PERFIL DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA MIPYMES DE

BUCARAMANGA

JHOAN SEBASTIÁN SERRANO RINCÓN

Ficha: 783878

AMPLIACION DE COBERTURA SENA – UNIMINUTO

TECNOLOGIA EN GESTION DE NEGOCIOS
BUCARAMANGA
JUNIO
2016

1
PERFIL DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA MIPYMES DE
BUCARAMANGA

INSTRUCTOR:
GUSTAVO HERNANDEZ MANGONES

AMPLIACION DE COBERTURA SENA – UNIMINUTO

TECNOLOGIA EN GESTION DE NEGOCIOS
BUCARAMANGA
JUNIO
2016

2
 Nota de aceptación
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_______________________________
Firma de Jurado

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Firma de Jurado

Bucaramanga, junio de 2016

3
 TABLA DE CONTENIDO

LISTA DE TABLA............................................................................................................................................5

INTRODUCCIÓN............................................................................................................................................6

1. EL PROBLEMA...........................................................................................................................................7

1.1 Planteamiento del Problema..............................................................................................................7

2. OBJETIVOS..............................................................................................................................................10

2.1 Objetivo General..............................................................................................................................10

2.1.1 Objetivos Específicos.................................................................................................................10

3 JUSTIFICACIÓN.........................................................................................................................................11

4 PRESUPUESTO.........................................................................................................................................13

5. METODOLOGÍA.......................................................................................................................................14

5.1. LA FORMULACIÓN...........................................................................................................................14

5.2. FUENTES..........................................................................................................................................14

5.2.1 Técnica de Investigación............................................................................................................15

6. IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS SECTORES REPRESENTATIVOS DE LA ECONOMÍA LOCAL...............16

6.1 Características Económicas de Santander........................................................................................16

6.2 Definición de los Sectores Prioritarios en el Departamento de Santander.......................................19

6.2.1 Las PYMES en Santander...........................................................................................................21

8. DETERMINACIÓN DE PERFILES Y CARACTERÍSTICAS DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN UNA

MUESTRA DE MIPYMES EN BUCARAMANGA.............................................................................................25

8.1 Matriz de comparación entre los diferentes perfiles........................................................................25

CONCLUSIONES..........................................................................................................................................28

BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................................................31
4
WEBLIOGRAFIA...........................................................................................................................................32

LISTA DE TABLA

Tabla 1. Presupuesto..............................................................................................................................13

Tabla 2. ASPECTOS GENERALES DEL DEPARTAMENTO DE SANTANDER.....................................................19

Tabla 3. CLASIFICACIÓN DE LA MIPYME.....................................................................................................22

Tabla 4. NÚMERO DE EMPRESAS PYMES INSCRITAS EN LA CCB.................................................................22

Tabla 5. LOS DESAFÍOS...............................................................................................................................24

Tabla 6. MATRIZ DE COMPARACIÓN ENTRE PERFILES................................................................................26

5
 INTRODUCCIÓN

En el mundo actual, el Departamento de Recursos humanos de las organizaciones

deben apoyar y liderar procesos que promuevan a las personas que la conforman, a la
consecución de los objetivos estratégicos a través de conocimientos, habilidades y
actitudes que lleven a la empresa a un desarrollo ideal, teniendo en cuenta sus
competencias y capacidades para llevar a cabo dichas estrategias y alcanzar las metas
propuestas por la organización.

En Colombia, la Gerencia de Recursos Humanos ha evolucionado de manera lenta en

medio del auge industrial y las crisis económicas y sociales. No todas las empresas han
adoptado modelos de gestión que sean óptimos, que potencialicen las competencias de
sus trabajadores y se proyecten realmente a la sociedad, cambiando las condiciones de
vida de los habitantes. En este sentido, el interés fundamental del presente proyecto es
presentar los resultados de la investigación relacionada con los perfiles y las
características de la gerencia de Recursos Humanos en las MIPYMES de la ciudad de
Bucaramanga.

Entiéndase por perfil todas aquellas aptitudes, habilidades, destrezas que apuntan al
desempeño exitoso de un oficio, al igual que los rasgos socioeconómicos y
demográficos (sexo, edad, estado civil, nacionalidad…) y actitudes que estimulan al
gerente a cumplir con las actividades centrales del recurso humano. Por su parte, las
características se refieren a las condiciones en que dicho gerente realiza su labor
(número de empleados, presupuestos, funciones, retos del área, nivel que ocupan en la


MIPYME: micro, pequeña y mediana empresa
6
estructura organizacional, entre otros), elementos que dan cuenta de la actuación del
gerente de recursos humanos en las organizaciones de la Región Santandereana.

