Manual ECA

MANUAL SERVICIOS DE
EMPLEO CON APOYO

Este documento es resultado del
desarrollo del proyecto POISES
financiado por
Manual de Servicios de Empleo con Apoyo.
1ª edición: junio 2018
Autores
Ángeles Pérez - Adisli
José Luis Zuil - Afanias
Esther Santos- Aleph Tea
Laura Castro - Amifp
Carlos López - Apadis
Gema Pallares - Asperger Madrid
Alberto Rubio - Aspimip
Juan Manuel Gallardo - Astor
David Barca - Avante 3
Ángela Roldán - Fundación Ademo
Richard Gonzalez - Fundación Apascovi
Catalina Palomino - Fundación Aprocor
Laura López - Fundación Carlos Martin
Ana Isabel Herrera - Fundación Juan XXIII Roncalli
Begoña Escobar – Fundación Síndrome Down Madrid
Javier Leria – Grupo AMÁS
Rubén Ortiz – Grupo Envera
Autores y coordinación: Plena Inclusión Madrid

Concepción Gómez
Ana López
Colaboradores
Alfonso Gutiérrez - AESE
Diseño: AD-DO
Imprime: Afanias Industrias Gráficas
Edita: Plena Inclusión Madrid

Avenida Ciudad de Barcelona 108, escalera 2. Bajo D.
28007 Madrid
Teléfono: 91-501 83 35
info@plenamadrid.org
https://plenainclusionmadrid.org
Depósito legal: M-21621-2018

Prólogo
Este documento recopila la metodología empleada por los 18 servicios de empleo del
movimiento asociativo Plena Inclusión Madrid que, bajo la denominación REDempleo,
trabajan día a día por avanzar hacia la inclusión de personas con discapacidad intelectual
o del desarrollo.
Con su publicación pretendemos dar a conocer la manera de trabajar de estos servicios, que
lo hacen bajo la metodología del Empleo con Apoyo. Una manera de hacer, consensuada
por los expertos de REDempleo, y que garantiza la calidad de las intervenciones en los
proyectos orientados a la inserción laboral de las personas con discapacidad intelectual
o del desarrollo.
Su dilatada experiencia avala la garantía de éxito de esta manera de trabajar que ahora,
ponemos negro sobre blanco en este documento, que hace un interesante recorrido por
la reciente historia y la expansión del Empleo con Apoyo.
Este trabajo no es un documento de interés exclusivo para los profesionales de sector,

sino que puede convertirse en una pieza clave que sirva de orientación y soporte a
las empresas que, por primera vez, quieran abordar la contratación de personas con
discapacidad intelectual o del desarrollo. También es un material de consulta para las
familias cuyos hijos e hijas acceden por primera vez al mercado de trabajo, y por supuesto,
para todas aquellas entidades orientadas a otros colectivos en riesgo de exclusión, que
se plantean el establecer la metodología del Empleo con Apoyo.
Entre todos: entidades sociales, empresas y familias, tenemos la obligación moral y

cívica de poner en marcha los mecanismos necesarios para eliminar las barreras que
impiden el acceso al mercado laboral de las personas con discapacidad, y especialmente
a las mujeres con discapacidad intelectual o del desarrollo quienes, una vez más, se
encuentran en una situación de clara desventaja. Todos, tenemos que estar informados
y romper nuestros propios tabúes y prejuicios, y luchar por generar oportunidades para
que cada persona con discapacidad intelectual o del desarrollo tenga la oportunidad
de contribuir, a través del empleo, al desarrollo y la construcción social, ejerciendo sus
derechos ciudadanos.
En definitiva, Plena Inclusión Madrid, a través de REDempleo, pone a disposición de

todos este manual de Empleo con Apoyo, desde su apuesta decidida a seguir luchando
y defendiendo el derecho al trabajo de las personas con discapacidad, y hacerlo con los
apoyos que requiera, en entornos y condiciones iguales a las de sus pares, es decir, a
las de sus compañeros de trabajo.
Gracias a todas y cada una de las entidades y profesionales que participan en REDempleo
y que han hecho posible la creación de esta manual colaborativo, y a Fundación ONCE
y al Fondo Social Europeo, sin cuya contribución económica, este proyecto no saldría
adelante.
Mariano Casado
Presidente de Plena Inclusión Madrid
5
Índice
1. Empleo con Apoyo 9
Definición de Empleo con Apoyo ......................................................... 9
El origen de Empleo con Apoyo........................................................... 9
Situación actual del Empleo con Apoyo en España .......................... 12
Legislación y Empleo con Apoyo ....................................................... 14
Acercamiento a modelos nacionales de Empleo con Apoyo ............. 17
Acercamiento a modelos internacionales de Empleo con Apoyo ...... 18
Factores que afectan a la sostenibilidad de los servicios de Empleo

con Apoyo en distintos países ........................................................... 21
6
6
2. Plena Inclusión Madrid y Empleo con Apoyo 23
Definición de los servicios de Empleo con Apoyo REDempleo ......... 25
Principios metodológicos de REDempleo .......................................... 27
Valores de REDempleo ..................................................................... 28
Códico ético de REDempleo ............................................................. 29
Misión ................................................................................................ 31
Visión ................................................................................................. 31
Objetivos de REDempleo .................................................................. 31
Mapa de procesos del Empleo con Apoyo ........................................ 34
Procesos clave para personas con discapacidad intelectual o del

desarrollo ....................................................................................................34
Procesos clave para empresas .......................................................... 47
Procesos estratégicos ....................................................................... 59
Procesos de soporte .......................................................................... 62
Perfiles profesionales servicio de Empleo con Apoyo ....................... 68
3. Índice de gráficos 77
4. Bibliografía 79
REFERENCIA DE GÉNERO: Las menciones al género masculino se entenderán aplicables

también a su correspondiente femenino.
7
1
Empleo con Apoyo
Empleo con Apoyo

Definición de Empleo con Apoyo
Es el empleo integrado en la comunidad dentro de empresas normalizadas, para
personas con discapacidad que tradicionalmente no han tenido posibilidad de
acceso al mercado laboral, mediante la provisión de los apoyos necesarios dentro y
fuera del lugar de trabajo, a lo largo de su vida laboral, y en condiciones de empleo lo
más similares posible, en trabajo y sueldo, a las de otro trabajador sin discapacidad
en un puesto equiparable dentro de la misma empresa (Jordán de Urríes y Verdugo,
2001; Verdugo y Jordán de Urríes, 2001).
El origen del Empleo con Apoyo

