GG-DO-08 Reglamento Interno de Trabajo

SISTEMA INTEGRADO DE GESTION
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO GG-DO-08
Fecha:20/07/2019 No. Revisión: 0 Preparó: Dirección Aprobó: Página 1 de 48

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CAPITULO I
El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la empresa O&M INGENIERIA S.A.S. entidad legalmente
constituida, domiciliada en la Carrera 14 #90-31 Of. 202 – Barrio El Chico de la ciudad de Bogotá D.C y a sus
disposiciones queda sometida tanto la Empresa sus distintas agencias, sucursales, sitios de trabajo, como todos sus
empleados o trabajadores, este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se
celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo solo pueden ser favorables al
trabajador.
ARTICULO 1°. OBJETIVO. El presente Reglamento de Trabajo ha sido elaborado y actualizado para orientar y lograr
entre las partes que intervienen en la actividad de la empresa, una relación armónica y disciplinada, garantizando
condiciones que aseguren un bienestar físico, mental y social; éste hace parte del Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo y es de obligatorio cumplimiento por parte de todo el personal que realiza actividades dentro y
fuera de la empresa.
CAPITULO II
CONDICIONES DE ADMISIÓN
ARTICULO 2°. Quien aspire a desempeñar un cargo en la Empresa, deberá presentar las entrevistas y pruebas de
conocimiento y psicotécnicas a las cuales sea invitado por la Empresa y allegar, de ser requeridos, los siguientes
documentos:
a) Hoja de vida con información completa de datos personales, dirección del domicilio, educación, experiencia laboral
y referencias personales, que se puedan verificar.
b) Fotocopia de la Cédula de Ciudadanía o Cédula de Extranjería, según sea el caso.
c) Pasaporte con Visa de Trabajo, si es extranjero.
d) Copia del título técnico universitario o profesional de los estudios realizados, según sea el caso.
e) Información respecto a la Entidad Promotora de Salud ("EPS") y la Administradora de Fondo de Pensiones ("AFP")
en los cuales se encuentra afiliado el aspirante.
f) Información respecto a la cuenta bancaria en que le serían depositados los pagos laborales.
g) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio y la índole de la
labor ejecutada.
h) La Empresa ordenara al aspirante los exámenes médicos de ingreso que considere relevantes para la labor que
habrá de desarrollar, los cuales se llevarán a cabo por el médico encargado por la empresa, siempre que estos no
atenten contra su dignidad o intimidad de conformidad con los profesiogramas realizados para tal fin.
i) Licencia de conducción y demostración de experiencia y habilidades para el manejo de vehículos, en el caso que
se requiera.
j) Prueba de gravidez para las mujeres cuando se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo. (Art. 1º.
Resolución 3716 de 1994 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; Art. 1º del decreto 1281 de 1994, y
el numeral 5º del Art. 2º del decreto 1835 de 1994.)
El candidato podrá autorizar a la Empresa para hacer un proceso de verificación de antecedentes.
INFORMACIÓN Y DOCUMENTO CONFIDENCIAL

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Código documento

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PARÁGRAFO 1°. Las declaraciones hechas en la hoja de vida por el aspirante a un empleo en la Empresa se
presumen ciertas y se considerará un engaño a la Empresa cualquier inexactitud o alteración, modificación o
falsificación, de los datos y los certificados exigidos.
PARÁGRAFO 2°. La Empresa podrá solicitar, además de los documentos mencionados en el Reglamento, todos
aquéllos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante. Sin embargo, no exigirá a los aspirantes datos
o certificaciones prohibidos expresamente por la ley, tales como: la libreta militar, el examen de Sida, o la prueba de
embarazo. Esta última se podrá solicitar únicamente, cuando se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo
de acuerdo con la Resolución No. 003941 de 1994 expedida por el Ministerio de Protección Social (actualmente,
Ministerio del Trabajo), el Convenio 111 de la OIT y/o la Constitución Política de Colombia.
CAPITULO III
CONTRATOS DE TRABAJO
ARTICULO 3°. Contrato ocasional, accidental o transitorio. Es el de corta duración, no mayor de un mes y de
índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario al
descanso remunerado en dominicales y festivos (artículo 6°, CST).
ARTICULO 4°. Contrato para realizar una obra o labor determinada. Este contrato se celebra por el tiempo que se
emplee para su realización. Se entiende que la duración de una obra depende de su propia naturaleza. Se debe pactar
por escrito indicando con precisión la identidad de la obra o la naturaleza de la labor que habrá de ejecutarse en tanto
tiempo cuanto sea necesario para finalizar las labores contratadas, en todo caso cuando temine la labor terminará el
contrato de trabajo.
ARTICULO 5°. Contrato a término fijo. Debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres
años, pero es renovable indefinidamente (artículo 46, CST)
ARTICULO 6°. Contrato a término indefinido (artículo 47, CST)
a) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la
naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término
indefinido.
b) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del
trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito, para que el patrono lo reemplace.
ARTICULO 7°. Contrato de Aprendizaje (Ley 789 de 2002. Una persona natural desarrolla formación teórica práctica
en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro
del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa,
por cualquier tiempo determinado no superior a dos años.
INFORMACIÓN Y DOCUMENTO CONFIDENCIAL.


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CAPITULO IV
PERIODO DE PRUEBA
ARTICULO 8°. Una vez admitido el aspirante, la Empresa puede estipular con él un período de prueba que tendrá por
objeto apreciar por parte de la Empresa las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T.).
ARTICULO 9°. El período de prueba debe ser estipulado por escrito en el contrato de trabajo para su validez, y para
que se surtan los efectos legales que tal estipulación supone; y en caso contrario los servicios se entienden regulados
por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T).
ARTICULO 10°. El período de prueba no puede exceder de (2) dos meses. En los contratos de trabajo a término fijo
cuya duración sea inferior a (1) un año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de (2) dos meses. Cuando entre un mismo
empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba,
salvo para el primer contrato (artículo séptimo Ley 50 de 1.990).
ARTICULO 11°. Durante el período de prueba el contrato de trabajo puede darse por terminado unilateralmente, por
cualquiera de las partes, en cualquier momento y sin previo aviso, y sin derecho al pago de indemnización alguna.
Pero si expirado el período de prueba, y el trabajador continuare al servicio de la Empresa, con consentimiento expreso
o tácito, por ese sólo hecho, los servicios prestados por el trabajador a la Empresa se considerarán regulados por las
normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba
tienen derecho a todas las prestaciones sociales (artículo 80, C.S.T.).
PARÁGRAFO. - Si no es posible la notificación personal de la terminación del contrato de trabajo en el periodo de

prueba, se le enviará al trabajador la carta de terminación a la dirección del domicilio registrada en la hoja de vida.
CAPITULO V
HORARIO DE TRABAJO
ARTICULO 12°.La jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta y ocho (48) horas semanales; El horario en la Empresa
será el que a continuación se expresa; no obstante, de acuerdo con las necesidades del servicio, la Empresa podrá
fijar diferentes horarios para ciertos cargos, haciendo una distribución técnica de la jornada y adecuando el horario,
pero todo con sujeción a las normas sustantivas que regulan la jornada de trabajo.
Días Laborables: De lunes a sábado
Hora de ingreso: 8:00 AM

Hora de salida: 6:00 PM
Sábado
Hora de ingreso: 9:00 AM

Hora de salida: 12:00 AM


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Hora de almuerzo: Una hora según programación y necesidades de la Empresa y los trabajadores, la cual podrá
tomarse entre las 12:00 M y las 2:00 PM.
PARÁGRAFO 1°. Cuando la Empresa tenga más de (50) cincuenta trabajadores con jornada ordinaria de (48) cuarenta
y ocho horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos horas de dicha jornada, por cuenta de la Empresa, se
dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. (Artículo 21 Ley 50 de
1.990).
PARÁGRAFO 2º. Las horas de trabajo diarias estarán divididas en 2 secciones con lapsos de descansos que se
adaptan a la naturaleza de la labor que desempeña el trabajador. El tiempo de descanso o almuerzo no se computa
dentro de la jornada.
PARÁGRAFO 3º. La jornada de trabajo inicia en el sitio de trabajo o de la labor fijado por sus superiores jerárquicos y
no en otro lugar.
PARÁGRAFO 4º. Cuando por motivos de fuerza mayor se determine la suspensión del trabajo por un tiempo mayor a
dos horas, y como consecuencia de ello no sea posible cumplir con el horario establecido, se cumplirá la jornada en
un horario diferente, sin que el servicio prestado en tales horas constituya trabajo suplementario, ni implique el pago
de recargos.
PARÁGRAFO 5º. Jornadas Laborales Especiales - La Empresa y el trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la Empresa o secciones de esta
sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de
seis (6) horas al día y treinta y seis (36) horas a la semana.
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto por el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador
devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o
convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
La Empresa no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el
mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.
La Empresa podrá ampliar la duración de la jornada de trabajo en más de ocho horas diarias o en más de 48 horas
semanales cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores,
siempre que el promedio de horas de trabajo calculado en un período de tres semanas no pase de ocho horas diarias
y 48 horas semanales.
PARÁGRAFO 6º. Jornada Laboral Flexible - La Empresa y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de
48 horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con
un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro horas continuas y hasta diez
horas diarias, sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda
el promedio de 48 horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10:00 p.m.


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PARÁGRAFO 7º. Los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo, o que ejecuten
actividades discontinuas o intermitentes o de simple vigilancia cuando residan en el sitio de trabajo, deberán trabajar
todas las horas que fueren necesarias para el debido cumplimiento de sus obligaciones, y en consecuencia están
excluidos de la jornada ordinaria de trabajo y en todo caso de la máxima legal. En consecuencia, esta clase de
trabajadores están obligados a laborar todo el tiempo necesario para la ejecución de sus funciones y el cumplimiento
de sus obligaciones. Lo anterior, sin perjuicio del derecho a los respectivos descansos en domingos y festivos.
El salario asignado a los trabajadores comprendidos en este parágrafo incluye las funciones que deban cumplir durante
el tiempo que exceda la jornada ordinaria o el tiempo requerido para cumplir a cabalidad con sus respectivas
asignaciones. Por ello se presume que al momento de acordar el salario las partes han tenido en cuenta la naturaleza
de sus funciones y por ende no podrá haber lugar a reclamaciones posteriores por este concepto.
PARÁGRAFO 8º. Personal operativo, de campo y/o obra – Por la naturaleza de las actividades y obras que
desarrolla la empresa, una buena parte de su fuerza laboral se contrata como personal operativo para la ejecución de
proyectos de campo y/o obras que implican el desarrollo de sus funciones por fuera del domicilio y oficinas de la
empresa, que tendrán condiciones de horario diferenciales de acuerdo con las condiciones particulares de su cargo,
la obra o proyecto que se encuentran desempeñando.
CAPITULO VI
TRABAJO SUPLEMENTARIO Y TRABAJO NOCTURNO
ARTICULO 13°. Trabajo ordinario y nocturno. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las 6:01 a.m. y las 9:00 p.m.
El trabajo nocturno es el que se realiza entre las 9:01 p.m. y las 6:00 a.m.
ARTICULO 14°. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede la jornada ordinaria y, en todo caso, el que
excede la jornada máxima legal.
ARTICULO 15°. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del
Código Sustantivo de Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y 12 horas semanales, mediante
autorización expresa del Ministerio del Trabajo o de una autoridad delegada por éste, siempre que la Empresa
considere necesario efectuarlo y así lo autorice la entidad gubernamental correspondiente.
PARÁGRAFO 1°. El número de horas de trabajo señalado en el artículo 11 anterior, podrá ser elevado por orden de
la Empresa y sin permiso del Ministerio de Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, o amenaza de ocurrir
algún accidente o cuando sean indispensables para el trabajo de urgencia que deba efectuarse en las máquinas o en
la dotación de la Empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha
normal del establecimiento sufra perturbación grave. La Empresa llevará un registro en el cual deje constancia de las
horas extraordinarias trabajadas a fin de proceder a su pago.
PARÁGRAFO 2° Es claro que los empleados deberán obtener autorización expresa y por escrito, de un superior
jerárquico para ejecutar labores en horario nocturno, en días dominicales y festivos o para laborar horas extras, salvo
cuando la necesidad de ejecutarlas se presente de manera imprevista, caso en el cual deberán ejecutarse y darse
aviso inmediato al respectivo superior jerárquico para obtener la consiguiente autorización posterior. Si en un mes