1. EL PROBLEMA

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la actualidad la gerencia de Recursos humanos en Colombia ha desarrollado

estrategias adoptadas a partir de conceptos como benchmarking, que buscan captar y
establecer el desarrollo de esta área en las diferentes compañías del mundo, para
implementar estrategias exitosas y lograr su aplicación dentro de las empresas
colombianas.

“El tema de los Recursos Humanos (RRHH), en todos sus aspectos, es esencial para
las organizaciones ya que es tan importante como el departamento comercial o
cualquier otro. De hecho, la unidad de RRHH es la responsable de captar, desarrollar y
mantener el talento que hace posible mercadear o producir los bienes y servicios,
además de mantener viva y activar a la empresa.

En Colombia, por ejemplo, ya es común hablar de la importancia del capital humano

como un elemento fundamental en las empresas, cuya estructura y funcionamiento
están íntimamente ligados al negocio generando aportes, pues, sin duda, no existe
empresa sin empleados y viceversa, y sólo a través de una administración precisa,
actualizada y estratégica es posible lograr mantener un equilibrio que favorezca a
ambas partes.

7
No obstante, en pleno inicio del tercer milenio, existen empresas que aún no han
asimilado la magnitud de la unidad de RRHH, limitándola, en algunos casos, sólo a
labores de nómina.”1

Es el caso de las MIPYMES en Colombia, donde la gerencia de recursos humanos

dentro de las empresas no se maneja desde un área específica, si no que
contrariamente es manejado por empleados con otras funciones y cargos dentro de la
organización, lo que limita por tanto el crecimiento de la economía y en especial
algunos sectores dentro de la economía regional, nacional y mundial.

Un problema latente dentro de la MIPYMES, se concentra en la imposibilidad de estas

por mantener un engranaje entre la organización y sus empleados para trabajar y
enfocar los procesos hacia la consecución de los objetivos organizacionales, una forma
de lograr esto podría ser la definición de políticas estratégicas dentro de la
organización mediante la capacitación, información y comunicación entre los directivos
y empleados, además de la autonomía hacia el mejoramiento continuo dentro de la
gerencia de recurso humano.

Dentro de los conceptos de recurso humano se encuentran relaciones tales como el

talento humano, este concepto es manejado por empresas para las cuales el empleado
siempre tiene y debe hacer un aporte diferenciador dentro de la gestión de su cargo, a
través de aptitudes, habilidades y competencias que proporcionen no solo al empleado
mismo si no también a la organización el valor agregado que se requiere a nivel
competitivo en el mercado global.

En caso diferente se encuentra el manejo que se da al concepto de recurso humano

dentro de las empresas, en este caso el empleado se limita solo a ejecutar sus
1
RECURSOS HUMANOS EN LAS PYMES. Revista La Barra, [En Línea], disponible en Internet URL
http://www.revistalabarra.com.co/larevista/edicion-17/especial-pymes/recursos-humanos-en-las-pymes.htm, Bogotá, 2009.
8
funciones y al cumplimiento de las mismas a través de gestiones y metodologías que
por lo general están ya establecidas dentro de la organización, que solo llevan a los
resultados a través de la productividad y mediante esta se analiza el valor que tiene
cada empleado dentro de la empresa, es decir que cada empleado representa su
equivalente a la rentabilidad que genere para la organización.

Actualmente en Bucaramanga, se crean de manera frecuente micros, pequeñas y

medianas empresas, que tienen por lo general un manejo irresponsable en cuanto a
recurso humano se refiere. Esto se ve reflejado en la tercerización de los procesos de
selección manejado comúnmente a través de outsourcing, lo que conlleva por tanto al
desconocimiento de la misión, visión y objetivos estratégicos de la empresa, por parte
del nuevo empleado, que son importantes para la concentración de las funciones hacia
el logro de las metas organizacionales.

Es entonces clara la necesidad de la implementación de un área de recurso humano

dentro de las MIPYMES bumanguesas, encargado no solo de la selección de personal
y pago de nomina, también de todas las actividades enfocadas a la implementación de
un modelo de gestión de recursos humanos óptimo que potencialicen las competencias
de los trabajadores, representados en rentabilidad y productividad para la empresa y el
trabajador.

La pregunta que responderá este proyecto será ¿Es diferencial el perfil del gerente de
recurso humano las MIPYMES en Bucaramanga?

9
 2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar el perfil de los gerentes de recursos humanos en las MIPYMES de la

ciudad de Bucaramanga, a través de una investigación exploratoria seleccionando una
muestra dentro de los tres sectores económicos más importantes de la economía
regional, que de cómo resultado una matriz de correlación de las características
gerenciales.