El Empleo con Apoyo, como sistema de apoyo estructurado, surge durante los años 80
en Estados Unidos y Canadá. Varios fueron los impulsores de este modelo, entre ellos,
Paul Wehman (1981), Frank Rusch (1986), David Mank (1986) que demostraron que las
personas con discapacidad intelectual o del desarrollo podían trabajar si se les daba un
apoyo adecuado.
En sus inicios el Empleo con Apoyo estuvo dominado por experiencias de rehabilitación
ocupacional que tenían como denominador común la formación previa y específica en
tareas laborales antes de su inserción en el puesto de trabajo. Se trata de un modelo de
formación y emplazamiento, “Train and place”, entrenar y luego colocar (Trochim, Cook y
Setze, 1994). Progresivamente, se introdujo la figura de un monitor ocupacional que ofrecía
apoyo estructural a la persona con discapacidad intelectual o del desarrollo en el puesto de
trabajo. Tras esta innovación, se plantea primero colocar en el puesto de trabajo y después
formar en las tareas específicas: “Modelo Place And Train”, es decir, de emplazamiento y
formación (Langford y Lawson, 1994). Este modelo evolucionó hacia una estrategia de
“Emplazamiento - Formación - Mantenimiento” para conseguir una estabilidad en el puesto
de trabajo cuando el preparador laboral se retira y se establecen los apoyos naturales.
Parson et al., (2001) demostró que la combinación de acciones de formación y apoyo
dentro y fuera del puesto de trabajo, “Off-Site/On-Site”, tenía resultados más exitosos que
otras acciones.
9
REDempleo* Plena Inclusión Madrid
1 1
2 7
2
1
17
1
2
Total
entidades
16
socias
1
4 5
3
Presencia
CCAA
17
6
11
Gráfico 1. Mapa de entidades
Presencia
provincias
30 Asociación Española de
Empleo con Apoyo.
En España el Empleo con Apoyo se inicia en el año 1989 con el proyecto AURA, considerado la
primera experiencia de Empleo con Apoyo dirigida a personas con discapacidad intelectual
o del desarrollo, que tenía como objetivo la integración socio laboral de personas con
Síndrome de Down en empresas ordinarias.
Más tarde, tuvo lugar en Mallorca el Iº Simposio Internacional de Empleo con Apoyo
(1991), con la finalidad de dar a conocer públicamente el programa de Empleo con Apoyo.
formada por 87 entidades.
En 1993 se funda la Asociación Española de Empleo con Apoyo (AESE), principal impulsora
de esta metodología en nuestro país. Ese mismo año nace la European Union of Supported
Employment (EUSE), siendo los países fundadores Alemania, España, Holanda, Irlanda,
Portugal, y Reino Unido.
En 1994 se celebra la Iº Conferencia EUSE en Rotterdam (Holanda) en la que se incide

especialmente en la metodología del Empleo con Apoyo.
En 2008, tiene lugar el Iº Simposio Iberoamericano de Empleo con Apoyo titulado

“Inclusión laboral, un compromiso de todos” con el objetivo de difundir la metodología a
partir de las experiencias de España y Argentina.
Recientemente, se celebró en Belfast, la Iº Conferencia Mundial en Empleo con Apoyo

(1st World Conference on Supported Employment), (2017) “El Empleo para todos”, donde
los países participantes analizaron la necesidad de empezar a trabajar “nuevas realidades”:
ampliar el Empleo con Apoyo a personas con más necesidades de apoyo y extender el
campo de trabajo a otras áreas como el acceso al ocio, la cultura, la autonomía y la propia
formación como una parte más del proyecto vital de la persona con discapacidad intelectual
o del desarrollo.
10
Empleo con Apoyo
Iº Simposio Internacional de
Empleo con Apoyo Iº
Palma Mallorca 1991
II Simposio Internacional
IIº de Empleo con
Apoyo Oviedo 1994
III Simposio Internacional

de Empleo con Apoyo IIIº
Barcelona 1996
Simposio Internacional de
IVº Empleo con Apoyo
Tenerife 1998
Empleo con Apoyo Vº
Murcia 2000
VIº Empleo con Apoyo
Salamanca 2002
Simposio Internacional
de Empleo con Apoyo
Barcelona 2005 (Congreso Nacional VIIº
y Congreso Mundial) Simposio Internacional de
VIIIº Empleo con Apoyo
Valencia 2007
de Empleo con Apoyo IXº
Bilbao 2009 Simposio Internacional de
Xº Empleo con Apoyo
Ciudad Real 2010
Empleo con Apoyo XIº
Madrid 2013
XIIº de Empleo con Apoyo
Cordoba 2016
Empleo con Apoyo XIIIº
Burgos 2018
INTERNACIONAL
1º Conferencia EUSE de
Iº Empleo con Apoyo
Holanda 1994
Conferencia EUSE de
Empleo con Apoyo IIº
Dublín 1995
Conferencia EUSE de
IIIº Empleo con Apoyo
Oslo 1997
IV º Conferencia EUSE
de Empleo con Apoyo IVº
Helsinki 2003 Conferencia EUSE de
V º Empleo con Apoyo
Praga 2008
Congreso Mundial
de Empleo con Apoyo VIº
Belfast 2017
AMSTERDAM de Empleo
VIIº con Apoyo
Amsterdam (2019)
Gráfico 2. Trayectoria del
Empleo con Apoyo.
11
Situación actual del Empleo con Apoyo en España
El informe publicado en el año 2017 por ODISMET (Observatorio de Discapacidad y

Mercado de Trabajo de la ONCE), en el que se recogen y analizan diferentes variables
relacionadas con la tasa de actividad de personas con discapacidad en el año 2015, indica
que:
- Sólo 1 de cada 4 personas con discapacidad tenía empleo en el año 2015. Casi 1.200.000
personas con discapacidad son inactivas en España.
- La cifra se agrava más cuando hablamos de personas con discapacidad intelectual, ya

que sólo 1 de cada 5 personas en edad laboral, estaban ocupadas (20% de la población)
en 2015.
- Sólo el 34,8% de las personas con discapacidad intelectual cuenta con el título de
Educación Secundaria Obligatoria.
Se pone de manifiesto que las personas con discapacidad, y más concretamente, las
personas con discapacidad intelectual o del desarrollo, continúan hallando más barreras
para acceder al mercado de trabajo y poder desarrollar una actividad profesional, partiendo
de la base de que la mayoría de estas personas no posee estudios o son estudios primarios.
Esto hace imprescindible poner en marcha estructuras específicas que fomenten el empleo
de las personas con discapacidad intelectual o del desarrollo.
De este modo se ha ido creando una estructura sólida y coordinada para generar
oportunidades de acceso laboral: centros ocupacionales, centros especiales de empleo
y servicios de empleo para el acceso al mercado ordinario a través de la metodología del
Empleo con Apoyo. Se ha dibujado así un proceso integrado, que guía la transición del
empleo protegido, en el que la persona puede ir desarrollando competencias laborales
hasta estar preparada para el empleo ordinario, objetivo final de las políticas de empleo.
En este sentido los Servicios de Empleo para personas con discapacidad intelectual o del
desarrollo, se han constituido como una respuesta eficaz a la atención e intermediación
laboral, evolucionando desde sus inicios hasta la actualidad.
El Observatorio Estatal de la Discapacidad (OED) ha elaborado en colaboración con la

