TECNICATURA SUPERIOR ENPRODUCCION

GASTRONOMICA

RECURSOS
HUMANOS

Lic. Eliana Alvarez

Tecnicatura Superior en Producción Gastronómica.
Recursos Humanos. Lic. Eliana Álvarez

SELECCIÓN DE PERSONAL

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenida del

proceso de Reclutamiento se da inicio al proceso de Selección de personal.
El objetivo básico es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las
necesidades de la organización para ocupar los puestos existentes en la
empresa, tratando mantener y aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
 Adecuación de la persona al puesto
 Eficiencia de la persona en el puesto
Uno de los secretos para una búsqueda exitosa esta en establecer las fuentes
de suministro de los recursos humanos. Es importante definir las fuentes de
reclutamiento para: elevar el rendimiento del proceso de selección, disminuir el
tiempo del proceso de reclutamiento y reducir los costos operacionales.

La selección es una actividad de impedimentos, de elección, de opción y

decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva. La
selección de recursos humanos es la elección del individuo adecuado para el
cargo, es decir, entre los candidatos reclutados se escoge a los más
adecuados. La selección aparece como un proceso de comparación, entre las
exigencias y especificaciones del cargo y el perfil de las características de los
candidatos. Antes de iniciar el proceso de selección es muy importante tener la
información del puesto que se pretende suplir.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL: ROL DEL SELECTOR

En la actualidad en las empresas se ha hecho necesario contar con un

mecanismo o proceso que permita dotarse de gente capacitada y que reúna lo
más cercanamente posible los requisitos indispensables para ocupar un

1
Tecnicatura Superior en Producción Gastronómica.
Recursos Humanos. Lic. Eliana Álvarez

puesto, por tal motivo fue necesario definir el proceso de personal y los pasos a
seguir para su realización.
Mediante el proceso de selección se podrá contar con la seguridad de que en
las empresas tienen el personal adecuado para lograr el éxito. Está seguridad
se logra aplicando cada uno de los pasos del proceso de selección,
adecuadamente, obteniendo así a la persona idónea para desempeñar con
éxito las funciones de un puesto determinado.
Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de selección, pero a
pesar de que existen pequeñas diferencias entre éstas todas llegan a una
misma conclusión.
“El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la
finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos
necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben
llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de
realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no
obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.

Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de selección.

El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona
que reúna los requisitos para el perfil del puesto.
Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta
3 elementos:
 la información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual
permite conocer de una manera más profunda el perfil deseado;
 analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto
empleados se refiere
 distinguir las habilidades que necesita un puesto.

2
Tecnicatura Superior en Producción Gastronómica.
Recursos Humanos. Lic. Eliana Álvarez

PROCESO DE SELECCIÓN

Análisis de las solicitudes

Entrevista preliminar

Entrevista de selección

Pruebas psicológicas

Investigación social y socioeconómica

Pruebas de trabajo

Examen medico

Entrevista final y decisión de contratar.

3
Tecnicatura Superior en Producción Gastronómica.
Recursos Humanos. Lic. Eliana Álvarez

1. ANALISIS DE LAS SOLICITUDES

Recepción preliminar de solicitudes: El proceso de selección se realiza en dos

sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales
eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el
candidato y la empresa o con la petición de una solicitud de empleo. Es
frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar
personalmente un empleo.

La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con
la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en
ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene los datos
generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección,
entre otros más.
La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del
aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre
él y la organización.
Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge
aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos
indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista.

2. ENTREVISTA PRELIMINAR
La entrevista preliminar en la mayoría de las organizaciones es llevada a cabo
para obtener datos generales a grandes rasgos, teniendo una duración de 10 a
15 minutos. En general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de
la selección.
Usualmente en las empresas pequeñas le dan gran importancia a ésta para
obtener información.
Definimos entrevista como: La forma de comunicación Interpersonal que tiene
por objeto proporcionar la información suficiente acerca de uno o varios
candidatos.

4
Tecnicatura Superior en Producción Gastronómica.
Recursos Humanos. Lic. Eliana Álvarez

La entrevista preliminar tiene como objeto "detectar" los aspectos del candidato
y su relación con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia
física, facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no
reúnan las características que requiere el puesto a ocupar.
También en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir,
así como la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato
tenga la opción de seguir con este proceso de selección.

3. ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Una vez pre seleccionado los postulantes, es necesario coordinar y llevar

adelantes las siguientes entrevistas. La entrevista de selección consiste en una
conversación en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el
puesto que tenga el solicitante.

El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:

¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto
a otras personas que han solicitado el puesto?

Entrevista con el supervisor inmediato: es aplicada a los aspirantes que

pasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la obtención de datos
relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato. Las empresas grandes
hacen buen uso de este tipo.
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más
datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le
hacen a la persona que solicita el puesto.

Las entrevistas de selección constituyen la técnica de selección más

ampliamente utilizada e influyente en la decisión final respecto de la aceptación
o no de un candidato al empleo. Permiten la comunicación en dos sentidos: los
entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene
sobre la organización). Las entrevistas pueden ser:

5
Tecnicatura Superior en Producción Gastronómica.
Recursos Humanos. Lic. Eliana Álvarez

Estructuradas: se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las

preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderla.
En una entrevista estructurada las preguntas no se pueden modificar o anexar
más conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de ésta,
debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse.

No estructuradas: Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a

lo que vaya surgiendo en el transcurso del tiempo, no existen preguntas
establecidas. Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas
durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a
medida que se presentan, en forma de una práctica común.
Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se
administra adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren
preguntas importantes del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al
aplicar ésta, debido a que no obtiene información interesante.

Mixtas: en la práctica, lo habitual es realizar una entrevista mixta, con

preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural
proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre
candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del candidato.
La entrevista mixta permite mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por
lo tanto, es lo que da mayores resultados.
En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información
que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca,
aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave
para un buen proceso de selección de personal. En la entrevista de selección
se debe tomar muy en cuenta y no ser tema superfluo.
Podemos resumir que la entrevista de selección tiene como fin conocer las
aptitudes del candidato, intereses, antecedentes, etc.
6
Tecnicatura Superior en Producción Gastronómica.
Recursos Humanos. Lic. Eliana Álvarez

En la primera fase de la entrevista lo que se hará será crear un ambiente de

relajación, para disminuir las tensiones que nuestro entrevistado pueda tener,
al saber que será cuestionado, en pocas palabras "romper el hielo" , por
ejemplo: invitándole una tasa de café , mostrándose cordial y amistoso.
También se puede hacer preguntas de la vida cotidiana, todo esto para eliminar
las barreras, y que el entrevistado se relaje que no este presionado o que
sienta tensión.
por ejemplo:
¿Qué frío hace esta mañana?
¿Le costó trabajo para llegar a la empresa?
Esta fase de la entrevista como las demás que a continuación se mencionaran
es muy importante, puesto que tiene como fin relajar al candidato, librarlo de
tensiones, ya que esto servirá para que nos proporcione toda la información
personal que como entrevistadores deseamos, y si no lo introducimos a un
ambiente de relajación se corre el riesgo que se sienta presionado y no nos de
la idea de la respuesta de las preguntas que le haremos.
En la segunda etapa se refiere a la realización de la entrevista haciendo las
preguntas de las cuales a nosotros como entrevistadores nos interesan para
saber si es apto para cubrir la vacante.
En esta fase de la entrevista se hará preguntas sobre:
Su formación y conocimientos. Sus deportes favoritos, A que dedica su tiempo
libre, Sus proyectos si en dado caso llega ser seleccionado por la empresa
para trabajar, también se pueden hacer preguntas respecto a sus trabajos
anteriores.
En esta fase de la entrevista debe haber una comunicación recíproca, ya que
es importante ver como se expresa nuestro candidato, su vocabulario, así
como sus movimientos de mano, etc.
En la última etapa de la entrevista se le debe decir al entrevistado (candidato)
que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo para que haga las preguntas;
ya si en dado caso tiene dudas respecto al puesto, etc.

7
Tecnicatura Superior en Producción Gastronómica.
Recursos Humanos. Lic. Eliana Álvarez

4. PRUEBAS PSICOLÓGICAS
Las pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda ya que debemos apreciar la
personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este
tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.
Las diferencias individuales son apreciables también en los distintos intereses
que manifiestan los individuos. Las actividades que interesan a una persona
puede parecer aburrida a otra, pero para el proceso de selección, no es así, ya
que la cantidad de interés que pone una persona en su trabajo puede
determinar o influir de manera considerable en la realización de una tarea.

BASES DE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES

Estas diferencias se dividen en dos grandes grupos: herencia y medio
circundante.