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calendario los empleados son requeridos y autorizados para laborar más horas de las establecidas en el capítulo IV
de este Reglamento o en los acuerdos especiales que existan al respecto, la Empresa pagará el valor de tales horas,
con los recargos de ley, en forma adicional. Este pago solamente se causará y se hará si existe autorización previa,
expresa y escrita por parte del superior jerárquico para su realización.
ARTICULO 16°. Tasas y Liquidación de Recargos.
1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del treinta y cinco (35%) sobre
el valor del trabajo ordinario diurno por hora, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales prevista en el artículo 20, literal c) de la Ley 50 de 1990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno
por hora.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco (75%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno por hora.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro
(artículo 24, Ley 50 de 1.990).
PARÁGRAFO. La Empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el
Decreto 2351 de 1965.
CAPITULO VII
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS
ARTICULO 17°. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como
tales en nuestra legislación laboral.
1. Todo trabajador de la Empresa tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter
civil o religioso: 1° de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1° de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de
agosto, 12 de octubre, 1° de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los jueves y viernes
santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. El descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1° de noviembre,

11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en lunes
se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso
remunerado, igualmente, se trasladará al lunes siguiente.
1. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá con
relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior (Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1.983).
ARTÍCULO 18°. Si el trabajador presta sus servicios en los días de descanso remunerado obligatorio, tendrá derecho
a percibir una remuneración y/o un descanso compensatorio en la forma que a continuación se indica.


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1. El trabajo en domingos y festivos se remunerará con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción
a las horas laboradas.
2. Si el domingo coincide con otro día de descanso remunerado, el trabajador solo tendrá derecho, si trabaja, al
recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de 36 horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990,
modificado a su vez, por el artículo 51, de la Ley 789 de 2002, caso en el cual el trabajador sólo tendrá derecho a
un descanso compensatorio remunerado cuando trabaje un domingo o festivo.
4. El trabajador que labore ocasionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso
compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección.
5. El trabajador que labore habitualmente los días de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso
compensatorio remunerado, sin perjuicio del reconocimiento en dinero del recargo establecido en el numeral 1 de
este artículo.
PARÁGRAFO 1.- Cuando se trate de trabajo habitual o permanente en domingo, la Empresa debe fijar en sus
instalaciones, con anticipación de al menos 12 horas, la relación del personal de trabajadores que por razones del
servicio no pueden disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de
descanso compensatorio
ARTICULO 19°. El trabajador podrá acordar con la Empresa su día de descanso obligatorio que será reconocido en
todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical
contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
ARTÍCULO 20°. El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el artículo 14 y 15 de este
Reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo cuando se trata de trabajadores cuya jornada es especial,
flexible o por turnos rotativos, caso en el cual, el reconocimiento del descanso remunerado obligatorio estará sujeto a
las disposiciones legales para cada una de las mencionadas jornadas.
ARTÍCULO 21°. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 de 1983, la Empresa suspendiere el trabajo,
está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio
expreso para la suspensión o compensación en otro día hábil o estuviere prevista en el Reglamento, pacto, convención
colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o
de horas extras. (Artículo 178 C.S.T.).
ARTICULO 22. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de
servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso
dominical en proporción al tiempo laborado.
CAPITULO VIII
VACACIONES REMUNERADAS
ARTÍCULO 23°. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15)
días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).


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ARTÍCULO 24°. La época de vacaciones debe ser señalada por la Empresa a más tardar dentro del año subsiguiente
y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del
descanso. La Empresa tendrá la obligación de informar al trabajador al menos con quince (15) días calendario de
anticipación, la fecha en que concederá las vacaciones a sus empleados, pudiendo o no acceder a las solicitudes
previas que los empleados hayan realizado. El trabajador podrá presentar a su jefe directo su solicitud de vacaciones
y la misma podrá ser aprobada, rechazada o modificada por el jefe inmediato del trabajador (artículo 187, C.S.T.).
ARTÍCULO 25°. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el
derecho a reanudarlas. (artículo 188, C.S.T.).
ARTICULO 26°. La Empresa y el trabajador podrán acordar por escrito que se pague en dinero hasta la mitad de las
vacaciones; caso en el cual, al momento de decidir la compensación en dinero de las vacaciones, las partes
establecerán la época en que el trabajador podrá disfrutar de aquellos días de vacaciones efectivamente causados y
que no hayan sido disfrutados o compensados en dinero. Cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere
disfrutado de vacaciones cualquiera que sea la duración acordada para el mismo, la compensación de éstas en dinero
procederá proporcionalmente por fracción de año. En cualquier evento, para la compensación de vacaciones se tendrá
como base el último salario devengado por el trabajador. (artículo 189, C.S.T.).
ARTÍCULO 27°. En todo caso, el trabajador gozará anualmente de por lo menos seis (6) días hábiles continuos de
vacaciones, los cuales no son acumulables. Es posible acumular un período máximo de nueve días de vacaciones por
cada año de servicios durante un máximo de dos (2) años.
La acumulación puede ser hasta por (4) cuatro años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de
confianza, o extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. (artículo
190, C.S.T.).
ARTÍCULO 28°. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el
día en que comience a disfrutar de ellas. Sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en
días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las
vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la
fecha en que se conceden.
ARTÍCULO 29°. La Empresa llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada
trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de estas. (Decreto 13 de 1.967,
artículo 5.).
PARÁGRAFO. El trabajador debe reincorporarse al trabajo al día siguiente de aquél en que terminen las vacaciones.
En contratos a término fijo con una duración inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de las
vacaciones en proporción al tiempo trabajado, cualquiera que éste sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990).


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CAPITULO IX
PERMISOS Y LICENCIAS
ARTICULO 30°. El trabajador podrá solicitar al Gerente, por escrito y por conducto regular establecido, permisos por
motivos justificados.
ARTÍCULO 31°. Permisos no remunerados. Por motivos plenamente justificados y a su entera discreción, la
Empresa podrá conceder permisos o licencias sin remuneración a los trabajadores que los soliciten, para no asistir al
trabajo o para ausentarse de él, pero sólo por el tiempo que a juicio de la Empresa sea necesario en cada caso. Estos
permisos deberán ser aprobados por el jefe inmediato del trabajador.
ARTICULO 32°. PERMISOS. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para:
- El ejercicio del derecho al sufragio.

- El desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
- En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada.
- Concurrir en su caso al servicio médico correspondiente.
- Y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a
sus representantes y que, en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que
perjudiquen el funcionamiento de la empresa, la concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las
siguientes condiciones:
1. En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo
constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias. En cada caso concreto, el trabajador
deberá poner en conocimiento de la situación ocurrida a su superior jerárquico, quien informará al encargado de
Recursos Humanos de la Empresa.
La Gerencia y el área de Recursos Humanos de la Empresa evaluarán la gravedad de la situación y la necesidad

del trabajador, y determinarán si el permiso remunerado es procedente, y en caso afirmativo, establecerán el
número de días de permiso que se otorgarán al trabajador.
2. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso
se concederá hasta el 10% de los trabajadores que labora en ese sitio de trabajo ordinariamente (domicilio principal
o agencia).
3. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio
médico correspondiente) el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan (numeral sexto,
artículo 57, C.S.T).Las licencias concedidas en caso de grave calamidad doméstica, para desempeñar cargos
oficiales de forzosa aceptación o asistir al entierro de sus compañeros, deben en todos los casos ser remuneradas
y el trabajador no puede ser obligado a compensar el tiempo empleado en ellas.
ARTICULO 33°. LICENCIAS. La empresa concederá a sus trabajadores las licencias a las cuales éstos tengan
derecho:

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1) Licencia por luto. Se concede al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera
permanente o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad (padres, hijos, hermanos, abuelos, y
nietos), primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera
sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia
por Luto.
Primer grado de consanguinidad (padres y los hijos)

Segundo grado de consanguinidad (hermanos, abuelos y nietos).
Primero de afinidad (suegros y suegras)
Primero civil (padre adoptante, madre adoptante y el adoptivo)
La licencia por grave calamidad doméstica se dará en caso de muerte de los parientes excluidos de la licencia
de luto, y en tal caso es necesario que el trabajador solicite dicha licencia por un término razonable, pues el
empleador podrá limitarla al tiempo necesario para asistir a la velación y entierro o cremación.
2) Licencia de Maternidad. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18)
semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el
salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.
La trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de
iniciarse dos semanas antes del parto. (Artículo 236, Ley 1468 de 2011)
3) Licencia de Paternidad. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia
remunerada de paternidad.
Para acceder al reconocimiento económico de licencia de paternidad se deberá dar cumplimiento a lo estipulado
en la Ley 755 de 2002:
El padre debe haber estado cotizando durante las semanas correspondientes al período de gestación, en los
mismos términos en que se reconoce la licencia de maternidad.
Los hijos deben ser de la cónyuge o compañera permanente, lo cual se probará con la presentación del Registro
Civil de Nacimiento.
Para los hijos que sean adoptivos y prematuros se aplicará la misma norma y se verificará con el acta de adopción,
siempre y cuando estos sean menores a siete años.


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El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de
Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del
nacimiento del menor.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado
esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.
PARÁGRAFO 1°. En ninguno de los casos, los trabajadores podrán emplear, en los permisos concedidos, más tiempo
que el estrictamente necesario para el acto o diligencia para el cual el permiso hubiere sido concedido, sin exceder el
tiempo convenido. De lo contrario, la Empresa dejará de pagar el tiempo tomado en exceso y podrá imponer las
sanciones del caso por ausencia injustificada al trabajo.
PARÁGRAFO 2°. Los trabajadores no podrán faltar al trabajo o ausentarse de él sin haber sido previamente
autorizados por su superior jerárquico o jefe inmediato, salvo en el caso de grave calamidad doméstica.
PARÁGRAFO 3°. Todo permiso deberá ser solicitado previamente por escrito o verbalmente según la situación lo
permita, con especificación clara y detallada de las razones que lo motivan y con determinación del tiempo estimado
de duración, excepto en los casos de grave calamidad doméstica, en los cuales el aviso debe darse con la oportunidad
que las circunstancias lo permitan. Para la solicitud de permisos, los trabajadores deberán utilizar el conducto regular
diseñado por la Empresa y entregar al Coordinador del Departamento de Recursos Humanos de la Empresa.
CAPITULO X
SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN
ARTICULO 34°. La Empresa y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como
por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado
en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
PARÁGRAFO 1°. Las sumas que correspondan pagos enumerados en el artículo 128 del C.S.T., modificado por la ley
50 de 1990, en su artículo 15, NO tienen carácter de salario y especialmente no serán parte de la base salarial para el
pago de parafiscales. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador de La Empresa, tales
como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, y lo que el trabajador recibe en
dinero o en especie no para su beneficio personal, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad
sus funciones tales como, gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes,
viáticos permanentes - en la parte destinada a transporte y gastos de representación - o accidentales, la condonación
de préstamos, los auxilios, beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados contractualmente u otorgados en
forma extralegal, primas legales, extralegales, de maternidad y de vacaciones, primas de servicios o de navidad,
premios, incentivos, propinas, indemnización por terminación del contrato, salario en especie, auxilio de alimentación,
bonos de alimentación o similares (bonos sodexho pass o similares-en todas sus modalidades existentes o por existir:
cheque salud, útiles escolares, premium, gasolina, canasta o mercado o restaurante, dotación, de alimentación o
similares-), bonos o auxilios de vestuario o de vivienda, así como cualquier otra suma que no vaya directamente a
remunerar el servicio contratado no constituye salario ni factor de salario en dinero ni en especie para los efectos
legales y convencionales y en todo caso de conformidad con el Art. 128 del C.S.T.


