FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

INFORME:

ESTRÉS Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN EL MOLINO EL CHOLO S.A.C.

CHEPÉN - 2019

ALUMNOS:

ATALAYA ALDEA, MILENI

CRUZADO YMAN, NOÈ

HARO SEGURA, PIERYNA

LOBATO GUERRERO, FIORELA

PADILLA PAREDES, CRISTINA

SUAREZ PASTOR, GLEYSER

TERAN FERNANDEZ, JOSE

DOCENTE:

AGUILAR CHÁVEZ, PABLO VALENTINO

CHEPEN – PERÙ

2019
 ÌNDICE

I. Introducción...............................................................................................................3

II. Antecedentes:.........................................................................................................4

1.1. Antecedentes Internacionales.............................................................................4

1.2. Antecedentes Nacionales....................................................................................5

ESTRÉS Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN EL MOLINO EL CHOLO S.A.C.

CHEPÉN - 2019................................................................................................................7

1. El estrés..................................................................................................................7

2. El rendimiento laboral............................................................................................7

3. Descripción problemática.......................................................................................7

4. Objetivos.................................................................................................................8

4.1. Objetivo general..............................................................................................8

4.2. Objetivos específicos......................................................................................8

5. Dimensiones...........................................................................................................9

5.1. Identificar la relación entre la dimensión del puesto de trabajo y el

rendimiento laboral....................................................................................................9

5.2. Describir la relación entre la dimensión profesional y el rendimiento laboral.

5.3. Explicar la relación personalizada entre el estrés y el rendimiento laboral.. 10

Conclusiones....................................................................................................................11

Referencias Bibliográficas...............................................................................................12
 I. Introducción

En los últimos 15 años la superficie de explotación arrocera se ha expandido desde la

Zona Este hacia zonas del Norte y Centro del país. Donde las fuentes de agua no son tan

abundantes y las características de los suelos implican un mayor gasto de agua, ya que

muchos de estos están ubicados en laderas naturalmente bien drenadas. Por lo tanto, la

limitante para la expansión del cultivo en estas nuevas zonas es el agua.

El arroz es un cultivo agrícola de gran dinamismo e importancia económica en el

Uruguay. A su vez posee una alta tecnificación y buenos rendimientos comparables a

los de los principales productores del mundo.

Resumen

El estrés se conoce como las nocivas reacciones físicas y emocionales en el cuerpo del

ser humano en el ámbito donde se desenvuelve, es cuando las exigencias de su entorno

no igualan las capacidades, los recursos, o las necesidades de la persona. Una variedad

de factores externos y ambientales pueden conducir a que el individuo se vea afectado

en sus tareas diarias, estos factores incluyen programación laboral, mayor o menor

tranquilidad, seguridad, flujo de tareas, número y naturaleza de los sujetos internos o

externos los cuales se deben atender El desempeño laboral es el resultado de

productividad del individuo en su trabajo, es la eficacia del personal que está dentro de

las organizaciones, la cual es necesaria para la institución, donde funciona el sujeto con

una satisfacción, en este sentido, el rendimiento de los trabajadores va a depender de su

comportamiento y también de los resultados obtenidos. La muestra estuvo conformada

por 50 personas adultas, entre 25 y 50 años las cuales están dividas en tres grandes

departamentos que son, mecánica, administración y ventas de la empresa Serviteca

Altense S.A.C de la ciudad de Chepén, donde se identificó la relación que existe entre

el estrés y desempeño laboral de los trabajadores por medio de un test estandarizado EA

y una evaluación de desempeño de Selección forzada. Finalmente se realizaron las

recomendaciones y la planificación de un programa para mejorar el desempeño y

manejar de forma adecuada el estrés en los trabajadores.

 II. Antecedentes:

1.1. Antecedentes Internacionales

(Gutiérrez, 2015), en su tesis sobre “Estrés y Rendimiento Laboral”,

desarrollado todo ello en la universidad nacional de Argentina ULA, investigación de

tipo correlacional, da como conocimiento que un individuo percibe del mundo externo e

interno diversos elementos que le pueden ayudar a sentirse cada vez más motivado en

hacer las cosas de la mejor manera posible, cabe resaltar que ellos influyen en el nivel

de competitividad, logro de objetivos y metas trazadas, entre otras competencias como

comunicación que busca la efectividad de la persona siendo así la capacidad de tolerar

diversas situaciones del nivel de estrés, el ser un individuo más proactivo es el

ingrediente vital para alcanzar los objetivos y metas trazadas, también el de trabajar bajo

presión, ayuda a mantener el ritmo de trabajo, tanto para él y como también para la

empresa donde dicha persona está laborando y es por ello que genera un buen clima

laboral, obteniendo así que las destrezas gerenciales son los procesos básicos que se va

aprendiendo en la vida diaria de un trabajador dentro de su día a día.

(WILLIAMS,2013), en la Universidad Autónoma de Nuevo León de México,

realizó el Estudio Diagnóstico de Clima Laboral en una Dependencia Pública, con el fin

de conocer como los trabajadores perciben el clima laboral en una municipalidad de

Nuevo León, teniendo en cuenta la percepción que influye en el comportamiento y las

conductas de los trabajadores frente a ello.

Como nos da a entender Williams, el requerimiento de autoridad municipal, para

ello, de debe de obtener su estudio, en el cual se concibió al requerimiento de la

autoridad municipal que se necesitaba contar con una evaluación del clima laboral

dirigida a su personal que sería su cliente interno y cómo éste influía ante la

presentación al servicio de los ciudadanos que sería el cliente externo; el planteamiento

del problema fue: ¿cuál es la percepción del talento humano de una dependencia

municipal en relación al clima laboral, con la finalidad de poder descubrir las fortalezas

y oportunidades y al ser aplicados para mejorar el clima laboral, de esta manera poder

contar con trabajadores mucho más comprometidos y competitivos brindar un

excelente servicio a la ciudadanía, mejorando el servicio real y la imagen de aquella

entidad pública. En dicho estudio se aplicó una encuesta a 20 participantes cuya

diferentes áreas de servicio y con diferentes años de antigüedad, teniendo como su

diseño no experimental transversal descriptivo, se llegó a trabajar con las dimensiones

de comunicación, liderazgo, motivación, espacio físico y trabajo en equipo, con cinco

ítems en cada uno, dando como total 25 ítems, las opciones se daban en respuesta con la

escala de Likert. Las conclusiones que se daba, en resumen, refleja un cierto grado de

insatisfacción hacia el clima laboral o el ambiente del municipio, en donde la

motivación presenta escaso nivel de interés, no se sentían identificados con su

institución, la falta del liderazgo se tiene que reforzar mediante más diálogos, tener más

confianza, más acercamiento tanto de los jefes como los trabajadores y utilizar un mejor

nivel en lo que respecta a comunicación formal.

1.2. Antecedentes Nacionales

(Rivera,2015), en su tesis para optar el título de magister en docencia

universitaria titulada “Estrés y Rendimiento Laboral” realizada en la Universidad

Privada Cesar Vallejo Lima, la investigación de tipo correlacional, realizada en una

muestra de 28 trabajadores, da como referencia que “la limitación y la pobre

capacitación que se da en el desempeño de sus funciones, genera desconfianza y temor

en el personal a la vez, los jefes no asumen las funciones que se les otorga de manera

adecuada lo que ocasiona que cada trabajador haga las cosas de acuerdo a su criterio,

esto genera que no haya dialogo y ni mucho menos se trabaje en equipo, es por eso se
va creando una falencia en el desempeño laboral”, es por eso de vital importancia

capacitar a los colaboradores para liberal su potencial y negarles límites, porque eso da

como efecto el mal desempeño de sus funciones y se van a sentir incapaces de trabajar,

lo que causaría un déficit clima laboral.

(Gómez,2013), en su tesis titulada “Rendimiento Laboral” para optar el título de

Máster en Psicología Social, desarrollado en la universidad Nacional de Trujillo, la

investigación es de tipo correlacional descriptiva, se brinda una muestra de 47

profesores de dicha universidad enfatiza que la mayoría los docentes no están aptos para

salir de las formas de competencias adquiridas y sus paradigmas en el pasado, sabiendo

que el liderazgo es caracterizado por el mando que dirige uno y el resto obedece sin

tener la opción de reclamar, con su escasa capacidad de resolver problemas y que

además se encuentran bajo una visión con rígidos controles y detalles de las tareas, lo

que obstaculiza la percepción de obtener buenos resultados.