2.1.1 Objetivos Específicos

 Identificar y analizar la situación actual de las MIPYMES en Bucaramanga,

determinando la problemática existente en las empresas por la carencia del
departamento de Recurso humano.

 Identificar los retos que enfrentan las MiPYMES para crecer

 Generar una matriz de comparación entre los diferentes perfiles encontrados dentro
de la investigación, comparando, las características, aptitudes, habilidades,
destrezas y competencias gerenciales, de los funcionarios encargados del área de
Recurso Humano en las MIPYMES de Bucaramanga, para determinar el enfoque

10
 real, y el éxito de la labor de los gerentes dentro de las organizaciones y su
contribución para el desarrollo de los sectores económicos.

3 JUSTIFICACIÓN

El mercado internacional y la globalización son el objetivo de las empresas, sin

embargo una de las principales falencias de las MIPYMES en Colombia es la carencia
de preparación y conocimiento sobre la competitividad de las compañías
internacionales, y como afrontar la presencia de una o varias de ellas en el mercado o
plaza donde se desempeñan, es esa la razón por la cual muchas MIPYMES en
Colombia tienden a desaparecer con la llegada de un competidor extranjero, una de las
principales causas de este hecho, es la falta de optimización de los recursos
empresariales, tanto físicos y materiales como el anejo del capital humano.

En Santander esta tendencia es clara ya que las MIPYMES en su mayoría, en su afán

de permanecer constantes en producción, distribución y comercialización, tienden a
intentar reducción de costos a través del recurso humano. La primera manifestación de
esto es la falta de un departamento de recurso humano o la carencia de un área
especializada en el manejo de este recurso, esto imposibilita el control sobre muchas
variables que afectan la productividad y rentabilidad de la empresa, debido a que
impide el conocimiento real acerca de las necesidades de capacitación, evaluación y
rotación que requieren las empresas para su permanencia en el mercado.

Este proyecto se llevará a cabo por la necesidad de las empresas bumanguesas de

centralizar los procesos de recurso humano en un área específica, y concentrar las

11
actividades de esta área basados en el mejoramiento continuo, que generen
rentabilidad y productividad, además que proporcionen tanto al empleado como a la
empresa el valor agregado que les permita competir de manera óptima en el mercado
local y nacional.

La investigación busca demostrar que a través de la reducción de factores como la

rotación de personal, la falta de capacitación, se pueden optimizar los procesos
administrativos, comerciales y operacionales, dentro de las MIPYMES, lo que se
reflejara específicamente en la reducción de costos por contratación, y el cumplimiento
de los objetivos organizacionales de forma rápida y eficiente.

De igual forma, se investigarán y determinarán los perfiles gerenciales de las personas

que actualmente tienen a su cargo los procesos de recurso humano, y se contrastarán
con el perfil óptimo que deben tener el personal encargado de esta área es decir el
Gerente de Recurso Humano, que debe incluir el desarrollo de competencias
gerenciales, que son necesarias para el manejo efectivo del capital humano, tanto en
las micro, pequeñas y medianas empresas de acuerdo con las necesidades de cada
una.

Al final del desarrollo de la investigación y basados en los datos obtenidos, se diseñara

una matriz de correlación donde se establecerán, las características especificas de los
gerentes para un desarrollo optimo de los procesos empresariales dentro de todas las
áreas de la empresa.

12
 4 PRESUPUESTO

Tabla 1. Presupuesto
UND. DE
RUBRO CANTIDAD UND. VALOR TOTAL RESPONSABLE DEL GASTO
MEDIDA

RECURSO HUMANO

Director 1 Meses 4 $500.000 $500.000 UNIMINUTO

Estudiantes 1 Meses 4 $500.000 $ 500..000 LA AUTORA

RECURSOS PARA EJECUCIÓN DEL PROYECTO

Gastos de LA AUTORA
aproximado Meses 4 $ 130.000 $ 480.000
Papelería

Internet 8 horas/día Meses 4 $ 75.000 $ 300.000 LA AUTORA

Consultoría LA AUTORA
4 Meses 4 $ 150.000 $ 600.000
especializada

Impresiones 50 Meses 4 $ 200 $ 10.000 LA AUTORA

Transporte LA AUTORA
Meses 4 $ 150.000 $150.000
(encuestas)

Otros imprevistos $ 200.000 $200.000 LA AUTORA

TOTAL $ 2.240.000

Fuente. Autora del proyecto

13
 5. METODOLOGÍA

5.1. LA FORMULACIÓN

La formulación del problema de investigación que se propone en el trabajo, plantea una

perspectiva cualitativa y el diseño es descriptivo el cual consiste, en la investigación
respecto a los planteamientos analizados por autores acerca de la valoración e
información de orden jurídico e información de campo sobre la aplicación normativa
relacionada con la aplicación y seguridad social como deducción en renta en Colombia.