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PARÁGRAFO 2°. En virtud de lo establecido en el artículo 30 de la ley 1393 de 2010, las partes libre y expresamente
podrán pactar que La Empresa pague al trabajador sumas de dinero que tendrán carácter no salarial que no excedan
el (40%) cuarenta por ciento y que no estén destinadas a remunerar la prestación de la labor del trabajador. Podrá ser
pagada en dinero, especie, bonos y demás subrogados, siempre que no se disminuya o menoscabe el valor pactado.
ARTÍCULO 35°. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo de Trabajo y las
normas concordantes de éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario igual o superior a diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario
compense de antemano: la cesantía, primas legales de servicio y todas las demás prestaciones sociales, todos los
recargos, beneficios, trabajo o descanso en días dominicales y festivos, intereses sobre cesantía, primas extralegales
de servicio, incidencia salarial del pago de viáticos, subsidios y suministros en especie, y en general las que se incluyan
en dicha estipulación, excepción hecha de las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el
factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
PARÁGRAFO 1°. Este salario no estará exento de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral, ni de los
aportes al Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), y Cajas de
Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el 70% del valor total del salario integral.
PARÁGRAFO 2°. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio
de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su
contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1.990).
ARTÍCULO 36°. Salvo convenio escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta
sus servicios.
ARTÍCULO 37°. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito, así:
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede
ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto
con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.
CAPITULO XI
SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE

ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD
Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
ARTÍCULO 38°. Es obligación de la Empresa velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores. Igualmente,
es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina


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preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad con el Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo, con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.
ARTÍCULO 39°. La Empresa realizará las siguientes evaluaciones médicas ocupacionales a todos los trabajadores: (i)
evaluación médica de ingreso; (ii) evaluaciones médicas ocupacionales periódicas, según lo establecido en el Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Empresa (programadas, por cambios de ocupación, en algunos
casos especiales después de una incapacidad o por reintegro) y (iii) evaluación médica de egreso.
ARTÍCULO 40°. Teniendo en cuenta que la Empresa podrá contratar con Instituciones Prestadoras de Servicios de
Salud Ocupacional o con las EPS, las cuales deben contar con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud
ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional, los servicios médicos que requieran los trabajadores se
prestarán por la EPS o por la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), a través de la respectiva Institución
Prestadora de Servicios de Salud (IPS) a la cual estén afiliados. En caso de no afiliación, los servicios médicos estarán
a cargo de la Empresa, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.
PARÁGRAFO. Para casos especiales, la Empresa podrá contratar la realización de dichas valoraciones directamente
con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional. El
médico informará al trabajador el resultado de las pruebas o valoraciones complementarias. Para realizar las pruebas
o valoraciones complementarias el trabajador deberá entregar su consentimiento al correspondiente médico.
ARTICULO 41°. Todo trabajador, dentro del mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo inmediatamente
según lo permitan las circunstancias a la Empresa, a su representante o a quien haga sus veces, quien hará lo
conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que se certifique si puede continuar o no
en el trabajo, y en su caso determine la incapacidad o el tratamiento a que el trabajador debe someterse.
El trabajador deber traer al regreso de su incapacidad y en todo caso dentro de los tres días hábiles siguientes al último
día de incapacidad médica, la constancia emitida por el médico tratante de la EPS a la cual se encuentre afiliado. Este
documento debe ser entregado al área de Recursos Humanos de la Empresa.
Si el trabajador no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se le haya
ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que
demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ARTÍCULO 42°. Los trabajadores deben someterse obligatoriamente a las instrucciones y tratamientos que ordena el
médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de
ellos ordene la Empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a recibir la atención
médica otorgada por la Empresa o a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá
el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.
ARTÍCULO 43°. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las
autoridades del ramo en general y, en particular, a las que ordene la Empresa para prevención de las enfermedades y
de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo, especialmente para evitar la ocurrencia
de accidentes de trabajo. Así como el estricto cumplimiento de todas las obligaciones vigentes en cuanto a la utilización
de elementos de protección personal y de la adecuada utilización de las herramientas de trabajo.


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PARÁGRAFO. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones
de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión
y Seguridad y Salud en el Trabajo de la Empresa, que la hayan comunicado por escrito, facultan a la Empresa para la
terminación del vínculo o relación laboral por justa causa. (Art. 75 de este Reglamento)
ARTICULO 44°. En caso de accidente o incidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante,
ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico del trabajador accidentado e
iniciará la investigación pertinente, informando al Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST) la
ocurrencia del accidente o incidente para que se tomen las medidas preventivas necesarias y para que si es el caso,
se establezca la responsabilidad del trabajador frente a la ocurrencia del mismo y se aplique la sanción disciplinaria
y/o despido según lo establecido en este Reglamento. Dicho reporte deberá realizarse de conformidad con lo
establecido en el Decreto 1295 de 1994 y la Ley 776 de 2002, ante la EPS y la ARL. La ocurrencia de un accidente o
incidente de trabajo deberá notificarse inmediatamente al Dirección del Sistema Integrado de Gestión HSEQ y en
ausencia del anterior al Supervisor inmediato; también se dará informe al encargado de Recursos Humanos de la
Empresa.
ARTÍCULO 45°. Es obligación de la Empresa informar inmediatamente a la ARL a la que se encuentre afiliada, los
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales que sufran sus trabajadores. La Empresa deberá llevar
estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales ocurridas a sus trabajadores.
ARTICULO 46°. El COPASST participará en la investigación de los accidentes o incidentes de trabajo que llegaren a
ocurrir en la Empresa. Así mismo, la Empresa conformará un equipo investigador de los accidentes de trabajo, que
investigará dentro de los 15 días hábiles siguientes a la ocurrencia del hecho, registrará en un formato de investigación,
en forma veraz y objetiva toda la información que conduzca a la identificación de las causas reales del accidente de
trabajo e implementará las medidas y acciones correctivas que, como producto de la investigación se recomienden.
ARTÍCULO 47°. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo
comunicará inmediatamente a la Empresa, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno, según las
disposiciones legales vigentes. La ocurrencia de un accidente de trabajo deberá notificarse inmediatamente al superior
jerárquico del trabajador que sufrió el accidente.
ARTÍCULO 48°. La Empresa no será responsable de ningún accidente ocupacional que haya sido deliberadamente
causado por la víctima o cuya culpa esté únicamente en cabeza del trabajador y sólo estará obligada a prestar primeros
auxilios. La Empresa no será responsable de agravación de las lesiones o heridas del trabajador causados por
cualquier accidente de trabajo, si el trabajador omite dar la notificación pertinente a la Empresa o la retarda sin causa
justificada.
ARTÍCULO 49°. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este Capítulo, tanto la Empresa como los
trabajadores, se someterán a las normas de riesgos ocupacionales previstas en el Código Sustantivo de Trabajo y las
demás normas sobre el particular.
ARTÍCULO 50°. El trabajador estará obligado a utilizar los Elementos de Protección Personal y demás elementos de
seguridad que le sean suministrados por la Empresa para la adecuada prestación de sus servicios. Cualquier accidente


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que se ocasione en virtud de la negligencia o no utilización de los elementos de protección personal se presumirá
haber ocurrido por culpa de la víctima, aplicando la sanción disciplinaria y/o despido según lo establecido en este
Reglamento, o por el solo hecho de negarse a portar los elementos de protección personal y demás elementos de
seguridad industrial la Empresa estará facultada para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa.
ARTÍCULO 51°. Son obligaciones de todos los trabajadores:

1) El seguimiento estricto de las normas de seguridad a fin de garantizar un trabajo seguro, cumplir las normas y
procedimientos de salud y seguridad en el trabajo establecidas por la Empresa
2) Informar a sus superiores o a la dirección del Sistema Integrado de Gestión HSEQ de la Empresa, sobre
condiciones estándar en los lugares de trabajo o cualquier circunstancia que pudiera provocar un accidente o
incidente
3) Y presentar sugerencias para su estudio participando en la elaboración de normas y procedimientos seguros de
trabajo, participar activamente en las charlas y cursos de capacitación de seguridad y salud en el trabajo a que
haya sido invitado.
ARTÍCULO 52°. En caso de una investigación derivada de la ocurrencia de un accidente o incidente de trabajo, los
trabajadores tendrán la obligación de dar información exacta, clara y veraz respecto a las condiciones en las cuales
haya ocurrido el accidente objeto de la investigación.
ARTÍCULO 53°. En el caso que la Empresa contrate o pacte con alguno de sus trabajadores la prestación de sus
servicios bajo la modalidad de teletrabajo, se tendrán en cuenta los siguientes parámetros legales:
1. La Empresa entregará al teletrabajador las herramientas de trabajo suficientes, adecuadas y necesarias, para que
éste pueda desempeñar sus funciones por fuera de las instalaciones de la Empresa.
2. La Empresa afiliará a los teletrabajadores al Sistema de Seguridad Social en Salud, Pensiones, Riesgos Laborales
y Caja de Compensación Familiar.
3. La Empresa proveerá y garantizará el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones,

programas, valor de la energía invertida en la ejecución de las funciones propias del cargo del teletrabajador, valor de
los desplazamientos ordenados por la Empresa y necesarios para ejecutar sus funciones.
4. La Empresa informará a la ARL sobre la contratación de teletrabajadores, para que ésta tome las medidas
necesarias relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo de esta clase de trabajadores.
5. Los elementos y medios suministrados por la Empresa para la ejecución de sus funciones no podrán ser usados
por personas distintas al teletrabajador ni con fines diferentes a las funciones ejecutadas en virtud del contrato de
trabajo celebrado entre el teletrabajador y la Empresa.
6. El teletrabajador deberá observar y cumplir lo establecido en el Código de Ética y conducta de la Empresa,

especialmente en lo correspondiente a la información confidencial y reservada de la misma.
7. Cuando el teletrabajador no pueda ejecutar sus funciones por causas imputables a la Empresa, ésta no podrá
descontar de su salario mensual el tiempo en que no se hayan prestado servicios.