(Oscco,2015), en su tesis “Estrés Laboral”, se realizó en la Universidad Nacional

José María Arguedas, Perú, Andahuaylas – los hallazgos principales: Sabemos que el

48.6% de los trabajadores dan su manifestación que la municipalidad sí realiza lo que es

la planificación de personal; el 45.7% de los colaboradores dan su manifestación que

sólo a veces dan la aplicación con respecto a los programas para el personal. El 34.3%

de colaboradores logran desempeñarse de manera regular formal. Uno de los factores

más importantes es el acompañamiento y su total apoyo que realizan los jefes de

personal y los jefes de áreas a los colaboradores, en lo que respecta a las conclusiones

decimos que en la gestión de talento humano se relaciona de una forma positiva débil

con relación al desempeño laboral de los colaboradores del municipio de Pacucha.

Teniendo un claro acuerdo con el coeficiente de correlación de Spearman (0.552).

 ESTRÉS Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN EL MOLINO EL CHOLO

S.A.C. CHEPÉN - 2019

1. El estrés

Definición. García, Gelpi, Cano y Romero (2009) definen estrés como una tensión

provocada por situaciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o

trastornos psicológicos a veces graves. El estrés laboral es un estado de tensión física y

psicológica que se produce en el momento de existir un desequilibrio entre las

demandas planteadas por la organización del trabajo y el medio laboral, y los recursos

de los trabajadores para hacerles frente o controlarlas.

Existen varios aspectos de la definición científica acerca del estrés laboral, que es

importante tener en cuenta para lograr alcanzar una adecuada comprensión del mismo.

 El estrés tiene un componente situacional. En primer lugar, se señala que el

estrés laboral tiene un carácter situacional. Es decir, este nivel depende de las

condiciones de trabajo. Ellas redundan en escalas distintas de estrés.

 Diferencias individuales. Existe otro elemento importante como lo son las

diferencias individuales. Existen características singulares asociadas con

mayores posiciones de estrés y variables de la persona que nos protegen de él. El

nivel de estrés experimentado depende de manera decisiva de los recursos

psicológicos disponibles para hacerle frente.

 Inestabilidad temporal. El nivel de estrés laboral que se experimenta cambia a lo

largo del tiempo. Es el resultado de la continua interacción entre el individuo y

la situación, y por lo tanto puede variar de un momento a otro.

 Dimensionalidad. Desde esta perspectiva se entiende el nivel de estrés laboral al

que se está sometido en cada momento como una dimensión. La posición donde
 se sitúa cada persona en esa posición se encuentra diferencias individuales y

variaría a lo largo del tiempo.

Origen del estrés

Robbins (2004) menciona que existen dos categorías causantes potenciales de estrés,

ambientales y organizacionales.

Factores ambientales. Se conoce que el ambiente en donde se desenvuelven los

colaboradores es fundamental para la estructura de la organización, tendrá así una gran

influencia en el estrés. En el momento de haber cambios económicos, esto puede crear

una inestabilidad en el trabajador. Esto afecta significativamente el acoplamiento

laboral y se ve como una amenaza preocupante para el colaborador, ya que si se toca la

economía o la estabilidad laboral seguramente se verá afectado y definitivamente las

causas de estrés se elevaran por no saber qué pasará con él en la empresa. Los cambios

en las políticas también son un factor ambiental significativo, donde se tiene en cuenta

las leyes que amparan a los trabajadores pueden cambiar, o si se trabaja en una

institución gubernamental seguramente los cambios generados pueden perjudicar su

estabilidad laboral. Por último se señala las innovaciones tecnológicas, mayor aun si se

tiene ya un buen tiempo con un mismo sistema y se siente la amenaza sí se desconocen

nuevas estrategias.

Factores organizacionales. Existe en el momento de una exigencia de la empresa puede

ser seria y basarse en el cumplimiento de tareas e incluso las metas que se fijan en

determinados periodos de tiempo, esto causa un estrés significativo en el empleado

porque si no se realiza lo requerido corre el riesgo de abandonar la organización por no

cumplir con los parámetros designados. También se menciona el trabajo en equipo el

cual puede perjudicar, lo jefes inmediatos o el liderazgo ejercido sobre alguien más

seguramente afecta la forma de llevar una estabilidad en el trabajo.

El liderazgo organizacional representa el estilo gerencial de los altos ejecutivos de la

organización. Algunos directores generales crean una cultura caracterizada por tensión,

miedo y ansiedad. Ejercen presiones poco realistas para desempeñar el trabajo en plazos

breves, imponen unos controles demasiado rígidos y despiden por rutina a los

empleados que no dan el ancho.

Las organizaciones recorren un ciclo donde se fundan, crecen, maduran y al final

declinan. La vida de la empresa, se encuentra en este ciclo de cuatro fases, crea

problemas diferentes y presiones para los empleados. Las etapas de fundación y

declinación son particularmente estresantes. La primera se caracteriza por mucha

excitación e incertidumbre, mientras que la segunda impone recortes, despidos y otra

clase de incógnitas. El estrés es menor al existir madurez, durante la cual los dilemas

son menores.

Factores estresores.

Solas (2005) comenta que existen varias situaciones desencadenantes del estrés y una

de ellas puede ser la resistencia al cambio en las empresas, ya sea por el avance

tecnológico implementado, o una nueva forma de trabajar que no esté acostumbrado,

incluso se vea como una amenaza para el trabajador. Hay algunas veces donde estos

cambios no sean aceptados por el personal y en el momento de brindar una capacitación

estén renuentes a recibirla, y cuando se pone en práctica no saben cómo llevar a cabo el

nuevo programa porque no sintieron la necesidad de conocerlo.

El estrés dentro del trabajo aumenta y esto tiene una estrecha relación con lo estudiado

anteriormente, se identifica en varias situaciones con la falta de modernidad

mayormente en los colaboradores que tienen varios años de trabajar dentro de la

empresa y sienten la amenaza de parte de los nuevos empleados por el conocimiento de

ellos al entender el avance de la educación y llegan con nuevas ideas a la institución, el

cual causa temor por sentirse desplazados por las innovación que se introduzcan

inclusive pueden ser mejores. Una razón más de la causa del estrés es el escaso número

de intervenciones para evaluar los riesgos psicosociales en el centro laboral, al detectar

entre otros riesgos este factor y así poder actuar con las medidas preventivas necesarias,

como el nuevo diseño del trabajo o del asesoramiento al personal, para de esta manera

eliminar o reducir el estrés laboral.

Principios de estrés.

Muller (2011), comenta que se verán las principales y más comunes fuentes de estrés en

la vida de la mayoría de las personas, las cuales afectan el entorno donde estas se

desenvuelven y puede no lograr los objetivos trazados, o no ser llevados de la manera

correcta.

Estrés en el trabajo.

Cerca del sesenta por ciento de la población adulta pasa por muchas dificultades en el

manejo de su estrés en el ámbito laboral. Esto se puede citar como una de las principales

fuentes de estrés en la vida de las personas.

Muller (2011) menciona que el estrés laboral implica varios escenarios relacionados,

donde se encuentran varios factores.

 Ser despedido, o perder el trabajo, donde exista un desajuste económico

personal, familiar y social. 

 Reajuste o reubicación del puesto de trabajo, ya que muchas veces se está

acostumbrado a su lugar de trabajo o tienen miedo a enfrentar el nuevo.

  Cambio en los horarios de trabajo o turnos nocturnos, siendo este un factor

importante porque la costumbre o la organización del tiempo ya está estipulado.

 Problemas con superiores y colegas por ser parte del entorno en el trabajo y se

vuelve muy incómodo laborar con discordias. 

 Discriminación en el lugar de trabajo no se sienten parte de la organización e

incluso se vuelve muy problemático trabajar con una dificultad de este tipo.

 Acoso sexual siendo este mayormente un inconveniente para las mujeres ya que

no se sienten cómodas en su lugar de trabajo, aunque algún hombre no está

exento de esta situación.

 Condiciones hostiles de trabajo, ya que para ser productivos se debe tener un

clima laboral agradable.

 Problemas con las compensaciones e incentivos monetarios donde este es uno de

los mayores generadores de estrés ya que se trabaja en base a un presupuesto y si

no se alcanza se sienten amenazados e inclusive llegar a pensar en ser

despedidos.