Asociación Española de Empleo con Apoyo (AESE), la encuesta “Realidad, situación,
dimensión y tendencias del Empleo Con Apoyo en España en el horizonte del año 2020”
de la que se extraen las siguientes conclusiones:
12
Empleo con Apoyo
Programas y servicios de Empleo con Apoyo.
- El 58% de los servicios de Empleo con Apoyo es anterior a 2005. Se trata, por tanto, de
organizaciones consolidadas, con larga experiencia y, en su gran mayoría, adscritas a
una o varias redes de colaboración.
- La estructura de los servicios es pequeña o mediana, con una mayoría de profesionales

dedicados a la preparación laboral, en condiciones de estabilidad laboral y jornada
completa. Son organizaciones de alta dependencia de la financiación pública.
Colectivo destinatario de los Servicios de Empleo.
- El 74,5% de las entidades consultadas trabaja con personas con discapacidad intelectual.
El 19,1% de las entidades trabaja apoyando a personas con trastorno del espectro autista,
y con ese mismo porcentaje se encuentran las personas con discapacidad múltiple o
pluridiscapacidad, seguidas de personas con enfermedad mental.
- El 55,3% atiende a un solo perfil de discapacidad y el 27,7% a dos o más perfiles.
Profesionales de los Servicios de Empleo.
- En 2016, el 38,3% de las entidades tenía entre 3 y 5 profesionales en su servicio de Empleo

con Apoyo; el 19,1% tenía entre 6 y 9 profesionales y el 8,5% 10 o más profesionales,
mientras que el 14,9% sólo disponía de 1 a 2 profesionales para el desarrollo de los
servicios de empleo.
- Respecto al perfil profesional de los técnicos del servicio, destaca la relevancia del
preparador laboral: el 97,4% de las entidades cuenta con esta figura.
- Con relación a la situación contractual de los profesionales, el 76,3% de los preparadores

laborales cuenta con un contrato a jornada completa. El personal de gestión en un 72%
y los prospectores laborales en un 65,5%.
- Respecto al tipo de contrato, se observa que el 91,7% del personal de gestión cuenta con
un contrato indefinido. Este porcentaje es del 81,4% para los prospectores de empleo y
del 70,4% en el caso de los preparadores laborales.
Número de personas atendidas por los servicios de Empleo con Apoyo
- Durante 2016 las entidades encuestadas atendieron un total de 2.193 personas con
discapacidad intelectual, de las cuales fueron contratadas 208 personas con discapacidad
intelectual.
13
Tipo de Contrataciones
- El 36,5% fue contratado con jornada completa.

- El 39,5% de las personas con discapacidad intelectual tuvo un contrato indefinido.
- 127 personas con discapacidad intelectual pasaron definitivamente al mercado ordinario
y ya no precisan apoyos del Servicio de Empleo con Apoyo.
Estructura financiera
- Es importante señalar que el Empleo con Apoyo se ha desarrollado incluso en ausencia

de marcos legales y financieros específicos, pero cuando han existido estos últimos las
iniciativas han proliferado.
- El presupuesto medio de un servicio de Empleo en 2016, según el Observatorio Estatal

de la Discapacidad, era de de 119.006,33 €, siendo el máximo 326.488,23 € y el mínimo
11.704,41 €.
- Los resultados de la encuesta muestran también el grado de incidencia de las distintas

fuentes de financiación en los servicios de Empleo con Apoyo. De esta manera, las
vías de financiación con más incidencia en el servicio fueron: la financiación pública
autonómica (37%), otras Administraciones Públicas (incluyendo los fondos europeos) el
37% y obras sociales, fundaciones y entidades no lucrativas el 28,8% de la financiación
total del servicio.
- La falta de financiación y la ausencia de legislación que la ampare, son las principales

preocupaciones de los Servicios de Empleo con Apoyo en España. El actual Real Decreto
de Empleo con Apoyo 870/2007, supone un escaso apoyo ya que apenas el 13,3% se
benefician de esta ayuda, según el informe Contrataciones Empleo con Apoyo elaborado
por AESE en 2016.
Legislación y Empleo con Apoyo
La Convención de Derechos de las personas con discapacidad, Nueva York 13 de

diciembre 2006 apuesta de manera clara por el Empleo con Apoyo y en su artículo 27.
Trabajo y Empleo menciona que “Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas
con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el
derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o
aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles
a las personas con discapacidad.” Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el
ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad
durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación,
entre ellas.
14
Empleo con Apoyo
La Ley General de Derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión

social (2013) en su artículo 37.1 Tipos de empleo de las personas con discapacidad
dispone que: “Será finalidad de la política de empleo aumentar las tasas de actividad y
de ocupación e inserción laboral de las personas con discapacidad, así como mejorar
la calidad del empleo y dignificar sus condiciones de trabajo, combatiendo activamente
su discriminación. Para ello, las Administraciones Públicas competentes fomentarán sus
oportunidades de empleo y promoción profesional en el mercado laboral, y promoverán
los apoyos necesarios para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno
al mismo.”
Asimismo, en su artículo 37.2 Tipos de empleo de las personas con discapacidad: “dice
que: Las personas con discapacidad pueden ejercer su derecho al trabajo a través de los
siguientes tipos de empleo: a) Empleo ordinario, en las empresas y en las administraciones
públicas, incluido los servicios de Empleo con Apoyo; b) Empleo protegido, en centros
especiales de empleo y en enclaves laborales; c) Empleo autónomo.” De tal modo, en el
artículo 41 Servicios de Empleo con Apoyo, se contempla la siguiente definición: “Los
servicios de Empleo con Apoyo son el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento
individualizado en el puesto de trabajo, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y
laboral de personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades de inclusión
laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto
de los trabajadores que desempeñan puestos equivalentes. Los servicios de Empleo con
Apoyo se regularán por su normativa reglamentaria.”
Es la primera vez que se hace una clasificación de los tipos de empleo a través de los que
una persona con discapacidad intelectual o del desarrollo puede ejercer su derecho al
trabajo.
Mediante el Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, se regula el programa de Empleo con

Apoyo como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad en el mercado
ordinario de trabajo. El artículo 2 Definición de Empleo con Apoyo “se entiende por
Empleo con Apoyo el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado
en el puesto de trabajo, prestadas por preparadores laborales especializados, que tienen
por objeto facilitar la adaptación social y laboral de trabajadores con discapacidad con
especiales dificultades de inserción laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en
condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñan puestos equivalentes.”
Es la primera vez que se define el Empleo con Apoyo.
El Real Decreto contempla, al menos, las siguientes acciones:
a) Orientación, asesoramiento y acompañamiento a la persona con discapacidad,

elaborando para cada trabajador un programa de adaptación al puesto de trabajo.
b) Labores de acercamiento y mutua ayuda entre el trabajador beneficiario del programa
de Empleo con Apoyo, el empleador y el personal de la empresa que comparta
tareas con el trabajador con discapacidad.
15
c) Apoyo al trabajador en el desarrollo de habilidades sociales y comunitarias, de modo

que pueda relacionarse con el entorno laboral en las mejores condiciones.
d) Adiestramiento específico del trabajador con discapacidad en las tareas inherentes
al puesto de trabajo.
e) Seguimiento del trabajador y evaluación del proceso de inserción en el puesto de
trabajo.
f) Asesoramiento e información a la empresa sobre las necesidades y procesos de
adaptación del puesto de trabajo.

El Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley de Empleo asume como objetivos en el artículo 2. “d) Asegurar
políticas adecuadas de integración laboral dirigidas a aquellos colectivos que presenten
mayores dificultades de inserción laboral, especialmente jóvenes, mujeres, personas con
discapacidad y parados de larga duración, mayores de 45 años. (…) h) Proporcionar
servicios individualizados a la población activa dirigidos a facilitar su incorporación,
permanencia y progreso en el mercado laboral, así como a las empresas para contribuir a
la mejora de su competitividad.”
Asimismo, en el artículo 10. Eje 3 Incluye las actuaciones que tienen por objeto incentivar
la contratación, la creación de empleo o el mantenimiento de los puestos de trabajo,
especialmente para aquellos colectivos que tienen mayor dificultad en el acceso o
permanencia en el empleo, con especial consideración a la situación de las personas
con discapacidad, de las personas en situación de exclusión social, de las personas con
responsabilidades familiares, de las víctimas del terrorismo y de las mujeres víctimas de
violencia de género.”
El artículo 30. Colectivos Prioritarios asume que: ”El Gobierno y las Comunidades
Autónomas adoptarán, de acuerdo con los preceptos constitucionales y estatutarios, así
como con los compromisos asumidos en el ámbito de la Unión Europea y en la Estrategia
Española de Activación para el Empleo, programas específicos destinados a fomentar
el empleo de las personas con especiales dificultades de integración en el mercado de
trabajo, especialmente jóvenes, con particular atención a aquellos con déficit de formación,
mujeres, parados de larga duración, mayores de 45 años, personas con responsabilidades
familiares, personas con discapacidad o en situación de exclusión social, e inmigrantes,
con respeto a la legislación de extranjería.”
Este mismo Real Decreto establece que corresponde a las Comunidades Autónomas en su
ámbito territorial, el desarrollo de la política de empleo, el fomento del empleo y la ejecución
de la legislación laboral y de los programas y medidas que les hayan sido transferidos. Por
este motivo, encontramos diferencias en la gestión y desarrollo de las políticas activas de
empleo relacionadas con la mejora de la empleabilidad de las personas con discapacidad
intelectual o del desarrollo en las diferentes autonomías.
16
Empleo con Apoyo
Acercamiento a modelos nacionales de Empleo con Apoyo
La mayoría de entidades que presta servicios a personas con discapacidad intelectual o

del desarrollo en el territorio nacional apuestan por la metodología de Empleo Con Apoyo
para favorecer el acceso al empleo ordinario, encontrando diferentes modelos en los
distintos territorios. Mientras que existen Comunidades Autónomas en las que las políticas
activas de empleo las realizan directamente entidades especializadas en la atención a
personas con discapacidad intelectual o del desarrollo en colaboración con el Gobierno; en
otras, son directamente asumidas desde la Administración. Cabe mención las siguientes
Comunidades Autónomas:
• Baleares:
El servicio destinado a la inserción sociolaboral de las personas con discapacidad
intelectual o del desarrollo está concertado con el Instituto Mallorquí d’Afers Socials
(IMAS). Es un organismo autónomo que depende de la Conselleria de Benestar
Social del Consell de Mallorca. También se encuentra financiado por el SOIB (Servicio
de Ocupación de las Islas Baleares). Tiene como peculiaridad que las personas son
contratadas durante la Formación Profesional Dual en Centros Especiales de Empleo.
• Cataluña:
AURA Fundació fue la primera entidad en desarrollar la metodología del Empleo con
Apoyo para que las personas con discapacidad intelectual o del desarrollo pudiesen
acceder al empleo ordinario. Posteriormente, y en colaboración con el Departamento de
Trabajo de la Generalitat de Cataluña, se constituyó la Asociación de Empleo con Apoyo
Catalana (ACTAS).
• Ciudad Real:
La Ley de Garantía de los Derechos de las personas con discapacidad de Castilla La
Mancha en su artículo 36, define los servicios de capacitación sociolaboral en los servicios
de Empleo con Apoyo como “un servicio de carácter transdisciplinar que tiene como
objetivo principal fomentar la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad,
dotándoles de apoyos personales sobre la base de sus preferencias e intereses, con
el uso exclusivo de los recursos comunitarios y desde la perspectiva del fomento de la
conducta autodeterminada y la capacitación comunitaria.”
• Murcia:
El Servicio Regional de Empleo y Formación (SEF) de Murcia desarrolla un servicio
denominado “Formas innovadoras de integración laboral de personas con discapacidad:
Empleo con Apoyo-Gabinete de Orientación para personas con discapacidad” cuyo
objetivo es favorecer la inserción laboral en empresas normalizadas de las personas
con discapacidad intelectual, parálisis cerebral, enfermedad mental o sensorial que se
encuentran desempleadas e inscritas en las Oficinas de Empleo del SEF.
17
• País Vasco:
El País Vasco cuenta con un ForoEca con la finalidad de visibilizar la
metodología de Empleo con Apoyo, coordinar actuaciones de intermediación
ante las Instituciones Públicas y tejido empresarial del País Vasco y promover
actuaciones en el ámbito de la formación, conocimiento e innovación”.
El ForoEca está financiado por entidades públicas y privadas, el Gobierno Vasco, Lanbide
– Servicio Vasco de Empleo y las Diputaciones Forales.
Acercamiento a modelos internacionales de Empleo con Apoyo
Desde que nació el Empleo con Apoyo en los Estados Unidos, cada vez más organizaciones
internacionales, como Inclusión Internacional, están promoviendo esta alternativa laboral
para personas con discapacidad intelectual o del desarrollo. El Empleo con Apoyo se está
convirtiendo en una realidad en países con situaciones sociales, económicas y políticas
muy diferentes. Estas iniciativas se están sucediendo en países como Alemania, Australia,
España, Inglaterra, Perú o Zambia. Ello ha permitido que cada vez haya un mayor número
de personas con discapacidad accediendo a empleos normalizados. No obstante, con
algunas excepciones, sigue habiendo una carencia de legislación a nivel nacional sobre el
Empleo con Apoyo. Por esta razón, en los países europeos estas iniciativas se han venido
desarrollando gracias a programas europeos como el Horizon (Dose, 1995; Verdugo, et
al., 1997). En otros casos han sido las organizaciones no gubernamentales quienes han
financiado y desarrollado estas iniciativas, reconociendo los apoyos naturales como un tipo
de adaptación en la legislación a nivel nacional en países como los Estados Unidos.
En diversos países iberoamericanos existen programas de Empleo con

Apoyo, y en algunos de ellos esta modalidad cuenta con reconocimiento legal.
En el gráfico 3 (página 19) se recogen algunos ejemplos de las situación del empleo con
apoyo en los países iberoamericanos.
18
Empleo con Apoyo
4
9
1
Gráfico 3. Mapa de la situación
del Empleo con Apoyo en
Iberoamérica.
19
1 En Argentina desde 1993 se lleva a cabo el Programa de Empleo con Apoyo de la

Fundación DISCAR, replicado en otros países de la región y galardonado en 2009
con el Premio Reina Sofía de Rehabilitación y de Integración.
2 En Chile, el Fondo Concursable de Inclusión laboral del Servicio Nacional de la

Discapacidad (SENADIS) contempla como una de sus líneas de acción la de Empleo
con Apoyo.
3 En Colombia el modelo de Empleo con Apoyo ha sido promovido por el Ministerio

de la Protección Social a través de la Guía Metodológica para la implantación del
modelo de discapacidad e integración socio laboral.
4 En Costa Rica, la metodología de Empleo con Apoyo ha sido difundida por el

proyecto “Facilitadores Laborales”, que se comenzó a implementar en el año 2010,
mediante una alianza del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con la Agencia de
Cooperación Internacional Japonesa (JICA).
5 En México, el programa de Empleo con Apoyo de la Confederación Mexicana de

Organizaciones a Favor de la Persona con Discapacidad Intelectual (CONFE) fue
galardonado con el Premio Nacional de Trabajo 2012.
6 En Paraguay se está desarrollando, en el marco del programa “Inclusión Laboral