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CAPITULO XII
PRESCRIPCIONES DE ORDEN
ARTÍCULO 54°. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
1. Respeto y subordinación a los superiores.
2. Respeto a sus compañeros de trabajo.
3. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la
ejecución de labores.
3. Respeto a los clientes, proveedores, contratistas y demás personas que tengan una relación comercial o de
negocios con la Empresa.
4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina
general de la Empresa.
5. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
6. Actuar con honestidad y exponer las situaciones propias e inherentes a la relación laboral con total transparencia
y veracidad.
7. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de
manera fundada, comedida y respetuosa.
8. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y la conducta
en general, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho
propio y de la Empresa en general.
9. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique tanto su respectivo jefe como la Empresa
para el manejo adecuado de las herramientas o instrumentos de trabajo.
10. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores.
11. No incurrir en conductas de acoso laboral. cumplir con las Normas de Conducta contendidas en el Reglamento
de Funcionamiento del Comité de Convivencia. (Ley 1010 de 2006).
CAPITULO XIII
ORDEN JERÁRQUICO
ARTÍCULO 55°. El orden jerárquico, de acuerdo con los cargos existentes en la Empresa, es el siguiente:


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ORGANIGRAMA GENERAL DE LA EMPRESA
GERENTE GENERAL
GERENTE AUXILIAR ADMINISTRATIVO

ADMINISTRATIVO Y Y CONTABLE
FINANIERO
COORDINADOR COORDINADOR DE DIRECTOR

TECNICO PROYECTOS SGI
AUXILIAR DE DIRECTOR HSEQ DE SERVICIOS

COMPRAS
LICITACIONES DE OBRA CAMPO GENERALES
RESIDENTE DE PROYECTO
SEGÚN ESPECIALIDAD
PERSONAL
OPERATIVO
ARTICULO 56°. De los cargos descritos en el Organigrama de la empresa, tienen facultades para imponer sanciones
disciplinarías a los trabajadores:
a) En primera instancia el Gerente General

b) En caso de ausencia del Gerente General lo impondrá el Gerente Administrativo.
c) Y en ausencia de los anteriores, lo hará el Coordinador de Proyectos.


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CAPITULO XIV
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS
ARTÍCULO 57°. Queda prohibido emplear a los menores de 18 años y a mujeres en trabajo de pintura industrial, que
entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos.
Los menores 18 años, ni las mujeres podrán ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general
trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.)
TRABAJOS PROHIBIDOS PARA MENORES DE EDAD
ARTÍCULO 58º. Los menores no podrán ser trabajadores en las labores que a continuación se enumeran, por cuanto
suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:
1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como
contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que
impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.

10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro
producto que contenga dichos elementos.
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en
ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de
forja, y prensa pesada de metales.
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios, de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a
transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas
particularmente peligrosas.
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en
seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en
la industria cerámica.
18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en
molduras precalentadas.
19. Trabajos en fábricas en ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos
de ladrillos.


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20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se
desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio del Trabajo.
ARTICULO 59°. Los menores no podrán ser empleados en actividades que suponen exposición severa a riesgos para
su salud o integridad física (Resolución 1677 de 2008, por la cual se señalan las actividades consideradas como peores
formas de trabajo infantil y se establece la clasificación de actividades peligrosas y condiciones de trabajo nocivas para
la salud e integridad física o psicológica de las personas menores de 18 años de edad).
PARÁGRAFO. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de quince (15), que cursen estudios
técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de
Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el
Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional
de Aprendizaje, "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en
este artículo, que a juicio del Ministerio de la Protección Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la
salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad
que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de
dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio
y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para
la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. (Artículo 117- Ley
1098 de noviembre 8 de 2006- Código de la Infancia y la adolescencia- Resolución 4448 de diciembre 2 de 2005).
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante los mayores de dieciséis (16) años y
menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no
se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (artículo 243 del
decreto 2737 de 1989).
ARTICULO 60°. La empresa ordenará la práctica de la prueba de embarazo, cuando se trate de empleos u
ocupaciones en los que existan riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el normal desarrollo
del embarazo, con el fin único y exclusivo de evitar que la trabajadora se exponga a factores que puedan causarle
daño a ella o al feto. (Art. 1º de la Resolución 3716 de 1994 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; Art. 1º del
decreto 1281 de 1994, y el numeral 5º del Art. 2º del decreto 1835 de 1994.)
CAPITULO XV
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL
Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN
ARTÍCULO 61°. ACOSO LABORAL. Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.


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ARTICULO 62°. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes
conductas:
1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la
raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros
de trabajo;
4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede
demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
7. las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de
la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
10. La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida,
los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin
ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás
trabajadores o empleados;
11. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y
prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
12. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
13. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
14. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio
o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
ARTICULO 63°. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
1. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas
Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;
2. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos
sobre sus subalternos;
3. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
4. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar y
hacer cumplir la eficiencia y la evaluación laborales de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales
de rendimiento;
5. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios
para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;


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6. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en
una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función
pública.
7. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
8. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no
incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
9. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de
trabajo.
10. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria
aplicable a los servidores públicos.
ARTICULO 64°. ACOSO LABORAL SEXUAL. Concepto. Según la OIT, el acoso sexual es cualquier tipo de
acercamiento o presión de naturaleza sexual tanto física como verbal, no deseada por quien la sufre, que surge de la
relación de empleo y que da por resultado un ambiente de trabajo hostil, un impedimento para hacer las tareas y un
condicionamiento de las oportunidades de ocupación de la persona perseguida.
Para que haya acoso sexual deben integrarse tres elementos: un comportamiento de carácter sexual, que no sea
deseado y que la víctima lo perciba como un condicionante hostil para su trabajo, convirtiéndolo en algo humillante.
Pueden establecerse los siguientes niveles de conductas:
1. Acoso leve: chistes, piropos, conversaciones de contenido sexual.

2. Acoso moderado: miradas, gestos lascivos, muecas.
3. Acoso medio: llamadas telefónicas y cartas, presiones para salir o invitaciones con intenciones sexuales.
4. Acoso fuerte: manoseos, sujetar o acorralar.
5. Acoso muy fuerte: chantaje o presiones tanto físicas como psíquicas para tener contactos íntimos.
El acoso sexual incluye:
• Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios, “palmaditas”, “pellizquitos”,
roces con el cuerpo, hasta el intento de violación y la coacción para relaciones sexuales.
• Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos,
comentarios e insinuaciones obscenas.
• Conducta no verbal de naturaleza sexual como exhibir de fotos de contenido sexual o pornográfico o materiales
escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos.
Así, los casos de acoso sexual que se suelen describir son:
• Que algún compañero se acerca demasiado o invade el espacio físico reiteradamente.

• Que algún superior o compañero presiona para mantener relaciones o salir juntos.
• Que algún superior ha insinuado mejoras laborales a cambio de favores sexuales.
• Que han sufrido asalto o agresión sexual por parte de alguien del trabajo
• Que sufren roces o tocamientos indeseados por parte de clientes, compañeros o jefes.


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ARTICULO 65°. En desarrollo del propósito a que se refieren los artículos anteriores, la empresa ha previsto los
siguientes mecanismos.
1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva,
conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas
que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento
sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de
vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato
al interior de la empresa.
Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de
a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente.
b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales
que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa,
que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
3. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en
los artículos anteriores.
CAPITULO XVI
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
ARTÍCULO 66°. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las posibles conductas de acoso laboral,
la empresa ha constituido un “Comité de Convivencia Laboral”, y se ha establecido un procedimiento interno con el
cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por
la ley para este procedimiento.
ARTICULO 67°. Objetivo. Establecer un mecanismo legal para superar las conductas de acoso laboral que se
presenten en el lugar de trabajo.
ARTÍCULO 68°. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:
a. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las
relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que
estimare necesarias.
b. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.


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c. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se
planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
d. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral
conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo
ameritaren.
e. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de
prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de
situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral
de la empresa.
f. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en
el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
g. Presentar a la alta dirección de la empresa las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de
convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
h. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las
dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de la empresa.
i. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de
los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de empresa.
j. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
ARTÍCULO 69°. REUNIONES. Este comité se reunirá por lo menos una vez cada 3 meses o en caso extraordinario
cuando así se requiera, designara de un coordinador ante quien podrán presentar presentarse las solicitudes de
evaluación de situaciones presuntamente configurantes de acoso laboral con destino de análisis que debe hacer el
comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para
el mejoramiento de la vida laboral.
ARTÍCULO 70°. PROCEDIMIENTO ANTE UNA QUEJA O RECLAMO.

La empresa ha establecido el siguiente procedimiento:
1. La queja se recibirá de manera escrita, utilizando el formato de recepción de la queja, en donde se describe la
situación que constituya presunto acoso laboral, anexando las pruebas que la soportan.
2. Esta se depositará en el buzón de recepción de quejas.
3. El Comité en reunión, examinarán y estudiarán de manera confidencial la (s) queja(s).
4. Se invitará y escuchará a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la
queja.
5. Luego en reunión se determinarán o formularán propuestas o planes de mejora de las relaciones laborales.


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6. ACUERDO CONCILIATORIO. Se creará un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo
compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. Se dejará Acta firmada por los
involucrados que quedará como constancia.
7. Se formulará un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia
laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
8. Se hará seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su
cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
9. NO ACUERDO CONCILIATORIO. Si no se llega a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, remitirá la queja e
informará a Recursos Humanos.
ARTÍCULO 71°. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral ha
establecido el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de
confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:
1) En caso de que una persona considere que ha sido víctima de una conducta de acoso laboral deberá reportar su
caso por escrito al comité de convivencia. Si la queja tiene que ver con éste, el empleado deberá presentar su
queja escrita al siguiente gerente o director en el orden jerárquico de la Empresa.
2) Con base en la queja interpuesta por el trabajador, el Comité de Convivencia llevará a cabo una investigación para
establecer la realidad de las circunstancias que han motivado al trabajador que alega ser objeto de acoso laboral
para presentar su queja. Para la ejecución de dicha investigación, el comité de convivencia podrá citar a todas las
personas que estime convenientes, para indagar respecto a la ocurrencia de la presunta situación de acoso laboral,
manteniendo desde luego el carácter confidencial del procedimiento.
3) Adicionalmente, el comité de convivencia citará al supuesto agresor, al supuesto agredido y a las personas que
hayan sido partícipes de los hechos que dieron lugar a la queja, o que los hayan presenciado a fin de que
manifiesten su versión de los hechos acontecidos.
4) Con dicha información el Comité de Convivencia analizará la situación y emitirá las correspondientes
recomendaciones frente al caso. El Comité de Convivencia recomendará, si hay lugar, las medidas de prevención
adicionales que deban tomarse.
5) Las recomendaciones emitidas por el Comité de Convivencia deberán ser recibidas por el Gerente a más tardar
dentro de los ocho días hábiles siguientes a la fecha en que sea remitida la queja de acoso laboral para su
conocimiento.
6) El Comité de Convivencia, de estimarlo necesario, podrá citar nuevamente a las partes involucradas en la situación
de acoso, para escuchar nuevamente sus versiones de los hechos suscitados.
7) El Gerente y el Departamento de Recursos Humanos, conjuntamente, emitirán un reporte definitivo del proceso y
decidirán, si hay lugar a las mismas, las acciones con relación al trabajador que haya incurrido en alguna de las
conductas que constituyen acoso laboral según la Ley 1010 de 2006, así como las medidas de prevención
adicionales que deban tomarse.


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8) El Coordinador del Departamento de Recursos Humanos, informará por escrito a las partes involucradas sobre las
decisiones tomadas.
9) Si cualquiera de las partes involucradas en la investigación de los hechos que dieron origen a la queja por acoso
laboral considera que la decisión adoptada no se compadece con las reclamaciones presentadas, podrá solicitar
una segunda revisión del caso al siguiente cargo dentro del orden jerárquico de la Empresa.
10) Cualquier duda o vacío en la aplicación o ejecución del procedimiento descrito en el Reglamento, deberá resolverse
acudiendo a las políticas y normas pertinentes.
11) En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide o afecta el derecho de
quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas
para el efecto en la ley 1010 de 2006.
Parágrafo 1. En el entendido que, en muchas ocasiones, las quejas por presunto acoso laboral obedecen a roces
laborales, poco entendimiento o conciencia entre los empleados de la Empresa, la Empresa procurará por qué en estos
escenarios, los problemas que surjan se resuelvan en un escenario de mediación, para lo cual, el Departamento de
Recursos Humanos y el Comité de Convivencia, brindarán todo el apoyo necesario, incluyendo la facilitación del
espacio de comunicación entre las partes, así como hacer las veces de mediadores para la solución de inconvenientes
y el establecimiento de compromisos que permitan construir un buen clima laboral.
Parágrafo 2. En caso de incumplimiento del acta de compromiso celebrada entre las partes, se podrán iniciar las
acciones legales y reglamentarias.
Parágrafo 3. Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias,
dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a la Gerencia y/o encargado de Recursos Humanos, para que
adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el
presente reglamento.
Parágrafo 4. La comprobación de la presunta conducta de Acoso Laboral del trabajador faculta a la empresa para dar
por terminado el Contrato de Trabajo, cumpliendo de esta manera lo establecido en la Ley 1010 de 2006, parágrafo 2
Art 9 (La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del
empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma).
CAPITULO XVII
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES
ARTÍCULO 72°. Son obligaciones especiales de la Empresa:
1. Velar por el cumplimiento del Reglamento.