 Trabajos relacionados con constantes viajes estos causan estrés por tanta carga

que se sienta al viajar.

 Jubilación, porque se han acostumbrado y se sienten cómodos en el trabajo

realizado y ahora se deben de enfrentar a una nueva etapa de su vida, donde

deben de dejar lo que se hizo por mucho tiempo.

Actualmente, todas esas situaciones son vividas por muchas personas que laboran en

una y otra institución. Con los constantes cambios de la economía y la rápida evolución

del entorno empresarial, las personas cada vez encuentran más complicado logar

manejar su estrés laboral.

Estrés financiero.
Muller (2011) menciona que la recesión y la desaceleración añaden varias

complicaciones más a las personas trabajadoras endeudadas. El aumento de la

utilización de tarjetas de crédito y la fácil accesibilidad a préstamos personales ha hecho

que las personas gasten más de lo debido, y luego es difícil terminar con créditos y

deudas enormes. Esto se convierte cada vez en una mayor fuente de estrés para las

personas, donde comúnmente existe mucha falta de conocimiento financiero, lo cual

agrava aún más sus situaciones.

Debido a todo ello, en cuanto las necesidades van más allá de los medios, no es muy

difícil adivinar que no pasará mucho tiempo antes de terminar con deudas hasta el

cuello. Muchas personas aprenden de sus errores financieros, sin embargo, hay algunas

que vuelven a cometerlos una vez tras otra, y por eso siempre se encuentren estresadas.

Estrés en las relaciones personales.

En muchos casos una mala relación en el matrimonio, el divorcio, o un noviazgo son

principales fuentes de estrés tanto hombres como mujeres. Para la mayoría, es muy

difícil lidiar con los dolores y problemas emocionales debido a sus propias relaciones.

El estrés provocado por una separación conduce a menudo a la depresión y otros

problemas, si no se manejan adecuadamente. Hay varios factores que son las principales

causas de estrés en las relaciones personales.

La mayoría de las relaciones de pareja siempre se mueven como un péndulo, entre el

amor y el odio, con peleas frecuentes y periodos de paz. Este tipo de relaciones con el

tiempo se vuelven extremadamente estresantes y pueden llegar a implicar problemas en

otras áreas como el trabajo.

Estrés familiar.
Padres, hermanos y parientes cercanos tienen tendencia a producir estrés con bastante

frecuencia. La mayoría de hijos hombres y mujeres en etapa de juventud tienen

problemas con sus padres, lo que actúa como una fuente de estrés en la familia

completa. Los familiares también pueden considerar como una causa importante de

estrés familiar, especialmente durante la época de fiestas.

La diferencia de edad es una causa de discusiones y peleas entre padres e hijos,

mientras que la competencia y la comparación pueden causar serios problemas

psicológicos entre los hermanos. Un hogar donde se presentan esas condiciones es

generalmente la principal causa de estrés en los niños y por consiguiente, también en la

familia completa.

Estrés relacionado con la salud.

La hospitalización personal o de algún familiar siempre será una causa importante del

estrés cirugías y fracturas incluso muy dolorosas, las cuales causan estrés físico y

emocional. Las personas mayores por lo general tienden a preocuparse de su estado de

salud, los hacen reflexionar por lo que les pasa, también es una de las 16 principales

causas del estrés en estas personas. Existen personas que llegan a tener pesadillas a

causa de la posibilidad de poder padecer alguna enfermedad grave como el cáncer,

cuando realmente no se trata de algo así. Esta constante preocupación acerca de su

condición, irónicamente los lleva a estados de salud deplorables, a causa del estrés

manifestado.

Variables personales relacionadas con el estrés.

El ser humano no basa su relación con el ambiente en su mera reacción refleja a los

estímulos procedentes del exterior, sino que interacciona activamente con su entorno en

un intercambio constante. La comprensión de cualquier fenómeno relacionado con el

comportamiento humano implica necesariamente tener en consideración las variables

psicológicas. En la explicación del estrés laboral esto lleva a analizar las diferencias

individuales en la respuesta de diferentes personas a unas mismas condiciones de

trabajo.

Existen diferentes procesos y variables psicológicas influyentes en el nivel de estrés

laboral de los trabajadores. Pese a que esta perspectiva no justifica abandonar el análisis

de las condiciones de trabajo generadoras de estrés y problemas de salud, su

conocimiento resulta fundamental en el momento el objetivo consiste en lograr

intervenciones psicológicas eficaces para reducir el estrés.

Valoración de la situación laboral.

Desde hace tiempo se conoce la realidad cuando no ejerce su influencia en las personas

sino una vez filtrada por la subjetividad. Para que una situación resulte estresante es

necesario considerarla como tal de parte del individuo. Es importante señalar varios

aspectos, aunque parezcan bastante objetivos, en realidad, la forma de cómo se perciben

las situaciones y los recursos disponibles para afrontarlas tiene un enorme componente

subjetivo, y puede llegar a modificarse.

Variables psicológicas protectoras respecto del estrés laboral.

Muller (2011) ha investigado las relaciones de la personalidad, estrés y salud desde una

perspectiva distinta a la anterior. Desde el enfoque salutogénico la importancia reside en

identificar las variables contribuyentes a un mayor bienestar también un mejor estado de

salud. Existen variables de personalidad que facilitarían el afrontamiento de las

situaciones estresantes y resultarían protectoras respecto del estrés laboral.

  Personalidades resistentes. Es en el momento donde la persona no cambia su

forma de actuar o vivir porque está estancada a una creencia procedente desde

su infancia.

 El sentido de coherencia. Al hablar de sentido de coherencia se refiere a una

determinada perspectiva acerca de la vida y a la capacidad para responder a las

situaciones estresantes de una persona. Se trata de una orientación general a

considerar la vida como algo que guarda un orden, resulta manejable y tiene un

significado.

Consecuencias del estrés.

Robbins (2005) menciona que el estrés se manifiesta de varias maneras. Por ejemplo, un

individuo al experimentar niveles altos de estrés puede presentar hipertensión arterial,

úlceras, irritabilidad, dificultades para tomar decisiones rutinarias, pérdida de apetito,

proclividad a los accidentes, entre otros. Estos aspectos se resumen en tres categorías,

síntomas fisiológicos, psicológicos y conductuales.

 Síntomas fisiológicos. La mayor parte del interés anterior es cuando el estrés se

dirige a la salud del individuo. La razón se debe básicamente al hecho cuando

los especialistas en ciencias médicas abordaban la materia. Sus investigaciones

concluyeron en que el estrés podría producir cambios en el metabolismo,

aceleraba el ritmo cardiorrespiratorio, aumentaba la tensión arterial, provocaba

jaquecas e inducia ataques al corazón. No está claro cuál es el vínculo entre el

estrés y síntomas fisiológicos particulares. Hay pocas relaciones constantes, lo

que se atribuye a la complejidad de los síntomas y la dificultad de 18 medirlos

objetivamente. Pero, es de la mayor relevancia el hecho cuando los síntomas

 fisiológicos tienen la menor pertinencia para los estudiantes del comportamiento

organizacional.

 Síntomas psicológicos.

Uno de los síntomas significativos del estrés es la insatisfacción, por ende sí existe

estrés laboral este causa poco interes en el trabajo, por lo tanto esta respuesta es la más

evidente en el momento de existir estrés, cuando el empleado ya no está satisfecho con

lo que realiza y por ende reduce su desempeño en la empresa, y se ve afectada donde

causa así tensión, ansiedad, irritabilidad, aburrimiento y demoras de parte del

trabajador.

Las evidencias indican si las personas ocupan puestos donde les imponen demandas

numerosas y contradictorias o en las que falta claridad sobre los deberes, autoridad y

responsabilidades del trabajo, aumentan el estrés y la insatisfacción. Del mismo modo,

cuanto menos control tienen las personas sobre el ritmo de su trabajo, mayor es su poca

satisfacción y aumenta el estrés. Se necesitan más investigaciones para aclarar la

relación, pero las pruebas señalan que al crear variedad, importancia, autonomía,

retroalimentación e identidad estas generan estrés y reducen la satisfacción y la

participación.