5.2. FUENTES

La fuente primaria consiste en una revisión documental, de acercamiento en el tema,

cuyas herramientas secundarias serán la elaboración de fichas de lectura, análisis y
resumen de textos guía con una permanente reflexión teórica respecto a los hallazgos
teóricos encontrados. Se soportará la referencia bibliográfica a manera de lista de
referencias, por el volumen de artículos, tesis y estudios que se han realizado del tema,
por el proceso mismo de actualización que afronta y por la actualidad. Adicionalmente,
para las fuentes primarias de investigación se tomará información de medios como
Internet, bibliotecas y libros. La asesoría designada por la universidad, será el soporte
para el desarrollo de la investigación con aportes de profesionales expertos en el tema.

14
5.2.1 Técnica de Investigación

La técnica desarrollada es una revisión documental del material que se encuentra en

forma física y virtual desarrollo de la presente investigación, así como la disponibilidad
de información en Internet y el uso de herramientas tecnológicas disponibles en la
elaboración del informe.

15
 6. IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS SECTORES REPRESENTATIVOS DE LA
ECONOMÍA LOCAL

6.1 CARACTERÍSTICAS ECONÓMICAS DE SANTANDER

Para permitir al lector conocer con detalle y precisión las características económicas de
Santander, se presenta un aparte del documento elaborado por el Departamento
Nacional de Planeación de Colombia (DNP), en el informe realizado para la
socialización del Documento denominado “Agenda Interna para la Productividad y la
Competitividad”, documento Regional Santander del mes de junio de 2007.

“Entre las economías regionales colombianas, la de Santander es una de las que está
creciendo a un ritmo más acelerado. Su participación en el total del PIB nacional se
incrementó en más de un punto porcentual entre 1990 y 2005, al pasar del 5,06% al
6,39%. En la actualidad, ocupa el cuarto lugar entre los departamentos colombianos por
el tamaño de su economía, superando a Cundinamarca y al Atlántico. Tiene además
uno de los ingresos per cápita más altos del país, mayor al de Antioquia y el Valle y
muy cercano al de Bogotá. Parte del acelerado crecimiento y del alto ingreso per cápita
se explica por la presencia en su territorio de la principal refinería colombiana de
petróleos y por el efecto de las tendencias mundiales en los precios del crudo y de los
combustibles. Sin embargo, el dinamismo económico de Santander no se agota en el
sector de hidrocarburos.

En agricultura, por ejemplo, el departamento es el primer productor nacional de caña

panelera, de tabaco negro, tabaco rubio, cacao y yuca. Ocupa el segundo lugar en
producción avícola (huevos y carne de pollo), después de Cundinamarca, y es el sexto
16
departamento con mayor población de ganado bovino. En la industria, además de la
refinación de petróleos, se destacan el sector de alimentos y la fabricación de muebles
de madera. Además, son importantes en su estructura productiva los sectores de
servicios financieros, empresariales e inmobiliarios, y el de comercio, hoteles y
restaurantes.

La actual capital del departamento se ha consolidado como centro comercial del

nororiente del país y como creciente polo industrial. Hoy, Bucaramanga es una de las
ciudades más importantes de Colombia; con los municipios vecinos de Floridablanca,
Girón y Piedecuesta conforma un área metropolitana que supera el millón de
habitantes. La ciudad cuenta con una muy buena infraestructura de servicios públicos y
el prestigio académico de sus universidades es reconocido en todo el país.

A diferencia de lo ocurrido en otras regiones del país que durante los últimos quince
años experimentaron un proceso de “tercerización” de la economía –es decir, de
crecimiento del sector servicios a costa de otras actividades económicas–, en
Santander la industria y la producción agropecuaria han ganado terreno frente al
comercio y los servicios financieros y empresariales.

La industria, la producción agropecuaria y la construcción, además de ser los de más

rápido crecimiento en los últimos años, son los tres sectores económicos que tienen en
la economía santandereana una mayor participación que en la economía nacional.

En educación está un poco rezagado en los niveles básicos y su tasa de analfabetismo

es superior a la nacional. Sin embargo, el ritmo de crecimiento de su población, menor
a la nacional y muy inferior a la tasa de crecimiento de su economía, debería facilitar la
extensión de los servicios básicos a todos los habitantes del departamento.

