EVALUACIÓN DEL CLIMA DE EQUIPOS DE

TRABAJO
(Comunicado presentado en el Congreso de Psicología de Valladolid de
1998)

INTRODUCCIÓN

Desde principios de siglo existen investigaciones realizadas sobre Clima.

Los autores más señalados en dichas investigaciones han sido: Tolman

(1932), Lewin (1935), Lippitt & White (1939), Argyris (1958), Gellerman
(1960), Halpin & Croft (1963), Tagiuri (1968), Stern (1970), Guion (1973),
Jones (1974), Scheneider (1975), Ekvall (1983), Glick (1985), Poole (1985),
Peiró (1986), De Witte & De Cock (1986), Rousseau (1988), Munné (1989).

Los trabajos sobre Clima laboral se han multiplicado en los últimos quince
años por ser, además de una inquietud científica, una necesidad práctica
sentida por los responsables de las organizaciones que van incorporando a
su gestión directiva técnica la gestión del factor humano en su dimensión
individual y social.

M. Silva (1.992) resume las características del Clima en la siguiente

definición:

"Clima es un estilo de grupo, que produce una imagen, generada por los
miembros del grupo, que al mismo tiempo, les trasciende"
En la formación del Clima influyen las fuerzas que existen entre la
organización y los individuos, siendo algo diferente de la situación y del
individuo.

Kurt Lewin, Lippit y White señalaron la relación entre comportamientos del

líder sobre los individuos y el Clima creado como si existiese una especie
de vínculo.

El Clima es una estructura y un proceso de modificación de esa estructura,

que puede ser un útil indicador de la Calidad de vida y de la Eficacia
(parcial) de la gestión organizacional.

Llevados por el interés de ofrecer resultados a nuestros clientes.

Resultados que tengan en cuenta indicadores como el Clima, intangible
nombrado y valorado por ellos mismos, nos propusimos elaborar una
herramienta, que a modo de "termómetro" detectase el nivel de Clima de
los grupos con los que trabajamos.

CONSTRUCCIÓN DEL INVENTARIO

Tras analizar más de diez cuestionarios, que evalúan el Clima,

seleccionamos y tomamos como base los de Litwin y Stringer (1968), de
Payne y Pheysey (/1971) y de Daltsmachian, Blyton y Adamson (1989).

Contrastando la opinión de tres expertos se ha construido el cuestionario

que presentamos para evaluar el Clima de un Equipo, Departamento o
Sección sobre el que se esté realizando una intervención organizacional
dirigida al cambio de actitudes que suele exigir la puesta en marcha de un
Plan Estratégico o Proyecto de Cambio en general.
DIMENSIONES

Se seleccionaron siete dimensiones del Clima:

• Fluidez de la comunicación.

• Claridad de los objetivos del grupo.

• Participación en la toma de decisiones.

• Grado de control de la tarea.

• Distancia psicológica del líder.

• Identificación con el grupo u Organización.

• Enfrentamiento de los conflictos.

Para esta selección nos hemos basado en las veinte dimensiones, que
proponen Payne & Pheysey en su investigación.

Por otra parte, se pretendía hacer un cuestionario sencillo de responder por

su brevedad, pero que tuviera en cuenta los aspectos básicos del Clima.

Mediante un trabajo de grupo con tres especialistas, Psicólogos con

experiencia en organización, se priorizaron las dimensiones, considerando
que las siete seleccionadas podrían ser responsables del 80% del clima a
evaluar.
 ÍTEMS

Cada dimensión está evaluada mediante tres ítems, que vienen a constituir
tres escalas o cuestionarios dentro del Inventario:

1º. Del Item nº 1 al nº 7,

2º. del Item nº 8 al nº 14 y

3º. del Item nº 15 al nº 21.

De cada tres ítems, dos son positivos: Por ejemplo: "En nuestro
Departamento se apoya el trabajo en Equipo". Y uno es negativo:
"Formamos un Equipo de colaboradores desmotivados", con el fin de
apreciar el grado de consistencia de cada dimensión y el grado de
sinceridad o comprensión de los contenidos.
 CUESTIONARIO

La construcción del cuestionario ha quedado de la siguiente manera:

INVENTARIO SOBRE EL TRABAJO EN EQUIPO

(ITE)
────────────────────────────────
───────────
Valora el nivel que existe en tu Departamento en los siguientes aspectos:

no, algunas muchas sí,

nunca veces veces siempre

1. En nuestro Departamento se percibe una atmósfera de    

apertura entre la gente.

• En este Departamento se tiende a subordinar los intereses    

generales a los intereses personales.

• En el Departamento se apoya el trabajo en equipo.    

• En este Departamento hay libertad para expresar y discutir las    

propias ideas.

• Existe desconfianza por parte de los Mandos hacia los    

integrantes del Departamento.

• El personal del Departamento está interesado en el éxito del    

trabajo que realiza.

• Los conflictos interpersonales se abordan sin darles largas.    