Efectiva” de la Fundación Saraki, que cuenta con el apoyo de la Agencia de los
Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID Paraguay), la iniciativa
“Gestión de Talentos”.
7 En Perú, se ha puesto en marcha el plan piloto “Trabajo contigo, Empleo con Apoyo”.
Es una iniciativa que surge desde el Estado (Ministerio de Trabajo) para generar
mayores oportunidades de empleo.
8 En Uruguay, el Programa Nacional de Discapacidad (PRONADIS) utiliza el Empleo

con Apoyo como metodología de inclusión socio laboral, tanto a aquellas personas
que quieran trabajar de forma dependiente (empresa privada, contratado por
cooperativas, etc.) como de forma independiente, apoyando emprendimientos en
cooperativas u otras modalidades productivas.
9 En Venezuela, la Ley para las personas con discapacidad establece en su artículo 29

el derecho al Empleo con Apoyo integral. “Las personas con discapacidad intelectual
deben ser integradas laboralmente, de acuerdo con sus habilidades, en tareas que
puedan ser desempeñadas por ellas, de conformidad con sus posibilidades, bajo
supervisión y vigilancia. A tal efecto, el ministerio con competencia en materia del
trabajo formulará y desarrollará políticas, planes y estrategias para garantizar este
derecho.
20
Empleo con Apoyo
La Unión Europea de Empleo con Apoyo (EUSE) es la organización paraguas europea

para el Empleo con Apoyo. La creación de la EUSE tenía entre sus objetivos desarrollar
este modelo en toda Europa, estableciendo vínculos y redes con otras asociaciones
europeas, trabajar con organizaciones a nivel mundial y crear nuevas asociaciones
nacionales asistiendo y apoyando a otras organizaciones en la creación de ellas en cada
país. Actualmente, son miembros de la EUSE: Asociación Española de Empleo con Apoyo
(AESE), Asociación Británica de Empleo con Apoyo (BASE), Asociación Galesa de Empleo
con Apoyo (WASE), Unión de Escocia de Empleo con Apoyo (SUSE), Integración Profesional
de Austria (DABEI), Unión de Empleo con Apoyo de República Checa (CZECH), Fundación
Vates Finlandia, Asociación Irlandesa de Empleo con Apoyo (IRISH) y Asociación Italiana
de Empleo con Apoyo (IASE). De ellas destacan:
Reino Unido: la Asociación BASE (British Association for Supported Employment)

administrada por un Comité Ejecutivo Nacional voluntario (NEC) compuesto por
profesionales del sector de Empleo con Apoyo. El NEC rinde cuentas a los miembros a
través de las Juntas Generales Anuales y las siete redes regionales que eligen al NEC.
El Empleo con Apoyo es definido como una estrategia asociada, que permite a personas
con discapacidad acceder y mantenerse a lo largo del tiempo en un trabajo o negocio que
emplea a trabajadores bien valorados (BASE, 2009). Como prioridad, la Asociación ha
ayudado a desarrollar Estándares ocupacionales Nacionales para el Empleo con Apoyo.
Irlanda: la organización sin ánimo de lucro que promueve el Empleo con Apoyo a nivel
nacional es la IASE (Irish Association Of Supported Employment) creada en 1994. En la
actualidad, unas 5.000 personas en Irlanda trabajan a través del Empleo con Apoyo.
Bélgica: la asociación de Empleo con Apoyo es SUEM.BE. La visión e intención que tiene
la asociación belga se reflejan en el concepto de “trabajo en el lugar de trabajo”, apostando
por un mercado laboral inclusivo.
Factores que afectan a la sostenibilidad de los servicios de Empleo

con Apoyo en distintos paises
El Empleo con Apoyo en Europa, como afirma la European Union of Supported Employment
(EUSE) (Evans et al. 2005), ha experimentado un rápido crecimiento en toda Europa. La
EUSE plantea que existen diferentes factores que afectan a las realidades nacionales del
Empleo con Apoyo y que hacen que la metodología se aplique con variaciones:

- Falta de reconocimiento y aceptación de un enfoque de la discapacidad basado en los
derechos.
- Ausencia de un marco de políticas de Empleo con Apoyo a nivel nacional.
- Falta de fondos dedicados al apoyo de una política para el Empleo con Apoyo.
- Sistemas de Bienestar demasiado rígidos que actúan para desincentivar a las personas
que buscan empleo.
21
- Prioridades y necesidades políticas, sociales y económicas que pueden operar en un

país determinado.
- Percepciones generalizadas sobre la discapacidad en un país determinado.
- Accesibilidad al mercado de trabajo convencional y niveles de desempleo.
- Falta de liderazgo o de una estrategia nacional en relación al establecimiento del Empleo
con Apoyo.
En 2007 se realizó un “Estudio comparativo sobre la situación del Empleo con Apoyo
en Europa” (Borja Jordan de Urries y Miguel Ángel Verdugo) donde las principales
conclusiones muestran que la financiación del Empleo con Apoyo es más difícil que la de
otro tipo de servicios. Además, el apoyo, a medio plazo y continuado, no se proporciona
normalmente. Por otro lado, la evaluación de la calidad no se desarrolla con claridad y la
investigación colaborativa es escasa. Se constata que el Empleo con Apoyo se aplica en
diferentes colectivos, aunque las mujeres y las minorías étnicas están poco representadas.
Finalmente, el salario medio parece bajo y muy diferente entre países y los profesionales
necesitan entrenamiento y actualización.
Las recomendaciones que se proponen en el citado estudio son las siguientes:
1. Es fundamental conseguir una estabilidad en la financiación de los servicios de Empleo

con Apoyo en los diferentes países.
2. El establecimiento claro de estándares de Empleo con Apoyo y de unos mínimos que
garanticen su correcta ejecución, independientemente de las personas con discapacidad
intelectual o del desarrollo y las situaciones, deben ser una preocupación constante.
3. La cultura de la calidad es esencial y debe ser promovida dentro de las organizaciones,
desde las asociaciones nacionales y la propia EUSE.
4. El establecimiento de conexiones entre las organizaciones y las entidades que desarrollan
investigación debe ser una vía de doble sentido en la que la investigación pueda
desarrollarse con solvencia, y cuyos resultados reviertan en las propias organizaciones.
5. Las asociaciones nacionales y la EUSE deben promover la aplicación del modelo de
Empleo con Apoyo a las personas con discapacidad intelectual o del desarrollo desde
una perspectiva abierta.
6. La normalización de las jornadas laborales es a priori un objetivo deseable para personas
con discapacidad intelectual o del desarrollo de los programas de Empleo con Apoyo.
7. Ha de ser una prioridad de las organizaciones el fomentar el acceso al empleo de las
mujeres, jóvenes y mayores de 45 años.
22
2
Plena Inclusión Madrid y Empleo con apoyo
Plena Inclusión Madrid y Empleo

con Apoyo
El movimiento asociativo Plena Inclusión Madrid, promueve un modelo basado en la

