IULATAM INSTITUTO

UNIVERSITARIO

TRABAJO FINAL
DERECHO DEL TRABAJO
JIMÉ NEZ CARBAJAL NERY 4TO SEMESTRE GRUPO: 1 ASESOR:
LIC. JORGE HIERRO ROMERO

LICENCIATURA
EN DERECHO

1
 DEDICATORIA.

Agradezco a Dios por haberme otorgado una familia maravillosa, quienes han creído en mí

siempre, dándome ejemplo de superación, humildad y sacrificio; enseñándome a valorar todo lo

que tengo. A todos ellos dedico el presente trabajo, porque han fomentado en mí, el deseo de

superación y de triunfo en la vida. Lo que ha contribuido a la consecución de este logro. Espero

contar siempre con su valioso e incondicional apoyo.

NERY.

2
 ÍNDICE

CONTENIDO PAGINA

DEDICATORIA 2

INDICE 3

CAPITULO 1 4

CAPITULO 2 22

CAPITULO 3 49

AUTOEVALUACIONES 59

3
 CAPÍT
ULO 1.
ARTÍC
ULO
123
CONST
ITUCIO
NAL Y
ANALI
SIS

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CAPÍT
ULO 2.
CONC
EPTOS
,
NOTICI
AS Y
COME
NTARI
OS.

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A).-LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO Y SU DURACION.

1. RELACIONES DE TRABAJO.

CONCEPTO LEGAL:

Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una
persona, mediante el pago de un salario.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un
trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

Ley Federal del Trabajo.

Para que exista la relación laboral, no es necesario que quien presta sus servicios dedique todo su tiempo al patrón ni que dependa económicamente
de él. El verdadero criterio que debe servir para dilucidar una cuestión como la presente es el concepto de subordinación jurídica establecida entre el
patrono y el trabajador, a cuya virtud aquél se encuentra en todo momento en posibilidad de disponer del trabajo, según convenga a sus propios fines.
Así pues, no se requiere la utilización efectiva de la energía y de la fuerza de trabajo, sino que basta con la posibilidad de disponer de ella. Correlativo a
este poder jurídico es el deber de obediencia del trabajador a las órdenes del patrón. La facultad de mando presenta un doble aspecto: jurídico y real.
En cuanto al primero, el patrón está siempre en aptitud de imponer su voluntad al trabajador y éste está obligado a obedecer acomodando su actividad
a esa voluntad. En cuanto al segundo, debe tomarse en cuenta que, precisamente porque los conocimientos del patrón no son universales, existe la
necesidad de confiar numerosas fases del trabajo a la iniciativa propia del trabajador, siendo más amplia esta necesidad cuando se trata de un término,
de tal manera que la dirección del patrón puede ir de un máximo a un mínimo. Por consiguiente, para determinar si existe relación de trabajo, debe
atenderse menos a la dirección real que a la posibilidad jurídica de que esa dirección se actualice a través de la imposición de la voluntad patronal.

 Semanario Judicial de la Federación.

Volumen 199-204, Quinta Parte, página 34.

Patrones podrán romper relación de trabajo por “causas de fuerza mayor” como el Covid-19: Ley Federal del Trabajo

De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, por causas de fuerza mayor se puede terminar con las relaciones colectivas de trabajo

El abogado Ricardo Martínez Rojas, socio fundador de De La Vega y Martínez Rojas, explicó algunas medidas que tomarán las empresas ante el brote
de coronavirus (Covid-19).

En entrevista con Sergio Sarmiento y Guadalupe Juárez, explicó que hasta que las autoridades no decreten una contingencia por coronavirus, las
empresas no tienen la obligación de suspender las actividades, sin embargo, sugirió que sí está en sus posibilidades lo hagan.

Detalló que de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, en caso de decretarse una contingencia sanitaria, los empleadores tendrán diferentes opciones.

De acuerdo al 42 bis, los patrones estarán obligados a pagar lo correspondiente a un salario mínimo durante el mes que los empleados se queden sin
laborar por causas de fuerza mayor. Los patrones podrían acogerse a esta disposición del artículo 42 bis de la Ley Federal del Trabajo en conjunto con
la 429 fracción cuarta, y podrían decirle a su personal que se retirara y le tendrían que pagar un salario mínimo hasta por un mes. En el caso de que se
extienda la suspensión de labores por más de un mes, los patrones tienen dos opciones: acudir a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje donde por
causas de fuerza mayor pedirá dar lo correspondiente a un mes de salario durante la temporada que dure la contingencia. O bien, en el caso más
extremo, sí el tiempo es demasiado largo, el patrón podrá terminar con las relaciones colectivas de trabajo otorgando al empleado lo correspondiente
por sus años de servicio.

Nuestra ley permite que por causas de fuerza mayor se pueda pedir la suspensión de relaciones colectivas de trabajo, su terminación o modificación.
(…) Si por la propia fuerza de la causa mayor se dan por terminadas las relaciones colectivas de trabajo el patrón tendría que iniciar otro procedimiento
y ahí tendría que pagar 3 meses de salario integrado y la prima de antigüedad para dar por terminadas las relaciones colectivas.

Home Office

En el caso de home office, el abogado dijo que esto es una buena opción para poder continuar con el trabajo que se desempeña, siempre y cuando así
se permita. Detalló que en algunos casos podrían solicitar la reducción salarial o bien las horas para laborar, sin embargo, indicó que este sería un
acuerdo entre el trabajador y el jefe.

Mientras que les paguen sus salarios tendrá que obedecer e irse a donde le ordenen. Y si el patrón quisiera hacer una reducción salarial o quisiera en
algún momento reducirle los días, ahí vamos a requerir del acuerdo del trabajador o de la voluntad del trabajador.

1
ES. (20/03/2020). Patrones podrán romper relación de trabajo por “causas de fuerza mayor” como el Covid-19: Ley Federal del
Trabajo. 2021, de CADENA POLITICA Sitio web: http://cadenapolitica.com/2020/03/20/patrones-podran-romper-relacion-de-
trabajo-por-causas-de-fuerza-mayor-como-el-covid-19-ley-federal-del-trabajo/

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 2. SUSPENSIÓN

CONCEPTO:

Con respecto al Derecho laboral mexicano, se manifiesta que la suspensión contractual, según el jurista y escritor Mario de la Cueva en su libro “EL
NUEVO DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO”:

"Es el conjunto de normas que señalan las causas justificadas de incumplimiento temporal de las obligaciones de los trabajadores y de los
patronos y de los efectos que se producen." (1980: 374)

Este mismo autor, también indica que la suspensión implica la no prestación de servicios y la no remuneración, esto cuando afirma:

"La suspensión de las relaciones individuales es una institución que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la
producción de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrono, cuando adviene alguna circunstancia distinta de los riesgos
del trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo." (1980: 375)

De lo subrayado en la trascripción anterior, claramente se desprende que la suspensión tiene como presupuesto la numerosa prestación de servicios
por parte del trabajador y la no remuneración por parte del patrono. El autor exceptúa el caso de los riesgos del trabajo, donde, a contrario sensu, el
patrono sí debe incurrir en pagar una suma de dinero al trabajador, aunque pudiera decirse que aquella constituya salario, aunque se verá que por su
naturaleza jurídica es diferente.

El Covid 19 en las relaciones laborales

Por recomendaciones o por Declaratoria de Contingencia Sanitaria hay cierres parciales o totales de empresas: los trabajadores pierden su empleo.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) contempla la suspensión de los efectos de la relación de trabajo: no hay obligación de prestar el servicio ni de
pagar el salario, aunque la relación laboral continúa.

Si un trabajador presenta una enfermedad contagiosa (COVID-19), la relación laboral se suspende desde que el patrón lo sepa o que la Institución
de Seguridad Social (IMSS, ISSSTE) otorgue la incapacidad. Termina la suspensión cuando desaparece la enfermedad o incapacidad.

El caso fortuito o fuerza mayor que incida necesaria, inmediata y directamente en la suspensión de los trabajos, es indispensable para la
suspensión de la relación laboral colectiva.

Podría considerarse, con riesgo jurídico, que la recomendación de autoridad para aislarse es una fuerza mayor que genera la suspensión de la
relación laboral al derivar en el cierre de la fuente de trabajo. Con la suspensión de los trabajos ocurrida, el patrón debe acudir a la Junta de
Conciliación y Arbitraje (JCA) a solicitar su aprobación. Si la Junta la aprueba, deberá establecer la indemnización para los trabajadores, considerando
el tiempo que dure la suspensión y la posibilidad de que encuentren nueva ocupación, y sin que exceda de un mes de salario. Si la Junta lo
desaprueba, los trabajos deben reanudarse y el patrón debe pagar íntegramente el sueldo de los trabajadores generados durante la suspensión no
aprobada; los trabajadores, además, podrían pedir rescindir la relación laboral por causas imputables al patrón, y exigir el pago de una indemnización
de 3 meses de salario, 20 días por año, prima de antigüedad y todas las prestaciones que ya hubieren generado, más salarios vencidos hasta por un
año y posteriormente 2% de 15 meses de salario hasta recibir la indemnización.

Si el patrón suspende los trabajos sin que exista caso fortuito aprobado ni declaración de contingencia sanitaria, el trabajador puede exigir ante la
JCA el pago de los salarios de ese lapso al ser imputable al patrón la imposibilidad de prestar el servicio. También puede alegarse un despido
injustificado y reclamar la indemnización de 3 meses de salarios, prima de antigüedad y las prestaciones que le adeuden, más los salarios vencidos en
la forma indicada en el punto anterior.

Declaración de contingencia sanitaria decretada por la autoridad competente (Consejo de Salubridad General). Si NO se decreta la suspensión de
las labores, de cualquier forma, las mujeres embarazadas y en lactancia no podrán desempeñar servicios. Tampoco podrá utilizarse el trabajo de
menores de 18 años si así se ordenó. En ambos casos tendrán derecho a recibir íntegramente sus salarios y prestaciones.

Si la declaración de contingencia sanitaria SÍ ordena la suspensión de las labores, se suspende la relación de trabajo para todos, y el patrón
tendrá la obligación de pagar a todos sus trabajadores una indemnización de un día de salario diario mínimo general vigente en la zona ($185.56 en la
zona norte o fronteriza, $123.22 resto del país) por cada día de suspensión, hasta por un mes.

Concluida la suspensión decretada por la autoridad, los trabajos deben reanudarse. Quien no se presente a laborar sin motivo, incurriría en falta
injustificada; será causa para separarlo justificadamente de su empleo, si acumula más de 3 días.

Si el patrón no reanuda las labores, equivale a un despido injustificado generándose los derechos del punto 3.

Tales puntos aplican a particulares y a trabajadores de Organismos Públicos Descentralizados (OPD) del Gobierno Federal; a los trabajadores de
los OPD de las entidades federativas (con ajuste de indemnizaciones a cada ley burocrática estatal); y a los trabajadores del Gobierno Federal
(Apartado B, art. 123 Constitucional, aplica supletoriamente LFT). Salvo que exista suspensión de labores decretada por la autoridad competente, la
mejor opción siempre es el diálogo entre trabajadores y empleador, para conservar el empleo y la subsistencia mutua. 2

3. TERMINACION

2
Gilberto Chávez Orozco. (Jueves 26 de marzo de 2020). El Covid 19 en las relaciones laborales. 2021, de LA JORNADA Sitio web:
https://www.jornada.com.mx/2020/03/26/opinion/031a1soc

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CONCEPTO: La terminación de las relaciones de trabajo es un concepto jurídico de carácter laboral que tiene como
función disolver las relaciones de trabajo y puede solicitarse por mutuo consentimiento, o por el resultado de un hecho
que haga imposible continuar con las actividades laborales. La consecuencia de la terminación de las relaciones de
trabajo es poner fin a la relación laboral, por lo que desaparece la relación de subordinación y las obligaciones derivadas
de la relación laboral. La relación de trabajo termina en el momento que deja de existir un vínculo jurídico entre el patrón
y el trabajador. En el art 53 de la Ley Federal del trabajo se establecen cuáles son las causas de terminación de las
relaciones del trabajo.

Empleados exponen terminación irregular de relación laboral

Patrones les argumentan falta de activo y ventas bajas en estos días

En una semana se han acercado entre ocho y diez empleados a la Junta Municipal Permanente de Conciliación de
Tulancingo, a exponer el término de relación laboral por parte de patrones, con el argumento de que no hay posibilidad
de pago.

Aunque no les exponen que la causa del despido es la contingencia sanitaria, los empleados entienden que si es por ello,
solo que les argumentan falta de pago porque no tienen activo, sus ventas han bajado y no tienen el mismo número de
clientes, informó el titular de dicha área, Carlos Chávez.
Este tipo de irregularidades las han expresado desde la semana pasada, agregó, tanto mujeres como varones,
principalmente del giro comercial y el promedio de edad, va entre los 30 y 40 años.
“La contingencia sanitaria no es motivo para el despido”, enfatizó.

Mencionó que respecto a este tipo de inquietudes se les ha orientado, y si ellos deciden, se envía un citatorio a la parte
patronal, y se les explica que es meramente conciliatorio, de dialogo y si desean acudir a la Procuraduría de la Defensa
del Trabajo para una demanda, lo pueden hacer, no obstante, los términos ante la Junta están suspendidos, tendrían una
vez que se levante la contingencia en cuestión de procedimientos ordinarios, ingresar la denuncia.
Enfatizó que por las circunstancias sanitarias, no transcurre el tiempo, no prescribe el derecho para poder demandar.
Por el momento, hacen la invitación de llegar a un acuerdo con la parte patronal, entendiendo su situación económica,
“Lejos de juzgarlos, se les orienta y se trata de que lleguen a acuerdos favorables, ya que está complicado para ambas
partes. Son hechos extraordinarios”, resaltó el funcionario.
Los que se han acercado a esta instancia son de Tulancingo, sin embargo, expuso Carlos Chávez, se tiene la posibilidad
de atender al resto de la región.
3

3
Claudia González-Rubio. (MARTES 21 DE ABRIL DE 2020). Empleados exponen terminación irregular de relación laboral. EL SOL DE
HIDALGO, https://www.elsoldehidalgo.com.mx/local/regional/empleados-exponen-terminacion-irregular-de-relacion-laboral-
5128625.html.