• Una característica propia de este Departamento es la falta de    

confianza que existe entre sus integrantes.

• En el Departamento todos nos sentimos responsables de los    

Objetivos a alcanzar.

• Los Mandos suelen poner trabas a la participación en la    

resolución de los problemas del Departamento.

• En este Departamento se fomenta la responsabilidad personal    

por encima del control de las tareas.

• En el Departamento existe la conciencia de que los Mandos se    

preocupan del desarrollo de cada empleado.
• El personal del Departamento está identificado con la Empresa.    

• Los mandos se retraen ante los conflictos y evitan abordarlos.    

• Existe una comunicación fluida entre el personal del    

Departamento.

• Los Objetivos de este Departamento están claramente    

establecidos.

• Los Mandos logran implicar al personal en los Objetivos a    

alcanzar.

• En la Empresa se ven con malos ojos las iniciativas y    

sugerencias de los empleados.

• En este Departamento se preocupan por los problemas de los    

integrantes del mismo.

• Formamos un equipo de colaboradores desmotivados    

• En este Departamento se resuelven los conflictos poniéndolos    

sobre la mesa.

PLAN DE ACCIÓN

Nuestro trabajo de investigación ha seguido el calendario de acciones, que a

continuación se detalla.

PASOS FECHA CONTENIDOS

Revisión y Enero- Bibliografía
búsqueda Marzo/96
Investigación.

Selección de
cuestionarios


Selección de Abril/96 Cuestionarios de
dimensiones o Payne & Pheysey,
factores James & Sells


Redacción de Abril/96 Traducción
ítems
Adaptación

Revisión
 
Fiabilidad Mayo/96 Aplicación a muestra
estadística previa (50
N)

Análisis estadístico y
comprobación de la
consistencia interna
del Inventario


Test Junio/96 Aplicación del
Cuestionario a dos
grupos independientes:
Uno de ellos, grupo
control y otro
experimental.

Valoración de
expertos.


Programa de Octubre- Módulos de formación:
formación al
grupo Diciembre/96 Comunicación,
experimental
Trabajo en Equipo,

Procesos de Mejora en
el trabajo, impartido al
grupo experimental


Retest Febrero/97 Aplicación del
Cuestionario a los
grupos control y
experimental.

Valoración de
expertos.


Resultados Marzo- Análisis de datos a
Junio/97 nivel de inter e intra
grupo

Conclusiones del
estudio
RESULTADOS

Juicio de expertos

Se demandó una valoración del clima de forma global a tres responsables de

la organización sobre sus observaciones en lo referente a las siete
dimensiones mencionadas.

Los expertos mencionados eran responsables con relación diaria con los
grupos analizados. Su evaluación sobre diez reflejaba una media de 2,67
diferencia entre el primer sondeo y el segundo en el grupo experimental y
una diferencia inapreciable, 0,19 en los resultados del grupo control. La
diferencia entre ambos grupos pasó de –0,23 a 3,4.

Puntuaciones del Inventario

Los datos obtenidos en el Inventario se resumen en los cuadros del anexo.

La incidencia que tuvo la formación y entrar en procesos de mejora del

trabajo como objetivos comunes, se refleja en las manifestaciones de Clima
expresadas a través de las siete dimensiones del Inventario.

El grupo control, sobre el que no se realizó ninguna tarea formativa ni de otro

tipo (tan sólo se les invitó a rellenar el Inventario para conocer su opinión
sobre aspectos del Departamento, con la promesa de comentar con ellos los
resultados), registró unas variaciones menores, habiendo sido regresivo en
alguna de ellas.

El grupo control dio en principio unos resultados superiores a los del grupo
experimental y, a pesar de que éste mejoró sus puntuaciones, no alcanzó los
niveles de aquél. Esto no prejuzga nada. En todo caso, que eran dos grupos
con un Clima claramente diferenciado.

El cambio registrado en el grupo experimental, sin ser espectacular, ha sido

notable.

Dimensiones como "Control de la tarea", "Enfrentamiento de conflictos" y

"Participación en Decisiones" se han movido positivamente entre un 20% y
un 25%.

Después de la formación no podemos asegurar que se ha logrado cambiar

de "estilo" al grupo. Sin embargo se ha comenzado un cambio de actitudes
que deberá reforzarse en el día a día.

Una posterior aplicación podrá darnos si se han consolidado los logros

obtenidos o se regresa a posiciones previas o peores.
 En cualquier caso, el Inventario puede utilizarse para obtener unos
indicadores de la variabilidad del Clima del grupo y de su mayor o menor
nivel de motivación, comunicación, colaboración, etc.

ANEXO

GRÁFICO DE RADAR DE LA EVOLUCIÓN DEL CLIMA EN EL GRUPO EXPERIMENTAL.

GRÁFICO DE RADAR DE LA EVOLUCIÓN DEL CLIMA EN EL GRUPO

CONTROL.