Inclusión Social, la calidad de vida, la planificación centrada en la persona, el compromiso
ético y en el ejercicio de derechos. Las asociaciones, en consecuencia, han hecho grandes
esfuerzos por iniciar procesos de transformación de servicios con la intención de ofrecer
recursos orientados a cada persona, potenciado su participación social y empoderamiento
De esta manera en 2014 se crea REDempleo compuesta en la actualidad por 18 Servicios

de Empleo con Apoyo de entidades federadas. Los Servicios de Empleo con Apoyo, son
estructuras organizadas que surgen dentro de las asociaciones y fundaciones y plantean
un sistema de acceso al mercado ordinario basado en el Empleo con Apoyo donde la
persona con discapacidad intelectual o del desarrollo desempeña una reconocida actividad
laboral, en igualdad de condiciones que cualquier otro ciudadano, con garantías de éxito y
sin necesidad de pasar previamente por el empleo protegido.
La REDempleo de Plena Inclusión Madrid se ampara en la definición de Empleo con Apoyo

definida por la AESE.
“El Empleo con Apoyo consiste en un conjunto de servicios y acciones centradas en

la persona, fundamentalmente individualizadas, para que la persona con discapacidad
intelectual o del desarrollo y con especiales dificultades pueda acceder, mantenerse y
promocionarse en una empresa ordinaria en el mercado de trabajo abierto, con el apoyo
de profesionales y otros tipos de apoyos.
Entendemos por personas con especiales dificultades, aquellas que necesitan de un

apoyo continuado, puntual o intermitente en el desarrollo de su actividad laboral, siendo
la intensidad y duración de estos servicios la necesaria para el mantenimiento del lugar
de trabajo y asegurando, un seguimiento que garantice la continuidad y promoción del
trabajador.”
23
Crecimiento de REDempleo:
17
20 17
16
16
20
1 5 15
20
14
20 12
1527 1697 2324 2112

personas atendidas personas atendidas personas atendidas personas atendidas
Gráfico 4. Crecimiento de REDempleo.

Entidades y personas atendidas.
Red de Inserción Laboral

De Plena Inclusión Madrid
Presentes en toda la
Comunidad de Madrid
Más de 1.000 personas

formadas al año
FUND. APROCOR ADISLI ASPERGER

fundacionaprocor.org adisli.org aspergermadrid.org
FUND.CARLOS MARTÍN AFANIAS ASPIMIP

fundacioncarlosmartin.com afanias.org aspimip.org
FUND. JUAN XXIII RONCALLI ALEPH TEA ASTOR

fundacionjuanxxiii.org aleph-tea.org astor-inlade.es
FUND. SÍNDROME DOWN MADRID AMIFP AVANTE3

downmadrid.org amifp.org avante2.org
GRUPO AMÁS APADIS FUND.ADEMO

grupoamas.org apadis.es ademo.org
GRUPO ENVERA APHISA FUND.APASCOVI

grupoenvera.org aphisa.es apascovifundacion.org
Gráfico 5. Mapa de
entidades que forman
REDempleo.
24
Definición de los servicios de Empleo con Apoyo REDempleo
Los Servicios de Empleo con Apoyo son recursos especializados en inclusión laboral que
surgen en el seno del movimiento asociativo para apoyar a las personas con discapacidad
intelectual o del desarrollo a tener una labor productiva dentro del mercado ordinario de
empleo y en condiciones similares al resto de personas trabajadoras.

Este documento responde a los mandatos de la propia Constitución Española: garantizar el
deber y el derecho al trabajo, así como ayudar a los poderes públicos a realizar una política
de integración de personas con discapacidad intelectual o del desarrollo, para el disfrute de
los derechos constitucionalmente reconocidos.
Empleo remunerado Empleo integrado

con un salario acorde en el mercado laboral
al trabajo realizado ordinario, bienpúblico o
privado
Provisión de apoyo
continuado para cubrir las
necesidades tanto de la
persona trabajadora como
del entorno empresarial
Gráfico 6. Premisas de los servicios de Empleo con Apoyo.
25
Rechazo cero: nadie es incontratable; todas las personas pueden ser trabajadoras
eficaces siempre que dispongan de las mismas oportunidades que el resto de la
población, se eliminen los obstáculos y se proporcionen los apoyos necesarios.
Trabajo integrado en empresas ordinarias : en condiciones lo más similares

posible a las de los compañeros de trabajo sin discapacidad que desempeñen
puestos equiparables.
Trabajo competitivo y profesional
Ubicación y entrenamiento en el puesto de trabajo: La persona recibe el

entrenamiento necesario en el mismo puesto de trabajo.
Apoyo a lo largo de toda la vida laboral : para posibilitar el mantenimiento del

puesto y el rendimiento requerido.
Apoyos naturales Incorporación progresiva de los apoyos al contexto.
Adaptación de los puestos de trabajo
Remuneración desde el primer momento.
Gráfico 7. Principios básicos

en los que se fundamenta
el Empleo con Apoyo.
26
Los Servicios de Empleo con Apoyo realizan acciones de orientación, desarrollo de

competencias, capacitación socio-laboral y acompañamientos individualizados en el
puesto de trabajo.
Un equipo de apoyo multidisciplinar ayuda a la persona en el trazado de un itinerario hacia

el empleo, basado en sus propios intereses y objetivos y se planifica la provisión de los
apoyos que pueda requerir para su consecución.
Asimismo, este equipo ofrece asesoramiento y soporte al tejido empresarial, para que
puedan incorporar de manera efectiva al trabajador desarrollando los procesos de
adaptación y ajuste que se requieran.
Principios metodológicos de REDempleo
ENFOQUE MODELO DE
INCLUSIVO APOYOS
MODELO DE MODELO DE
CALIDAD CALIDAD
FAMILIAR DE VIDA
ACCESIBILIDAD
UNIVERSAL Y MODELO DE
DESARROLLO DE AUTODETERMINACION
SAAC
MODELO DE METODOLOGÍA
APOYO CENTRADA
CONDUCTUAL EN LA PERSONA
POSITIVO
Gráfico 8. Principios metodológicos de REDempleo.
27
Valores de REDempleo
El Empleo con Apoyo define una serie de valores presentes en todos los procesos de
Empleo con Apoyo de REDempleo.
INDIVIDUALIDAD Y
PERSONALIZACION: el Empleo con IGUALDAD DE OPORTUNIDADES:
Apoyo considera que cada persona es la persona con discapacidad
única, con aspiraciones, experiencias e intelectual o del desarrollo es un
intereses diferentes. ciudadano de pleno derecho, con
Hay tantos itinerarios como personas. necesidades, derechos y
obligaciones como todos los demás.
ACCESIBILIDAD UNIVERSAL:
DIGNIDAD: el Empleo con Apoyo el Servicio de Empleo con
contempla que cada persona Apoyo ha de ser accesible física
tiene valor en sí misma, y cognitivamente para las
respetando y haciendo valer la personas con discapacidad
identidad de cada uno sin juzgar intelectual o del desarrollo.
ni prejuzgar sus acciones.
AUTODETERMINACIÓN: el Empleo
con Apoyo ayuda a la persona a tomar
sus propias decisiones sobre su modo
de vida y cómo participar en su
entorno, involucrándose en la
planificación, evaluación y desarrollo
de los servicios. Es protagonista y
guionista de su propio proyecto vital.
Gráfico 9. Valores fundamentales de los servicios de Empleo con Apoyo
28
Códico ético de REDempleo
REDempleo asume el Código Ético de Plena Inclusión y el elaborado por la EUSE, ya