 Síntomas conductuales. Sí existe estrés se verá reflejado en las conductas

presentadas por el individuo, estas pueden ser los cambios en la productividad,

ya que antes de verse afectado por esta situación su desempeño era mayor y

ahora disminuye por no sentirse capaz de realizarlo. También su alimentación

es inadecuada, incluso inicia con algunas adicciones las cuales no eran

presentes, y lo mas importante de señalar en este tema son las consecuencias

surgidas por estas conductas a la empresa.

Emociones atrapadas como causa del estrés.

Nelson (2007) comenta que las emociones son el sentido de la vida. No se puede dejar

de imaginar un ambiente en donde las emociones no existan porque 19 seguramente el

sabor de vivir perdería su objetivo y las personas incluso no tendrían estimulante. No se

conocería la alegría como factor que hace brillar el rostro, o el miedo, la tristeza como

muestra de un sentimiento profundo y sincero, el enojo como estimulante para realizar

mejor las cosas, estos y muchos más son el verdadero sentido de cada día. Si este tipo

de reacciones no existieran seguramente el sentido de vivir no tendría ninguna

motivación por lo tanto hay que disfrutar sí estas estén presentes.

El estrés llega cuando algunas de estas reacciones afectan más allá y se salen de los

limites considerados como los correctos, y por lo tanto ya no son sobrellevados de

manera correcta, es aquí donde se sale de las manos, pero realmente se debe de brindar

la atención adecuada y correcta para que las emociones no sean un factor estresante al

momento de ser manifestadas.

Si se disfrutan las emociones están no tendrán efectos colaterales que perjudiquen la

vida física y emocional de las personas, incluso estas se podrán llevar de una manera

más acertada tornándose mucho más fácil e incluso aportarían positivamente en la vida,

donde el estrés no debe permitirse en estas ya que en lugar de ser apoyo serán

frustrantes y no se lograran alcanzar los objetivos planeados.

Por lo tanto, al atravesar un momento por un sentimiento o emoción erróneo donde

incluso muchas veces ni preparados se está para ello, también cuando el estrés sea un

desencadenante y respuesta frustrante a la misma, se debe de convertir en una energía

bien definida, que sea de apoyo y refuerzo para no ser perjudicial y tener una figura

significativamente aceptable.
Tipos de estrés.

Solas (2005) menciona que es importante como canalizar y analizar las respuestas de

alerta del organismo a favor de las personas. Hay dos maneras diferentes de que el

organismo reaccione y son las siguientes:

En forma negativa, lo que provocará consecuencias nocivas para la salud física

y mental.

En forma positiva, que causa reacciones inversas.

Estrés positivo o eustrés.

Este tipo de estrés es una forma necesaria que un individuo debe de llevar en sí, así se

logra tener un estado de alerta fundamental para lo realizado física y mentalmente, para

obtener una mayor productividad donde se desenvuelva. Es importante manejar este tipo

ya que lograra tener un estilo de vida y de lucha constante realizándose de manera

correcta de esa forma conllevar en si alegría y satisfacción en todo momento.

Es necesario entender el estrés en varias facetas, a las cuales se les debe prestar

atención, porque no solamente perjudican al individuo si se salen del margen sino

también afecta significativamente a su entorno. La resistencia que el cuerpo humano

posee tiene líneas las cuales no deben sobrepasarse por razones de generar el

agotamiento donde se inicia la etapa de alteraciones físicas y mentales en la persona.

Estrés negativo o distrés.

El trabajo en estos tiempos encuentra una serie de problemáticas y reclamaciones por

los que pasan los colaboradores, porque realmente las dificultades donde se encuentran

o los niveles de estrés determinan una amenaza en su salud. Por eso los empleados se
sienten sobrecargados de tareas, las cuales no logran llevar a cabo de manera correcta, y

luego la empresa percibe una baja productividad, pero no analizan cuales son las causas

reales de dicha situación. A esto se le llama estrés negativo o distrés que es cuando el

ser humano llega a una etapa de agotamiento físico y mental el cual no le permite rendir

como es debido porque las tareas asignadas sobrepasan su capacidad.

Hay situaciones dentro del trabajo como cuando no se les proporciona a los

colaboradores un tiempo considerable para realizar las tareas y se sienten agobiados por

no poderlas terminar, no se les capacita y por ende no saben lo que se debe hacer, no

existe una forma motivante para realizar el trabajo asignado volviéndose monótono y

aburrido. Todas estas situaciones generan un estrés negativo y provocan reacciones en

el individuo las cuales se mencionan a continuación,

 Sobrecarga de trabajo.

 Infra carga de trabajo.

 Infrautilización de habilidades.

 Repetitividad.

 Ritmo de trabajo.

 Relaciones sociales.

 Cambios en la organización.

 Control por parte de los superiores.

A parte de los ya indicados, se puede mencionar en el entorno de vida que se tiene se

encontraran infinidad de estresores negativos. Ya sea en el trabajo, en la familia sí en

esta no se logra lo esperado y llegue a ser frustrante para la persona involucrada. Es

importante estar pendientes siempre de los factores influyentes para que este tipo de

situación no se convierta en este problema. En el momento de existir algunos problemas

de estos o se vean alertas como las ya propuestas, es fundamental estar alerta a cuáles

son las posibles reacciones que se tengan sí ya esto se ha salido del parámetro normal;

dentro de esto hay cambios de humor y un carácter mucho más agresivo del normal en

momentos donde tal vez no sean para tener una reacción de esa naturaleza. También hay

causa de alteraciones en la salud mental, puede existir ansiedad o depresión incluso

terminar en la muerte.

Demandas del ambiente laboral.

Son aquellos factores estresantes los cuales son conocidos en el trabajo, lo cual

afectaran de manera indirecta o directa a los trabajadores y desencadenan el estrés, por

lo que se hace necesario mencionar algunos de ellos,

 Sobrecarga de trabajo. Existen varios tipos de puestos en los cuales se cree al

individuo como capaz de hacerlos todos, o por el hecho de estar dentro de la

empresa se considera que lo debe de realizar sin importar los efectos

secundarios como consecuencia, al asignarle tareas para realizar en poco

tiempo y la cantidad sea grande, o estas salirse de los parámetros de sus propias

responsabilidades. En estos casos los objetivos asignados no incluyen el

agotamiento provocado por la cantidad de tareas demandadas.

 Repetitividad. Se da este tipo de situación sí las tareas que realiza se vuelven

monótonas y no existe una actualización o cambio de la misma.

 Ritmo de trabajo. Esta surge muchas veces sí se rige al trabajador a un cierto

tiempo de cumplimiento de tarea, y este puede ser mucho más largo del que se

le impone por medio de alguna maquina o un programa.

 Antigüedad del rol. Existe una inadecuada información al trabajador sobre el

rol laboral y organizacional.

Niveles de estrés.

Hallowell (2010) menciona que el estrés varía según como se lleve el tipo de vida

y como es que este afecte de manera significativa el entorno del individuo o

incluso como este lo maneje en situaciones particulares como las siguientes,

 Debe haber un buen ambiente laboral en la empresa de trabajo. 

 En el momento en que existe estrés en uno o varios compañeros de trabajo

el desempeño se verá afectado. 

 Para el jefe es frustrante y el trabajo se vuelve tedioso si los subordinados

o los compañeros tienen señales de estrés que sobrepasan límites.

El estrés inicia por ser un problema para el ambiente en el trabajo, es en ese

preciso momento donde se debe de dar solución antes de salirse de control y

afecte de manera significativa a la empresa en general. Sí el estrés ha

sobrepasado límites, se pueden apoyar a los colaboradores a iniciar una forma

entre ellos mismos de poder resolverlo, en donde se expone en si cuales son

los problemas que ellos encuentran y las causas de sentirse de esa manera

darles así un seguimiento necesario. Es en 23 este punto cuando el jefe o los

mismos miembros del equipo deben de buscar una ayuda profesional para que

esta situación no avance más.

Creadores de estrés y autocontrol.

Mena (2010) comenta que optar por enfrentar o minimizar a los creadores del

estrés implica identificar qué generan el estrés y por tanto, dónde está la raíz

del problema para posteriormente trabajar sobre él o el tipo de repuesta que se

debe y quiere emitir. Es interesante trabajar en los dos ámbitos, en la

identificación del inconveniente si es posible, neutralizarlo; o en las respuestas

negativas emitidas, para evitarlas. Si se mejora la capacidad de respuesta, se

tendrá mayor sensación de control sobre la situación estresante, de manera que

se reduce la posibilidad de surjir sentimientos como miedo, el enfado o el

nerviosismo.