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2. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las
materias primas necesarias para la realización de las labores.
3. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes,
incidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
4. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad y remitir inmediatamente la
atención del trabajador a la EPS a la cual se encuentre afiliado.
5. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
6. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos.
7. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en este Reglamento.
8. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio,
índole de la labor y salario devengado, e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar un examen médico
de retiro. Se considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos (5) cinco
días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber
recibido la orden correspondiente.
9. Pagar al trabajador los gastos razonables de regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia,
salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en
otro lugar, la Empresa le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al
lugar donde residía anteriormente. Si el trabajador decide no trasladarse nuevamente a su domicilio inicial, la Empresa
no estará obligada a pagar suma alguna por concepto de traslado o repatriación. En los gastos de traslado del
trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren.
10. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
11. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por la ley laboral
colombiana.
12. No producirá efecto alguno el despido que la Empresa comunique a la trabajadora durante la licencia de
maternidad o que si acude a un preaviso, éste expire durante la licencia mencionada. Debiéndose adelantar para el
efecto el procedimiento que la ley establece ante la autoridad competente.
13. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha
de nacimiento de estas.
14. Adoptar medidas preventivas y correctivas en las situaciones de acoso laboral y acoso laboral sexual.
15. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.


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16. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor
de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será
también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro meses en
forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta
dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del C.S.T.).
17. Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud
ocupacional y para adelantar los programas de promoción y prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos
Laborales. (Ley 1562 de 2012, artículo 27, modifica el literal g) y se adiciona el parágrafo 2 al artículo 21 del Decreto
número 1295 de 1994).
ARTICULO 73°. Son obligaciones especiales del trabajador:
1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; Observar estrictamente los preceptos de este
Reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la Empresa o
sus representantes, según el orden jerárquico establecido y observar la disciplina en el trabajo para efectos de
garantizar calidad y eficiencia en las labores a su cargo.
2. Antes de iniciar cualquier trabajo, el trabajador debe cerciorarse de que su labor y/o puesto de trabajo no
origine riesgos para él mismo, para otras personas, para los bienes de la Empresa o para el medio ambiente.
Si el trabajo a realizar se va a efectuar en un área ajena a la suya, deberá comunicarlo al Jefe Inmediato
respectivo.
3. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, la información que sea de naturaleza reservada y cuya
divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
4. Responder por la conservación de los útiles, equipos, muebles y bienes que se le hayan facilitado, rindiendo
cuenta oportuna de su utilización y restituir los mismos en buen estado, salvo deterioro natural, una vez haya
finalizado la actividad y/o relación laboral.
5. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
6. Avisar oportunamente al jefe inmediato el día en que empezara la licencia de paternidad, a fin de hacer los
ajustes administrativos correspondientes; es obligación del esposo o compañero permanente entregar a la
empresa la documentación requerida.
7. Realizar los negocios y actividades a nombre y en representación de la Empresa con conductas de excelencia
y transparencia.
8. Ejecutar el contrato de buena fe, con honestidad y poniendo al servicio de la Empresa toda su capacidad de
trabajo.


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9. Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su cargo o función conserve bajo su
cuidado o a la cual tenga acceso, e impedir o evitar la sustracción, destrucción, ocultamiento o utilización
indebidos.
10. Realizar personalmente las tareas que le sean confiadas, responder por el ejercicio de la autoridad que se le
delegue, así como por la ejecución de las órdenes que imparta, sin que en las situaciones anteriores quede
exento de la responsabilidad que le incumbe por la correspondiente a sus subordinados.
11. Comunicar oportunamente a la Empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daños y
perjuicios, especialmente si se trata de información que sea de especial importancia para la Empresa, sin
importar si se trata de órdenes o instrucciones de un superior jerárquico y que a su juicio contradiga las políticas
de la Empresa o tiendan a causarle perjuicios a la misma.
12. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas
o las cosas de la Empresa.
13. Prestar la colaboración necesaria para la ejecución de trabajos urgentes.
14. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por la Empresa a través de su COPASST o Vigía
Ocupacional según corresponda o por la ARL y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y
órdenes preventivas de accidentes, incidentes o de enfermedades profesionales, de acuerdo con las políticas
de seguridad industrial de la Empresa y las recomendaciones que frente al particular haga la ARL de la
Empresa.
15. Utilizar en todo momento durante su jornada de trabajo los Elementos de Protección Personal que le son
entregados por la Empresa para cumplir en forma segura con las funciones propias de su cargo.
16. Observar buenas costumbres y buenos modales durante la prestación del servicio y presentarse al trabajo en
perfecto estado de aseo y cuidado personal.
17. Observar las instrucciones impartidas por sus superiores jerárquicos a fin de lograr calidad y eficiencia en las
labores a su cargo.
18. Registrar en el Departamento de Recursos Humanos de la Empresa su domicilio y dirección de residencia y

dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58, C.S.T.); así como, los cambios de estado civil,
fallecimiento de hijos, esposas o padres y nacimientos de hijos, con el fin de que la Empresa pueda actualizar
sus registros para los efectos en que tales hechos incidan. (Subsidio familiar, seguro de vida, etc.)
19. Informar las posibles conductas de Acoso laboral y/o sexual; el trabajador afectado debe dirigir su caso al
Comité de Convivencia Laboral, siguiendo el procedimiento establecido para ello. (Ver Reglamento de
Funcionamiento del Comité de Convivencia)
20. Someterse al régimen de disciplina y orden establecido o que estableciere la Empresa; a su control y vigilancia,
para el cumplimiento de los horarios, el de las tareas de trabajo, la entrega y recibo de materiales o utilización


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en forma determinada; la guarda, conducción, traslado o disposición de documentos, valores o cualesquiera

bienes o efectos comerciales o industriales de la Empresa o para ello.
21. Cumplir puntualmente su jornada de trabajo.
22. Presentarse a sus jefes o superiores jerárquicos a la terminación de toda ausencia, por motivos tales como
permiso, vacaciones, suspensión, incapacidad o tratamiento médico; el trabajador no puede reiniciar labores
sin haber recibido previamente la autorización correspondiente, después de haberse presentado.
23. Los jefes o superiores jerárquicos están obligados a informar oportunamente sobre la no presentación de los
trabajadores a sus labores y a dar cuenta inmediata de toda irregularidad o infracción que cometan los
trabajadores sometidos a su autoridad o supervisión.
24. Todo trabajador que tenga funciones de supervisión tiene la obligación de avisar a su superior jerárquico, cada
vez que se presente un hecho u omisión que pueda ser considerado como falta. Este aviso deberá darse
dentro de la misma jornada en que se produzca o conozca el hecho y omisión aludido.
25. Suministrar la información y los datos relacionados con su labor o los informes que se le soliciten con la mayor
veracidad y dentro de los plazos establecidos para tales fines.
26. Informar al área de Contabilidad y de Recursos Humanos cuando se consignen mayores valores en la nómina
a aquellos que le corresponden de conformidad con su asignación mensual.
27. Ejecutar los procedimientos laborales, técnicos, de producción, de mercadeo y de comercialización siguiendo
las pautas establecidas por la Empresa.
28. Cumplir con el procedimiento de ingreso y salida de la Empresa haciendo uso de los controles establecidos
para tal fin.
29. Entregar al momento de retiro de la Empresa por cualquier causa todos los Elementos de Protección Personal
y herramientas de trabajo que tenía asignados, para luego hacer entrega del Paz y Salvo correspondiente.
30. Entregar también, al momento de la terminación del contrato de trabajo, copias, correspondencia, apuntes,
informes, cuadernos, dibujos, fotografías u otros documentos que tengan que ver con los negocios de la
Empresa y que le hayan sido confiados con ocasión a su vínculo laboral.
31. Cumplir con todos los procedimientos de seguridad establecidos por la Empresa para el ingreso, la salida y las
visitas de terceros a la Empresa.
32. Reportar inmediatamente cualquier situación de la cual tenga conocimiento y que pueda significar un perjuicio
para la Empresa o para alguno de los clientes a los cuales les preste un servicio.
33. Responder por los daños que ocasione culposa o dolosamente o por grave negligencia en los bienes de la
Empresa, así como por aquellos ocasionados sobre los bienes que por alguna circunstancia están siendo


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custodiados por la Empresa. Ningún trabajador podrá retirar de las instalaciones de la Empresa bienes de
propiedad de esta o herramientas de trabajo sin la previa autorización de su jefe directo.
34. Asistir a los cursos y capacitaciones programados y organizados por la Empresa dentro o fuera de sus
instalaciones.
35. Pagar oportunamente las deudas a la Empresa por concepto de los préstamos otorgados por ésta.
36. Cumplir y observar las disposiciones del código nacional de tránsito cuando la Empresa le confiere el manejo
de los vehículos de su propiedad.
37. Mantener ordenado el puesto y lugar de trabajo y dar uso adecuado a las herramientas de trabajo, utilizando
las mismas sólo para fines laborales.
38. Utilizar de manera adecuada el Internet y las licencias de software, únicamente para los fines propios de la
labor que desempeña.
39. En el evento en que le sea asignado un computador portátil de la Empresa, su utilización, cuidado y seguridad
deberá ser el adecuado y el esperado derivado de la utilización normal del mismo como herramienta de trabajo.
40. Proteger y asegurar la información crítica del negocio de la Empresa.
41. Manejar adecuadamente las contraseñas, códigos de ingreso, y otros que le hayan sido entregados por la
Empresa.
42. Respetar la confidencialidad de la Empresa, en cuanto a la no distribución de la información que sea propiedad
de la Empresa a terceros dentro o fuera de ésta, sin que exista una necesidad imperativa de negocio.
43. Dar un tratamiento adecuado a los secretos e invenciones que haya hecho dentro o fuera de su jornada de
trabajo, con la ayuda o facilidades de la Empresa, en asociación con su empleo en la Empresa, de conformidad
con el contrato de no divulgación que fue debidamente firmado al momento de iniciar la relación laboral.
44. Evitar relaciones comerciales, financieras o de cualquier otra índole, que directa o indirectamente estén en
conflicto con los intereses de la Empresa o que pudieran dividir su lealtad hacia la Empresa.
45. Mantener el carácter de confidencial de cualquier tipo de información, bienes de importancia que no hayan
sido divulgados tanto hacia terceros como en el interior de la Empresa.
46. Tratar al público, a los clientes, proveedores y terceros con vínculos con la Empresa con la mayor deferencia
y cortesía.
47. Utilizar adecuadamente la tarjeta de crédito corporativa que le sea asignada como herramienta de trabajo
conforme a las políticas y directrices de la Empresa.