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 4. RESCISION.

CONCEPTO: La rescisión es la terminación de las relaciones de trabajo a petición de uno de los sujetos que intervienen en el vínculo laboral, cuando
una de las partes incumple con sus obligaciones. El incumplimiento de la obligación, puede nacer a través de una acción o de una omisión y debe ser
considerado de carácter grave, pues la misma ley considera que no todo incumplimiento de una obligación dará pie a la disolución del contrato de
trabajo.

Baja incidencia de casos de rescisión laboral en Edoméx durante 2020

Los trabajadores no pueden ser despedidos bajo esa manera sino se justifica o sin haber una causa grave

Al corte del pasado viernes, en lo que va del año, se contabilizan cerca de siete mil 800 casos de despido injustificado; en comparación con los pocos
casos de rescisión laboral, informó el procurador del Trabajo en el Estado de México, Miguel Ángel Terrón Mendoza.

Ese tipo de despidos, dijo, abarca diversas áreas del sector público y privado. “Seguramente tendremos pocos casos de rescisión laboral, son pocos, si
habrá algunos, entre estos siete mil 800 despidos injustificados, seguramente habrá algunos cuantos”.

Lo anterior tras el fallo de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), en  donde debe expresar la causa y la gravedad de la misma para la
rescisión laboral en personal con más de 20 años de antigüedad.

En ese sentido, el funcionario mexiquense recomendó a los trabajadores acercarse a la dependencia para recibir asesoría tanto para rescisión laboral o
despido injustificado

La jurisprudencia derivada de una contradicción de tesis que señala el artículo 161 de la Ley Federal del Trabajo en coordinación con el 47 de la
misma, se trata de una rescisión de trabajo la cual es distinta a un despido injustificado, puntualizó.

En la rescisión laboral, explicó, el patrón puede expresarle al trabajador cómo se acabó con su relación laboral.

Por decir algo, ejemplificó, si a un trabajador se le rescindió su contrato porque llegó tarde o bien por cometer errores y dichos actos le
resultaron costosos a la empresa, esa es una decisión unilateral del patrón que debe fundamentar.

“En el caso de la jurisprudencia, dice los trabajadores no pueden ser despedidos bajo esa manera sino se justifica esto es que las ausencias hayan
sido por causa grave, son casos súper excepcionales y no entran en el asunto de un despido injustificado como tal, es una rescisión laboral”.

Los trabajadores, reiteró, no pueden ser despedidos bajo esa manera sino se justifica, sin haber una causa grave.

Despidos injustificados

Respecto a los más de siete mil despidos injustificados de enero al 4 de septiembre pasado, se han formalizado tres mil demandas ante las
diversas Juntas de Conciliación y Arbitraje, así como el Tribunal competente; lo cual significaría aproximadamente un 61%, de las
demandas presentadas en el 2019, indicó el funcionario.

Asesorías

Tanto para rescisión como despido e injustificado, exhortó a los trabajadores que consideren sus derechos laborales han sido
vulnerados pueden recibir orientación o demandar a sus patrones hacerlo en la Secretaría del Trabajo.

Las asesorías se brindan por varios medios: vía telefónica, correo electrónico y de manera presencial en las oficinas ubicadas en Toluca y otros
municipios mexiquenses.

“Si se dan esas condiciones y el trabajador lo considera pueden venir a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, se les asesora, se tiene que
acreditar la famosa rescisión y si no lo hace, te reinstalan, pero no es despido injustificado”.

De igual manera, precisó que cuentan con un plazo de 60 días para interponer algún recurso o recibir algún tipo de asesoría, de acuerdo a lo dispuesto
por la Ley Federal del Trabajo.
4

4
Adriana García. (MARTES 8 DE SEPTIEMBRE DE 2020). Baja incidencia de casos de rescisión laboral en Edoméx durante 2020. EL SOL
DE TOLUCA, https://www.elsoldetoluca.com.mx/local/baja-incidencia-de-casos-de-rescision-laboral-en-edomex-durante-2020-
5729852.html.

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B) CONDICIONES DE TRABAJO

5. JORNADA.

CONCEPTO LEGAL:

Artículo 58.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

Ley Federal del Trabajo.

El "rotundo éxito" de la semana laboral de 4 días en Islandia

Tras cuatro años de prueba, la mayoría de los trabajadores en Islandia se mostraron felices de trabajar menos horas por
la misma paga

El experimento funciona. Al menos en Islandia. Las pruebas con la semana laboral de cuatro días en el pequeño país
europeo fueron "un rotundo éxito", según afirmaron investigadores este lunes, y ya está produciendo un cambio en los
patrones de trabajo. En el experimento, realizado de 2015 a 2019, a los trabajadores se les pagó lo mismo por trabajar
menos horas. Y la productividad se mantuvo o mejoró en la mayor parte de los lugares de trabajo, indicaron los
investigadores. Otros experimentos similares se están haciendo en otras partes del mundo, como España y Nueva
Zelanda.

En Islandia el piloto se realizó en el Ayuntamiento de la capital, Reykjavik, y en puestos del gobierno nacional, y contó
con la participación de unos 2 mil 500 trabajadores, cerca del 1% de la población activa del país.

Muchos de ellos pasaron de una semana de 40 horas a una de 35 o 36, explicaron los investigadores del laboratorio de
ideas británico Autonomy y de la Asociación Islandesa por una Democracia Sostenible (Alda).

Los experimentos llevaron a los sindicatos a negociar nuevos patrones de trabajo, y ahora el 86% de la fuerza laboral
islandesa o ya ha decidido trabajar menos horas por el mismo sueldo o pronto tendrá el derecho a hacerlo.

Los trabajadores afirmaron sentirse menos estresados y con menos riesgo de tener el síndrome de
agotamiento o burnout, e indicaron que el balance entre su vida privada y laboral había mejorado.

Will Stronge, director de investigación de Autonomy, señaló que "este estudio muestra que el mayor experimento del
mundo de reducción de la jornada laboral en el sector público fue, de acuerdo a todos los parámetros, un rotundo
éxito".

"Demuestra que el sector público está listo para ser pionero en reducción de semanas laborales y que otros gobiernos
pueden aprender algunas lecciones". Gudmundur D. Haraldsson, investigador en Alda, destacó que "la reducción de
semana islandesa nos dice que no sólo es posible trabajar menos en estos tiempos, sino que también lo es el cambio
progresivo". España está probando una semana laboral de cuatro días en algunas compañías en parte debido a los retos
de la pandemia. Y la empresa Unilever en Nueva Zelanda está haciendo un experimento dando la oportunidad a sus
trabajadores de reducir sus horas un 20% sin rebajar su salario.

5
BBC NEWS. (06/07/2021). El "rotundo éxito" de la semana laboral de 4 días en Islandia. EL UNIVERSAL,
https://www.eluniversal.com.mx/mundo/el-rotundo-exito-de-la-semana-laboral-de-4-dias-en-islandia.

25
 6. DÍAS DE DESCANSO.

CONCEPTO:

La ley federal del trabajo otorga a los trabajadores el derecho de disfrutar por lo menos un día de descanso por cada seis días de trabajo con goce de
salario. Aquellos trabajos que por su naturaleza sea necesario una labor continua, mediante un acuerdo de voluntades los trabajadores y el patrón
fijaran los días en que los trabajadores deban disfrutar de los días de descanso.

Los trabajadores que realicen sus actividades laborales en día domingo y que tengan asignado el descanso cualquier otro día de la semana, tendrán
derecho a una prima dominical que consistirá en un veinticinco por ciento, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

Los trabajadores no están obligados, a trabajar en sus días de descanso, de lo contrario el patrón pagará al trabajador, un salario doble por el servicio
prestado.

Día del Trabajo en México: ¿hay descanso obligatorio y qué pasa al caer en sábado?
Este 1 de mayo es considerado día festivo en el país, pero como cae en sábado no se recorre para
viernes o lunes para hacerlo puente.
Este 1 de mayo se conmemora el Día del Trabajo, un día festivo en el país, pero como cae en sábado, la
fecha no fue recorrida por la Secretaría de Educación Pública (SEP) y no será fecha de descanso escolar para
los millones de alumnos. Pero la siguiente fecha de descansó será el 5 de mayo, por La Batalla de Puebla,
aunque no es oficial.
 ¿Por qué se descansa el 1 de mayo?
El 1 de mayo, Día Internacional del Trabajo, recordamos a las huelguistas que fueron ejecutadas en 1886 en
los Estados Unidos, conocidas como ‘Mártires de Chicago’, por un grupo de policías porque exigían un mejor
trato laboral y tener las ocho horas laborales que ya se habían estipulado en la ley estadounidense. De
acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, el descanso el 1 de mayo es obligatorio en México.
Días festivos restantes en el 2021

- 5 de mayo se conmemora el día de ‘La batalla de Puebla’.

-16 de septiembre se conmemora el ‘Día de la Independencia’.

-2 de noviembre se conmemora el ‘Día de Muertos’.

- 15 de noviembre se conmemora el ‘Día de la Revolución Mexicana’ (20 de noviembre).

- 25 de diciembre es ‘Navidad’.

6
GRISELDA HERNANDEZ. (1 de mayo de 2021). Día del Trabajo en México: ¿hay descanso obligatorio y qué pasa al caer en sábado?
2021, de AS Sitio web: https://mexico.as.com/mexico/2021/05/01/actualidad/1619903026_264860.html

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 7. VACACIONES

CONCEPTO:

Las vacaciones es una prestación que tiene todo trabajador y patrón por el simple hecho de haber trabajado por un lapso dentro de una empresa o
establecimiento.

En nuestro país el derecho a vacaciones está establecido en el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, que dice:

“Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser
inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios".

Vacaciones, un derecho afectado por la pandemia

¿Hasta cuándo te pueden pedir que tome vacaciones en esta cuarentena? ¿Es legal que te pidan días de periodos anticipados?

Es común escuchar que a un conocido lo han sacado ‘obligadamente’ a vacaciones, que le han anticipado su tiempo descanso o que sus jefes le han
pedido que, durante el trabajo en casa, seleccione unos días para su disfrute.

¿Es legal que te 'obliguen' a salir a vacaciones?

La pandemia del coronavirus ha ocasionado que tanto entidades públicas como privadas tomen alternativas para conservar el empleo, mantener un
equilibrio económico y brindar auxilios a trabajadores y empleadores durante la crisis. Además, el Gobierno ha tomado medidas con el fin de dar un aire
a las compañías.

“Hasta tanto permanezcan los hechos que dieron lugar a la emergencia económica, social y ecológica, el empleador dará a conocer trabajador, con al
menos un (1) día de anticipación, la fecha a partir de la cual concederá las vacaciones anticipadas, colectivas o acumuladas. De igual manera el
trabajador podrá solicitar en mismo plazo que se le conceda el disfrute de las vacaciones”, se reglamentó en el artículo 4 del Decreto Legislativo 488 de
2020. 

¿Te puedes negar a aceptar este trato?

Y aunque la pandemia no es el mejor escenario para salir a vacaciones -con restricciones de movilidad y cuarentenas- sería casi que imposible negarse
a aceptar los días de vacaciones que el empleador considere.

Según Jorge Palacio, abogado asociado de la firma Barrera Palacio Abogados, el trabajador “no puede negarse, ya que se trata de una facultad legal
del empleador; lo ideal y a lo que se debe propender es al consenso entre las partes, especialmente cuando se anticipa el disfrute”.

La medida puede resultar impositiva e incómoda en ciertos casos, pero este mecanismo puede ser considerado por el empleador con el fin de proteger
el empleo y la empresa.

Entonces, a pesar de que en estas ‘vacaciones’ de cuarentena el empleado no pueda viajar, asistir a eventos masivos o disfrutarlas según sus gustos,
su puesto de trabajo podría estar siendo resguardado bajo esa medida, específicamente en una situación donde el desempleo ha aumentado.

Conclusiones

“Lo importante es que el empleador no abuse del derecho y lo utilice en la medida en que realmente se vuelva indispensable, así como tampoco se
anticipen múltiples periodos de vacaciones que dejen al trabajador sin posibilidad de descanso durante los próximos años”, advierte el experto
consultado.

¿Cuántos se han ido de vacaciones en esta cuarentena?

Entre marzo, abril y mayo de 2020 se registraron más de 4,8 millones de cotizantes o relaciones laborales dependientes con novedad de
vacaciones, según el Dane y la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (Pila).

Además, marzo y abril fueron los meses -que en comparación al anterior- experimentaron un incremento exponencial en empleados salientes a
vacaciones. En abril de 2019 se registraron 602.869 cotizantes con novedad de vacaciones; para el año en curso y en medio de la pandemia, se
identificaron 2.389.037. 

¿Con qué fin hacen esto las empresas?

Con este mecanismo, algunas empresas con la imposibilidad de mandar a sus empleados a trabajar en casa, el teletrabajo e ir presencialmente a
laborar, han “ganado tiempo, pues si bien no hay alivio en el flujo de caja, se trata de un concepto que no genera un pago sin retorno alguno”.