17
Desde el punto de vista de su situación competitiva, sobresalen las fortalezas del
departamento en formación de capital humano y en ciencia y tecnología. Santander
tiene la cuarta cobertura nacional en educación superior, ocupa el cuarto lugar en
número de docentes con doctorado y el sexto en número de grupos de investigación
por cada 10.000 habitantes. Sus resultados en las pruebas para medir la calidad de
educación media que realiza el Ministerio de Educación (pruebas Saber a alumnos de
noveno grado) son superiores al promedio nacional y son particularmente
sobresalientes en matemáticas.

En la actualidad, los principales destinos de las exportaciones del departamento son

Estados Unidos (29,3%), Venezuela (25,3%), Suiza (15,11%), Ecuador (6,38%), China
(4,11%) y la Zona Franca de Cúcuta (3,26%)5. Más del 95% de las exportaciones no
tradicionales corresponden al sector industrial, entre ellas alimentos y bebidas,
confecciones, textiles, muebles, fabricación de vehículos automotores, productos
químicos y cuero, calzado y sus manufacturas. Estos datos sugieren que la región tiene
potencial para una inserción más activa en los mercados globalizados”.

18
 Tabla 2. ASPECTOS GENERALES DEL DEPARTAMENTO DE SANTANDER.

Fuente: Informe Agenda Interna de Productividad y Competitividad - Departamento de Santander, 2014.

6.2 DEFINICIÓN DE LOS SECTORES PRIORITARIOS EN EL DEPARTAMENTO DE

SANTANDER

Para el caso particular de Santander, desde el año 2005 se construyó la Agenda Interna
de Competitividad2 del departamento. En dicha agenda se priorizaron diversos sectores
económicos, en los cuales el gobierno central, nacional y departamental, decidieron

2
Acuerdo de voluntades y decisiones entre gobierno Nacional, entidades territoriales, sector privado, representantes políticos y
sociedad civil, sobre las acciones estratégicas que debe realizar el país para mejorar su productividad y competitividad. Se
construyó mediante un proceso de concertación y diálogo con las regiones y los sectores productivos e incluye un conjunto de
acciones a corto, mediano y largo plazo, responsabilidad de cada uno de los involucrados en el proceso.
19
apostar, por su potencial productivo. El presente proyecto seleccionará una muestra
representativa de tres sectores de los trece priorizados para Santander.

Los sectores priorizados en el Departamento de Santander fueron:

1. Sector Agroindustrial
2. Sector Ciencia y Tecnología
3. Sector Calzado
4. Sector de Energía
5. Sector de Joyería
6. Sector de Metalmecánica
7. Sector Salud
8. Sector Tecnologías Limpias
9. Sector Turismo
10. Sector de Artes Gráficas
11. Sector de Confecciones
12. Sector de Hidrocarburos
13. Sector de Dulces Procesados

La priorización fue el resultado de un trabajo arduo, realizado a través de talleres, en

donde se identificaron iniciativas científicas y tecnológicas en torno a los sectores
productivos prioritarios y estratégicos en el departamento de Santander. Según la
Ingeniera Bibiana López, Directora Ejecutiva de UNIRED, los talleres formaron parte del
complejo proceso aplicado, en donde los resultados permitieron definir listados con
iniciativas sectoriales ordenadas según su potencial innovador, recursos requeridos,
población beneficiaria e impacto en el desarrollo regional. Posteriormente, estos
listados fueron analizados por la Red de Expertos y los líderes sectoriales de cada una
de las instituciones miembros de UNIRED, quedando como resultado final una serie de

20
interrogantes, los cuales se convierten en el centro de las iniciativas para productividad
y competitividad en la región.

6.2.1 Las PYMES en Santander.

El gobierno colombiano ha buscado crear condiciones adecuadas para promover el

desarrollo sostenible de las MIPYMES 3, para ello creó la ley 590 de 2000 (ver anexo A),
que posteriormente fue modificada en algunas disposiciones por la ley 905 de 2004
(Ver anexo B); esta ley contiene todo el marco regulatorio e institucional referente a las
MIPYME en Colombia; comprende su definición, objetivos referentes a su desarrollo y
el marco institucional en el cual se sustenta la existencia de diversas entidades que
tienen como función velar por la promoción de éstas.

Según la ley 905 de 20044, “se entiende por micro, incluidas las famiempresas, pequeña
y mediana empresa, toda unidad de explotación económica, realizada por persona
natural o jurídica, en actividades empresariales, agropecuarias, industriales,
comerciales o de servicios, rural o urbana…”. Las MIPYMES pueden definirse por
número de empleados o por el valor de sus activos:

Tabla 3. CLASIFICACIÓN DE LA MIPYME.