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48. Rechazar de manera definitiva cualquier ofrecimiento, dádiva o recompensa que le ofrezca un cliente o un
tercero, para que utilice indebidamente su posición dentro de La Empresa o bien las herramientas de trabajo
que ésta le ha asignado.
49. Propiciar un trato justo a los clientes, proveedores, competidores, auditores independientes y otros empleados
de la Empresa. No aprovecharse injustamente de ninguna persona mediante manipulación, ocultamiento,
abuso de información privilegiada, declaración falsa de hechos importantes o cualquier otra práctica o trato
injusto.
50. Utilizar el software y el hardware y en general los bienes o equipos de la Empresa como elementos de trabajo
y no como de uso personal del trabajador. Bajo este entendimiento, la utilización de tales recursos
debe estar única y exclusivamente orientada al cumplimiento de los programas y objetivos de la Empresa y
solamente serán utilizados en la realización de trabajos y actividades inherentes al desarrollo de las labores y
funciones del trabajador, en su calidad de empleado de la Empresa.
51. Tratar en forma estrictamente confidencial la información que llegue a su conocimiento por la utilización del
software y el hardware, los bienes o equipos de la Empresa, relacionada con los asuntos comerciales,
administrativos, financieros o tecnológicos de la Empresa.
52. Limitar el uso del correo electrónico asignado por la Empresa a propósitos relacionados con los negocios de
la Empresa y al cumplimiento de los deberes del trabajador en desarrollo de su cargo.
53. Proteger la seguridad de la información confidencial de la Empresa y de sus clientes o contratantes, así como
la seguridad e integridad de los equipos de cómputo, sistemas informáticos y demás bienes o documentos de
la Empresa que estén bajo su custodia.
54. Devolver los elementos de trabajo y bienes o mercancías recibidos en el momento en que la Empresa solicite
la devolución de estos, independientemente de la causa o motivo que dé lugar a la solicitud de dicha
devolución.
55. Las demás que resulten de la naturaleza de la labor.
56. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por
las Administradoras de Riesgos Laborales. (Ley 1562 de 2012, artículo 27, modifica el literal d) y se adiciona
el parágrafo 2 al artículo 21 del Decreto número 1295 de 1994).
57. NO Chatear y mirar el celular constantemente en el sitio de trabajo en horas laborales, si es por motivo
personal recibir y realizar llamadas.
58. Si por primera vez el resultado de la alcoholimetría es mayor a 0 hasta 0.5, se impondrá una sanción de
suspensión en el trabajo hasta por 8 días laborables.


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PARÁGRAFO. O&M INGENIERIA S.A.S. manifiesta claramente que las anteriores conductas (Artículo 73) son
calificadas como FALTAS LEVES y configuran la imposición de una sanción disciplinaria; sin embargo, su reincidencia
dará lugar a la terminación del contrato (despido).
CAPITULO XVIII
PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES
ARTICULO 74°. Se prohíbe a la Empresa:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda
a los trabajadores, sin autorización previa y escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción
de los siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos

autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de salarios y
prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos que la ley las autorice.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la
Empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo
cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en ejercicio de sus derechos de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del
derecho de sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los sitios de trabajo.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7° del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos
convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la
modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados
del servicio.
9. Cerrar intempestivamente la Empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los
trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando
se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores,


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la cesación de actividades de éstos será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes
al tiempo de suspensión de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde
la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del
conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su
dignidad (artículo 59, C.S.T.).
12. Omitir la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral; ésta se entenderá como
tolerancia de esta. (Ley 1010 de 2006)
ARTICULO 75°. Se prohíbe a los trabajadores:
1. Sustraer del establecimiento de trabajo los útiles y herramientas de trabajo, las materias primas, los productos
elaborados o cualquiera de los demás bienes de la Empresa sin el correspondiente permiso, sustraer la
información que se le ha entregado a cargo y que tenga que ver con su área de trabajo.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes o

permanecer en tales condiciones en las instalaciones de la Empresa; consumir licor, estupefacientes,
narcóticos, drogas enervantes o sustancias psicotrópicas en el trabajo; presentarse al trabajo con síntomas de
haber ingerido licor u otra sustancia alucinógena. Así mismo, se prohíbe mantener dentro de las instalaciones
de la Empresa cualquiera de las sustancias mencionadas.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan
llevar los celadores o el personal de seguridad de la Empresa.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la Empresa.
5. Disminuir intencionalmente u obstaculizar el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover
suspensiones intempestivas del trabajo e incitar su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en
ellas.
ellas.
7. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
8. Coartar la libertad de sus compañeros de trabajo para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato,
o para permanecer en él o retirarse.
9. Presentar documentos falsos, dolosos e incompletos en cualquiera de las actividades que debe desempeñar.


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10. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus
superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique elementos o lugares de trabajo.
11. Usar los útiles, herramientas, u otros bienes suministrados por la Empresa en objetivos distintos del trabajo
contratado.
12. Retirar de los archivos de la Empresa o dar a conocer cualquier documento que en ellos exista, sin autorización
expresa y escrita de la Empresa.
13. Retirarse del trabajo, durante la jornada de trabajo, sin permiso del superior jerárquico o sin causa justificada.
14. Ocuparse en funciones distintas de sus labores durante las horas de trabajo, sin previo permiso del superior
respectivo.
15. Retirarse del turno de trabajo pactado, si es del caso, antes de que se presente el compañero que lo debe
suceder en la labor.
16. Permanecer en las instalaciones de la Empresa después de terminada la jornada de trabajo, sin causa
justificada o sin la debida autorización del superior jerárquico o del jefe inmediato, a excepción de los
trabajadores de dirección confianza y manejo.
17. Hacer uso indebido de la información confidencial o permitir la reproducción de esta.
18. Suspender las labores antes de la hora señalada.
19. Retardar la presentación de cuentas por concepto de los reembolsos que hayan recibido para gastos o por
concepto de ingresos de la Empresa.
20. Sacar cualquier elemento o herramienta de propiedad de la Empresa fuera de sus instalaciones sin la debida
autorización.
21. Negarse a trabajar en actividades conexas o complementarias a su labor.
22. Utilizar dispositivos de computación pertenecientes a empleados de la Empresa o a empleados de socios de

negocios para acceder o almacenar información crítica de negocio.
23. Ser asesor, o desempeñar funciones directivas en otra Empresa que a su vez tenga relaciones comerciales
con la Empresa directa o indirectamente.
24. Transmitir informaciones confidenciales de la Empresa a terceras personas, excepto cuando su suministro sea
obligatorio, caso en el cual deberá contar con la autorización expresa de la Empresa.


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25. Aceptar regalos, comisiones, atenciones extra normales, dádivas, préstamos, donaciones en cualquier forma
de alguien que quiera establecer relaciones comerciales con la Empresa o que ya las tenga.
26. Ofrecer o dar dádivas a funcionarios del gobierno, que constituyan un soborno o pago indebido a juicio de la
Empresa.
27. Ofrecer condiciones, descuentos, créditos y términos de pago en contravención a las normas y políticas de la
Empresa, salvo con autorización expresa de la misma.
28. Cualquier actitud en sus compromisos comerciales, personales o en sus relaciones sociales que pueda afectar
en forma nociva la reputación de la Empresa a juicio de ésta.
29. Ejecutar actos desleales para con la Empresa o que impliquen acción competitiva de los fines y giro de los
negocios de esta.
30. Solicitar o aceptar pagos indebidos de manos de proveedores, clientes o terceros, y en general cualquiera que
pretenda hacer negocios con la Empresa.
31. Trabajar para otras Empresas o negocios, ya sean propios o de terceros, durante la jornada de trabajo o
durante el tiempo de dedicación a la Empresa.
32. Trabajar para otras Empresas o negocios, ya sean propios o de terceros, en su tiempo libre en actividades o
negocios que generen un conflicto de interés con la Empresa.
33. Lucrar o ayudar a lucrar con información confidencial u oportunidades comerciales emanadas del empleo en
la Empresa.
34. Prestar servicios a competidores o proveedores o clientes (existentes o eventuales) en calidad de empleado,
director, funcionario, socio, representante o consultor.
35. Influir o tratar de influir en toda operación comercial entre la Empresa y otra entidad en la cual tenga una
participación financiera directa o indirecta.
36. Acceder a Internet o a otras redes externas utilizando los equipos, líneas telefónicas o redes de la Empresa
con finalidades diferentes a las del cumplimiento de los programas y objetivos de la Empresa y al cumplimiento
de las funciones laborales del trabajador, en su calidad de empleado de la Empresa.
37. Transmitir información confidencial de la Empresa por Internet u otras redes externas sin el consentimiento
expreso de su superior jerárquico y sin que se tomen las medidas apropiadas de seguridad.
38. Obtener acceso o descargar material pornográfico, participación en juegos de azar, hacer o publicar
comentarios o propuestas indecorosas, cargar o descargar software comercial infringiendo los derechos de
autor o sin autorización de la Empresa, trasmitir chistes impropios o material que pueda resultar ofensivo para
otras personas, la transmisión de material amenazante, obsceno o de acoso; trasmitir o revelar


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información confidencial de la Empresa a terceros o al personal de la Empresa; o difundir información engañosa

de la Empresa a los demás empleados.
39. Abandonar el trabajo sin permiso del superior respectivo.
40. Cualquier acto de violencia, injuria o el mal trato de palabra o de obra o faltas de respeto en que incurra el
trabajador dentro de la empresa, contra los clientes de la empresa o contra terceros que se encuentren dentro
de la empresa.
41. Cualquier daño que, por culpa, negligencia o descuido, o por el desobedecimiento de órdenes, cause el
trabajador en los elementos, maquinarias, equipos o materiales puestos bajo su cuidado para el ejercicio de
su cargo.
42. Mantener dentro de la empresa y en cualquier cantidad, licores embriagantes o tóxicos, explosivos,
barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes y cualquier sustancia o producto semejante o ingerirlo.
43. Fumar dentro de las instalaciones de la empresa y en los lugares que establezca la legislación vigente. (Ver
Política de No: Alcohol, Tabaquismo)
44. No avisar de inmediato al superior respectivo la pérdida de cualquier documento o archivo de la empresa o de
sus clientes.
45. Comentar, aún en forma indirecta, asuntos confidenciales puestos bajo su responsabilidad o conocidos en
virtud de su trabajo.
46. Colaborar en forma onerosa o gratuita en contratos civiles o ser parte en sociedades en actividad similar,
concreta o complementaria al objeto social de la empresa sin su consentimiento.
47. Participar o efectuar directa o indirectamente en la venta, adquisición o cesión a cualquier título de bienes,
materiales, herramientas o equipos de propiedad de la empresa o para uso exclusivo de la operación en
beneficio propio, o sin autorización previa y escrita del empleador.
48. Participar en la celebración de contratos en los que sea parte la empresa, ya sea como contratista directo o
por intermedio de terceros, o recibir cualquier clase de lucro proveniente de los mismos.
49. Cualquier actitud en los compromisos comerciales, personales o en las relaciones sociales que puedan afectar
en forma nociva, la reputación de la empresa.
50. La comprobación de cualquier conducta de acoso laboral y/o acoso laboral sexual referida en el (Art. 62 de
este Reglamento)
51. Usar la Dotación y/o Epps adecuadamente y darle el destino correspondiente. (Ver Programa de Uso y
Selección de Elementos de Protección Personal)


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52. Realizar asientos falsos o ficticios en los libros de contabilidad de la Empresa.
53. La violación a las normas de seguridad y salud en el trabajo y manejo ambiental establecidas por la empresa.
54. La reincidencia en cualquiera de las faltas indicadas en el artículo 59 de este Reglamento.
55. La reincidencia en el incumplimiento de las obligaciones contendidas en el Reglamento de Higiene y Seguridad

de la empresa.
56. Fumar dentro de las instalaciones de la empresa, ocasionando graves perjuicios a sus compañeros y a las
instalaciones de esta.
57. Negarse a cumplir órdenes del superior jerárquico, incluido el desplazamiento a otras ciudades si se requiere.
58. Negarse a utilizar los elementos de protección personal, Dotación y/o Epps en su sitio de trabajo.
59. Irrespeto a los superiores jerárquicos con palabras soeces, agresión física y verbal, guiños despectivos que
denigren de cualquier manera al superior jerárquico.
PARÁGRAFO. O&M INGENIERIA S.A.S. manifiesta claramente que las anteriores conductas (Artículo 75) son
FALTAS GRAVES y configuran la terminación del contrato de trabajo (despido); por lo tanto, no hay obligación de
seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias.
CAPITULO XIX
CAUSALES DE LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO
ARTICULO 76°. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, por parte del
empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión
o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores,
contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra
del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos
y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.