La desmotivación e incertidumbre de los colaboradores hacia la empresa se pueden generar tras esta decisión, pero “si se trata de un proceso donde
se están agotando todas las alternativas para salvar la empresa y el empleo, siendo la terminación del contrato la última opción cuando se han agotado
las posibilidades legales y los recursos financieros, esto habla muy bien de su intención y del esfuerzo por mantener los puestos de trabajo”, concluye
Palacio

27
7

8. SALARIO.

CONCEPTO LEGAL:

Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Ley Federal del Trabajo.

CONASAMI: CON APROBACIÓN DE LEY DE SALARIOS MÍNIMOS NUNCA MÁS SE PERDERÁ EL PODER ADQUISITIVO

La Comisión Nacional de Salarios Mínimos dijo que con la aprobación de la reforma a la Ley Federal del Trabajo en materia de salario mínimo, las
familias mexicanas tendrán la seguridad de que nunca más se tendrán periodos donde se pierda su poder adquisitivo.

El presidente de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami) dijo que con la aprobación de la reforma a la Ley Federal del Trabajo en
materia de salario mínimo, las familias mexicanas “tendrán la seguridad de que nunca más el incremento del salario mínimo estará por debajo del
incremento de los precios. Nunca más se tendrán periodos donde se pierda su poder adquisitivo”.

Lo anterior luego de que el Congreso de la Unión aprobara una reforma al artículo 90 de la LFT, con el objetivo de establecer que la fijación anual de
los salarios mínimos, o su revisión, nunca estará por debajo de la inflación observada durante el periodo de su vigencia transcurrido.

Destacó que el salario mínimo alcanzó su máximo nivel en 1976, equivalente a 313.36 pesos de enero de 2021. Sin embargo, en los 25 años
siguientes perdió casi el 75% de su poder adquisitivo debido a que en 29 de las 38 fijaciones que se dieron en ese periodo.

El salario mínimo se incrementó menos que el crecimiento de los precios. Esto afectó a millones de familias que vieron cómo los productos se
encarecían y su salario, y cada vez alcanzaba para menos”, dijo.

Añadió que en los últimos tres años se ha resarcido parte de la deuda histórica que se tiene con quienes ganan el salario mínimo, y se ha recuperado
el 49.9% de su poder adquisitivo.

Cabe señalar que el salario mínimo en este año subió de 123.22 pesos a 141.70; mientras que en la Zona Libre de la Frontera Norte pasó de 185.56 a
213.39 pesos diarios. 

Asimismo, se integraron dos ocupaciones a la lista de salarios mínimos profesionales:

1. Trabajadoras del hogar con un incremento de 25% respecto al salario mínimo vigente, llegando a los 154.03.

2. Jornaleros agrícolas, que reciben un incremento de 30% respecto al salario mínimo vigente, alcanzando el monto de 160.19 pesos.

7
Juan David Castro. (23 de julio de 2020). Vacaciones, un derecho afectado por la pandemia. 2021, de ELEMPLEO Sitio web:
https://www.elempleo.com/co/noticias/noticias-laborales/vacaciones-un-derecho-afectado-por-la-pandemia-6129

8
María Del Pilar Martínez. (04 de marzo de 2021). Conasami: con aprobación de ley de salarios mínimos nunca más se perderá el
poder adquisitivo. EL ECONOMISTA, https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Consami-con-aprobacion-de-ley-de-salarios-
minimos-nunca-mas-se-perdera-el-poder-adquisitivo-20210304-0058.html.

28
 9. UTILIDADES

CONCEPTO:

Es un derecho constitucional de la población trabajadora, que proporciona un trabajo personal subordinado a una persona física o moral a cambio de
un salario, por lo que tiene derecho a participar de las ganancias obtenidas por el patrón o la empresa, siempre y cuando éstas se generen.

AMLO ANUNCIA ACUERDO ENTRE LÍDERES SINDICALES, EMPRESARIALES Y GOBIERNO SOBRE OUTSOURCING Y REPARTO DE
UTILIDADES

“Hoy se logró un importante acuerdo entre dirigentes sindicales, empresariales y gobierno en materia de subcontratación y reparto de utilidades en
beneficio de todos”, escribió el presidente Andrés Manuel López Obrador en su cuenta de Twitter.

El presidente Andrés Manuel López Obrador informó en sus redes sociales que este lunes, dirigentes sindicales, empresariales y el gobierno federal
alcanzaron un acuerdo sobre el outsourcing y el reparto de utilidades.

“Hoy se logró un importante acuerdo entre dirigentes sindicales, empresariales y gobierno en materia de subcontratación y reparto de utilidades en
beneficio de todos”, escribió López Obrador en su cuenta de Twitter, sin dar más detalles sobre los acuerdos alcanzados este lunes.

Posteriormente, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) detalló que los acuerdos alcanzados comprenden: la prohibición de la
subcontratación de personal, la regulación de la subcontratación de servicios especializados distintos del objeto social y de la actividad económica
preponderante de la empresa contratante, el registro ante la STPS y la inscripción al padrón público de las empresas de subcontratación de servicios y
obras especializados, la responsabilidad solidaria en caso de incumplimiento, y el otorgamiento de un plazo de tres meses para que los trabajadores
subcontratados pasen a formar parte de la nómina del patrón real.

Adicionalmente, se llegó a un acuerdo sobre el tema de reparto de utilidades para evitar posibles distorsiones en empresas de uso intensivo de
capital, creando dos modalidades para el cálculo del reparto. Con esta fórmula se elimina la discrecionalidad y se lograría un incremento del 156% en el
monto del reparto de utilidades a los trabajadores.

En noviembre del año pasado, López Obrador presentó una iniciativa para regular la subcontratación y erradicar sus abusos. En diciembre se suscribió
en Palacio Nacional un acuerdo tripartito para que a partir de ahí se discutiera con los sectores involucrados la iniciativa y los posibles efectos que
traería en el reparto de utilidades. Después de tres meses de diálogo, mediante mesas de trabajo y foros se lograron atender las preocupaciones de los
sectores en ambas materias.

Por parte del sector empresarial, en la reunión estuvieron presentes Carlos Salazar Lomelín (CCE), José Medina Mora (Coparmex), José Manuel López
Campos (Concanaco-Servytur) y Francisco Cervantes Díaz (Concamin).

Por parte del sector obrero asistieron Fernando Salgado (CTM), Abel Domínguez Azuz (CTC), Jesús González Cárdenas (Federación Nacional de
Sindicatos Independientes), Genaro Leal Cavazos (Federación de Trabajadores de Sindicatos Autónomos), Pedro Haces Barba (CATEM), Napoleón
Gómez Urrutia (Sindicato Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos, Siderúrgicos y Similares de la República Mexicana), Rodolfo G. González
Guzmán (CROM), Isaías González Cuevas (CROC) y Francisco Hernández Juárez (UNT).

De igual forma asistieron por parte del Poder Legislativo los Coordinadores de las Juntas de Coordinación Política, el senador Ricardo Monreal Ávila y
el diputado Ignacio Mier Velazco.

Acompañaron al Presidente la Secretaria del Trabajo, Luisa María Alcalde Luján; el Secretario de Hacienda, Arturo Herrera Gutiérrez; el Consejero
Jurídico Julio Scherer; la Titular del SAT, Raquel Buenrostro Sánchez; el director general del IMSS, Zoé Robledo Aburto; el titular del Infonavit, Carlos
Martínez Velázquez y el Procurador Fiscal Carlos Romero Arana.

“Dichos acuerdos contribuyen a saldar una deuda histórica en favor de las mujeres y hombres que por años han trabajado bajo la figura de la
subcontratación y han visto vulnerado sus derechos. Estos acuerdos serán entregados a la H. Cámara de Diputados para que, en su caso, puedan ser
considerados por los legisladores para su aprobación”, expuso la titular de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.

En tanto, la diputada Anita Sánchez, comentó que están a la espera de la propuesta para que el legislativo la revise; tal y como se tenía contemplado
en la agenda legislativa

9
María Del Pilar Martínez. (05 de abril de 2021). AMLO anuncia acuerdo entre líderes sindicales, empresariales y Gobierno sobre
outsourcing y reparto de utilidades. EL ECONOMISTA, https://www.eleconomista.com.mx/politica/AMLO-anuncia-acuerdo-entre-
29
C.- OBLIGACIONES Y ABSTENCIONES DE LOS PATRONES Y TRABAJADORES.

10. OBLIGACIONES DEL PATRON:

Artículo 132.- Son obligaciones de los patrones:

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos;

II.- Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento;

III.- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena
calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. El
patrón no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales de trabajo;

IV.- Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en
que prestan los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo
deberá hacerse siempre que el trabajador lo solicite;

V.- Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros
de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo;

VI.- Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra;

VII.- Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido;

VIII.- Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios;

IX.- Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados,
electorales y censales, a que se refiere el artículo 5o., de la Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo;

X.- Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la
oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento. El tiempo perdido podrá
descontarse al trabajador a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la comisión sea de carácter permanente, el trabajador o
trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de seis años.
Los substitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de planta después de seis años;

XI.- Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las
vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse;

XII.- Establecer y sostener las escuelas Artículo 123 Constitucional, de conformidad con lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública;

XIII.- Colaborar con las Autoridades del Trabajo y de Educación, de conformidad con las leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores;

XIV.- Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios
técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos, designado en
atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores deberán
sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El patrón sólo podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o cuando
observe mala conducta; pero en esos casos será substituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón que
los hubiese becado, durante un año, por lo menos;

XV.- Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del Capítulo III Bis de este Título.

XVI. Instalar y operar las fábricas, talleres, oficinas, locales y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, de acuerdo con las disposiciones establecidas
en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a efecto de prevenir accidentes y enfermedades
laborales. Asimismo, deberán adoptar las medidas preventivas y correctivas que determine la autoridad laboral;

XVI Bis. Contar, en los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las
personas con discapacidad;

XVII. Cumplir el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como disponer en todo tiempo de
los medicamentos y materiales de curación indispensables para prestar oportuna y eficazmente los primeros auxilios;

lideres-sindicales-empresariales-y-Gobierno-sobre-outsourcing-y-reparto-de-utilidades-20210405-0039.html.

30
XVIII. Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos y las normas oficiales mexicanas
en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como el texto íntegro del o los contratos colectivos de trabajo que rijan en la empresa; asimismo,
se deberá difundir a los trabajadores la información sobre los riesgos y peligros a los que están expuestos;

XIX.- Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o
endémicas, o cuando exista peligro de epidemia;

XIX Bis. Cumplir con las disposiciones que en caso de emergencia sanitaria fije la autoridad competente, así como proporcionar a sus trabajadores los elementos
que señale dicha autoridad, para prevenir enfermedades en caso de declaratoria de contingencia sanitaria;

XX.- Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de doscientos habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil metros
cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté
a una distancia no menor de cinco kilómetros de la población más próxima;

XXI.- Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de trabajo, un local que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas,
cobrando la renta correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas, se podrá emplear para ese fin cualquiera de los asignados para alojamiento de
los trabajadores;

XXII.- Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110,
fracción VI;

XXIII.- Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, de conformidad con lo dispuesto en
el artículo 110, fracción IV;

XXIII Bis. Hacer las deducciones y pagos correspondientes a las pensiones alimenticias previstas en la fracción V del artículo 110 y colaborar al efecto con la
autoridad jurisdiccional competente;

XXIV.- Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de
trabajo y darles los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten. Los patrones podrán exigir a los inspectores o comisionados que les
muestren sus credenciales y les den a conocer las instrucciones que tengan; y

XXV.- Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables.

XXVI. Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo 110, enterar los descuentos en orden de prelación, primero al Instituto
del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores y posterior a las otras instituciones. Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del
crédito que se haya concedido al trabajador;

XXVI Bis. Afiliar al centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, a efecto de que los trabajadores puedan ser sujetos del
crédito que proporciona dicha entidad. La afiliación será gratuita para el patrón;

XXVII.- Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos.

XXVII Bis. Otorgar permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo, a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y de igual
manera en el caso de la adopción de un infante;

XXVIII.- Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta
Ley, y

XXIX.- Otorgar permiso sin goce de sueldo a las y los trabajadores declarados desaparecidos que cuenten con Declaración Especial de Ausencia, en los términos
de lo establecido en la legislación especial en la materia.

XXIX Bis.- Otorgar las facilidades conducentes a los trabajadores respecto de las licencias expedidas por el Instituto según lo establece el artículo 140 Bis de la
Ley del Seguro Social.