3
Las MICRO – PEQUEÑAS Y MEDIANAS empresas en Colombia representan más del 95% de las empresas del país.
Proporcionan cerca del 65% del empleo y generan más del 35% de la producción nacional. Esto las convierte indudablemente en un
motor fundamental para el desarrollo económico del país y por lo tanto, en objetivo central de las políticas de desarrollo
(Asobancaria, 2005).
4
Se debe aclarar que la ley 905 de 2004 no subrogó a la ley 590 de 2000, simplemente, modifica algunas disposiciones como la
definición de MIPYME, por esto, se toma como marco general y Ley MIPYME a la 590 de 2000.
21
Fuente. Ley 905 de 2004.

7. LOS RETOS QUE ENFRENTAN LAS MIPYMES PARA CRECER

Desde los comienzos las empresas de menor tamaño se enfrentan a grandes retos. en
Santander el 98% de las empresas registradas son MiPYMES. Con base en registros
de la cámara de comercio de Bucaramanga, hasta el momento hay 74.381 empresas
registradas de los cuales 72.829 son microempresas, 1.251 son pequeñas empresas y
185 son medianas. Las 116 restantes son grandes o no están determinadas 5.

Tabla 4. NÚMERO DE EMPRESAS PYMES INSCRITAS EN LA CCB

NÚMERO DE EMPRESAS PYMES INSCRITAS EN LA CCB

629 Agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca 156
Comercio alExplotación de minas y canteras. 31
por mayor y al
Suministro de electricidad, gas, vapor y aire 12
por menor,acondicionado.
reparación de
Distribución de agua, evacuación y tratamiento de aguas 19
vehículosresiduales, gestión de desecho y actividades.
automotores y
Transporte y almacenamiento. 135
motocicletas.
Alojamiento y servicio de comida. 67
Información y comunicaciones. 41
Actividades financieras y de seguros. 56
349 Actividades inmobiliarias. 180
Industrias Actividades profesionales, científicas, técnicas. 199
manufactureras Actividades de servicios administrativas y de apoyo. 95
Administración pública y defensa; planes de seguridad 1
social de afiliación obligatoria.
Educación. 15
430 Actividades de atención de la salud humana y de 106
asistencia social.
Construcción
Actividades artísticas, de entretenimiento y recreación. 22
Otras actividades de servicio. 15
Fuente: Cámara de comercio de Bucaramanga

5
Cámara de comercio de Bucaramanga, abril 3 de 2016.15
22
Al hablar de MiPYME es en gran parte responsable del desarrollo de una región y de
un país. Estas funcionan como una gran oportunidad para iniciar, ya que son una curva
de crecimiento empresarial y dependerá del empresario seguir ascendiendo. De no
hacerlo, es una señal de que no está resolviendo una necesidad del mercado. Su
mayor gran reto es sobrevivir en el mercado, tanto así que se afirma que si después de
tres años de creada la empresa, está vigente y es rentable empieza a reconocerse
como exitosa. De lo contrario, se enfrentara al estigma del fracaso la falta de
financiación y la carencia de talento.

Crecer en el ámbito empresarial es un proceso que lleva tiempo y debe planificarse

correctamente para conseguir el éxito. Un sector económico que este en la informalidad
tendrá a sus empleados con un salario legal y sin prestaciones de ley, a pesar que
alcance niveles de subsistencia y excedentes económicos, pero no generara desarrollo
regional y calidad de vida; mientras que un empresario que crezca venderá más,
contratara más personal idóneo y capacitado, generara empresa con más empleo,
tendrá mejor talento y aumentara los salarios. La formalidad permite acceder a todo el
aparato productivo de un país.

El mayor potencial exportador esta en las pequeñas empresas, si quisiera Santander

duplicar su forma exportadora lo haría ya que cuenta con 457 empresas que pueden
vender en el exterior de las cuales 92,3% son MiPYMES, todas con oportunidades a
países como Ecuador, Perú, Estados Unidos, Venezuela, México, China, España,
Costa Rica, Honduras y Guatemala.

Para la legalización de una empresa, es necesario contar con el registro mercantil, el

registro único tributario, el registro único empresarial y social y documentos de
constitución. Esto permite una operación formal e insertarse en un sistema productivo
que le generará oportunidades de financiación, de nuevos productos y de exportación.