Se puede optar por alguna de las siguientes formulas para enfrentarse a un

problema:

 Control por miedo de acciones individuales.

 Control cooperado con otros.

 La que se puede controlar.

Esta diferenciación es importante, ya que condiciona las reacciones de forma

racional. Se debe aceptar los acontecimientos incontrolables o los niveles de

estrés alcanzarán unas formas imposibles. Al trabajar en aquellos hechos que

pueden ser controlados, se puede ser consciente en las ocasiones donde se

necesitara cooperar y encontrar puntos de acuerdo con otras personas. Centrar

los esfuerzos de manera especial en aquello donde se puede hacer algo o no

gastar energías en lo que se puede cambiar. Se necesita modificar la respuesta

emitida para así no afectar más la situación.

Fases de la respuesta al estrés.

León (2008), menciona que en el momento cuando la persona se enfrenta a

una situación valorada como amenazante, un estresor, el organismo reacciona

si se busca el equilibrio perdido. Este tipo de reacciones derivadas en el

individuo se le denomina el Síndrome de Adaptación, la cual se cataloga en

tres fases importantes:

  Primera, fase de alarma. Es sí el cuerpo responde de manera inmediata

para dar una solución a la situación que se le es presentada.

 Segunda, fase de resistencia. El individuo responde de manera más

larga, ya que en ese preciso momento no tiene una solución

aparentemente efectiva para ponerla en práctica, donde se obliga a

tomar más tiempo del normal lo cual hace tener que sobrellevar la

situación por un lapso más extenso.

 Tercera, fase de agotamiento. Es cuando la respuesta esperada no se

obtiene rápidamente y por el tiempo transcurrido ya no se es capaz de

darle una solución a la situación.

Estrés laboral y salud.

García, Gelpi, Cano y Romero (2009), explican que es diversa la relación analizada

entre las variables psicosociales; ejemplo el desempleo o un pobre estatus

socioeconómico, y la salud. Numerosas investigaciones han identificado un aumento del

riesgo de padecer muy diversos problemas de salud física y mental como consecuencias

del estrés. La mayoría de las enfermedades son multifactoriales y el estrés laboral es

uno de los componentes de dicha causalidad. A veces, su contribución es bastante

insignificante, mientras que, en otros casos, puede resultar fundamental para

desencadenar las manifestaciones de la enfermedad o acelera su curso.

Cabe preguntarse si resulta posible que un solo factor se relacione con la aparición de

tal variedad de problemas de salud psíquicos como enfermedades médicas. La respuesta

a esta pregunta resulta sencilla si se examinan los mecanismos por medio de los cuales

actúa el estrés. Por una parte, el estrés produce desequilibrios físicos por medio de

cambios en el funcionamiento del sistema nervioso autónomo, neuroendocrino e

inmune. Tales sistemas son responsables de que exista equilibrio y un buen

funcionamiento corporal, por lo que cualquier alteración en ellos producida por el estrés

podría favorecer la aparición de problemas de salud muy diversos, especialmente en

personas vulnerables o con altos niveles de riesgo.

Luego el estrés deteriora nuestros hábitos de cuidado de la salud. Las personas

estresadas fuman y beben más, cuidan menos su dieta, hacen menos ejercicio, duermen

peor, presentan menos atención a cómo se sienten y tienden a no cumplir con sus visitas

médicas y tratamientos. Hoy en día es por todas conocidas la relación entre estas

variables del estilo de vida y la aparición de una amplia gama de enfermedades.

Por último, no se debe olvidar que el estrés continuado produce desgaste psicológico en

los sentimientos de tensión, tristeza e irritación se vuelven cada vez más frecuentes, se

pierde eficacia mental a la vez aparecen formas de pensamiento más negativas y menos

racionales, y tienden a aparecer más conflictos interpersonales, menos relaciones

sociales constructivas y un peor cuidado del ocio y el descanso. Todos estos

mecanismos juegan un papel muy importante en la aparición de los trastornos

psicológicos y desajustes emocionales.

Las condiciones de trabajo.

García, Gelpi, Cano y Romero (2009), explican que frecuentemente se ha mantenido

una concepción demasiado individualista del estrés frente a su carácter, en muchas

ocasiones, colectivo y compartido por un determinado grupo de personas dentro de una

organización. Como se ha expuesto al definir el concepto de estrés, pese a la

importancia de las diferencias individuales, se han identificado numerosos aspectos de

las condiciones de trabajo que generan estrés laboral.

Existen ciertas situaciones que demuestran las malas condiciones físicas de trabajo y

como pueden afectar tanto a la experiencia de estrés de los trabajadores como a su salud

psicológica y física.

o Una iluminación inadecuada, o falta de ella.

o Niveles excesivos de ruido. 

o Las temperaturas extremas de frio o calor.

o Niveles excesivos de humedad ambiental.

o El trabajo en ambientes contaminados.

García, Gelpi, Cano y Romero (2009), explican el concepto de riesgos psicosociales

cuando hace precisamente referencia a aquellos aspectos del diseño, la organización y la

gestión del trabajo, y de sus contextos sociales y ambientales, que tienen el potencial de

causar daño psicológico, social o físico al colaborador en la empresa.

Causas del estrés laboral.

Leka, Griffiths y Cox (2004), mencionan que algunas de las causas muy notorias dentro

de una empresa es la mala organización existente entre los puestos de trabajo y la forma

de llevarlos a cabo, esto puede ser incluso sí no se ha diseñado un descriptor de puestos

funcional. El exceso de exigencias y presiones o la dificultad para controladas pueden

tener su origen en una definiciones inadecuada de trabajo, una mala gestión o la

existencia de condiciones laborales insatisfactorias. Del mismo modo, estas

circunstancias pueden hacer en el trabajador no recibir suficiente apoyo de los demás, o

no tener suficiente control sobre su actividad y las presiones que conlleva.

Si al trabajador se le presenta una serie de formas en el trabajo que tenga el apoyo del

grupo encontrándose menores serán las posibilidades donde se vea afectado por el

estrés, ya que tendrá el apoyo directo y si en ciertas oportunidades se vea frustrado los

demás serán un motor para poder salir adelante con las tareas asignadas, a lo cual se le

llama trabajo en equipo. La mayoría de los causantes del estrés en el ambiente laboral se

relacionan con el modo en que los individuos lo pueden sobrellevar, este tipo de

factores son realmente alarmantes a la empresa, debiéndosele de dar una atención

particular para evitar ser perjudicial y convertirse en peligros universales dándoles de

esta forma la importancia debida para no pasar por alto las consecuencias que pueda

traer.

Estrés en el trabajo.

Robbins (2004), comenta que casi todos saben el problema creciente generado por el

estrés en las organizaciones. El estrés se asocia con restricciones y demandas. Las

primeras impiden hacer lo deseado. Las segundas se refieren a la carencia de algo que se

quiere.

Se necesitan dos condiciones para potenciar el estrés y este se haga real. Debe percibirse

una incertidumbre sobre los resultados y estos deben ser importantes. Cualesquiera que

sean las condiciones, solo se manifiesta el estrés si hay incertidumbre sobre si será

posible aprovechar la oportunidad, vencer las restricciones o evitar la carencia. El estrés

es mayor entre individuos cuando están seguros sobre si van a ganar o a perder y menor

a quienes piensan que su victoria o derrota es segura. Pero la importancia también es

crucial. Si el resultado ganador o perdedor no es importante, no hay estrés. Si a las

personas no les importa conservar el puesto o conseguir un ascenso, no hay razones para

sentirse estresado o pasar por la revisión del desempeño.

Efectos del estrés laboral.

Leka, Griffiths y Cox (2004), mencionan que hay varios efectos notorios dentro del

trabajo cuando existe estrés, a los cuales se debe prestarles la atención adecuada para

que no sean perjudiciales en la empresa.

Efectos del estrés laboral en el individuo. Al hablar de estrés directamente se habla de

una persona quien lo posee, el cual afecta de manera diferente, según sea la situación.

Este puede afectar directamente la salud de la persona o incluso provocar un

agotamiento mental, lo cual lo lleve a desencadenar varios problemas psicológicos a los

cuales habría que prestarle atención inmediata. El estrés afecta de forma diferente a cada

individuo, puede dar comportamientos disfuncionales no habituales en el trabajo, e

incluso contribuir a la mala salud física y mental del individuo.

