Taller de casos aplicados

Yasna Reygadas Flores

Taller integrado de título

Instituto IACC

13.09.2021
1. Aplicar el procedimiento de reclutamiento y selección, para dotar a la nueva sucursal del

personal requerido. Para ello desarrolle los siguientes puntos, haciendo los supuestos que su

grupo considere necesarios:

a) Identifique para cada cargo la opción de reclutamiento más apropiada; por ejemplo, interno,

externo, mixto. Fundamentando se elección.

* Gerente General (1 vacante)

Opciones de reclutamiento: Reclutamiento interno.

Definición de reclutamiento interno: Es el proceso de captación de candidatos que ya forman

parte de la empresa mediante procesos de promoción interna. Vale decir, las entidades buscan

candidatos entre los trabajadores de la misma. La ventaja primordial es que el candidato ya

conoce la empresa y también todos sus procesos internos, por lo que el proceso de implantación

es mucho más rápido y económico.

Observaciones: El gerente general se reclutará de acuerdo al sistema de promoción de carrera

impartido dentro de la empresa y el tipo de formación universitaria del postulante. Es menester

que el candidato conozca a cabalidad los procesos internos de la empresa, y que posea aptitudes

y actitudes acorde al cargo que va a desempeñar, como pensamiento crítico, creatividad,

autocontrol, creatividad, iniciativa, capacidad de planificar, capacidad de negociación, intuición.

* Jefe de ventas (1 vacante)

Opciones de reclutamiento: Reclutamiento interno.

Observaciones: Debido a la experiencia y conocimiento sobre los lineamientos internos de la

empresa, el sistema de reclutamiento obedece al tipo de formación que posea el candidato.

* Jefe de servicio al cliente (1 vacante)

Opciones de reclutamiento: Reclutamiento interno.

del postulante. Es menester que el candidato posea aptitudes acordes al cargo, como orientación

al servicio y logro de los objetivos, toma de desiciones, capacidad analítica, resolución de

problemas, gestión y motivación de equipos de trabajo.

* Cajeros (5 vacantes)

Opciones de reclutamiento: Reclutamiento externo.

Definición reclutamiento externo: Tiene relación con la captación de candidaturas de personas

ajenas a la organización. Vale decir, la empresa busca posibles empleados fuera del entorno de la

propia entidad.

Observaciones: El mercado está lleno de buenos cajeros con vasta experiencia que pueden

aportar de manera muy positiva en la empresa. El tipo de reclutamiento externo se puede hacer

vía portales de empleo o reclutamiento electrónico.

* Ejecutivo de ventas banco (15 vacantes).

Tipo de reclutamiento: Reclutamiento externo.

Observaciones: Las competencias que debiesen poseer estos candidatos son ser persistente,

excelente comunicación, gestión eficiente del tiempo, manejo de la tecnología, capacidad de

trabajar solo o en equipo.

b) Especifique las fuentes, según el tipo de reclutamiento propuesto para cada cargo.

Gerente general.

Fuente: La propia empresa. Tipo de formación (universitaria)

Jefe de ventas.

Fuente: La propia empresa. Tipo de formación (universitaria o técnico de nivel superior)

Fuente: La propia empresa. Recomendación del candidato de parte de otros empleados de la

empresa.

Cajeros.

Fuente: Bolsa de empleo, reclutamiento electrónico.

Ejecutivo de ventas banco.

Fuente. Portales de empleo.

c) Especifique los pasos o etapas a seguir para llevar a cabo el proceso de selección del jefe de

ventas, según el caso y restricciones de tiempo presentadas.

Definición de las necesidades del personal en la empresa.

Elaboración del perfil del postulante.

Lanzamiento de la convocatoria.

Preselección del candidato.

Selección.

Informe de los candidatos.

Toma de desición.

Contratación.

Incorporación.

Seguimiento.
d) Desarrolle una pauta con 5 preguntas abiertas a utilizar en una entrevista y que permitan

indagar sobre las competencias técnicas del candidato anterior.

* ¿Cómo describirías tu entorno de trabajo ideal?

* ¿Cómo alcanzaste tu venta más exitosa?

* ¿Cómo aplicas tu proceso de ventas?

* ¿Cómo te aseguras de estar al día en tus habilidades de ventas? ¿Qué es lo que hacer para

mejorar tus falencias?

* ¿Qué te hizo exitoso como representante de ventas? ¿Qué relación tienen tus procesos

con cómo administras a tu equipo?

Fuente: https://www.pipedrive.com/es/blog/preguntas-entrevista-ventas

2.0 Propone una evaluación de desempeño acorde al análisis y descriptor de cargo

✓ Basado en algunos elementos del descriptor para el cargo de ejecutivo de ventas de banco:

proponga las competencias y criterios de desempeño o conductas asociadas al desempeño para la

evaluación del desempeño.

Propósito del cargo:

Captación y mantención de clientes para los productos ofrecidos por el banco, de acuerdo a las

políticas de venta y normativa legal vigente.

Funciones del cargo:

1) Formar al personal de ventas. Deberá asegurarse que los personales de ventas posean un

alto conocimiento del producto.

2) Definir los objetivos de venta de manera individual o grupal.

4) Diseñar y presentar estrategias de ventas para el análisis de la gerencia del banco.

5) Elaboración de presupuestos y tramitación de productos o servicios.

Competencias conductuales asociadas al cargo.

Aptitudes para dirigir y de liderazgo.

Aptitudes para planificar.

Capacidades organizativas.

Tener iniciativa.

Trabajar bajo presión.

Habilidad para negociar.

Resolutivo.

Persuasivo.

Seguro.

Conocimientos necesarios para realizar la competencia.

Manejo de lenguaje básico formal.

Manejo del inglés básico.

Alfabetización digital.

Técnicos.