 La herencia determina valores físicos como el del color de pelo, estatura,

etc.

 El medio circundante: cultura, educación; facilidades que brinda la

sociedad para el desarrollo de ciertas habilidades.

LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES EN EL TRABAJO

Aquí se observa la influencia de las indiferencias individuales en aspectos
como:

 Productividad.

 Valoración de méritos.

 Estabilidad en la ejecución del trabajo.

 Estabilidad en el empleo.

 Habilidad para supervisar, etc.

TESTS

8
Tecnicatura Superior en Producción Gastronómica.
Recursos Humanos. Lic. Eliana Álvarez

Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicológicas, y se

define así:
Se llama test mental a una situación experimental estandarizada que sirve de
estímulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una
comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma
situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya
sea tipológicamente.
Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los
solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades
y capacidades con las que cuenta.
Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones
entre las cuales sólo una puede ser elegida.
Gran parte de las empresas aplican éstas a los niveles intermedios o
administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para
el trabajo físico.

CLASIFICACION DE LOS TEST

Dado a que las pruebas psicológicas son muy variadas, se hace necesario más
de un criterio para clasificarlas; a continuación, se mencionan los principales de
ellos:
Forma de realizarlos:
Forma de realización: lápiz y papel y orales.
- Pruebas de ejecución: En esta prueba la persona tiene que realizar
cierto número de manipulaciones o también operar ciertos aparatos,
ejemplo: reunir cubos, manejar un torno, etc.
- De papel y lápiz: En este tipo de test las personas contestan por escrito
las preguntas, hace marcas, dibuja, etc.
- Orales: En estas las personas responden asociando una palabra a otra.
Tiempo:

9
Tecnicatura Superior en Producción Gastronómica.
Recursos Humanos. Lic. Eliana Álvarez

- velocidad: De velocidad: En este tipo de prueba se establece (lo

establece el entrevistador o las mismas políticas de la empresa) el
tiempo que debe durar la prueba sin importar si al termino del mismo, el
candidato contesto todas o le faltaron unas por contestar.
- potencia: En este tipo de pruebas no se establece un tiempo límite para
terminar el examen, pues aquí se mide que tan bien las responde,
contando así la habilidad que posea la persona.

Características medidas: Inteligencia, Aptitudes, Rendimiento, Personalidad e

Interés.
- De inteligencia: Este tipo de pruebas es difícil dar una definición que
sea acertada por todos los psicólogos, pero la más acertada
Se define de inteligencia porque es la aptitud de resolver problemas,
puede prepararse un test que comprenda preguntas consistentes en
resolver problemas, o también se suele usar figuras geométricas en las
que hay como opciones de respuesta otras figuras las cuales sean la
secuencia del ejemplo que se nos dan.
- De aptitudes: Son aquellas pruebas que miden la capacidad potencial
para ejecutar con éxito una actividad específica, por ejemplo: la
capacidad para deducción, para manejar herramientas, etc.
- Rendimiento: Este tipo de pruebas están diseñadas para medir la
capacidad de ejecutar una cierta actividad específica, pero en el
momento de la prueba, como un hecho actual.
- Personalidad: Este tipo de prueba miden los aspectos volitivos y
afectivos de la persona principalmente, o sea, los aspectos no
intelectuales.
- De interés: Como su nombre lo indica esta prueba mide el interés de
nuestro candidato para realizar una cierta tarea, pero esto no indica que
la tarea que no le gusta realizar quiera decir que no tiene la capacidad
de desarrollarla.

10
Tecnicatura Superior en Producción Gastronómica.
Recursos Humanos. Lic. Eliana Álvarez

5. PRUEBAS DE TRABAJO
Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar
que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso
también se le suele llamar pruebas prácticas.

Pruebas de idoneidad. Test Psicotécnicos.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad

entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas
consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo.

6. ESTUDIO SOCIOECONÓMICO E INVESTIGACIÓN LABORAL

El estudio socioeconómico es importante como parte de recabar información de
nuestro candidato, ya que aquí investigaremos lo siguiente:

 Condiciones en la que vive.

 El comportamiento con sus vecinos.