XXX. Entregar a sus trabajadores de manera gratuita un ejemplar impreso del contrato colectivo de trabajo inicial o de su revisión dentro de los quince días
siguientes a que dicho contrato sea depositado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral; esta obligación se podrá acreditar con la firma de
recibido del trabajador;

XXXI. Implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso
u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil;

XXXII. Fijar y difundir en los lugares de mayor afluencia del centro de trabajo el texto fiel de la convocatoria y demás documentos que le solicite el Centro Federal
de Conciliación y Registro Laboral para el desarrollo del procedimiento de consulta a que hacen referencia los artículos 390 Bis y 390 Ter, y

XXXIII. Fijar en los lugares de mayor afluencia del centro de trabajo la convocatoria que le solicite el sindicato cuando se consulte a los trabajadores el contenido
del contrato colectivo de trabajo inicial o el convenio de revisión, en términos de los artículos 390 Ter y 400 Bis

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 11. ABSTENCIONES DEL PATRÓN:

Artículo 133.-Queda prohibido a los patrones o a sus representantes:

I. Negarse a aceptar trabajadores por razón de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad,
condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro
criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio;

II.- Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o lugar determinado;

III.- Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les admita en el trabajo o por
cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones de éste;

IV. Obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a afiliarse o retirarse del sindicato o
agrupación a que pertenezcan, o a que voten por determinada candidatura, así como cualquier acto u omisión
que atente contra su derecho a decidir quién debe representarlos en la negociación colectiva;

V. Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato, impedir su formación o el desarrollo de la
actividad sindical, mediante represalias implícitas o explícitas contra los trabajadores;

VI.- Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de trabajo;

VII.- Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les otorgan las leyes;

VIII.- Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento;

IX.- Emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo
para que no se les vuelva a dar ocupación;

X. Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las poblaciones;

XI. Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la influencia de un narcótico o droga

enervante;

XII. Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo;

XIII. Permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo;

XIV. Exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso

en el empleo;

XV. Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar
embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores, y

XVI. Dar de baja o terminar la relación laboral de un trabajador que tenga la calidad de persona desaparecida
y cuente con Declaración Especial de Ausencia, en los términos de lo establecido en la legislación especial en
la materia.

XVII. Realizar cualquier acto tendiente a ejercer control sobre el sindicato al que pertenezcan sus
trabajadores, y

XVIII. Las demás que establezca esta Ley.

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 12. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:

Artículo 134.- Son obligaciones de los trabajadores:

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables;

II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como las que
indiquen los patrones para su seguridad y protección personal;

III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo;

IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos;

V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo;

VI.- Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el
deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción;

VII.- Observar buenas costumbres durante el servicio;

VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de
trabajo;

IX.- Integrar los organismos que establece esta Ley;

X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen
alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable;

XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas;

XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los
patrones; y

XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales
tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.

13. ABSTENCIONES DEL TRABAJADOR:

Artículo 135.- Queda prohibido a los trabajadores:

I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o
lugares en que el trabajo se desempeñe;

II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón;

III. Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada;

IV. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez;

V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá
poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico;

VI. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de éste lo exija. Se exceptúan de esta disposición las punzantes y punzo-cortantes
que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo;

VII. Suspender las labores sin autorización del patrón;

VIII. Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo;

IX. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de aquél a que están destinados;

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X. Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento; y

XI. Acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los lugares de trabajo.

PATRON TRABAJADOR
PROHIBICIONE Los patrones también cuentan con prohibiciones A continuación se presenta un resumen de
S enunciadas en el artículo 133 de la Ley Federal del las prohibiciones encontradas en el artículo 135:
Trabajo:  Cumplir las disposiciones de las normas de
 Negarse a aceptar trabajadores por razones de trabajo aplicables
origen étnico, género, edad, discapacidad, condición  Desempeñar el servicio bajo la dirección del
social, condiciones de salud, religión, opiniones, patrón o representante
preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro  Dar aviso inmediato al patrón, de las causas
criterio discriminatorio. justificadas que le impidan concurrir a su
 Hacer propaganda política o religiosa dentro del trabajo.
Establecimiento  Someterse a reconocimientos médicos
 Exigir la presentación de certificados médicos de no previstos en el reglamento interior para
embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso comprobar que no padecen alguna
en el empleo incapacidad o enfermedad de trabajo
 Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o contagiosa e incurable
indirectamente por estar embarazada, por cambio  Guardar escrupulosamente los secretos
de estado civil o por tener el cuidado de hijos técnicos, comerciales y de fabricación de los
menores. productos a cuya elaboración concurran
directa o indirectamente.
OBLIGACIONES El artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo enlista las Estas obligaciones se encuentran enlistadas
obligaciones que debe cumplir un patrón: en el artículo 134 de la Ley Federal del
Trabajo:

 Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo

aplicables a empresas  Ejecutar cualquier acto que pueda poner en
 Pagar a los trabajadores salarios e indemnizaciones peligro su propia seguridad, la de sus
 Proporcionar a los trabajadores los útiles, compañeros o terceras personas en los
instrumentos y materiales necesarios para la lugares de trabajo
ejecución del trabajo  Faltar al trabajo sin causa justificada o sin
 Abstenerse de mal trato de palabra u obra hacia los permiso del patrón
trabajadores  Substraer de la empresa o establecimiento
 Expedir cada quince días una constancia escrita del útiles de trabajo o materia prima elaborada
número de días trabajados y salario percibido  Presentarse en el trabajo en estado de
 Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus Embriaguez
Trabajadores  Presentarse bajo la influencia de algún
 Proporcionar a las mujeres embarazadas la narcótico o droga salvo que exista
protección que establezcan los reglamentos prescripción médica
 Otorgar permisos de paternidad de cinco días  Hacer cualquier clase de propaganda en las
laborales con goce de sueldo. horas de trabajo, dentro del establecimiento
 Usar los útiles y herramientas suministrados
por el patrón

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 14. CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO:

CONCEPTO:

Se reformó la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 132, fracción XV, en donde se estableció la obligación patronal de proporcionar capacitación y
adiestramiento a sus trabajadores, y se adicionó el capítulo 3° bis, del título 4°. Este capítulo reguló el derecho de los trabajadores a recibir capacitación
y adiestramiento.

Se entiende por capacitación la acción y efecto de capacitar o capacitarse; capacitar es hacer a uno apto, habilitado para alguna cosa. Adiestramiento
se define como la acción y efecto de adiestrar o adiestrarse; adiestrar es hacer diestro, enseñar, instruir, guiar, encaminar. Comenta Lastra: "La
capacitación ha sido tradicionalmente definida como el aprendizaje que lleva a cabo una persona para superar el nivel de conocimientos, mejorar su
aptitud técnica o ambas, en actividades útiles o adquirir un grado profesional en una ciencia u arte, [...] se pretende que con la capacitación el
trabajador mejore sus ingresos y alcance un nivel de vida más elevado". De Buen, por su lado, dice: "[...] la capacitación prepara al trabajador para el
desempeño de una actividad de nivel más alto de la que constituye su trabajo habitual [o uno diferente o nuevo]. El adiestramiento, en cambio,
perfecciona al trabajador en el desempeño de las tareas que normalmente tiene encomendadas".

La capacitación en tiempos de Covid-19

Aún no tenemos certeza de cuánto tiempo durará la crisis de salud. Para el sector empresarial es sumamente importante mantener a los empleados
seguros y protegidos mientras dure esta etapa. 
Sin embargo, una de las actividades de las empresas que más se ha visto afectada por la pandemia es la capacitación y el entrenamiento de personal.
La razón es que muchas empresas dependen de métodos presenciales para el entrenamiento y la educación continua de su plantilla laboral. Ahora,
dichas organizaciones deben buscar alternativas para darle continuidad a la capacitación.
Definitivamente, la enseñanza online puede resolver el gran problema que tienen los directores de las empresas, quienes buscan no perder más tiempo
y recursos en esta contingencia. 
Las plataformas de aprendizaje en línea pueden brindar a los empleados una sensación de relativa normalidad durante el tiempo que dure la pandemia.
Un sistema de aprendizaje a distancia puede ser muy eficiente, porque además de sustituir el proceso de capacitación rutinario, también puede llevar el
alcance de las actividades hacia el personal que está más alejado de las oficinas y sucursales.
Con un sistema de aprendizaje en línea prácticamente no hay limitaciones para mantener al equipo humano actualizado en procesos de producción,
regulaciones, protocolos y cualquier otra información que deba conocer para desempeñar su trabajo dentro de la empresa.
Adicional a eso, y por este caso en especial, las plataformas online para la capacitación también pueden mantener informados a los empleados que
trabajan desde su hogar sobre las mejores prácticas de salud pública, las cuales son críticas actualmente para mantener su integridad y su vida.   
El cambio inesperado a un sistema de aprendizaje en línea puede ser complicado para los empleados que están acostumbrados a las actividades de
capacitación y desarrollo en persona y dentro de salones de clase. Para enfrentar esto, las empresas proveedoras de los sistemas de aprendizaje
online ofrecen una gran cantidad de materiales y herramientas de apoyo que facilitan la transición y potencializan los recursos y el talento humano.  
Es crucial que todo el sector productivo comprenda que es posible implementar esquemas de aprendizaje y capacitación que pueden funcionar desde
cualquier lugar y en cualquier momento. Ahora más que nunca es importante desarrollar planes de aprendizaje y desarrollo para enfrentar este tipo de
emergencias que obliga al cierre de las oficinas.
Para que la crisis no resulte tan costosa, las empresas deben implementar plataformas online que brinden a sus empleados la facilidad de continuar
conectados y aprendiendo cara a cara a través de sus dispositivos. El aprendizaje y la capacitación pueden continuar sin interrupción con un flujo
constante de información que permita la evaluación y retroalimentación de los gerentes. La capacitación no debe entrar en cuarentena.  

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Mario Sánchez. (Junio 2020). La capacitación en tiempos de Covid-19. 2021, de MEXICO INDUSTRY Sitio web:
https://mexicoindustry.com/invitado-editorial/la-capacitacion-en-tiempos-de-covid-19

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 15. TRABAJO DE LAS MUJERES.

CONCEPTO:

Podemos inferir por los privilegios otorgados por la norma a la fuerza laboral femenina, que el trabajo de las mujeres es considerado un trabajo
especial, y su normativa la podemos encontrar en el titulo quinto de la Ley Federal del Trabajo. La legislación laboral protege principalmente los
aspectos sobre la maternidad de las mujeres, estableciendo supuestos donde se obliga a los patrones a tener especial  consideración con las mujeres
embarazadas; se prohíbe el empleo como fuerza laboral de mujeres embrazadas para realizar trabajos peligros, insalubres o que por su naturaleza
pongan en riesgo la integridad física de la mujer o del producto de la concepción, los trabajos considerados de riesgo serán dispuestos por los
reglamentos aplicables según el trabajo de que se trate. El código sustantivo del trabajo también nos habla sobre las condiciones laborales de los
establecimientos donde exista fuerza laboral femenina indicando por ejemplo que la empresa tiene la obligación de tener en sus instalaciones sillas
suficientes para el descanso de las empleadas.

EMPLEO FEMENINO IMPULSA LA RECUPERACIÓN DEL MERCADO LABORAL EN EL 2021

Toda la creación de empleo en el quinto mes del año se concentró en la población femenina. Especialistas coinciden en que este incremento estuvo
vinculado a una mayor dinámica del sector servicios y a la necesidad de ingresos en los hogares

El empleo femenino ha empujado el avance de la recuperación del mercado laboral en lo que va del año. De acuerdo con la Encuesta Nacional de
Ocupación y Empleo (ENOE), el total de plazas creadas en mayo fue para mujeres, en gran parte por su incorporación al trabajo en el sector servicios.

El Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) informó que 546,428 mujeres se sumaron al mercado laboral en el quinto mes del año, lo que
compensó la salida de 490,125 hombres y llevó el balance de creación de empleo reportado para mayo  a 56,303 plazas. En los últimos tres meses del
año la ocupación femenina ha mostrado mejor ritmo de avance que el del empleo masculino. De esta manera, el 63% de los casi 2 millones
de trabajos recuperados en lo que va del 2021 corresponde a plazas ocupadas por mujeres. La fuerza laboral femenina fue la más afectada por el
impacto económico de la pandemia. La salida del mercado de trabajo llevó la tasa de participación económica de las mujeres a su nivel más bajo en
15 años, desde que se mide la ENOE, reduciéndose a 40.71% como promedio el año pasado, proporción menor en casi 2 puntos a lo observado
durante la crisis financiera global de 2009. Previo a la pandemia, México registró sus mejores números en participación laboral de mujeres. En
noviembre del 2019 se reportó el mejor mes para la intervención de la fuerza laboral femenina en la economía, con una  tasa de 45.50 por ciento. Ese
mismo año, el promedio de los cuatro trimestres fue de 44.72%, el más alto en la historia. Sin embargo, llegó la crisis sanitaria y ésta puso un freno al
avance que de por sí era lento. En abril de 2020 se presentó la mayor pérdida de empleo en el país con la salida de 12.5 millones de personas del
mercado laboral y el desempleo castigó en buena medida a las mujeres debido a que se encuentran en actividades y sectores considerados como no
esenciales. Ese mismo mes se posicionó como el más bajo en la participación económica de mujeres, con una tasa de 34.97 por ciento. El impacto de
la covid-19 para las mujeres ha sido un fenómeno global. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) destacó en su informe Perspectivas sociales
y del empleo en el mundo: Tendencias 2021 que en 2020 la contracción del empleo femenino fue del 5% frente al 3.9% del empleo
masculino. Además, el 90% de las mujeres que perdió su empleo no sólo quedó sin trabajo sino que salió de la población económicamente activa.

Servicios, motor de la recuperación

Especialistas opinan que los números positivos de mayo están vinculados a la reactivación del  sector de servicios, donde se emplea la mayoría de las
mujeres, y que fue el más afectado por la suspensión de actividades no esenciales por la pandemia hace un año, contrario al comportamiento de la
ocupación masculina, que inició antes su reincorporación al mercado debido a una recuperación más rápida de los sectores industrial y agropecuario.

Es importante la recuperación del sector de servicios para el empleo de las mujeres, al reactivarse este renglón, es lógico que más mujeres se
incorporen al mercado de trabajo, subraya Adriana García, coordinadora de Análisis Económico de México ¿Cómo vamos?

“Prácticamente ya llegamos a los niveles pre pandemia, estamos un poco más abajo en la población económicamente activa de mujeres, pero al
final, pareciera que ya superamos lo peor del bache”, expone Fátima Masse, directora de Sociedad Incluyente del Instituto Mexicano para la
Competitividad (IMCO).