23
Tabla 5. LOS DESAFÍOS

Falta de financiación: acceder en etapas Temor al fracaso: esto le perite al

tempranas a la financiación es muy difícil; empresario ser más robusto en el futuro.
por eso, es común que en el crecimiento Nuestra cultura registra que después del
empresarial, sean los familiares, amigos o fracaso es difícil empezar.
foráneos.
Inexistencia de un ecosistema amigable Alta burocracia del estado: muchos em-
con el emprendimiento: no hay acceso a presarios prefieren no insertarse en el sis-
la financiación en edades tempranas de tema y mantenerse de manera informal;
las compañías, tienen que pasar muchos por ello, no tienen el registro mercantil, no
años. Las estadísticas muestran que la tienen acceso al sistema financiero y la
mayoría de las empresas fracasan, son contratación de personal lo hacen pagan-
cerradas o no cubren las necesidades del do salarios que no son legales. Muchos
mercado en sus primeros tres años. consideran que la carga impositiva es muy
alta.
Fuente: La autora del proyecto

24
 8. DETERMINACIÓN DE PERFILES Y CARACTERÍSTICAS DE LA GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS EN UNA MUESTRA DE MIPYMES EN BUCARAMANGA

8.1 MATRIZ DE COMPARACIÓN ENTRE LOS DIFERENTES PERFILES.

La matriz de comparación se usa para mostrar todas las posibles relaciones de los
perfiles entre todas las variables analizadas. A través de la misma se pretende dar
explicación a cada uno de los perfiles de los encargados de recursos humanos en las
MIPYMES de Bucaramanga, en especial de los tres sectores más representativos.

Tabla 6. MATRIZ DE COMPARACIÓN ENTRE PERFILES

PERFIL CONFECCIONES CALZADO JOYERIA

1. Genero Femenino Masculino Femenino
2. Edad 29 años 27 años 34 años
3. Tipo de Empresa Microempresa Microempresa Microempresa
4. Estado Civil Unión Libre Soltero Soltero
5. Numero de hijos 4 2 4
6. Personas a cargo 2 4 4
7. Personas con las que vive Conyuge/pareja Solo Solo
8. Estrato de vivienda 5 3 1
9. Formación Academica Indiferente Indiferente Empirico
10. Idioma Español Español Español
11. Conocimientos básicos requeridos Indiferente Derecho Laboral Derecho Laboral
12. Salario $600.000 - $1.000.000 $600.000 - $1.000.000 $1.000.001 - $1.500.000
13. Tipo de contrato Fijo Servicio Fijo
14. Cargo actual Indiferente Jefe de RH Jefe de RH
15. Tiempo en el cargo 1 año menos de 1 año menos de 1 año
16. Cargo anterior Asistente de Gerencia Cualquiera Cualquiera
17. Experiencia en Rh Si Si Si

Fuente. Autor del proyecto

25
De esta manera se puede determinar que los perfiles de los encargados de los
departamentos de recursos humanos en los tres sectores representativos de
Bucaramanga son:

- Perfil Jefe RRHH - Sector Confecciones: por lo general es un cargo ocupado

por una mujer, con un promedio de edad de 29 años; trabaja en una
microempresa, normalmente, su estado civil es en unión libre, aproximadamente
4 hijos y 2 personas a cargo. Vive en estrato 5 con su pareja, con una formación
académica no definida o predominante, solo habla su idioma nativo (español),
respecto a los conocimientos básicos para su cargo no se identifican
predominantes, es decir, es muy variado, su salario mensual oscila entre
$600.000 y $1.000.000. Su tipo de contrato es a término fijo. La denominación
del cargo es indiferente, ya que cada empresa designa el cargo de diversas
maneras. El encargado de este cargo es nuevo en el cargo ya que
aproximadamente lleva 1 año desempeñándolo, lo que indica que existe
bastante rotación de personal en este cargo. Respecto a cargos anteriores el
encargado de esta área en el sector de confecciones, se ha desempeñado
principalmente como asistente de gerencia. La persona encargada de ocupar
este cargo posee una amplia y suficiente experiencia en recursos humanos.

- Perfil Jefe RRHH - Sector Calzado: en el sector calzado existe prelación por
hombres para ocupar el cargo de recursos humanos. Tiene un promedio de edad
de 27 años. De las empresas vinculadas a la investigación, se evidenció que
este cargo se destaca en las microempresas. El estado civil del director de
recursos humanos es soltero pero tiene responsabilidad por dos hijos en
promedio y adicionalmente vive con otros familiares por los que también se
responsabiliza. Vive en estrato 3, y no posee una formación académica

26
 predominante, solo habla su idioma nativo (español) y no conoce ni domina un
segundo idioma. Respecto a los conocimientos básicos para su cargo manifiesta
requerir dominio en derecho laboral principalmente. su salario mensual oscila
entre $600.000 y $1.000.000, con contrato por prestación de servicios. El cargo
se denomina “Jefe de Recursos Humanos”, y tiene menos de 1 año
desempeñando el cargo, anteriormente se desempeñaba en otros cargos que
tenían relación con su actividad actual. Posee amplia y suficiente experiencia en
recursos humanos.