Sí la persona trabaja en un entorno donde el estrés es evidente es difícil encontrar un

balance favorecedor a la vida cotidiana y laboral, ya que esta de una manera u otra

afectara significativamente el entorno en donde él se desenvuelva.

Es importante mencionar que al momento de existir estrés este no solo afecta las

relaciones externas sino también la física es entonces cuando las defensas bajan y la

posibilidad de contraer enfermedades es mucho más alta.

Efectos del estrés laboral en las entidades.

Cuando el estrés es un factor que afecte a las personas de la empresa, esto llegará a ser

perjudicial para la misma, porque los individuos o entidades involucradas no podrán

brindar los resultados esperados y por ende la productividad bajara significativamente y

tendrá su repercusión en la estabilidad que esta pueda tener en el mercado laboral.

Se puede mencionar el antes y la anticipación del estrés, como afectantes significativos

que pueden ser los creadores de esta situación.

Mena (2010), menciona que si es capaz de conocer cuáles son los desencadenantes del

estrés, se puede trabajar sobre ellos o sobre las reacciones se anticipa a su presencia, de

manera que cuando realmente se deba enfrentar a ellos, se pueda hacer de una manera

sana, proporcionada y adecuada. También es posible trabajar en aquellos rasgos de la

personalidad favorecedores del estrés o en la forma de anticiparse a una situación

considerada como estresante. En definitiva, se puede anticipar, de trabajar en prevenir,

en actuar antes de aparecer esas reacciones fisiológicas se pueden tildar de estresante en

una situación concreta.

2. El rendimiento laboral

Según Motowidlo (2003), propone la siguiente definición de rendimiento: “son aquellas

acciones o comportamientos observados en los empleados de la organización, que son

relevantes en los objetivos y que pueden ser medidos en términos de las competencias

de cada uno de ellos y su nivel de contribución a la organización”.

“El concepto de rendimiento laboral, lo concibe como el valor total que la empresa

espera con respecto a los episodios discretos que un trabajador lleva a cabo en un

periodo de tiempo determinado. Ese valor, que puede ser positivo o negativo, en función

de que el empleado presente un buen o mal rendimiento, supone la contribución que ese

empleado hace a la consecución de la eficiencia de su organización”. (Motowidlo, 2003)

El rendimiento como una conducta dentro de la organización

A fin de comprender al Rendimiento laboral de los trabajadores de una organización,

existe un grupo de autores y especialistas para los que es correcto considerar al

rendimiento como un conjunto de conductas en el entorno laboral, en lugar de definirlo

como el resultado de las mismas.

Desde el punto de vista, los términos productividad, excelencia, eficiencia o eficacia se

referían a los resultados, mientras que el rendimiento se refiere a los comportamientos

que se dirigen a la consecución de dichos resultados.

Sin embargo desde el punto de vista conductual, si bien el definir el rendimiento en

términos de conductas nos ayudaría a ver la relación entre conductas y sus resultados,

no se puede excluir a estos últimos. Los modelos conductuales precisan justamente que

los resultados nos proporcionan el contexto de rendimiento, aclarando a los trabajadores

hacia donde deben dirigir su conducta. De la misma manera, quedarnos en el extremo

contrario, centrándonos en exceso y exclusivamente en el resultado, tampoco es eficaz.

Por eso, al gestionar el rendimiento necesitamos tanto los “resultados” como

las “conductas”, y esta es precisamente, la tendencia actual en las organizaciones a la

hora de evaluar el rendimiento de sus trabajadores.

Según Willliams, (2003) nos manifiesta: “Si nos concentramos demasiado en el

volumen producido o los resultados, corremos el peligro de obviar los medios por los

que se obtienen los resultados. Pero centrar excesivamente nuestra atención en las

conductas puede llevar a olvidar la importancia de lo que el trabajador es. Por ello,

seguramente sea mejor adoptar una perspectiva amplia de las competencias que

reconozcan la importancia para el rendimiento de determinados aspectos del individuo,

como es su personalidad. De esta perspectiva, aunque definamos una competencia como

el impulso de obtener unos resultados mediante sus manifestaciones conductuales, tales

conductas son reflejo de una combinación de características personales que podrían

fácilmente ser olvidadas si nos centramos en las conductas exclusivamente

No obstante, no debemos olvidar lo que afirma Campbell (1993): Las consecuencias y

los resultados en el trabajo no están bajo el control total y exclusivo del empleado, sino

que pueden existir muchas otras causas de un mal rendimiento que no dependen del

trabajador en sí, como por ejemplo:

-    Prácticas organizativas: Mala comunicación interna, formación escasa,

destino no apropiado, falta de atención a las necesidades del trabajador,

directrices de trabajo poco claras, etc.

-    Preocupaciones relacionadas con el puesto: Requisitos cambiantes o poco

claros, aburrimiento o carga de trabajo excesiva, escasez de oportunidades de

desarrollo, problemas con los compañeros, falta de recursos, falta de habilidades

para el puesto, etc.

-     Problemas personales: Familiares, económicos, inestabilidad emocional,

problemas para conciliar con el trabajo y familia, etc.

- Factores externos: Sector con mucha competencia conflicto entre los valores

éticos del trabajador y las demandas del puesto, conflictos entre sindicatos y

dirección, etc. 

¿Que medir del rendimiento de los trabajadores?  

Como lo mencionamos anteriormente, en el constante día a día de los trabajadores, el

término rendimiento suele emplearse de forma poco estricta, incluyendo resultados y

conductas. Sin embargo aunque el rendimiento es conducta, “no toda conducta es

sinónimo de rendimiento”, solo la conducta que es relevante para los objetivos

organizacionales suele considerarse rendimiento. Entonces ¿Qué tipos de rendimiento o

 facetas del rendimiento debemos evaluar? Generalmente se distinguen 2 tipo diferentes

de rendimiento en función de sus consecuencias para la organización.

Según Borman y Motowdlo (1993), este tipo de conductas pueden ser de dos tipos: el

primero se basa en la transformación de materias primas en bienes. El segundo implica

realizar tareas que faciliten la anterior, como por ejemplo, la planificación o la

supervisión, definiendo a estos  2 tipos de rendimiento a continuación

1.    Rendimiento de Tarea o Intra-Rol: Se refiere a las conductas de los trabajadores

respecto a sus tareas u obligaciones laborales, y se compone de diferentes elementos,

como:

- Posesión de los conocimientos, habilidades y/o técnicas necesarias para realizar

las tareas.

- Formación para otros trabajos o actualización para los cambios en las demandas
 

de las mismas tareas.

- Aplicación del conocimiento, tareas y técnicas para conseguir los objetivos

organizacionales. (pág. 177)

2.   Contextual o extra – rol: Conductas que la organización no exige de manera formal,

pero que son necesarias para su éxito global, se caracterizan por ser:

- Voluntarias: Nunca están entre las obligaciones del puesto.

- Intencionales: Es el individuo quien decide comprometerse con su empresa a través

de sus comportamientos.

- Positivas: Pretenden beneficiar a la organización.

- Desinteresadas: La principal motivación no es un bien personal, aunque no lo

excluya. (pág. 178)

 La Evaluación del Rendimiento

Por el epígrafe anterior, identificamos que facetas podemos evaluar del rendimiento de

los trabajadores de una organización, sin embargo debemos identificar ¿para qué nos

sirve la evaluación del rendimiento? Esta puede servir para muy diversos objetivos:

·         Tomar decisiones de Recursos Humanos con fundamento: retribución variable

(retribuir a los trabajadores en función de su rendimiento, no solo del puesto que

ocupen), promociones, despidos, etc.

·         Mejorar el rendimiento de los trabajadores: identificar sus puntos fuertes y débiles,

aquellos aspectos en los que debe mejorar.

·         Ser instrumento para comunicar normas y valores de la organización: que se exige

de los empleados y como conseguirlo.

·         Comprobar la validez de las otras prácticas de Recursos Humanos: (cuál es el

rendimiento de los empleados reclutados a través de distintas fuentes), formación

(comprobar si sirven los planes de formación para mejorar el rendimiento de los

empleados), retribución (que efectos sobre el rendimiento tiene el sistema de incentivos

empleado), etc.