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5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el
desempeño de sus labores.
15
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo
con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o
el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea
suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con
perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio
en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o
legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por
el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La renuencia sistemática del trabajador a cumplir los programas de Seguridad, Salud en el trabajo y Ambiente
establecidos por la empresa.
16. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta
(180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso
al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
CAPITULO XX
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS


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ARTICULO 77°. FALTA LEVE. Constituye falta leve el incumplimiento a las obligaciones y prohibiciones especiales
del trabajador. (Artículos 73 de este Reglamento)
ARTICULO 78°. FALTA GRAVE. Constituye falta grave la violación e incumplimiento de los deberes, el abuso de los
derechos y la extralimitación de las funciones por parte del trabajador. (Artículos 75 y 76 de este Reglamento)
Para que se califique como falta grave, la conducta debe estar enmarcada dentro de alguna de estas tres situaciones:
1) Que haya causado un daño probado a la empresa.

2) Que se genere por la sistemática comisión de faltas leves.
3) Que la conducta haya sido calificada previamente como grave por el empleador en el Reglamento Interno de
Trabajo.
FALTAS GRAVES DE LOS TRABAJADORES:
1. Sustraer del establecimiento de trabajo los útiles y herramientas de trabajo, las materias primas, los productos
elaborados o cualquiera de los demás bienes de la Empresa sin el correspondiente permiso, sustraer la
información que se le ha entregado a cargo y que tenga que ver con su área de trabajo.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes o

permanecer en tales condiciones en las instalaciones de la Empresa; consumir licor, estupefacientes,
narcóticos, drogas enervantes o sustancias psicotrópicas en el trabajo; presentarse al trabajo con síntomas de
haber ingerido licor u otra sustancia alucinógena. Así mismo, se prohíbe mantener dentro de las instalaciones
de la Empresa cualquiera de las sustancias mencionadas.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan
llevar los celadores o el personal de seguridad de la Empresa.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la Empresa.
ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad de sus compañeros de trabajo para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato,
o para permanecer en él o retirarse.
8. Presentar documentos falsos, dolosos e incompletos en cualquiera de las actividades que debe desempeñar.
9. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus
superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique elementos o lugares de trabajo.


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10. Usar los útiles, herramientas, u otros bienes suministrados por la Empresa en objetivos distintos del trabajo
contratado.
11. Retirar de los archivos de la Empresa o dar a conocer cualquier documento que en ellos exista, sin autorización
expresa y escrita de la Empresa.
12. Retirarse del trabajo, durante la jornada de trabajo, sin permiso del superior jerárquico o sin causa justificada.
13. Ocuparse en funciones distintas de sus labores durante las horas de trabajo, sin previo permiso del superior
respectivo.
14. Retirarse del turno de trabajo pactado, si es del caso, antes de que se presente el compañero que lo debe
suceder en la labor.
15. Permanecer en las instalaciones de la Empresa después de terminada la jornada de trabajo, sin causa
justificada o sin la debida autorización del superior jerárquico o del jefe inmediato, a excepción de los
trabajadores de dirección confianza y manejo.
16. Hacer uso indebido de la información confidencial o permitir la reproducción de la misma.
17. Suspender las labores antes de la hora señalada.
18. Retardar la presentación de cuentas por concepto de los reembolsos que hayan recibido para gastos o por
concepto de ingresos de la Empresa.
19. Sacar cualquier elemento o herramienta de propiedad de la Empresa fuera de sus instalaciones sin la debida
autorización.
20. Negarse a trabajar en actividades conexas o complementarias a su labor.
21. Utilizar dispositivos de computación pertenecientes a empleados de la Empresa o a empleados de socios de

negocios para acceder o almacenar información crítica de negocio.
22. Ser asesor, o desempeñar funciones directivas en otra Empresa que a su vez tenga relaciones comerciales
con la Empresa directa o indirectamente.
23. Transmitir informaciones confidenciales de la Empresa a terceras personas, excepto cuando su suministro sea
obligatorio, caso en el cual deberá contar con la autorización expresa de la Empresa.
24. Aceptar regalos, comisiones, atenciones extranormales, dádivas, préstamos, donaciones en cualquier forma
de alguien que quiera establecer relaciones comerciales con la Empresa o que ya las tenga.
25. Ofrecer o dar dádivas a funcionarios del gobierno, que constituyan un soborno o pago indebido a juicio de la
Empresa.


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26. Ofrecer condiciones, descuentos, créditos y términos de pago en contravención a las normas y políticas de la
Empresa, salvo con autorización expresa de la misma.
27. Cualquier actitud en sus compromisos comerciales, personales o en sus relaciones sociales que pueda afectar
en forma nociva la reputación de la Empresa a juicio de ésta.
28. Ejecutar actos desleales para con la Empresa o que impliquen acción competitiva de los fines y giro de los
negocios de la misma.
29. Solicitar o aceptar pagos indebidos de manos de proveedores, clientes o terceros, y en general cualquiera que
pretenda hacer negocios con la Empresa.
30. Trabajar para otras Empresas o negocios, ya sean propios o de terceros, durante la jornada de trabajo o
durante el tiempo de dedicación a la Empresa.
31. Trabajar para otras Empresas o negocios, ya sean propios o de terceros, en su tiempo libre en actividades o
negocios que generen un conflicto de interés con la Empresa.
32. Lucrar o ayudar a lucrar con información confidencial u oportunidades comerciales emanadas del empleo en
la Empresa.
33. Prestar servicios a competidores o proveedores o clientes (existentes o eventuales) en calidad de empleado,
director, funcionario, socio, representante o consultor.
34. Influir o tratar de influir en toda operación comercial entre la Empresa y otra entidad en la cual tenga una
participación financiera directa o indirecta.
35. Acceder a Internet o a otras redes externas utilizando los equipos, líneas telefónicas o redes de la Empresa
con finalidades diferentes a las del cumplimiento de los programas y objetivos de la Empresa y al cumplimiento
de las funciones laborales del trabajador, en su calidad de empleado de la Empresa.
36. Transmitir información confidencial de la Empresa por Internet u otras redes externas sin el consentimiento
expreso de su superior jerárquico y sin que se tomen las medidas apropiadas de seguridad.
37. Obtener acceso o descargar material pornográfico, participación en juegos de azar, hacer o publicar
comentarios o propuestas indecorosas, cargar o descargar software comercial infringiendo los derechos de
autor o sin autorización de la Empresa, trasmitir chistes impropios o material que pueda resultar ofensivo para
otras personas, la transmisión de material amenazante, obsceno o de acoso; trasmitir o revelar información
confidencial de la Empresa a terceros o al personal de la Empresa; o difundir información engañosa de la
Empresa a los demás empleados.
38. Abandonar el trabajo sin permiso del superior respectivo.


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39. Cualquier acto de violencia, injuria o el mal trato de palabra o de obra o faltas de respeto en que incurra el
trabajador dentro de la empresa, contra los clientes de la empresa o contra terceros que se encuentren dentro
de la empresa.
40. Cualquier daño que, por culpa, negligencia o descuido, o por el desobedecimiento de órdenes, cause el
trabajador en los elementos, maquinarias, equipos o materiales puestos bajo su cuidado para el ejercicio de
su cargo.
41. Mantener dentro de la empresa y en cualquier cantidad, licores embriagantes o tóxicos, explosivos,
barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes y cualquier sustancia o producto semejante o ingerirlo.
42. Fumar dentro de las instalaciones de la empresa y en los lugares que establezca la legislación vigente. (Ver
Política de No: Alcohol, Tabaquismo)
43. No avisar de inmediato al superior respectivo la pérdida de cualquier documento o archivo de la empresa o de
sus clientes.
44. Comentar, aún en forma indirecta, asuntos confidenciales puestos bajo su responsabilidad o conocidos en
virtud de su trabajo.
45. Colaborar en forma onerosa o gratuita en contratos civiles o ser parte en sociedades en actividad similar,
concreta o complementaria al objeto social de la empresa sin su consentimiento.
46. Participar o efectuar directa o indirectamente en la venta, adquisición o cesión a cualquier título de bienes,
materiales, herramientas o equipos de propiedad de la empresa o para uso exclusivo de la operación en
beneficio propio, o sin autorización previa y escrita del empleador.
47. Participar en la celebración de contratos en los que sea parte la empresa, ya sea como contratista directo o
por intermedio de terceros, o recibir cualquier clase de lucro proveniente de los mismos.
48. Cualquier actitud en los compromisos comerciales, personales o en las relaciones sociales que puedan afectar
en forma nociva, la reputación de la empresa.
49. La comprobación de cualquier conducta de acoso laboral y/o acoso laboral sexual referida en el (Art. 62 de
este Reglamento)
50. Usar la Dotación y/o Epps adecuadamente y darle el destino correspondiente. (Ver Programa de Uso y
Selección de Elementos de Protección Personal)
51. Realizar asientos falsos o ficticios en los libros de contabilidad de la Empresa.
52. La violación a las normas de seguridad y salud en el trabajo y manejo ambiental establecidas por la empresa.
53. La reincidencia en cualquiera de las faltas indicadas en el artículo 59 de este Reglamento.


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54. La reincidencia en el incumplimiento de las obligaciones contendidas en el Reglamento de Higiene y Seguridad

de la empresa.
55. Fumar dentro de las instalaciones de la empresa, ocasionando graves perjuicios a sus compañeros y a las
instalaciones de esta.
56. Negarse a cumplir órdenes del superior jerárquico, incluido el desplazamiento a otras ciudades si se requiere.
57. Negarse a utilizar los elementos de protección personal, Dotación y/o Epps en su sitio de trabajo.
58. Irrespeto a los superiores jerárquicos con palabras soeces, agresión física y verbal, guiños despectivos que
denigren de cualquier manera al superior jerárquico.
59. Reincidir en varias ocasiones en la llega tarde al trabajo, como lo dice en el ARTICULO 82°. de este reglamento
de trabajo.
60. Entregar documentos falsos o incapacidades que certifiquen enfermedades inexistentes que sean
comprobadas y verificadas directamente con la EPS por el Empleador.
61. Si por segunda vez el resultado de la alcoholimetría es Positivo.
62. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
63. Reincidir por más de tres veces en una semana calendario en la falta leve
ARTICULO 79°. DESPIDO. Las conductas calificadas como FALTAS GRAVES en este Reglamento Interno de Trabajo
darán lugar a la terminación del contrato de trabajo.
ARTICULO 80°. El incumplimiento de las obligaciones o la violación de las prohibiciones señaladas en este
Reglamento, en el contrato de trabajo o en las políticas internas de la Empresa, darán lugar a la aplicación de las
siguientes medidas y sanciones, siempre y cuando no sean justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo:
ARTICULO 81°. SANCIÓN DISCIPLINARIA. Las conductas calificadas como FALTAS LEVES en este Reglamento
Interno de Trabajo darán lugar a la imposición de las siguientes sanciones disciplinarias:
a) Por primera vez: llamado de atención con copia a la hoja de vida.

b) Por segunda vez: suspensión en el trabajo hasta por 8 días laborables.
c) Por tercera vez: Despido (Terminación del Contrato de Trabajo).
PARÁGRAFO 1. Por primera vez, Fumar dentro de las instalaciones de la empresa y en los lugares que establezca la
legislación vigente, se impondrá una sanción de suspensión en el trabajo hasta por 2 días laborables.