que la calidad ayuda, la técnica es la clave y la técnica sin la ética, nunca será suficiente
(Código Ético Plena Inclusión Madrid, 2016).
El Código Ético de Plena Inclusión enuncia valores, principios y normas para que sirvan de
guía a la conducta de los distintos actores y estamentos del movimiento asociativo Plena
Inclusión.
En coherencia con los principios de dignidad e igualdad de la persona:
Los profesionales:
- Han de ejecutar prácticas y estrategias que favorezcan y fomenten la capacidad de

elección, de toma de decisiones, de establecimiento de planes y metas personales, de
autonomía y de cualquier otro componente de la autodeterminación.
- Han de consultar a la persona en toda cuestión que le afecte.
- Deben facilitar a cada persona la información y comprensión acerca de los sistemas de
apoyo.
- Deben denunciar situaciones de injusticia manifiesta, malos tratos o vejatorios.
- Han de actuar y garantizar que se actúe mediante un trato digno y respetuoso en todo
momento.
- Tienen que fomentar la autoestima de la persona y su reconocimiento social.
- Deben considerar que toda la persona puede progresar con el apoyo adecuado.
- Han de proporcionar los apoyos, cuidando manteniendo una relación interpersonal de
calidad y significativa.
- Deben mostrar respeto por la diversidad sociocultural de las familias y el entorno.
Las organizaciones:
- Deben disponer de los medios necesarios para que cada persona, con independencia
de su capacidad, pueda expresarse por sí misma, facilitando oportunidades y medios
para que exprese sus quejas, deseos, necesidades, aspiraciones, creencias.
- Tienen que velar por una atención personalizada, individualizada y de calidad.
- Han de explicitar en sus reglamentos, idearios o demás mecanismos de regulación y
gestión su rechazo total al castigo físico y/o psicológico.
- Deben garantizar el derecho a la intimidad.
- Tienen que garantizar la confidencialidad de la información en el ejercicio de nuestro
trabajo informando previamente a la propia persona o a la familia del uso que pudiera
hacerse de las mismas.
29
La EUSE ha elaborado un Código Ético que establece los valores en los que se sustenta el
Empleo con Apoyo y en los cuales se basa el trabajo diario realizado por los profesionales
del sector. Estos principios sirven no sólo para orientar a las personas que trabajan en
Empleo con Apoyo, sino como normas de auto-evaluación.
Principios Generales:
• Competencia profesional:
Los profesionales del Empleo con Apoyo deben mantener un nivel óptimo de competencia
en el trabajo. Por tanto, deben aceptar la necesidad de poner al día sus conocimientos
en las áreas más importantes del sector, responsabilizándose de su propio desarrollo
profesional y consultando con otros profesionales para el intercambio de información, la
puesta en común de buenas prácticas y el desarrollo de conocimientos tanto profesionales
como técnicos.
• Integridad:
Los profesionales del Empleo con Apoyo deben ser honestos, justos y respetuosos con
el prójimo en la realización de sus actividades laborales. Asimismo, deben dirigir estas
actividades de forma que inspiren confianza y tranquilidad.
• Oportunidad e igualdad:
Los profesionales del Empleo con Apoyo deben respetar los derechos, la dignidad y la
valía de todas las partes implicadas. Bajo ninguna circunstancia pueden discriminar a
otros por razón de género, edad, religión, raza, etnia, creencias políticas, discapacidad,
orientación sexual, salud, posición de dependencia o posición social. Asimismo, deben
ser sensibles y receptivos a las diferencias y necesidades individuales y culturales,
proporcionando igualdad de oportunidades y resultados a todas las personas.
• Responsabilidad social:
Los profesionales del Empleo con Apoyo deben ser conscientes de la influencia que
ejercen en la vida de las personas, así como en las comunidades en las que estas viven
y trabajan. Por tanto, deben aceptar la responsabilidad de contribuir a la inclusión social
a través del empleo.
• Confidencialidad:
Los profesionales del Empleo con Apoyo tienen la obligación de garantizar la protección de
toda información que sea de carácter confidencial o sensible. Toda cuestión relacionada
con la revelación de dicha información debe acordarse previamente con el individuo, con
el que en todo momento debe mantenerse una relación estrictamente profesional.
• Empoderamiento y defensa propia:

Los profesionales del Empleo con Apoyo tienen la obligación de promover activamente
la máxima participación, capacidad de decisión y autonomía de los individuos durante el
proceso de Empleo con Apoyo.
30
Misión
Ofrecer a las personas con discapacidad intelectual o del desarrollo, desde un proyecto
común y un compromiso ético, oportunidades de inclusión laboral a través de la provisión
de apoyos y de la metodología de Empleo con Apoyo para que puedan desarrollar su
proyecto vital.
Visión
Ser una red de recursos especializados en inclusión laboral, de referencia para las
Administración Pública a la hora de desarrollar políticas activas de inserción y para el
servicio de las empresas, proporcionando recursos adecuados para la inclusión laboral de
personas con discapacidad intelectual o del desarrollo en puestos de trabajo, brindando
apoyo efectivo y continuado a las personas y a la empresa en el acceso y promoción
laboral.
Objetivos de REDempleo
El objetivo general de REDempleo es promover la inclusión socio-laboral de

las personas con discapacidad intelectual o del desarrollo en el mercado de
empleo ordinario proporcionando los apoyos que se estimen necesarios, a
través de metodología de Empleo con Apoyo, contribuyendo con ello a que
cada persona pueda desarrollar su proyecto de vida.
Los objetivos específicos de los servicios de empleo con apoyo, se dirigen: al sistema
integrado de empleo: el entorno empresarial ordinario y entidades públicas vinculadas al
empleo; a la persona con discapacidad intelectual o del desarrollo, y al entorno familiar o
de referencia para la persona.
Dirigidos al sistema integrado de Empleo: el entorno empresarial ordinario y

entidades públicas vinculadas al empleo:
- Generar oportunidades laborales a las personas participantes del servicio de empleo.
- Sensibilizar al tejido empresarial y a entidades públicas vinculadas al empleo sobre la

importancia de generar oportunidades, prestar apoyo y derivar a recursos adecuados,
que den respuesta a aquellas personas incluidas en el sistema público de empleo, para
ser atendidas en igualdad de condiciones que el resto de demandantes.
31
- Analizar los puestos de trabajo vacantes ofertados por empresas, para realizar un
ajuste adecuado del puesto al perfil profesional del candidato y proponer y realizar las
adaptaciones necesarias para un desempeño adecuado.
- Apoyar a la empresa en todo el proceso de inclusión laboral desde la propuesta de
candidatura para un empleo determinado hasta el seguimiento una vez insertada la
persona en el puesto de trabajo y retirado el apoyo más intensivo.
- Implicar a las empresas colaboradoras, familias y entorno para que sean motor de la
participación de otras empresas en la inclusión laboral de personas con discapacidad
intelectual o del desarrollo.
- Asesorar a la empresa en la elección de la modalidad de contrato, beneficios y

subvenciones a la contratación, y adaptaciones necesarias en caso de ser necesarias.
- Fomentar una cultura empresarial basada en el valor de la persona en la empresa

favoreciendo los apoyos naturales como facilitadores del desempeño y la inclusión de
la persona con discapacidad en el entorno laboral.
- Favorecer la igualdad de oportunidades para todas las personas, incluidas las personas
con más necesidades de apoyo.
Dirigidos a la persona con discapacidad intelectual o del desarrollo:
- Generar un espacio que facilite la participación de las personas con discapacidad