En el mes pasado, 21.8 millones de mujeres se encontraron ocupadas, una proporción de 96.1% de la fuerza laboral femenina. En marzo, un mes
previo al cierre de las actividades económicas no esenciales a consecuencia de la emergencia sanitaria, esta cifra era de 97% y concentraba a 22.2
millones de trabajadoras.

El crecimiento de las plazas concentrado en la población femenina también es muestra de una necesidad de ingresos en los hogares. “Sigue la crisis
de cuidados, porque no hay escuelas y no es fácil desligarse de todas las tareas no remuneradas, pero sí están retornando a los empleos que se
ofrecen”, apunta Fátima Masse.

A pesar de la última cifra, Adriana García opina que aún estamos lejos de una recuperación integral de la  ocupación femenina, puesto que la calidad
de los empleos recuperados está en duda. En ese sentido coincide la especialista del IMCO, es probable que los empleos a los que se están
incorporando las mujeres son de medio tiempo o bien, actividades por cuenta propia. La subocupación, que engloba a las personas que necesitan o
tienen disponible más del tiempo del que laboran, abarca al 13.1% de la ocupación femenina, pero en marzo de 2020, la proporción era de 8.7 por
ciento. “Ahora el foco es en cuál es la calidad del empleo al que están accediendo las mujeres”.

Urgen políticas públicas focalizadas

Sin embargo, entre la población no económicamente activa, en el renglón de “no disponibles”, es decir, quienes no buscan empleo, pero tampoco
aceptarían uno si se lo ofrecieran, la población femenina aumentó en 178,026 personas en mayo, superando el incremento de 26,873 personas en la
población masculina, lo que evidencia las dificultades que tienen las mujeres para incorporarse al mercado de trabajo.

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“El punto es la infraestructura o el subsidio a los cuidados. Si las mujeres se encuentran en una familia con menores, adultos mayores o enfermos, si un
miembro masculino tiene mejores condiciones laborales, la mujer tiende a sacrificar su participación en el mercado para dedicarse a las labores del
hogar”, explica la especialista de México ¿Cómo vamos?

Por su parte, Fátima Masse resalta que algunas mujeres no están viendo las condiciones óptimas para retornar al mercado por una  crisis de
cuidados que aún permanece, aunque sí ha mejorado la expectativa para buscar trabajo entre la población femenina.

Ambas especialistas coinciden en que México debe tomar acciones concretas para incrementar la participación laboral de la fuerza de trabajo
femenina. Entre estas medidas, el IMCO propone cuatro acciones específicas:

1. Creación del sistema universal de cuidados

México debe invertir en un sistema universal de cuidados y desarrollo infantil que no distinga entre trabajadoras formales e informales y les permita a
las mujeres tener más flexibilidad para incorporarse al mercado laboral.

El organismo estima que este sistema requiere de una inversión anual de 99,000 millones de pesos, equivalente al 77% de los recursos que destinará
este año el gobierno para el avance en la igualdad entre mujeres y hombres.

2. Formalización de las licencias de paternidad

De entrada, es necesario que en nuestro país se transite del concepto de “permiso” al de “licencia de paternidad”, para que sean obligatorias,
intransferibles y que corran a cuenta del sistema de seguridad social.

Las licencias de paternidad abonarían a la permanencia de las trabajadoras en el mercado laboral, según la experiencia internacional, porque
promueven que los hombres se involucren más con su familia y mejora el contexto para que las mujeres continúen laborando.

Esta medida implica una inversión de 1,300 millones de pesos al año para financiar una semana de licencia y es igual al 1% del presupuesto del
gobierno para la igualdad entre mujeres y hombres.

3. Impulso a la Norma 025

La Norma 025 de Igualdad Laboral y No Discriminación debe convertirse en una herramienta para incentivar condiciones de trabajo más inclusivas.
Sólo 433 empresas están certificadas con esta norma y es importante que más organizaciones busquen este reconocimiento, en especial si ya
implementan políticas en esta materia.

Además, proponen que los esfuerzos de la Norma 025 estén liderados por una sola autoridad federal para ofrecer mejores oportunidades de redes y
alianzas para que más organizaciones se sumen a la certificación. Actualmente está a cargo del Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres),
el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

4. Estímulos fiscales para las pymes

Las pequeñas y medianas empresas (pymes) concentran casi la mitad de las trabajadoras formales y es por ello que las políticas fiscales y de inclusión
focalizadas en ese sector pueden mejorar la permanencia de las mujeres en la economía.

La experiencia internacional indica que las pymes pueden obtener créditos fiscales de hasta 30% de los costos por contratar mujeres que regresan a
trabajar después de un embarazo, el cuidado de hijos o un periodo de inactividad de hasta 15 años.

En México, estos apoyos se podrían limitar a empresas certificadas por la Norma 025. El costo aproximado de esta política pública es de 2,000 millones
de pesos al año, equivalente a 1.5% de los recursos para la igualdad entre mujeres y hombres.

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Gerardo Hernández. (28 de junio de 2021). Empleo femenino impulsa la recuperación del mercado laboral en el 2021. EL
ECONOMISTA, https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Empleo-femenino-impulsa-por-primera-vez-la-recuperacion-del-
mercado-laboral-20210627-0014.html.

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 16. TRABAJO DE LOS MENORES.

CONCEPTO:

Aunque el concepto de trabajo tiene varias acepciones, el término suele emplearse con referencia a la actividad que se realiza a cambio de una
remuneración. Infantil, por su parte, es aquello vinculado a la infancia (la etapa de la vida que va desde el nacimiento hasta la pubertad).
La idea de trabajo infantil, de este modo, alude a hacer que los niños realicen ciertas actividades con fines lucrativos. El trabajo infantil suele
asociase a la explotación ya que impide a los niños gozar de sus derechos y desarrollarse con normalidad: el niño que es puesto a trabajar, por lo
tanto, sufre una vulneración de sus derechos.

L TRABAJO INFANTIL AUMENTA POR PRIMERA VEZ EN 20 AÑOS Y LA PANDEMIA PUEDE EMPEORAR LA SITUACIÓN

Los avances para acabar con esta explotación se han estancado por primera vez en dos décadas y la pandemia de COVID-19 amenaza con abocar al trabajo
infantil a nueve millones más de niños para 2022. Un nuevo estudio indica que el mundo no está en vías de eliminar el flagelo para 2025 y que, para cumplir esa
meta, el progreso global tendría que ser casi 18 veces más rápido que en los últimos 20 años. 
Durante los últimos cuatro años, el número de niños que trabaja ha aumentado en 8,4 millones, elevando hasta 160 el número de menores que desempeñan alguna tarea
laboral señala un informe conjunto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Fondo de la ONU para la Infancia (UNICEF), publicado este jueves.

El estudio advierte que los avances para acabar con el trabajo infantil se han estancado por primera vez en 20 años, invirtiendo una tendencia a la baja que permitió
reducir esta lacra en 94 millones entre 2000 y 2016.

Pero esas no son las únicas malas noticias que aporta el informe, lanzado un día antes de la celebración del Día Mundial contra el Trabajo Infantil, ambos organismos
advierten que la cifra todavía podría crecer más debido a debido a la COVID-19.

Se calcula que la pandemia del coronavirus podría abocar a nueve millones más de niños al trabajo infantil hacia finales de 2022 y que, según las predicciones de un modelo
de simulación, esta cifra podría aumentar hasta los 46 millones si los menores carecen de acceso a una cobertura de protección social básica.

En cifras concretas, el reporte señala que se ha producido un aumento significativo del número de niños de 5 a 11 años que trabajan, una franja de edad que representa algo
más de la mitad de la cifra total mundial, y que desde 2016 también creció en 6,5 millones el número de menores de 5 a 17 años que desempeñan tareas peligrosas, hasta
alcanzar los 79 millones.

Estamos lejos de acabar con el trabajo infantil para el 2025 Sin embargo, el nivel de progreso varía drásticamente según las regiones. Aunque desde el 2008 disminuyó
el porcentaje y el número de niños que trabajan en Asia y el Pacífico y en América Latina y el Caribe, la aparición de la COVID-19 pone en peligro ese avance.

Por otro lado, desde 2016 aumentó en 16,6 millones en África subsahariana, región responsable de gran parte del incremento global del trabajo infantil. La subida se debió a
múltiples factores como el crecimiento de la población, las crisis recurrentes, la pobreza extrema y las medidas inadecuadas de protección social.

El estudio indica que el mundo no está en vías de eliminar el trabajo infantil para 2025, como lo plantean los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Para cumplir esa meta,
el progreso global tendría que ser casi 18 veces más rápido que el ritmo alcanzado en las dos últimas décadas.

Según las estimaciones realizadas antes de la pandemia del coronavirus y basadas en la velocidad de los cambios entre 2008 y 2016, en 2025 habrá unos 140 millones de
niños trabajando si no se toman las medidas adecuadas de forma acelerada.

El sector agrícola concentra la mayoría del trabajo infantil

Otras conclusiones clave del informe son:              

 Por sectores, el agrícola, con un 70% o 112 millones, es donde se desempeñan la mayoría de los niños que trabajan, seguido por el 20% en los servicios con
31,4 millones de menores afectados, y el 10% en la industria, que emplea a 16,5 millones de niños.
 Casi el 28% de los niños de 5 a 11 años y el 35% de los niños de 12 a 14 años que trabajan van a la escuela.
 El trabajo infantil es más frecuente entre los niños que entre las niñas en todos los grupos de edad. Sin embargo, la brecha de género en el trabajo infantil se
reduce si se tienen en cuenta las tareas domésticas realizadas por las niñas durante al menos 21 horas a la semana.
 La prevalencia del trabajo infantil en las zonas rurales (14%) es casi tres veces superior al de las zonas urbanas (5%).
 Los niños que trabajan corren el riesgo de sufrir daños físicos y mentales. El trabajo infantil compromete su educación, restringe sus derechos y limita sus
oportunidades futuras, además de que conduce a círculos viciosos de pobreza y trabajo infantil por generaciones.

Para invertir la tendencia al alza del trabajo infantil, la OIT y UNICEF piden:

 Una protección social adecuada para todos, que incluya prestaciones universales para los niños.
 Aumentar el gasto en educación de calidad y conseguir que todos los niños vuelvan a la escuela, incluidos los que no iban antes de la COVID-19.
 Fomentar el trabajo decente para los adultos, de modo que las familias no tengan que recurrir a la ayuda de los niños para generar ingresos familiares.
 Acabar con las normas de género nocivas y la discriminación que influyen en el trabajo infantil.
 Invertir en sistemas de protección de la infancia, desarrollo agrícola, servicios públicos rurales, infraestructuras y medios de vida.

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UNICEF/Patrick Brown. (10 Junio 2021). El trabajo infantil aumenta por primera vez en 20 años y la pandemia puede empeorar la
situación. 2021, de NACIONES UNIDAS Sitio web: https://news.un.org/es/story/2021/06/1493112

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D.- RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

17. SINDICATOS:

CONCEPTO LEGAL:

Artículo 356.- Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

Ley Federal del Trabajo.

RETORNO DE BURÓCRATAS A LABORES PRESENCIALES SERÁ GRADUAL Y PARCIAL: SINDICATO

Joel Ayala dice que trabajadores del Gobierno federal primero tendrán que demostrar que completaron el esquema de vacunación

Aunque el decreto publicado por la Secretaría de la Función Pública (SFP) el pasado 30 de junio establece que desde este 2 de agosto los burócratas pueden regresar a
trabajar a sus oficinas, el retorno será paulatino, escalonado y parcial, anunció el líder de la Federación de Sindicatos de Trabajadores al Servicio del Estado (FSTSE),
Joel Ayala Almeida.

En entrevista, el líder dijo que se busca garantizar la sana distancia y evitar contagios de COVID-19.

Ayala aclaró que para que los empleados de oficinas federales se reincorporen a sus labores presenciales habituales  no hay "fechas fatales", ya que primero tendrán que
demostrar que ya cuentan con el esquema completo de vacunación anticovid y practicarse un examen para comprobar que no están contagiados, cuyo costo tendría que
ser absorbido por el gobierno federal.

"Es un planteamiento que hicimos el 22 de julio al Presidente de la República, en su carácter de jefe de las instituciones del país, y hay una respuesta afirmativa de parte del
Gobierno Federal, del Presidente de la República, a través del decreto del 30 de julio, y se especifica claramente, y estamos atentos, todos los dirigentes a nivel estatal,
municipal, de la Ciudad de México", puntualizó.

Ayala destacó que se ha girado la instrucción a los representantes de los trabajadores en cada oficina para que se cumplan fielmente las medidas establecidas en el "seguro
de protección sanitaria", que se detalla en el decreto publicado por la SFP.

En el documento se aclara que están exentos de regresar a las oficinas aquellos empleados con enfermedades crónicas de riesgo como el cáncer, la hipertensión, la
obesidad mórbida, la diabetes, enfermedad pulmonar obstructiva crónica, asma, enfermedades cerebrovasculares, infección por VIH, enfermedad renal crónica, estados
patológicos que requieren inmunosupresión, así como mujeres embarazadas o en etapa de lactancia y personas con alguna discapacidad.

Por lo pronto, este lunes las oficinas públicas mantuvieron la misma dinámica de trabajo establecidas desde el 1 de agosto de 2020, con guardias de equipos turnándose dos
o tres veces a la semana, y con el resto de los empleados en trabajo a distancia, conectados por medios virtuales.

El decreto de la SFP señala que podrán reincorporarse a sus labores presenciales de manera escalonada aquellos servidores públicos que concluyeron el proceso de
inmunización anti COVID-19 y se apliquen la prueba de detección de coronavirus, siempre y causó así lo exija el área correspondiente y se adopten todas las medidas
sanitarias necesarias.