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PARÁGRAFO 3. No reportar una incapacidad o condición de salud. (Ver Art. 34 de este reglamento), dará lugar a la
imposición de las siguientes sanciones disciplinarias:

b) Por segunda vez: suspensión en el trabajo hasta por 1 día laborable.
PARÁGRAFO 4. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de
sus superiores o la de terceras personas, o que amenacen y perjudiquen las máquinas, elementos, edificaciones, o
puestos de trabajo, dará lugar a la imposición de las siguientes sanciones disciplinarias:

b) Por segunda vez: suspensión en el trabajo hasta por 1 día laborable.
ARTICULO 82°. RETARDOS AL TRABAJO. Se establece el siguiente procedimiento para el retardo al trabajo:
Hasta por QUINCE (15) MINUTOS en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de
consideración a la empresa, implica:
a) Por primera, segunda y tercera vez, llamada de atención escrito.

b) Por cuarta vez, llamado de atención con copia a la hoja de vida.
c) Por quinta vez, suspensión en el trabajo hasta por un día laborable.
d) Por sexta vez, despido (Terminación del Contrato de Trabajo).
ARTICULO 83°. INASISTENCIA Y/O AUSENCIA AL TRABAJO. Faltar al trabajo en la mañana, en la tarde o todo un
día, así como ausentarse del trabajo o abandonar el puesto sin autorización, hasta dos horas, dentro de la jornada
laboral, siempre que no dé lugar a alteraciones en las actividades normales de la empresa, a los clientes, ni
comprometa la seguridad de la empresa, implica:

b) Por segunda vez: suspensión en el trabajo hasta por 3 días laborables.
c) Por tercera vez: despido (Terminación del Contrato de Trabajo).
ARTICULO 84°. Constituyen FALTAS GRAVES y darán lugar a la terminación del Contrato de Trabajo:
a) Cuando el trabajador falta al trabajo en la mañana y/o en la tarde y/o todo un día, causando alteraciones en
las actividades normales de la empresa, a un cliente y/o que comprometa la seguridad de la empresa.
b) Cuando el trabajador se ausenta y/o abandona el puesto de trabajo sin autorización, hasta dos horas, dentro
de la jornada laboral, causando alteraciones en las actividades normales de la empresa, a un cliente y/o que
comprometa la seguridad de la empresa.
c) Lo contenido en el Artículo 75


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PARÁGRAFO 1. TERMINACIÓN significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes; y
la SUSPENSIÓN consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el
vínculo jurídico.
PARÁGRAFO 2. Se entiende que desde la primera falta sin excusa suficiente (comprobada), se hará el descuento
correspondiente legal del día no laborado.
PARÁGRAFO 3. En los períodos de suspensión no se pagan salarios; así mismo, pueden descontarse por el
empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones. (Artículo 53 CST).
ARTICULO 85°. Procedimiento Sancionatorio. El incumplimiento de las obligaciones o la violación de las prohibiciones
señaladas en este Reglamento, en el contrato de trabajo o en las políticas internas de la Empresa, darán lugar a la
aplicación de las siguientes medidas y sanciones, siempre y cuando no sean justa causa para dar por terminado el
contrato de trabajo:
a) Llamado de atención con copia a la hoja de vida.

b) Suspensión en el trabajo hasta por 8 días laborables.
c) Reincidencia en las faltas leves, Despido (Terminación del Contrato de Trabajo).
1. La empresa citara al trabajador inculpado a una diligencia de descargos, directamente. No producirá efecto alguno
la sanción que se imponga sin el cumplimiento de este trámite.
Si el trabajador se encontrase en una obra, el jefe inmediato o el Jefe de Proyecto deberá oírlo personalmente en
descargos y levantará el acta correspondiente, debiendo poner en conocimiento de este hecho a la Gerencia y/o a
la Dirección de Recursos Humanos.
2. Una vez escuchado al trabajador en la diligencia de descargos, se levantará un acta y se firmará por todos los que
asistieron.
3. Si hay lugar a profundizar sobre la conducta del trabajador, la empresa podrá citar a testigos, analizar pruebas,
como si se tratara de un pequeño proceso.
4. La empresa, a través de la persona autorizada en el Reglamento Interno de Trabajo, podrá imponer una sanción
disciplinaria al trabajador, contenida en este reglamento.
Si el trabajador se encontrase en campo, el jefe inmediato enviará al Área de Recursos Humanos el acta de
descargos correspondiente con el fin de ordenar, si es del caso, un llamado de atención, una suspensión al contrato
de trabajo o la terminación de este con justa causa.
ARTICULO 86°. Se establecen las siguientes clases de faltas leves no taxativas y sus sanciones disciplinarías, así:


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a) EI retardo hasta de QUINCE (15) MINUTOS en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día;
por la segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por la tercera vez suspensión en el trabajo en
la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra y por cuarta vez suspensión en el trabajo hasta por tres
días.
b) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera
vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos
(2) meses. Siempre que no constituyan falta grave
Adicional a las anteriores la violación leve a consideración de la Empresa por parte del trabajador de las obligaciones
y prohibiciones contractuales, reglamentarias o contenidas en las políticas internas de la Empresa implicará la
imposición de cualquiera de las sanciones contenidas en el presente Reglamento, de conformidad con la gravedad de
la falta, el impacto o perjuicio que ésta le genere a la Empresa y el análisis que se haga de cada caso en concreto
durante el proceso disciplinario ya descrito.
La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de
trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos
para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones.
ARTICULO 87°. Constituyen faltas graves no taxativas las siguientes:
a) EI atraso hasta de QUINCE (15) MINUTOS en la hora de entrada al trabajo en la mañana o en la jornada
correspondiente sin excusa suficiente, por segunda vez en un mismo mes calendario.
b) El atraso en más de QUINCE (15) MINUTOS en la hora de entrada al trabajo en la mañana o en la jornada
correspondiente sin excusa suficiente, aún por primera vez.
c) La falta total del trabajador en la mañana o la tarde, sin excusa suficiente, aún por primera vez.
d) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, aún por primera vez.
e) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.
f) No entregar oportunamente los informes y/o documentación y/o equipos y/o implementos a su cargo.
Adicional a las anteriores La violación grave de las obligaciones y prohibiciones laborales de los empleados que
constituyen una justa causa de terminación del contrato de trabajo será a consideración de la Empresa y aquellas que
hayan sido expresamente pactadas en los contratos de trabajo. La gravedad será determinada por los hechos
ocurridos, por la violación de cualquiera de las obligaciones y prohibiciones contenidas en éste Reglamento, en los
contratos individuales de trabajo, en las políticas, códigos, manuales o reglamentos laborales o corporativos de la
Empresa, la ley y por las consecuencias derivadas de los hechos, situación que en cada caso será investigada y
decidida por la Empresa y que por tratarse de una conducta de carácter inadmisible del trabajador, dará lugar a la
terminación del contrato de trabajo del empleado con justa causa. La justa causa de terminación deberá estar


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plenamente demostrada y deberá darse a conocer al trabajador al momento de invocarla para dar por terminada la
relación laboral.
CAPITULO XIV
RECLAMOS Y CONSULTAS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN
ARTICULO 88°. Los reclamos y consultas de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la Empresa el
cargo de jefe inmediato, quien escalará los mismos al área que corresponda según la naturaleza del reclamo o consulta
para que sean atendidos, dirimidos o se tome la acción a que haya lugar en justicia y equidad.
ARTICULO 89°. Los trabajadores podrán dirigirse al jefe inmediato o al Departamento de Recursos Humanos de la
Empresa por los medios destinados a poner en contacto entre sí lugares o personas, los sistemas de correos, teléfonos
y e-mail.
ARTICULO 90°. Los reclamos y consultas deberán ser respetuosos y deberán ser claros en su contenido, motivación
y partes involucradas, de manera que puedan ser atendidos de manera eficiente por la empresa.
ARTÍCULO 91°. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos
anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo, de haberlo.
CAPITULO XV
PRESTACIONES ADICIONALES A LAS LEGALES OBLIGATORIAS
ARTÍCULO 92°. En la Empresa existen prestaciones y beneficios o auxilios adicionales a las legalmente obligatorias,
las cuales son acordadas en forma individual con cada trabajador en su contrato de trabajo; dichos beneficios no son
constitutivos de salario para ningún efecto legal.
CAPÍTULO XVII
PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES
ARTICULO 93°. Durante la ejecución de los contratos de trabajo, es necesario que la Empresa recopile y procese
información identificable de los trabajadores, incluyendo pero sin limitarse a información general de los mismos
(nombre, teléfono, dirección particular, título académico), afiliaciones al sistema de seguridad social integral y caja de
compensación familiar, situación laboral, permisos de trabajo, información salarial, beneficios laborales y en general,
información requerida por nómina y por el Departamento de Recursos Humanos sobre los trabajadores (los "Datos
Personales").
ARTICULO 94°. La Empresa procesa los Datos Personales de los trabajadores para fines relacionados con: la
administración de contrataciones, administración del personal activo, administración de nóminas y otros pagos,
afiliaciones al sistema integral de seguridad social y cajas de compensación familiar, pago de aportes parafiscales,
afiliación al seguro de vida colectivo y otros contratos de cobertura en pólizas colectivas, manejo de embargos judiciales
a través de nómina, administración de salarios y beneficios, el ejercicio de la subordinación sobre los trabajadores y
de la potestad sancionatoria, llevar a cabo evaluaciones de los trabajadores, coordinar el desarrollo profesional de los


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trabajadores, permitir el acceso de los trabajadores a los recursos informáticos de La Empresa y prestarles asistencia
en su utilización, planificar actividades empresariales y, en general, para el cumplimiento de obligaciones legales y, en
especial, de las obligaciones que le asisten a la Empresa en su condición de empleador de sus trabajadores.
ARTICULO 95°. Los trabajadores deberán adelantar todos los actos que sean necesarios para autorizar el
procesamiento de los Datos Personales para los fines descritos en el Artículo anterior por parte de la Empresa y otras
compañías de las que la Empresa forma parte, las que siempre serán identificadas por la Empresa y sobre cuya
participación en el procesamiento se informará a los trabajadores y obtendrá de ellos su consentimiento. Es claro que
la negativa por parte de los trabajadores respecto al procesamiento de sus Datos Personales imposibilitaría la ejecución
de sus contratos de trabajo.
CAPITULO XVIII
PUBLICACIONES Y DEROGATORIA
ARTICULO 96°. La Empresa debe publicar el presente Reglamento en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos
copias de caracteres legibles, en dos sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe
hacerse en cada uno de ellos. A partir de la fecha de su publicación, el Reglamento empezará a regir las relaciones de
trabajo entre la Empresa y sus empleados.
ARTICULO 97°. El presente reglamento deroga de manera integral el anteriormente vigente incluyendo las
modificaciones y adendas hechos a éste.
CAPITULO XIX
CLÁUSULAS INEFICACES
ARTICULO 98°. No producirán ningún efecto las cláusulas del Reglamento que desmejoren las condiciones del
trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos
arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.
Bogotá, D.C. 15 de JULIO de 2019, en la Carrera 14 #90-31 de la ciudad de Bogotá, D.C.
EDWIN ALFONSO ORJUELO POLANIA

Representante Legal
O&M INGENIERIA S.A.S.

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SISTEMA INTEGRADO DE GESTION

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO GG-DO-08

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2. El descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1° de noviembre,

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