en algunos países del mundo, las
condiciones de Latinoamérica, tanto a nivel tecnológico como sus características sociales,
además del desconocimiento del sistema y la resistencia por parte de empleados y
empleadores,, muchas veces justificada, hacen que su entrada en este sector, sea mucho
más lenta y que tenga problemáticas diferentes, es muy probable que dentro de unos
años sea una realidad pero será necesario un cambio de paradigma en los distintos
estratos del mundo laboral.
El primer paso es que sea aprobada por las empresas y se permita la inversión
económica necesaria, que se brinde un voto de confianza al empleado y se capacite
asertivamente para su correcto desenvolvimiento, además de establecer un plan de
acción que prevea las posibles eventualidades, por otro lado, se requerirá de un
compromiso mayor del empleado, que se verá envuelto en el reto de la autodirección, que
aunque tiene sus ventajas, ha resultado no ser viable para todos.
Y finalmente, fuera de las responsabilidades de los teletrabajadores o las empresas
dispuestas a adoptar esta forma de trabajo, es necesario dar prioridad a la regulación
legal de esta modalidad, permitiendo que se establezcan de manera objetiva los derechos
y obligaciones de los actores que se involucran en este proceso, previendo los conflictos
que seguramente se darán y ofreciendo con ello mayor seguridad a ambos, pues aunque
se requiere de tiempo para su estudio y análisis, el mundo no se detiene y a diario se
viven nuevas necesidades o surgen problemáticas relacionadas a ello, de modo que un
marco jurídico sólido debe ser prioridad.
Evaluar las consecuencias del teletrabajo a largo plazo, es un tema complejo, que
requiere cotejar y proponer una revisión mucho más amplia, con diferentes sectores
poblacionales y empresas, tanto de diferente giro como tamaño, siendo incluso importante
analizar casos particulares o de acuerdo al tipo de puesto, por lo que cada empresa tiene
la responsabilidad de verificar los pros y contras de sus puestos de teletrabajo,
comprometerse a aplicar mejoras para una correcta evaluación de su funcionalidad,
mientras que los empleados asumen a su vez la obligación, de mostrarse receptivos en la
adquisición de nuevas habilidades a nivel personal y profesional, que demuestren su
capacidad de adaptación, eficacia y compromiso para con la empresa, a fin de lograr
concretar el asentamiento del teletrabajo de forma efectiva.

Referencias
Agudo Moreno, M. J. (2014). El teletrabajo en las organizaciones: analisis de sus beneficios y
barreras en las empresas españolas. Cuadernos de Gestion e Información, 172-187.

Ardila, C. O. (2015). Analisis del impacto del teletrabajo en los resultados de gestion de las
organizaciones. Bogotá: Universidad Militar Nueva Granada.

López Armengol, M., Suárez Maestre, A., & Rubbini, N. I. (2019). El Teletrabajo en las
Organizaciones. Revista Institucional de la Facultad de Informatica, 23-25.

Noguera, C. (20 de Septiembre de 2021). El Economista. Obtenido de

https://www.eleconomista.es/opinion-blogs/noticias/11394929/09/21/Los-jefes-urgen-a-
sus-empleados-a-volver-a-la-oficina-pero-en-realidad-el-teletrabajo-es-el-problema-.html

Nuñez, J. (17 de Febrero de 2021). El Heraldo. Obtenido de

https://heraldodemexico.com.mx/opinion/2021/2/17/datos-de-teletrabajo-258607.html

Organizacion Internacional del Trabajo. (2020). El Teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y

despues de ella. Suiza: Organización Internacional del Trabajo.

Téllez, J. (S/A). Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM. Obtenido de

https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/5/2458/43.pdf

Trujillo Reyes, J. C. (17 de Abril de 2017). UDLAP Contexto. Obtenido de

https://contexto.udlap.mx/el-teletrabajo-su-impacto-en-las-organizaciones-los-
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