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SUN. (2 de agosto de 2021). Retorno de burócratas a labores presenciales será gradual y parcial: sindicato. INFORMADOR.MX,
https://www.informador.mx/mexico/Retorno-de-burocratas-a-labores-presenciales-sera-gradual-y-parcial-sindicato-20210802-
0130.html.

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 18. FEDERACIONES.

CONCEPTO:

Concepto de Federación Sindical que proporciona el Diccionario Jurídico Mexicano (1994), de la Suprema Corte de Justicia de la Nación: (escrito por Héctor Santos Azuela)
Es la unión de sindicatos de trabajadores o patrones constituida para la expansión, defensa y promoción del interés colectivo profesional.

SINDICATO DE TRABAJADORES PIDE APLICAR PRUEBAS DE COVID A EMPLEADOS

La Federación de Sindicatos de Trabajadores al Servicio del Estado consideró prioritaria la aplicación de pruebas Covid, antes de que los trabajadores se reincorporen a sus
labores el próximo 1 de septiembre

    

La Federación de Sindicatos de Trabajadores al Servicio del Estado (FSTSE) consideró como prioritario de la aplicación de pruebas Covid-19 antes de que los
trabajadores se reincorporen a sus labores el próximo 1 de septiembre, de manera gradual en las actividades que se consideren como esenciales.

Esto fue dado a conocer por el líder de la FSTSE, Joel Ayala Almeida, quien señaló que es necesario y hoy en día inobjetable que se mantenga una constante sanitización
con las medidas de seguridad e higiene en todos los centros de trabajo, donde los servidores del Estado se mantienen al frente ante la pandemia sanitaria.

“Lo que se propone es debido a que, por su larga etapa de aislamiento, pudiesen haber sido contagiados y no necesariamente han manifestado los síntomas que se reflejan
como posibles infectados”, comentó.

Para la debida información a los trabajadores al Servicio del Estado, el presidente del CEN de la FSTSE aclaró que continúa vigente lo decretado por la  autoridad sanitaria:
todo aquel trabajador que se encuentra en condiciones de vulnerabilidad queda exento de retornar a sus respectivas labores.

Comentó que esto es tan significativo por considerarse lo fundamental en lo que se establece en el ámbito sanitario de la prevención de las enfermedades  transmisibles-
contagiosas, ya que sería una situación de omisión de alta responsabilidad, ponerse en riesgo con un adicional rebrote de no llevarse a cabo lo que hoy exigimos.

“En tal circunstancia, deberá implementarse la instalación de módulos en donde se lleven a cabo las pruebas Covid, las cuales determinen su actual estado de salud para
ceñirnos estrictamente al resultado de dicho análisis clínico”, precisó Joel Ayala.

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EL UNIVERSAL. (31/07/2020). Sindicato de Trabajadores pide aplicar pruebas de Covid a empleados. EL UNIVERSAL,
https://www.eluniversal.com.mx/nacion/sociedad/sindicato-de-trabajadores-pide-aplicar-pruebas-de-covid-empleados.

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 19. CONFEDERACIONES.

CONCEPTO:

son uniones sindicales de segundo y tercer grado, que desarrollan funciones de asesoría de sus organizaciones afiliadas ante los respectivos empleadores en la tramitación
de sus conflictos y frente a las autoridades o terceros de cualesquiera reclamaciones y adicionalmente pueden, según sus estatutos, atribuirse "las funciones de tribunal de
apelación contra cualquier medida disciplinaria, adoptada por una de las organizaciones afiliadas; la de dirimir las controversias que se susciten entre los miembros de un
sindicato afiliado por razón de las decisiones que se adopten, y la de resolver las diferencias que ocurran entre dos o más organizaciones federales".

CENTRALES OBRERAS NO HAN SALIDO A DEFENDER A TRABAJADORES FRENTE A CRISIS ECONÓMICA

Las grandes centrales obreras tradicionales, el Congreso del Trabajo, la Confederación de Trabajadores de México (CTM), entre otras, no figuran en la defensa de los
derechos de los trabajadores ante la crisis económica provocada por Covid-19. “No están actuando en función de negociar las condiciones laborales o evitar despidos”, por el
contrario, “están empujando que se apoye a los empresarios”, coincidieron especialistas. 

“La reforma laboral que se supone otorgaría mayor libertad sindical, aún no es una realidad, y por lo tanto, la mayoría de los trabajadores supuestamente organizados están
en esos sindicatos corporativos y de protección patronal”, señaló el coordinador general del Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical (CILAS), Héctor de la Cueva.

El Congreso del Trabajo (CT), fundado en 1966, agrupa a 50 centrales obreras con un total de 15 millones de trabajadores, según sus propias estadísticas. La CTM,
conformada en 1936, que encabeza actualmente Carlos Aceves del Olmo, tiene afiliados a 3.8 millones de trabajadores y mil 500 sindicatos, y agrupaciones como las
Confederación Revolucionaria de Obreros y Campesinos (CROC), entre otras, también cuentan con millones de empleados.

“En lugar de salir a defender las condiciones laborales de los trabajadores, las centrales obreras están uniéndose al coro patronal que exige un gran pacto nacional. El
problema es que están queriendo repetir la vieja receta de los pactos del antiguo régimen priísta donde reunía los factores de la producción, según esto, y llegaban a un
acuerdo de lo que haría el gobierno normalmente bajo los intereses del empresariado”, dijo De la Cueva. 

En tanto, añadió, en diversas industrias patrones están obligando a trabajar sin respetar las medidas sanitarias o están despidiendo personal, y en el mejor de los casos, a
través de los sindicatos se negocian paros técnicos con merma en los salarios. 

Carlos Reynoso, académico de la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM), destacó que actualmente quienes debieran ser los interlocutores de los trabajadores “no
están asumiendo totalmente ese papel de representación, lo que tiene que ver a veces con la falta de legitimidad de los sindicatos o incluso el desconocimiento de los
trabajadores de quiénes son sus representantes”. Ante este panorama, destacó que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social debería tener un papel más activo.

José Manuel Martínez, abogado asesor sindical, señaló que como desde hace años, las grandes centrales y sindicatos de protección siguen sin velar los derechos de los
trabajadores. “Nunca han buscado tener un seguro o un fideicomiso para una contingencia de esta dimensión, y por supuesto hoy están defendiendo sus prioridades”.

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Jessica Xantomila. (martes, 28 abr 2020). Centrales obreras no han salido a defender a trabajadores frente a crisis económica. LA
JORNADA, https://www.jornada.com.mx/ultimas/sociedad/2020/04/28/centrales-obreras-no-han-salido-a-defender-a-trabajadores-
frente-a-crisis-economica-3616.html.

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 20. CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO.

CONCEPTO LEGAL:

Artículo 386.- Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

CFE REVISARÁ CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO 2020-2022

El sindicato de electricistas buscara disminuir 5 y hasta 10 años de servicio que fueron incrementados en 2016 para poder obtener el beneficio de la jubilación

CFE revisará el contrato colectivo de Trabajo para el periodo 2020-2022 en el cual se buscara disminuir 5 y hasta 10 años de servicio que fueron incrementados en 2016
para poder obtener el beneficio de la jubilación en esta empresa.

El director general de la empresa productiva de Estado, Manuel Bartlett Díaz, solicitó al Sindicato Único de Trabajadores Electricistas de la República Mexicana (SUTERM),
encabezado por Víctor Fuentes del Villar revisar el contrato que vence el próximo 30 de abril, donde se propone realizar este ajuste que se considera injusto.

El funcionario señala en el oficio DG/096/2020 con fecha de este martes 25 de febrero y en su cuenta de Twitter que “siguiendo las indicaciones del presidente, Andrés
Manuel López Obrador, presento al SUTERM la solicitud de revisión del CCT bajo dos premisas: restituir a los trabajadores los años de servicio que les aumentaron en la
jubilación y alinear el contrato al marco legal”.

"Se plantea resarcirles los años de servicio a que se refiere la cláusula 69 del pacto contractual, los cuales, fueron incrementados durante la negociación del Contrato 2016-
2018", detalló el director en el documento.

Esto quiere decir, que actualmente los trabajadores tienen que laborar un mayor número de años para obtener su jubilación. Por lo que en el nuevo contrato se busca
regresarles los años de servicio que perdieron en el pasado.

"Esto, no está sujeto a negociación, por tratarse de un derecho primordial de los trabajadores, expresó Bartlett en el documento.

En 2016, CFE y SUTERM acordaron elevar de 55 a 65 años la edad de jubilación de los trabajadores sindicalizados como parte de lo que sería el nuevo Régimen de
Pensiones que la empresa debería acatar para que el gobierno federal absorbiera parte de su pasivo laboral.

Hasta antes de esa reforma, los trabajadores de CFE se jubilaban con 25 años de servicio o con una edad de 55 años, o bien 30 años de servicio sin límite de edad.

A partir de 2016, los nuevos requisitos establecieron 30 años de servicio con una edad de 65 años, o bien 40 años de servicio sin límite de edad.
Luis Bravo, director de comunicación corporativa de CFE, explicó que aún no definen si los años se resarcirán de manera económica o directamente en los años que deben
laboral los trabajadores. "Eso es lo que aún debemos evaluar y negociar", dijo.

Asimismo, se busca que la relación obrero-patronal se ajuste al marco normativo vigente, el cual surgió a partir de la reforma energética de 2013.

"Muchas de las estipulaciones contractuales convenidas por este sindicato claramente violan disposiciones de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la
Ley de la Comisión Federal de Electricidad, la Ley Federal del Trabajo y la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria", añadió.

También designó al encargado de la Dirección Corporativa de Administración para que coordine la negociación con el sindicato

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Noé Cruz Serrano. (25/02/2020). CFE revisará contrato colectivo de Trabajo 2020-2022. EL UNIVERSAL,
https://www.eluniversal.com.mx/cartera/cfe-revisara-contrato-colectivo-de-trabajo-2020-2022.

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 21. CONTRATO LEY.

CONCEPTO LEGAL:

Artículo 404.- Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas,
en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.

CIRT INICIA NEGOCIACIÓN DE CONTRATO LEY PARA 2020

José Luis Rodríguez Aguirre, presidente del Consejo Directivo de la CIRT, manifestó el compromiso de la Cámara para sostener una negociación seria, cordial y responsable
con el objetivo de lograr que las partes obtengan el mejor resultado posible

La Cámara Nacional de la Industria de Radio y Televisión (CIRT) inició la revisión del contrato ley para este año ante la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social (STPS).

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En un comunicado, José Luis Rodríguez Aguirre, presidente del Consejo Directivo de la CIRT, manifestó el compromiso de la Cámara para sostener una negociación seria,
cordial y responsable con el objetivo de lograr que las partes obtengan el mejor resultado posible.

“En la industria que represento, reconocemos la colaboración respetuosa de las autoridades. Apreciamos su interés en que nuestra actividad mantenga su capacidad como
generadora de empleo para miles de mexicanos, y siga contribuyendo al desarrollo de nuestra vida democrática como nación”, destacó Rodríguez Aguirre.

Garantizó que la Cámara mantendrá la interacción, mediación y sensibilidad con los trabajadores.

“Con el propósito de mejorar su nivel de vida y también, para promover el sano crecimiento de la Industria de la Radiodifusión en nuestro país. Estamos ciertos que este
ejercicio de revisión salarial se presenta en un escenario donde empleados y empleadores hemos sido afectados por la actual situación económica”.

El presidente de la CIRT agregó que la negociación debe impulsar la estabilidad y respetar las bases sólidas de la relación laboral.

“Deseo firmemente el que los trabajadores y los concesionarios de la Radio y la Televisión, encontremos en esta revisión del Contrato Ley, la oportunidad de garantizar el
bienestar de los trabajadores, y que a su vez en esta era de disrupción, las empresas puedan realizar los esfuerzos que se requieren para lograr su desarrollo y competencia
en sinergia con otras plataformas como también se ha platicado aquí”.

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Carla Martínez. (8/01/2020). CIRT inicia negociación de contrato ley para 2020. EL UNIVERSAL,
https://www.eluniversal.com.mx/cartera/cirt-inicia-negociacion-de-contrato-ley-para-2020.

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 22. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.
Artículo 422.- Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y
patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.

No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las
empresas para la ejecución de los trabajos.

Artículo 423.- El reglamento contendrá:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo
durante la jornada;

II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;

III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de
trabajo;

IV. Días y lugares de pago;

V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V;

VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios;

VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener
las trabajadoras embarazadas;

VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos,
y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades;

IX. Permisos y licencias;

X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida

disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique
la sanción; y

XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o
establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

Artículo 424.- En la formación del reglamento se observarán las normas siguientes:

I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón;

II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo
depositará ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral;

III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los
contratos colectivos y contratos-ley; y

IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de los Tribunales federales se subsanen
las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo,
de conformidad con las disposiciones contenidas en el procedimiento especial colectivo establecido en el
artículo 897 y subsecuentes de esta Ley.
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 23. RIESGOS DE TRABAJO.

CONCEPTO LEGAL:

Artículo 473.- Riesgos de trabajos son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.

Artículo 474.- Accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, la muerte o la desaparición derivada de un acto
delincuencial, producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste.

Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de éste a aquél.

Artículo 475.- Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el
medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.

Ley Federal del Trabajo.