En cualquier caso, cual sea el objetivo perseguido, las medidas del rendimiento deben

estar ligadas a los objetivos estratégicos de la organización. Una medida inadecuada del

rendimiento seguramente influirá muy poco en la consecución de los objetivos. Algunas

de las críticas más frecuentes a la medida del rendimiento son: que los objetivos para la

evaluación del rendimiento están poco definidos, que no tienen conexión con la

estrategia organizacional (o entran en contradicción con está),  o el hecho de que es

posible que solo se emplee para castigar a los malos trabajadores.

 Sin embargo, las medidas del rendimiento sirven (o deberían) como puntos de

referencias para los trabajadores, pues si estos no saben dónde se encuentran (con

respecto a su rendimiento), difícilmente llegaran a donde deberían estar (lo que la

empresa quiere de ellos). Para ello, también es fundamental que los evaluados conozcan

los “criterios” de evaluación o lo que es lo mismo, aquellos aspectos o dimensiones del

trabajo de los individuos que se miden o evalúan. Estas dimensiones les informan de la

cantidad del trabajo que la organización espera de ellos. El punto de fundamental para

que un sistema de evaluación resulte eficiente es que, además de que los criterios estén

en consonancia con el contexto de la organización (su cultura, estratégica, etc), estos se

percibían como justos y se complementen con otras prácticas de gestión de Recursos

Humanos (formación, compensación, etc). El tipo de criterio seleccionado, facilitara un

tipo u otro de medida del rendimiento. A grandes rasgos, podemos diferenciar entre:

1.    Medidas objetivas.

El rendimiento se mide en función de lo que el empleado obtiene en su trabajo (número

de ventas, nuevos clientes, piezas fabricadas, etc.). El sistema más extendido de este

tipo de evaluación es la dirección por objetivos. A partir de los objetivos de la empresa

y el departamento, evaluador y evaluado establecen una serie de objetivos para una

fecha determinada, que deben ser claros, medibles y específicos. En la fecha

establecida, se evalúa en qué medida se han conseguido los objetivos. En la mayoría de

los casos, lo habitual es apoyarse en una en una evaluación más subjetiva.

2.   Medidas subjetivas.

El evaluador valora el grado en que el trabajador posee ciertas características

(evaluación por rasgos) o muestra ciertos comportamientos en su puesto de trabajo

(evaluación por comportamientos o competencias). Esta forma de evaluar el

rendimiento pretende incentivar aquellos comportamientos que puedan mejorar los

resultados económicos. Así, aunque estos no sean buenos, si el trabajador ha hecho todo

lo que estaba en su mano, puede incluso recibir buenas evaluaciones y no verse

perjudicado injustamente.

Modelos Explicativos del Rendimiento Laboral

Según Moorhead y Griffin (1998) los primeros modelos del rendimiento no precisaban

con exactitud su naturaleza pero lo consideraban como una función de las habilidades y

la motivación del trabajador, esto se mantiene con fuerza en las teorías actuales. Sin

embargo, estas han elaborado considerablemente la proposición original, demasiado

básica.

a. Un ejemplo fundamental es la teoría del rendimiento presentada por Campbell (1990).

Según esta, hay 3 determinantes básicos de la conducta:

- Conocimiento declarativo: los conocimientos sobre los hechos y las cosas (saber

que hacer), principios, objetivos, autoconocimiento. Es función de muy diversos

factores: habilidad, personalidad, intereses, educación, formación, experiencia,

aptitud/interacciones de trato.

- Conocimientos sobre los procedimientos y habilidades: habilidad cognitiva,

psicomotora física, de autogestión, interpersonales.

- Motivación definida como conducta de elección, es decir:

 La elección de actuar o invertir esfuerzo

  La elección del nivel de esfuerzo

 La elección de persistir en el tiempo

Esta es función de cualquiera de las variables independientes establecidas en cualquier

teoría de motivación.

Como podemos observar, el modelo propone que la causa directa de lo que las personas

hacen es una función de los conocimientos, las habilidades y la motivación, aunque la

combinación exacta no queda clara, ya que no es fácil definir el rol de los factores

individuales (Viswesvaran y Ones, 2000)

b.    Otro modelo fundamental es el Furnham (1992), que considera cinco factores básicos

relacionados con el comportamiento laboral:

- Habilidad. Grado en el que el trabajador puede realizar con eficacia los múltiples

procesos de coordinación necesarios para alcanzar una meta concreta. Incluye tareas

que van desde las relativamente simples (como de coordinación mano - ojo) hasta

las más complejas, que requieren procesos de decisión intelectual, y que se

relacionan con la inteligencia (aunque son distintas).

- Factores demográficos. Factores como el sexo, la edad o la educación,

generalmente, los factores demográficos se relacionan 

Factores que afectan el rendimiento laboral

Independientemente del modelo de rendimiento que consideremos, es innegable que hay

factores que afectan el rendimiento laboral; y los factores de los que vamos a hablar

aquí están relacionados con la organización en la que trabajemos, su cultura y sus

condiciones.

- La motivación
En primer lugar la motivación sin duda es uno de los factores claves que inciden en el

desempeño laboral. Y sabiendo que la motivación no es algo que dependa

exclusivamente de la organización, ya que sabemos que hay también una motivación

intrínseca que depende de cada uno de nosotros, lo cierto es que cuando no sientes que

tu trabajo tiene valor y razón de ser, probablemente te cueste mucho más ejecutarlo.

- Clima laboral

En segundo lugar el clima organizacional es otro factor determinante en nuestro

rendimiento. A todos nos gusta trabajar teniendo un buen clima laboral que nos de

tranquilidad y donde podamos expresarnos libremente y sentirnos bien. Cuando no se

respira un buen clima organizacional, el rendimiento baja considerablemente.

- La comunicación

Otro factor determinante para un buen rendimiento es la comunicación en el seno de la

empresa. Si no existe una buena comunicación o si esta solo existe en una dirección, es

muy probable que el rendimiento de los trabajadores disminuya. Está demostrado que

aquellas organizaciones en las que la comunicación es abierta y fluye en todas las

direcciones, los trabajadores son más felices y rinden más.

- Los horarios

Los horarios también son un factor determinante. Afortunadamente desde hace algunos

años aquella idea de que trabajar más horas suponía rendir más ha ido cambiando. Esto

ha llevado a muchas organizaciones a plantearse este tema de los horarios e introducir

cambios como una mayor flexibilidad o las reducciones de jornada. Muchas empresas

van introduciendo también el trabajar desde casa, desterrando aquella máxima de que la
presencialidad en la oficina era fundamental. Lo cierto y verdad es que trabajar

demasiadas horas puede resultar contraproducente.

- Factores Ambientales

Factores ambientales o higiénicos. Desde que la prevención de riesgos laborales alcanzó

la importancia que siempre debió tener, los factores ambientales e higiénicos son

considerados también fundamentales para un buen rendimiento. El clima (frío o calor

excesivos afectan negativamente), el ruido, la iluminación, la calidad del aire, la

ergonomía y todo aquello que afecte a la salud física o mental del trabajador se

considera clave para su rendimiento.

- Desarrollo profesional

Desarrollo profesional y promoción de los empleados; las plantillas rígidas son otro

factor que sin duda afecta al rendimiento del trabajador. Para incentivar y motivar a los

empleados se debe promoverlos. Tienen que tener la posibilidad de desarrollarse

profesionalmente a través de planes de carrera que aumenten su motivación y su

rendimiento.

- Herramientas necesarias

No disponer de las herramientas necesarias para realizar las tareas es otro motivo que

provoca la falta de rendimiento. Para poder ejecutar las tareas de nuestro trabajo

debemos disponer de todas las herramientas necesarias. La falta de medios lleva consigo

la falta de rendimiento.
 3. Descripción problemática

Desde hace cientos de años atrás se ha venido dando el cultivo del arroz, brindándonos

diversos tipos de arroz, para ello, el proceso para descascarar y pulir del arroz era de una

forma natural era el hombre quien lo hacía a mano, hasta que por el año 1900

aproximadamente junto con la llegada de la revolución industrial los procesos para

descascarar el arroz pasaban por unas máquinas y así era mucho más rápido y menos

costoso. Lo que hoy en día diversas empresas agroindustriales mayormente son las que

ofrecen el servicio de molienda a múltiples productores de arroz, con el fin de poder

fidelizar a sus clientes potenciales y así poder liderar el mercado agrario, mucho más

aún que nos encontramos en el valle Jequetepeque, que es un valle agrícola que su

principal producción es el arroz, para esto la gerencia del molino “Agroindustrial

Jequetepeque” debe planificar, organizar, direccionar, coordinar y controlar un conjunto

de estrategias, para lo cual tiene que atraer conocimiento para desarrollar las

competencias gerenciales, para ello debe de desarrollar en el campo laboral por parte de

los trabajadores hacía gerentes encargados las áreas, y ser una empresa muy

competitiva frente al mercado.