 Formación específica en ventas, comercial y gestión de equipos.

 Capacidad para administrar, formar y motivar a un equipo de personal de ventas.

 Conocimiento del proceso de venta.

 Liderazgo, entusiasmo e iniciativa.

 Habilidad para comunicar.

 Confianza para hablar delante de grupos de personas.

 Capacidad de negociación.

 Capacidad para tratar con distintos tipos de personas.

 Ocuparse de diversas actividades a la vez.

Los criterios de desempeño en base a las unidades de competencia serían:

1) Los procesos para aplicar el criterio de desempeño en la respuesta 1 es con la

coordinación de recursos humanos o gerencia general para las solicitudes de

información de los conocimientos en base al cargo de cada empleado de venta y

en base a ello optar a capacitaciones periódicas.

2) Consecución de objetivos. Resultados del período v/s objetivos del período.

3) La supervisión se canaliza y aplica en base a resultados de ventas.7

4) El diseño y estrategia de ventas se realiza respetando los lineamientos

comerciales del banco.

5) El presupuesto es diseñado y aplicado según las normas legales vigentes y

objetivos establecidos por el banco.

Totalcosto
por
cantidad
Total de
Monto descuento Impuesto Liquido a Costo por trabajador
CantidadCargo Sueldo base Colación Movilizaciónafp Fonasa tributable s único pagar ACHS SIS AFC cargo es
11,45% 7% 3,00% 1,94% 3,00%
1 Gerente $4.500.000 $515.250 $315.000 $3.669.750 $1.380.712 $550.462 $3.119.288 $135.000 $97.300 $135.000 $4.857.300 $4.857.300
Jefe de
1 ventas $1.750.000 $200.375 $122.500 $1.427.125 $465.588 $142.713 $1.284.412 $52.500 $33.950 $52.500 $1.888.950 $1.888.950
Jefe de
1 servicio $1.500.000 $171.750 $105.000 $1.223.250 $399.075 $122.325 $1.100.925 $45.000 $29.100 $45.000 $1.619.100 $1.619.100
Ejecutivo de
15 ventas $1.200.000 $35.000 $35.000 $137.400 $84.000 $978.600 $212.840 $97.860 $950.740 $36.000 $23.280 $36.000 $1.365.280 $19.429.200
5 Cajero $800.000 $35.000 $35.000 $91.600 $56.000 $652.400 $147.600 $65.240 $657.160 $24.000 $15.520 $24.000 $933.520 $4.467.600
$32.262.150

Para el caso del gerente se hizo un cálculo de impuesto único basado en un 15 %.

Para el resto de trabajadores se hizo un cálculo de impuesto único en base al 10 %.

Gratificación legal. (suma de sueldo base + horas extras + bonos imponibles)

No puede exceder 4.75 ingresos mínimos mensuales = $ 1.522.375

Ingreso mínimo mensual 2020 $ 320.500

Gerente Sueldo base $ 4.500.000

Horas extras no aplica

Bonos imponibles no aplica

Sueldo anual $ 54.000.000*25%. Sobrepasa la gratificación legal, por lo que se le deberá

cancelar $ 1.522.375/12=126.865 mensual. Lo mismo para el resto del personal, porque

sobrepasan el máximo de ingreso mínimo mensual.

✓ Formule las etapas de un plan de desarrollo de carrera para el personal de la nueva sucursal.

Para determinar el plan de carrera se debe considerar:

1. Determina las necesidades futuras de la empresa, rotación, crecimiento, proyectos a

futuro, etc.

Necesidades futuras de la empresa: Un banco intuitivo ante las necesidades individuales de

cada consumidor; conveniente en el acceso, información y soporte de

productos; progresiva en los avances tecnológicos y sociales; y orientada a resultados para

que los clientes alcancen sus propósitos financieros.

Rotación: Período de tiempo razonable dentro de la organización, siendo este plazo de

mínimo dos años.

Crecimiento: Promover el crecimiento y desarrollo de sus colaboradores a través de

herramientas e instancias de capacitación.

Proyectos a futuro: Incorporación de tecnología, para potenciar modelos de negocios para el

desarrollo de servicios financieros inclusivos. 

2. Analizar para cada cargo su perfil y competencias necesarias, para luego las de la

persona a proyectar:

- Formación académica. Técnico nivel superior en administración de empresas.

- Puesto que desempeña. Encargada contable y administrativa de proyectos.

- Antigüedad en la empresa. 5 años

- Puntos fuertes y principales competencias. Proactiva, resolutiva, capaz de generar soluciones,

manejo de conflictos. Orientación al resultado. Toma de desiciones.

- Puntos a mejorar que influyen negativamente en su trabajo. Control de emociones.

y de la motivación personal.

- Evaluación de desempeño. Compromiso personal en cuanto a la consecución de los objetivos

fijados. Constante medición de los resultados comparándolos con los objetivos fijados.

- Posibles puestos a ocupar. Jefe de ventas. Jefe de servicio al cliente.

3. Planifica la formación. Generar un plan detallado de capacitación y desarrollo de nuevas

competencias.

Capacitación Estratégica: Cobranzas

Capacitación Estratégica: Auditoria

Capacitación Estratégica: Cumplimiento

Capacitación Estratégica: Marketing

Capacitación Estratégica: Riesgos

Capacitación Estratégica: Talento Humano

4.2.7Capacitación Estratégica: Negocios

Capacitación Estratégica Operaciones

Capacitación Estratégica: Tecnología

Capacitación Estratégica: Control Financiero

4. Establecer los tiempos. Cada capacitación tendrá una duración de 10 horas.

Recursos adicionales semana 4.

https://www.pipedrive.com/es/blog/preguntas-entrevista-ventas

https://www.educaweb.com/profesion/jefe-ventas-809/