- Perfil Jefe RRHH- Sector Joyería: por lo general es un cargo ocupado por una
mujer, aproximadamente de 34 años de edad, trabaja en una microempresa, y su
estado civil es Unión Libre y tiene en promedio 4 hijos. Pertenece al estrato 1 y
su formación es empírica pero con amplia experiencia en el manejo del personal
y procesos del sector. Solo habla su idioma nativo (español) y no conoce ni
domina un segundo idioma. Respecto a los conocimientos básicos para su cargo
manifiesta requerir dominio en derecho laboral; su salario mensual oscila entre
$1.000.001 y $1.500.000, con contrato a término fijo. El cargo se denomina “Jefe
de Recursos Humanos” y lleva menos de 1 año desempeñándolo. Antes de este
trabajo se desempeñaba en otros cargos que le aportaban experiencia y
conocimiento en los diversos niveles de las empresas pero no necesariamente
relacionados con recursos humanos.

27
 CONCLUSIONES

Santander ocupa el cuarto lugar entre los departamentos colombianos por el tamaño de
su economía, superando a Cundinamarca y al Atlántico. Tiene además uno de los
ingresos per cápita más altos del país, mayor al de Antioquia y el Valle y muy cercano
al de Bogotá.

El departamento de Santander es considerado el primer productor nacional de caña

panelera, de tabaco negro, tabaco rubio, cacao y yuca; ocupa el segundo lugar en
producción avícola (huevos y carne de pollo), y es el sexto departamento con mayor
población de ganado bovino.

Se destacan la industria, refinación de petróleos, el sector de alimentos y la fabricación

de muebles de madera. Los sectores de servicios financieros, empresariales e
inmobiliarios se consolidan con el desarrollo del departamento.

Con la Agenda de Competitividad, en Santander se priorizaron trece sectores, los

cuales son: Sector Agroindustrial, Sector Ciencia y Tecnología, Sector Calzado, Sector
de Energía, Sector de Joyería, Sector de Metalmecánica, Sector Salud, Sector
Tecnologías Limpias, Sector Turismo, Sector de Artes Gráficas, Sector de
Confecciones, Sector de Hidrocarburos y Sector de Dulces Procesados.

En Colombia las MIPYMES se definen principalmente por número de empleados o por

el valor de sus activos, de la siguiente manera:
 Microempresas (menos de 500 smlv – menos de 10 empleados)
 Pequeña Empresa (entre 501 y 5000 smlv – entre 11 y 50 empleados)

28
  Mediana Empresa (entre 5001 y 30000 smlv – entre 51 y 200 empleados)

Tanto en el análisis general como en el análisis por sector, prevalece la presencia de la

mujer ocupando estas posiciones y no se identifican extranjeros desempeñando estas
funciones.

En cuanto a la formación académica de los responsables de las áreas de recursos

humanos es preocupante el hecho de no registrarse un porcentaje importante de
personas con especialización o maestría, dado que ésta área exige actualización
permanente en temáticas relacionadas con la gestión del talento humano. Además, con
las características del entorno actual de los negocios se requiere dominio del idioma
inglés, esto es una falencia latente y predominante en los tres sectores.

Otro elemento que vale la pena mencionar es que los responsables de las áreas de
recursos humanos continúan orientando su quehacer a actividades de tipo operativo y
no estratégico, que realmente le agreguen valor a las organizaciones y los posicione
como verdaderos socios estratégicos (así ellos se ubiquen en un nivel estratégico
directivo).

Con relación al salario, se encontraron diferencias sustanciales frente a lo devengado

por otras gerencias de áreas funcionales de la empresa (producción, finanzas y
mercadeo). En la actualidad la mayoría de los encargados de recursos humanos
devengan entre $600.000 y $1.000.000, lo cual evidencia que es un cargo poco
valorado en las empresas a pesar del papel relevante que se le asigna.

Realizando un comparativo de los tres sectores, se concluye que la persona que ocupa
el cargo de recursos humanos tiene mayor reconocimiento y mejor salario en el sector
de joyería. Igualmente, se manifiesta claramente que para los encargados de contratar

29
personal para recursos humanos no es relevante poseer títulos académicos de
pregrado y/o posgrado, la experiencia que da el trabajo empírico los hace más valioso y
atractivo para ser elegido para el cargo.

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 BIBLIOGRAFÍA

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recursos humanos en las organizaciones, Mc Graw-Hill, Bogotá 2002. 475p.

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RODRÍGUEZ v, Joaquín. Administración moderna de personal. Séptima edición.

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