4. Objetivos

4.1. Objetivo general

Determinar la relación sobre el estrés y el rendimiento laboral en el molino El Cholo

S.A.C Chepén – 2019.

4.2. Objetivos específicos

 Identificar la relación entre la dimensión del puesto de trabajo y el rendimiento

laboral.

 Describir la relación entre la dimensión profesional y el rendimiento laboral.

 Explicar la relación personalizada entre el estrés y el rendimiento laboral.

 5. Dimensiones

5.1. Identificar la relación entre la dimensión del puesto de trabajo y el

rendimiento laboral.

En el análisis de la distribución acerca de los niveles de desempeño laboral y del nivel

de estrés plasmados en la Tabla 3, se puede apreciar que 90 de cada 100 trabajadores

presentan un nivel bajo de estrés, de los cuales en el 60% predomina un desempeño

satisfactorio y en el 30% un nivel excelente. Por otra parte, 10 son los trabajadores que

presentan un alto nivel de estrés, entre los cuales el 10% tienen un desempeño

moderado o deficiente. Con los datos mencionados es probable que la relación entre

ambas variables sea significativa para esta población.

ESTRÉS
ALTO BAJO TOTAL
Desempeño
personas % personas % personas %
Excelente 30 30 0 0 30 30
Satisfactorio 60 60 0 0 60 60
Moderado 0 0 0 0 0 0
Deficiente 0 0 10 10 10 10
Total 90 90 10 10 100 100

5.2. Describir la relación entre la dimensión profesional y el rendimiento

laboral.

El reto en esta materia lo encontramos en los cambios en el mercado de trabajo pues

necesitamos mejorar la seguridad laboral (la facilidad de permanecer empleados)

soportando cambios en la flexibilidad de las empresas. Si solo facilitamos el despido,

pero sin establecer los mecanismos necesarios para minimizar los periodos de

desempleo estaremos empeorando notablemente la calidad laboral general.

Además, cada puesto posee sus propias condiciones de seguridad laboral que

relacionamos directamente con la calidad, pero, aunque existen estándares, su medición

puede resultar compleja por necesitar de la opinión personal de cada empleado. A

mayor seguridad física y mental de un puesto mayor es la calidad del mismo.

5.3. Explicar la relación personalizada entre el estrés y el rendimiento

laboral.

Según Villalobos (1999) Los programas de atención individual en los sitios de trabajo

contemplan la difusión de la información sobre el estrés, sus causas y la forma de

controlarlo a través de la educación para la salud de los trabajadores.

Es muy importante que el departamento de recursos humanos de cada organización

cuente con un profesional idóneo que pueda brindar ayuda a los empleados pero de

forma personalizada en momentos de crisis psicológica, emocional o física y les oriente

al logro de un buen desempeño laboral.

Es importante, mejorar los hábitos del trabajador tales como: alimentación adecuada,

ejercicio físico moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueño adecuados, propiciar

las actividades recreativas.

Z 2 xPx ( 1−P ) xN
n= 2
E ( N −1 ) +Z 2 xPx(1−P)
TAMAÑO MUESTRAL
DATOS FORMULA
Z=1.64
N=200
P=0,05
E=0.03

  1.64 2 × 0.05×(1−0.05)×200
n=
0.032 ( 199 ) +1.64 2 × 0.05×(1−0.05)

n=83.26 ~ 83.3,,
  
 
 
   

Encuesta

La presente encuesta será utilizada para un proyecto de investigación de los alumnos de la Universidad
César Vallejo sede Chepén, con el objetivo de valorar el desarrollo de competencias gerenciales y su
relación con el rendimiento laboral y estrés del molino EL CHOLO-CHEPÉN. La información será
manejada de manera confidencial.

Instrucciones: A continuación marque con una X la alternativa que crea conveniente

ÁREA ADMINISTRATIVA 1 2 3 4 5 6

Termina su trabajo oportunamente.

Cumple con las tareas que se le encomienda.

Le gusta su ambiente de trabajo.

No comete errores en el trabajo.

Hace uso racional de los recursos.

Cumple con las órdenes de sus superiores de área.

 Se muestra profesional (responsable) en el trabajo.

Se muestra cortés con los clientes y con sus compañeros.

Evita los conflictos dentro del equipo.

Muestra nuevas ideas para mejorar los procesos.

Se muestra asequible al cambio.

Se siente tranquilo ante sus demás compañeros.

Tiene gran capacidad para resolver problemas.

Muestra aptitud para integrarse al equipo.

Se identifica fácilmente con los objetivos del equipo.

Planifica sus actividades.

Hace comunicar algún inconveniente a sus superiores.

Se preocupa por alcanzar las metas.

A)1. Siempre B)2. Casi siempre C)3. Rara Vez D)4. A veces E)5. Casi Nunca F) 6. Nunca

Encuesta ante el estrés

Instrucciones: A continuación marque con una X la alternativa que crea conveniente

ESTRÉS DEL PERSONAL 1 2 3 4 5 6

Te enfadas con mucha facilidad.
Sueles tener problemas de salud.

Prefieres quedarte en casa a competir en el exigente mundo moderno.

Te resulta difícil mantener el equilibrio en situaciones de agresión externa.

A menudo te sientes poco amado.

Se te hacen insoportables las críticas.

Sientes que en tu vida hay más sacrificios que recompensas.

Te sientes solo y vacío.

Sientes que tienes mucha responsabilidad en el trabajo.

Te cuesta separar los problemas externos (laborales, económicos) de tu vida interior.

Sientes que en tu trabajo no te valoran como te mereces.

Tienes conflictos en tu vida de pareja.

Sientes que tu vida es muy rutinaria.

Te sientes a prueba de forma permanente.

Te cuesta imponer tu autoridad.

Te sientes mal contigo mismo.

Tu trabajo te resulta rutinario y poso apasionante.

Has perdido tu trabajo o estás a punto de perderlo.

Tiendes a ser introvertido.

Te resulta difícil distribuir bien tú tiempo.
Tu trabajo te produce frecuentes disgustos.

Haces más cosas de las que puedes.

Te cuesta perdonar.
Te disgustas mucho cuando las cosas no salen como habías planeado.
Te cuesta afrontar las dificultades.
A)1. Siempre B)2. Casi siempre C)3. Rara Vez D)4. A veces E)5. Casi Nunca F) 6. Nunca

MEDIDA DE TENDENCIA CENTRAL

MEDIA ARITMETICA SIMPLE

LA MEDIANA

LA MODA

CALCULOS DE LA MEDIA

xi= EDAD
Xi= 20, 25,30,35,40,45
xi= 195
3.9

Aplicado distribución de frecuencias en el molino el cholo:

EDAD TABULACION Xi fi hi Fi Hi hi %
20 - 25 IIII IIII 22.5 9 0.18 9 0.18 18 %
25 – 30 IIII IIII I 27.5 11 0.22 20 0.40 22 %
30 – 35 IIII IIII IIII 32.5 15 0.30 35 0.70 30 %
35 – 40 IIII IIII 37.5 10 0.20 45 0.90 20 %
40 – 45 IIII 42.5 5 0.10 50 1 10 %
TOTAL 1 100%

 Existe un 30% de los trabajadores del molino el cholo que laboran con la edad
de (20 – 35)

16

14

12

10

0
20 25 30 35 40 45
Referencias Bibliográficas

http://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/5215/codutitesisenfermedadeslaborales.pdf

http://repositorio.usanpedro.edu.pe/bitstream/handle/USANPEDRO/4571/Tesis_56450.

pdf?sequence=1&isAllowed=y

https://www.pymesyautonomos.com/management/las-8-dimensiones-de-la-calidad-

laboral

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http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2014/05/43/Gonzalez-Mayra.pdf