Es importante esta información, pero no decisiva para contratar al candidato,

pues así veremos si nuestro candidato en un momento dado pueda ser
11
Tecnicatura Superior en Producción Gastronómica.
Recursos Humanos. Lic. Eliana Álvarez

sobornado por alguien para dar información confidencial, o revelar secretos de

la empresa (elaboración de un producto, o simplemente fraudes).
Este paso a seguir en el proceso de selección es definido como el estudio que
es realizado para conocer la situación económica del solicitante, capacidad
crediticia y posibles antecedentes penales.
Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin
embargo, consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que
tengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero.
Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca de nuestro
candidato, para saber si la persona es apta para ocupar la vacante dentro de la
empresa, principalmente el estudio socioeconómico comprende los siguientes
aspectos:

 Entrevista con el ex jefe inmediato (del candidato).

 Antecedentes no penales.

Es importante tener una entrevista con el antiguo jefe inmediato de nuestro

candidato, para recabar información acerca del comportamiento del nuestro
candidato durante se mantuvo en su antiguo empleo, así como el
comportamiento con sus compañeros, etc.

Verificación de datos y referencias: en muchas ocasiones para responderse

algunas preguntas sobre el candidato, recurrimos a la verificación de datos y a
las referencias. La objetividad de estos informes resulta discutible.

La investigación de antecedentes no penales también es muy importante ya

que servirá si nuestro candidato, no tiene problemas o si no tuvo problemas
legales durante su estancia en su antiguo trabajo o cometió algún daño a la
empresa, por ejemplo: un fraude.

Mediante el desarrollo de las entrevistas socio ambiental, la empresa obtiene

una descripción apropiada de los aspectos que hacen a la vida del individuo.
Esta información se obtiene a partir de observar "in situ" su vivienda, ambiente
familiar, entre otros.

12
Tecnicatura Superior en Producción Gastronómica.
Recursos Humanos. Lic. Eliana Álvarez

7. EXAMEN MEDICO
El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que
se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro
puesto requiere.

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del

postulante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la
salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo
que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes,
pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a
sus constantes quebrantos de salud.

Básicamente hay tres tipos de examen médico:

Examen Médico de admisión.
Examen Médico periódico.
Examen Médico de egreso.

El examen médico es necesario para evitar:

 Un mayor número de ausentismo.

 La aparición de enfermedades profesionales.

 La disminución del índice del trabajo.

 El peligro del contagio de diversas enfermedades.

 Trastornos en la organización de la producción.

 Déficit en la calidad de los productos.

 Menor calidad en la producción.

 Más elevados niveles de costos.

EXAMEN MEDICO DE ADMISIÓN

Este examen como su nombre lo indica de admisión debe ser aplicado al
candidato que desea desempeñar una labor dentro de una organización, y
debe ser aplicado por Medico especializados en la materia, puesto que el

13
Tecnicatura Superior en Producción Gastronómica.
Recursos Humanos. Lic. Eliana Álvarez

examen médico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro
proceso, para evitar altos costos.

EXAMEN MEDICO PERIODICO

Este tipo de examen médico es muy importante que se realice como su nombre
lo indica periódicamente, ya que además es un derecho para el trabajador,
pues es también benefactor para los intereses de la empresa.
Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades profesionales
(cualquier enfermedad contraída a causa del trabajo o labor que realiza en la
empresa o fábrica).

8. ENTREVISTA FINAL Y DECISIÓN DE CONTRATAR

En la entrevista final se citará al candidato el cual es el seleccionado para
ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupará, pero
también se le mencionará que documentos entregará para generar su
expediente dentro de la empresa en la cual trabajará también aquí entra el
punto de decisión de contratar, pues el para el candidato ya citado para la
entrevista final es porque el es el elegido, para ocupar la vacante dentro de la
empresa. Se puede decir que es aquí donde se establece una relación más
formal con el nuevo empleado.
Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de las pruebas que
se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuación sea
mayor en comparación de los demás. El encargado del proceso de la selección
notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto.

Es muy importante también que los que no fueron seleccionados se les dé a

conocer la decisión, con el fin de que guarden una buena impresión hacia la
empresa.

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal

contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron

14
Tecnicatura Superior en Producción Gastronómica.
Recursos Humanos. Lic. Eliana Álvarez

cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo

más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo
desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de
que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

Ventajas del proceso de selección.

Al realizar adecuadamente el proceso de selección se pueden obtener una
serie de ventajas que se traducen en beneficios para las empresas.
Las ventajas son:
 Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.
 Realizar una contratación con el 100% de éxito.
 Disminuir el índice de rotación en las empresas.
 Contar con personal que se encuentre más comprometido con la
empresa.
 Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que
desempeña.
 Evitar costos.
 Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.
 Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.

15