FALTA UNA CULTURA DE LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO PARA PREVENIR ACCIDENTES LABORALES

Cada día se producen más de 1.300 accidentes de trabajo en México. El factor humano es la principal causa, afirma Jesús Nava, de SGS, una compañía experta en inspección laboral. El desafío de bajar esa cifra,
que implica un gasto de 100.000 millones de pesos al año, les corresponde al próximo gobierno federal y a las empresas, sostiene el especialista.

El panorama nacional en seguridad del trabajo “es retador”. Ésa es la opinión de Jesús Nava, ejecutivo de SGS México, una compañía de origen francés que brinda servicios de inspección y certificación desde 1878.
Mientras que en Japón la tasa de accidentes laborales es de 0.9 por cada 100 empleados, en México es de 2.6, señala Jesús Nava, director de Salud, Seguridad y Medio Ambiente en SGS México, quien cita información de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT). 

REFORMA ENERGÉTICA: NUEVOS EMPLEOS, NUEVOS RIESGOS

En 2017 ocurrieron alrededor de 500 mil accidentes laborales, de acuerdo con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). Eso quiere decir que cada 63 segundos un empleado sufrió un incidente, y aproximadamente cada 8
horas uno de ellos murió, apunta Jesús Nava. 

El especialista subraya que gran parte de esto se debe a que  las empresas no siempre identifican los riesgos para sus trabajadores según el tipo de labores. En la industria petrolera, por ejemplo, los accidentes suelen ser más
graves que en otros sectores. 

La reforma energética ha permitido que, por primera vez en 76 años, compañías privadas extraigan petróleo. Todo este tiempo lo había hecho Pemex. Por una parte, explica Nava, el ingreso de nuevas empresas con otras maneras de
trabajar “representa un riesgo” laboral en el sector. Al mismo tiempo, añade, el que haya variedad repercute en que los estándares de seguridad también sean más altos.  

El año pasado el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) reportó a la STPS poco más de 94 mil accidentes en el sector comercio. Para el caso de las industrias extractivas fueron 2.716. La probabilidad de que ocurra un percance
en las empresas petroleras es menor, debido a que hay más controles, pero si ocurren, el daño suele ser peor. Por eso, la entrada de nuevas empresas supone un reto, indica.

CORRUPCIÓN, OBSTÁCULO PARA MAYOR Y MEJOR CONTROL

Expertos de SGS, empresa que llegó a México en 1951, estiman que entre 40 por ciento y 60 por ciento de los accidentes laborales no son reportados. El gran desafío está en conocer las cifras reales.  
Muchas organizaciones aprovechan la corrupción en este país para evadir revisiones, u ocultar información. La falta de transparencia en una gran cantidad de compañías será una de las dificultades que afrontará el próximo gobierno
federal, considera. 

Si las nuevas autoridades resuelven el problema de la corrupción, como lo ha prometido el presidente electo, Andrés Manuel López Obrador, “definitivamente tendremos más puestos de trabajo y con mejores parámetros de control”,
confía. 

Jesús Nava considera que las leyes mexicanas en materia de salud y seguridad laboral son buenas. El problema es que no se cumplen bien. Todo marcharía mejor si las compañías asumieran su responsabilidad “y no necesitaran de
un policía, por decirlo de alguna manera, para ejecutarlas”.

INMADUREZ DE LAS EMPRESAS

Para él se trata de un tema de “madurez”. Es decir, que no terminan por adoptar una cultura de seguridad. En cambio, para cumplir sus obligaciones, muchas esperan a que una autoridad les diga que deben hacerlo.
Este no es un problema solo de México, apunta. La cifra anual de accidentes laborales en el mundo es de más de 300 millones, según la OIT. De esos eventos, 2.3 millones son mortales.

Hay dos formas por las que se podrían concientizar los empresarios de mejorar la seguridad laboral. Una es ver los daños físicos que puede causar un accidente. La otra es ver que “un porcentaje de sus ganancias se van en reparar
esos perjuicios”, comenta. 

Desde el punto de vista económico, el empresario es quien más gasta cuando ocurre un percance, dice Nava. Al pago de seguros, indemnizaciones, incapacidades y contratar relevos, algunas compañías deben sumar otro monto
para cambiar la mala imagen que haya quedado a consecuencia del accidente.

A nivel global, los gastos anuales de las empresas por accidentes laborales representan 4 por ciento del Producto Interno Bruto (PIB) del mundo, según la OIT. “En México cada evento en promedio cuesta 200.000 pesos”, según
cálculos de SGS.  Juan Nava hace cuentas: 200.000 pesos multiplicados por los más de 500.000 accidentes anuales, da la enorme cantidad de 100.000 millones de pesos.

FACTOR HUMANO, PRINCIPAL CAUSA DE ACCIDENTES

Ahora, los accidentes laborales ocurren por tres factores: condiciones físicas del lugar de trabajo, externas y humanas, explica. Las primeras se refieren al estado en que se encuentre al área para laborar y las herramientas para
realizar la faena. Las externas tienen que ver con condiciones climatológicas o físicas como lluvias y temblores.

El factor humano se refiere al tipo de personal, si está capacitado, si conoce los riesgos. Pero también a su estado de ánimo, “si está pensando que no tiene dinero, en problemas familiares”, y eso lo distrae de sus actividades.  

Más del 90 por ciento de los accidentes son por el comportamiento humano, informa Jesús Nava. Entender cómo razonamos las personas, administrar la presión, la carga de trabajo, la frustración de los empleados, no es fácil, admite.
Por ello, es importante crear hábitos, una cultura que dé las pautas para evitar accidentes.

HACER CUMPLIR LA LEY

En suma, cuando los próximos funcionarios federales tomen posesión de sus cargos, encontrarán que “las industrias, con o sin cambio de gobierno, van a seguir haciendo lo mismo”.  El riesgo laboral es el riesgo laboral, simplifica el
especialista. Es decir, para él este tema no tiene que ver con filiaciones partidistas, sino con hacer cumplir la ley, entender las diferencias de las industrias y prevenir accidentes. 

Habría problemas, piensa, si los nuevos funcionarios quisieran cambiar totalmente el perfil de las instituciones, como el de la STPS, y partir desde cero. Porque si bien hay varias fallas,  hay muchas otras cosas que están
funcionando bien. “No avecino cambios sustanciales en la naturaleza per sé del riesgo en el trabajo. La nueva administración debe aprovechar lo existente”.

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18
Redacción Factor Capital Humano. (12 Mar 2019). Falta una cultura de la seguridad en el trabajo para prevenir accidentes
laborales. 2021, de FACTOR CAPITAL HUMANO Sitio web: https://factorcapitalhumano.com/mundo-del-trabajo/falta-una-cultura-
de-la-seguridad-en-el-trabajo-para-prevenir-accidentes-laborales/2018/10/
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 24. HUELGA

CONCEPTO LEGAL:

Artículo 440.- Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores.

Ley Federal del Trabajo.

JUNTA FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE APRUEBA HUELGA EN INTERJET

Con la ratificación de la huelga, Interjet tendrá que pagar los salarios pendientes de cuatro meses más el acumulado de las semanas de paro

La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA) del Gobierno mexicano validó la huelga que los trabajadores de la aerolínea Interjet sostienen
desde hace casi dos meses por impago de sueldos pese a que los directivos querían invalidarla.

El expediente de la JFCA, filtrado este jueves, documentó que 2 mil 340 empleados avalaron la huelga en la votación de la semana pasada, el 56,88 %
del padrón total, mientras que solo hubo 109 votos en contra, cinco votos nulos y 1.660 boletas inutilizadas.

Aunque el paro de labores inició el 8 de enero, los directivos de Interjet pretendían revocarlo al argumentar que los votos originales eran inválidos por
emitirse de forma remota.

Por ello, más de 4 mil empleados de la aerolínea, que está sin operar en lo que va del año, estaban llamados a votar el 16 de febrero en cerca de 25
aeropuertos del país.

➡ Estalla huelga: ondean banderas rojinegras en módulos de Interjet

"La empresa no acreditó la causal de inexistencia hecha valer y en consecuencia, se declaró legalmente existente la huelga estallada por el Sindicato
Nacional de Trabajadores y Empleados de Comunicaciones y Transportes Aéreo, Marítimo y Terrestres de México", indica el expediente de la JFCA.

Con la ratificación de la huelga, Interjet tendrá que pagar los salarios pendientes de cuatro meses más el acumulado de las semanas de paro, además
de vales de despensa, aguinaldo (bono de fin de año) y el fondo de ahorro de 2020.

Si la votación fracasaba, la compañía podría haberles exigido que volvieran a sus puestos en un plazo de 24 horas.

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"La prueba de recuento antes citada y ofrecida por ambas partes no le beneficia a la empresa, ya que con la misma no logró acreditar que la mayoría
de los trabajadores no apoyan la suspensión de labores", expuso la JFCA.

➡ Interjet Vacations presenta solicitud de quiebra

La situación financiera de Interjet despierta interés desde febrero, cuando la organización Mexicanos Contra la Corrupción y la Impunidad (MCCI)
reportó que adeudaba más de 3.000 millones de pesos (cerca de 150 millones de dólares) a diversas instancias del Gobierno.

A pesar de que la compañía tachó la información de imprecisa y presumió un acuerdo con el Servicio de Administración Tributaria (SAT), el organismo
inició un proceso ante la Procuraduría Fiscal para reclamar la deuda.

La votación de la huelga causó expectativa porque el director general ejecutivo de Interjet, Carlos del Valle, compartió hace dos semanas en sus redes
sociales una nota que reportaba que la aerolínea reiniciaría operaciones a mediados de marzo tras un acuerdo con los trabajadores.

Pese a que no se ha pronunciado sobre la huelga, Del Valle compartió una imagen el viernes pasado con el general Ricardo Vallejo, quien está a cargo
de los ingenieros militares del nuevo Aeropuerto de Santa Lucía, proyecto del presidente Andrés Manuel López Obrador para Ciudad de México.

"Un proyecto donde Interjet está sumando esfuerzos y donde será una de las próximas bases de Interjet", afirmó el empresario.

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EFE. (/ JUEVES 25 DE FEBRERO DE 2021). Junta Federal de Conciliación y Arbitraje aprueba huelga en Interjet. EL SOL DE MEXICO,
https://www.elsoldemexico.com.mx/finanzas/junta-federal-de-conciliacion-y-arbitraje-aprueba-huelga-en-interjet-6409956.html.

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CAPÍT
ULO 3.
ORGA
NIGRA
MAS Y
FACUL
TADES
.

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E.- AUTORIDADES DEL TRABAJO ADMINISTRATIVAS Y JUDICIALES.

ADMINISTRATIVAS:

25) SECRETARÍA DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL, (STPS)

Artículo 40. A la Secretaría del Trabajo y Previsión Social corresponde el despacho de los siguientes asuntos:

1. Vigilar la observancia y aplicación de las disposiciones relativas contenidas en el Artículo 123 y demás de la
Constitución Federal, en la Ley Federal del Trabajo y en sus reglamentos;

2. Procurar el equilibrio entre los factores de la producción, de conformidad con las disposiciones legales relativas;

3. Intervenir en los contratos de trabajo de los nacionales que vayan a prestar sus servicios en el extranjero, en
cooperación con las Secretarías de Gobernación, de Economía y de Relaciones Exteriores;

4. Coordinar la formulación y promulgación de los contratos-ley de trabajo;

5. Promover el incremento de la productividad del trabajo;

6. Promover el desarrollo de la capacitación y el adiestramiento en y para el trabajo, así como realizar

investigaciones, prestar servicios de asesoría e impartir cursos de capacitación que para incrementar la
productividad en el trabajo requieran los sectores productivos del país, en coordinación con la Secretaría de
Educación Pública;

7. Establecer y dirigir el servicio nacional de empleo y vigilar su funcionamiento;

8. Coordinar la integración y establecimiento de las Juntas Federales de Conciliación, de la Federal de Conciliación

y Arbitraje y de las comisiones que se formen para regular las relaciones obrero patronales que sean de
jurisdicción federal, así como vigilar su funcionamiento;

9. Llevar el registro de las asociaciones obreras, patronales y profesionales de jurisdicción federal que se ajusten a
las leyes;

10. Promover la organización de toda clase de sociedades cooperativas y demás formas de organización social para
el trabajo, en coordinación con las dependencias competentes, así como resolver, tramitar y registrar su
constitución, disolución y liquidación;

11. Estudiar y ordenar las medidas de seguridad e higiene industriales, para la protección de los trabajadores, y
vigilar su cumplimiento;

12. Dirigir y coordinar la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo;

13. Organizar y patrocinar exposiciones y museos de trabajo y previsión social;

14. Participar en los congresos y reuniones internacionales de trabajo, de acuerdo con la Secretaría de Relaciones
Exteriores;

15. Llevar las estadísticas generales correspondientes a la materia del trabajo, de acuerdo con las disposiciones que
establezca la Secretaría de Hacienda y Crédito Público;

16. Establecer la política y coordinar los servicios de seguridad social de la Administración Pública Federal, así como
intervenir en los asuntos relacionados con el seguro social en los términos de la Ley;

17. Estudiar y proyectar planes para impulsar la ocupación en el país;

18. Promover la cultura y recreación entre los trabajadores y sus familias, y

19. Los demás que le fijen expresamente las leyes y reglamentos .

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 26) SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA, (SEP)

Artículo 38. A la Secretaría de Educación Pública corresponde el despacho de los siguientes asuntos:

1. Organizar, vigilar y desarrollar en las escuelas oficiales, incorporadas o reconocidas;

1. La enseñanza preescolar, primaria, secundaria y normal, urbana, semiurbana y rural.
2. La enseñanza que se imparta en las escuelas, a que se refiere la fracción XII del Artículo 123 Constitucional.
3. La enseñanza técnica, industrial, comercial y de artes y oficios, incluida la educación que se imparta a los adultos.
4. La enseñanza agrícola, con la cooperación de la Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación;
5. La enseñanza superior y profesional.
6. La enseñanza deportiva y militar, y la cultura física en general;
2. Organizar y desarrollar la educación artística que se imparta en las escuelas e institutos oficiales, incorporados o reconocidos para la
enseñanza y difusión de las bellas artes y de las artes populares;
3. Crear y mantener las escuelas oficiales en el Distrito Federal, excluidas las que dependen de otras dependencias;
4. Crear y mantener, en su caso, escuelas de todas clases que funcionen en la República, dependientes de la Federación, exceptuadas las que
por la Ley estén adscritas a otras dependencias del Gobierno Federal;
5. Vigilar que se observen y cumplan las disposiciones relacionadas con la educación preescolar, primaria, secundaria, técnica y normal,
establecidas en la Constitución y prescribir las normas a que debe ajustarse la incorporación de las escuelas particulares al sistema
educativo nacional;
6. Ejercer la supervisión y vigilancia que proceda en los planteles que impartan educación en la República, conforme a lo prescrito por el
Artículo 3o. Constitucional;
7. Organizar, administrar y enriquecer sistemáticamente las bibliotecas generales o especializadas que sostenga la propia Secretaría o que
formen parte de sus dependencias;
8. Promover la creación de institutos de investigación científica y técnica, y el establecimiento de laboratorios, observatorios, planetarios y
demás centros que requiera el desarrollo de la educación primaria, secundaria, normal, técnica y superior; orientar, en coordinación con las
dependencias competentes del Gobierno Federal y con las entidades públicas y privadas el desarrollo de la investigación científica y
tecnológica;
9. Patrocinar la realización de congresos, asambleas y reuniones, eventos, competencias y concursos de carácter científico, técnico, cultural,
educativo y artístico;
10. Fomentar las relaciones de orden cultural con los países extranjeros, con la colaboración de la Secretaría de Relaciones Exteriores;
11. Mantener al corriente el escalafón del magisterio y el seguro del maestro, y crear un sistema de compensaciones y estímulos para el
profesorado; atendiendo a las directrices que emita la Secretaría de Hacienda y Crédito Público sobre el sistema general de administración y
desarrollo de personal;
12. Organizar, controlar y mantener al corriente el registro de la propiedad literaria y artística;
13. Otorgar becas para que los estudiantes de nacionalidad mexicana puedan realizar investigaciones o completar ciclos de estudios en el
extranjero;
14. Estimular el desarrollo del teatro en el país y organizar concursos para autores, actores y escenógrafos y en general promover su
mejoramiento;
15. Revalidar estudios y títulos, y conceder autorización para el ejercicio de las capacidades que acrediten;
16. Vigilar, con auxilio de las asociaciones de profesionistas, el correcto ejercicio de las profesiones;
17. Organizar misiones culturales;
18. Formular el catálogo del patrimonio histórico nacional;
19. Formular y manejar el catálogo de los monumentos nacionales;
20. Organizar, sostener y administrar museos históricos, arqueológicos y artísticos, pinacotecas y galerías, a efecto de cuidar la integridad,
mantenimiento y conservación de tesoros históricos y artísticos del patrimonio cultural del país;
21. Conservar, proteger y mantener los monumentos arqueológicos, históricos y artísticos que conforman el patrimonio cultural de la Nación,
atendiendo las disposiciones legales en la materia;
22. Organizar exposiciones artísticas, ferias, certámenes, concursos, audiciones, representaciones teatrales y exhibiciones cinematográficas de
interés cultural;
23. Determinar y organizar la participación oficial del país en competencias deportivas internacionales, organizar desfiles atléticos y todo género
de eventos deportivos, cuando no corresponda hacerlo expresamente a otra dependencia del Gobierno Federal;
24. Cooperar en las tareas que desempeñe la Confederación Deportiva y mantener la Escuela de Educación Física;
25. Formular normas y programas, y ejecutar acciones para promover la educación física, el deporte para todos, el deporte estudiantil y el
deporte selectivo; promover y en su caso, organizar la formación y capacitación de instructores, entrenadores, profesores y licenciados en
especialidades de cultura física y deporte; fomentar los estudios de posgrado y la investigación de las ciencias del deporte; así como la
creación de esquemas de financiamiento al deporte con la participación que corresponda a otras dependencias y entidades de la
Administración Pública Federal;
26. (Se deroga).
27. Organizar, promover y supervisar programas de capacitación y adiestramiento en coordinación con las dependencias del Gobierno Federal,
los Gobiernos de los Estados y de los Municipios, las entidades públicas y privadas, así como los fideicomisos creados con tal propósito. A
este fin organizará, igualmente, sistemas de orientación vocacional de enseñanza abierta y de acreditación de estudios;
28. Orientar las actividades artísticas, culturales, recreativas y deportivas que realice el sector público federal;
29. Establecer los criterios educativos y culturales en la producción cinematográfica, de radio y televisión y en la industria editorial;
30. Organizar y promover acciones tendientes al pleno desarrollo de la juventud y a su incorporación a las tareas nacionales, estableciendo para
ello sistemas de servicio social, centro de estudio, programas de recreación y de atención a los problemas de los jóvenes. Crear y organizar a
este fin sistemas de enseñanza especial para niños, adolescentes y jóvenes que lo requieran, y XXX bis. Promover la producción
cinematográfica, de radio y televisión y de la industria editorial, con apego a lo dispuesto por el artículo 3o. constitucional cuando se trate de
cuestiones educativas; dirigir y coordinar la administración de las estaciones radiodifusoras y televisoras pertenecientes al Ejecutivo Federal,
con exclusión de las que dependan de otras Secretarías de Estado y Departamentos Administrativos; y
31. Los demás que le fijen expresamente las leyes y reglamentos.

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 27) SECRETARÍA DE HACIENDA Y CREDITO PÚBLICO. (SHCP)

Artículo 31. A la Secretaría de Hacienda y Crédito Público corresponde el despacho de los siguientes asuntos:

1. Proyectar y coordinar la planeación nacional del desarrollo y elaborar, con la participación de los grupos sociales
interesados, el Plan Nacional correspondiente;
2. Proyectar y calcular los ingresos de la Federación, del Departamento del Distrito Federal y de las entidades
paraestatales, considerando las necesidades del gasto público federal, la utilización razonable del crédito público
y la sanidad financiera de la administración pública federal;
3. Estudiar y formular los proyectos de leyes y disposiciones fiscales y de las leyes de ingresos de la Federación y
del Departamento del Distrito Federal;
4. (Se deroga).
5. Manejar la deuda pública de la Federación y del Departamento del Distrito Federal;
6. Realizar o autorizar todas las operaciones en que se haga uso del crédito público;
7. Planear, coordinar, evaluar y vigilar el sistema bancario del país que comprende al Banco Central, a la Banca
Nacional de Desarrollo y las demás instituciones encargadas de prestar el servicio de banca y crédito;
8. Ejercer las atribuciones que le señalen las leyes en materia de seguros, fianzas, valores y de organizaciones y
actividades auxiliares del crédito;
9. Determinar los criterios y montos globales de los estímulos fiscales, escuchando para ello a las dependencias
responsables de los sectores correspondientes y administrar su aplicación en los casos en que lo competa a otra
Secretaría;
10. Establecer y revisar los precios y tarifas de los bienes y servicios de la administración pública federal, o bien, las
bases para fijarlos, escuchando a la Secretaría de Economía y con la participación de las dependencias que
correspondan;
11. Cobrar los impuestos, contribuciones de mejoras, derechos, productos y aprovechamientos federales en los
términos de las leyes aplicables y vigilar y asegurar el cumplimiento de las disposiciones fiscales;
12. Organizar y dirigir los servicios aduanales y de inspección, así como la Unidad de Apoyo para la Inspección
Fiscal y Aduanera;
13. Representar el interés de la Federación en controversias fiscales;
14. Proyectar y calcular los egresos del Gobierno Federal y de la administración pública paraestatal, haciéndolos
compatibles con la disponibilidad de recursos y en atención a las necesidades y políticas del desarrollo nacional;
15. Formular el programa del gasto público federal y el proyecto de Presupuesto de Egresos de la Federación y
presentarlos a la consideración del Presidente de la República;
16. Normar, autorizar y evaluar los programas de inversión pública de la administración pública federal;
17. Llevar a cabo las tramitaciones y registros que requiera el control y la evaluación del ejercicio del gasto público
federal y de los programas y presupuestos de egresos, así como presidir las instancias de coordinación que
establezca el Ejecutivo Federal para dar seguimiento al gasto público y sus resultados;
18. Formular la Cuenta Anual de la Hacienda Pública Federal;
19. Coordinar, conjuntamente con la Secretaría de la Función Pública, la evaluación que permita conocer los
resultados de la aplicación de los recursos públicos federales, así como concertar con las dependencias y
entidades de la administración pública federal y validar los indicadores estratégicos, en los términos de las
disposiciones aplicables;
20. Fijar los lineamientos que se deben seguir en la elaboración de la documentación necesaria para la formulación
del Informe Presidencial e integrar dicha documentación;
21. Opinar, previamente a su expedición, sobre los proyectos de normas y lineamientos en materia de adquisiciones,
arrendamientos y desincorporación de activos, servicios y ejecución de obras públicas de la Administración
Pública Federal;
22. (Se deroga).
23. Vigilar el cumplimiento de las obligaciones derivadas de las disposiciones en materia de planeación nacional, así
como de programación, presupuestación, contabilidad y evaluación;
24. Ejercer el control presupuestal de los servicios personales y establecer normas y lineamientos en materia de
control del gasto en ese rubro, y
25. Los demás que le atribuyan expresamente las leyes y reglamentos.

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 JUDICIALES:

28) TRIBUNAL FEDERAL DE CONCILIACION Y ARBITRAJE.

1. ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL TRIBUNAL FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

El Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje es un órgano de relevancia constitucional con plena jurisdicción y competencia para
tramitar y resolver los conflictos laborales individuales y colectivos que se suscitan entre las dependencias de la Administración Pública
Federal, y las de la Ciudad de México, con sus trabajadores y sus organizaciones sindicales.

De conformidad con la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B del Artículo 123
Constitucional, el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, funciona en Pleno y en Salas. Cuenta con 833 trabajadores, de los
cuales 489 (59%) son mujeres y 344 son hombres (41%).

1.1. EL PLENO

El máximo órgano de este Tribunal se integra con el Magistrado Presidente y por los veinticuatro Magistrados de las ocho Salas. En
cumplimiento del marco jurídico, tiene una doble competencia.

Desde el punto de vista jurisdiccional, se encarga de la atención y resolución de los asuntos colectivos e intersindicales que se le
presentan.

En segundo término, conforme a su carácter registral, le compete la formalización de las tomas de nota de las organizaciones
sindicales y demás aspectos administrativos inherentes a la vida sindical.

1.2. LA PRESIDENCIA DEL TRIBUNAL

El Magistrado Presidente del Tribunal es el representante de este órgano de impartición de justicia, y se encarga de dirigir su
administración, presidir las sesiones del Pleno, así como cuidar el correcto funcionamiento de las Salas y las diversas unidades que
conforman al Tribunal, entre otras tareas.

1.3. LAS SALAS

El Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje cuenta con ocho Salas, cada una integrada con un Magistrado Representante del
Gobierno Federal, un Magistrado Representante de los Trabajadores y un Magistrado Tercer Árbitro, que funge como Presidente.

Los Presidentes son los responsables del funcionamiento de las Salas, las cuales se encargan de la atención, trámite y resolución de
los asuntos individuales que les corresponda en turno.
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PRIMERA SALA

SEGUNDA SALA
P re s id e n te d e l T rib u n al F e d e ra l d e C o n cilia ció n y

TERCERA SALA

CUARTA SALA
A rb itra je

QUINTA SALA

SEXTA SALA

SÉPTIMA SALA

OCTAVA SALA

SECRETARÍA GENERAL DE 1 SECRETARIO GENERAL DE

ACUERDOS ACUERDOS

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Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado arts. 118, 120 A, 120 B, 120 C y 122.
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 29. TRIBUNAL ESTATAL DE CONCILIACION Y ARBITRAJE.

El Tribunal Estatal de Conciliación y Arbitraje conforme el artículo 185 de la Ley del Trabajo de

los Servidores Públicos del Estado de México, tiene las siguientes funciones:
 
 Conocer y resolver, en conciliación y arbitraje, de los conflictos individuales que se susciten
entre las instituciones públicas, dependencias, organismos descentralizados.
 
 Conocer y resolver, en conciliación y arbitraje, los conflictos colectivos que surjan entre las
instituciones públicas o dependencias y las organizaciones sindicales;
 
 Conceder el registro de los sindicatos y, en su caso, dictar la cancelación de los mismos;
 
 Conocer y resolver, en conciliación y arbitraje, de los conflictos internos de los sindicatos y
de los intersindicales;
 
 Efectuar el registro de las condiciones generales de trabajo, de los estatutos de los
sindicatos, así como de aquellos otros documentos que por su naturaleza deban obrar en los
registros del Tribunal; y
 
 Llevar los procedimientos para la determinación de dependencia económica de los
familiares de los servidores públicos;
 
 Dictar la resolución que ordene la suspensión temporal de su cargo de un servidor
público en términos de lo dispuesto por el artículo 209 y 253 de esta ley; 
 
 Conocer de cualquier otro asunto relativo, derivado o directamente vinculado con las
relaciones de trabajo.

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AUTOE
VALUA
CIONE
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