intelectual o del desarrollo, creando un entorno seguro y adaptado a las necesidades
individuales de las personas participantes.
- Asesorar y apoyar a la persona con discapacidad intelectual o del desarrollo para

la realización de su plan individual de trabajo, que le permita identificar su vocación
profesional y aumentar sus oportunidades de inclusión sociolaboral
- Orientar y facilitar la participación y desarrollo de actividades relacionadas con una

búsqueda de empleo, ajustada a las necesidades y deseos de la persona, así como a
sus posibilidades.
- Apoyar a la persona con discapacidad intelectual o del desarrollo en todo el proceso de

inclusión laboral desde la propuesta de candidatura para un empleo determinado, hasta
el seguimiento, una vez alcanzado el empleo y retirado el apoyo más intensivo.
- Promover la inclusión laboral de la persona como un elemento de mejora de su calidad

de vida, su participación social y su autonomía.
- Dinamizar la participación de la persona en el entorno social y comunitario.
32
- Transmitir a la persona que el empleo forma parte de sus derechos y sus obligaciones,
por lo que deben respetarse sus decisiones y promover su inclusión laboral, en empleos
elegidos libremente.
- Respetar decisiones y fomentar la autodeterminación de la persona con discapacidad
Dirigidos al entorno familiar y/o de referencia para la persona:
- Trabajar con el entorno para fomentar la autonomía personal y la toma de decisiones de

la persona con discapacidad intelectual o del desarrollo.
- Implicar al entorno familiar o de referencia para que sean motor de inclusión laboral
haciéndoles partícipes del proceso como parte imprescindible, desde la participación
de los recursos comunitarios y búsqueda activa de empleo, hasta el mantenimiento del
puesto de trabajo.
- Detectar si la persona con discapacidad intelectual o del desarrollo cuenta en su entorno

con otros apoyos que puedan facilitar su inclusión laboral y mejora de la calidad de vida.
- Trasmitir a la familia (o entorno de referencia) de la persona con discapacidad intelectual

o del desarrollo que pueden recurrir al servicio de Empleo con Apoyo para comentar
situaciones que puedan poner en peligro la consecución de los objetivos marcados
para la inclusión laboral o el mantenimiento del empleo de las personas participantes
de los servicios.
33
Mapa de procesos del Empleo con Apoyo
Para lograr una visión, en conjunto, que nos permita tener presente todo lo que es vital y lo
que no en el modelo del Empleo con Apoyo, resulta necesario realizar una clasificación por
procesos, dividiendo los procesos en tres niveles: procesos estratégicos, procesos claves
y procesos de soporte.
Los procesos estratégicos son aquellos que mantienen y desarrollan las políticas
y estrategias del servicio de Empleo con Apoyo. Los procesos clave son aquellos que
justifican la existencia del modelo de Empleo con Apoyo, ligados al servicio que se presta
y orientados al cliente y los procesos de soporte son aquellos que sirven de apoyo a los
procesos clave.
MAPA DE PROCESOS
SERVICIO DE EMPLEO
ALIANZAS
CAMBIO ALIANZAS MEJORA PERSPECTIVA
SENSIBILIZACIÓN ADMON. ÉTICA
SOCIAL PRIVADAS CONTINUA DE GÉNERO
PUBLICA
DISEÑO Y
ASESORAMIENTO/ APOYO Y
Necesidades de DESARROLLO CAPACITACIÓN Necesidades
ORIENTACIÓN SEGUIMIENTO
Empleo o PDI PLANES DE para PDI
P.D.I.D. TRABAJO
Necesidades de ASESORAMIENTO APOYO A

MEDIACIÓN EMPLEO
ORIENTACIÓN/ SEGUIMIENTO
Apoyo Empresarial EMPRESAS
EMPRESAS
GESTIÓN DE PROTECCIÓN PREVENCIÓN

ADMINISTRACIÓN FINANCIACIÓN
PROYECTOS DE DATOS RIESGOS
LABORALES
Gráfico 10. Mapa de procesos del Servicio de Empleo con Apoyo.
Procesos clave para personas con discapacidad intelectual o del

desarrollo
1. Asesoramiento/Orientación personas con discapacidad

intelectual o del desarrollo
Objetivo General
Asesorar y orientar a la persona con discapacidad intelectual o del desarrollo y a su entorno

más próximo, en la metodología de Empleo con Apoyo con la visión de acompañar al
participante en su proceso de búsqueda activa de empleo contribuyendo al desarrollo de
su propio proyecto vital.
34
Objetivos Específicos
- Descubrir e identificar motivaciones, actitudes, habilidades, intereses, referencias,

formación y experiencia laboral de la persona con discapacidad intelectual o del
desarrollo.
- Valorar las competencias personales y profesionales.
- Recopilar la máxima información socio laboral de la persona para diseñar posteriormente
el plan personal de empleo.
Responsables
- Equipo Técnico del servicio de Empleo con Apoyo (coordinador, preparador laboral).
Diagrama de flujo
Asesoramiento Acogida e
Orientación información del ¿La persona acepta
P.D.I.D servicio participar en el
SI
servicio?
Entrevista Plan NO
Personal de Empleo
¿La persona acepta Analizar motivos
participar en el
servicio?
NO
Firma Documento
compromiso de SI
participación
y autorizaciones Orientar a otros
recursos Firmar acuerdo de
valoración y RGPD
Informe
Entrevista
sociolaboral
NO
Ficha de recogida ¿El equipo técnico Ficha de recogida Valoración de las

información requiere más información competencias
información?
SI
Entrevista con el
entorno /familia/
centro /empresa
NO
¿La persona facilita

la comunciación
con el entorno
más cercano?
SI
Gráfico 11. Diagrama de Flujo del Proceso de Asesoramiento e información a personas

con discapacidad intelectual o del desarrollo.
35
Acciones
Asesoramiento/Orientación
Actividad Descripción
Acogida e Es el primer acercamiento entre la persona con discapacidad

información del intelectual o del desarrollo y el servicio de Empleo con Apoyo
servicio (profesionales, instalaciones). El equipo técnico, a través de
una entrevista, informa sobre la misión del servicio de Empleo
con Apoyo, los objetivos y la metodología, entre otros aspectos.
En algunas ocasiones, la persona puede ir acompañado de su
entorno más cercano. En esta fase se implica a la persona o al
entorno más cercano en la toma de decisiones.
Analizar El equipo técnico analiza junto con la persona o entorno más

motivos próximo, los motivos por los que no le interesa participar en
el servicio de Empleo con Apoyo y las alternativas existentes.
En todo momento se respeta la decisión de la persona sin
prejuzgar sus actos.
Orientar a otros Si la persona decide finalmente no participar en el servicio

recursos de Empleo con Apoyo, se le orienta a otros recursos que le
puedan interesar en función de sus necesidades, intereses,
motivaciones y expectativas. Siempre se brinda la posibilidad
de participar en otro momento en el servicio.
Entrevista En esta fase el equipo técnico detecta y obtiene información

socio-laboral sobre aspectos relacionados con la formación, motivaciones,
intereses, experiencia profesional, expectativas laborales,
competencias, habilidades y actitudes. La información que
se recopile debe estar contextualizada y orientada a diseñar
un plan individual de trabajo con el objetivo de capacitar a
la persona para conseguir un empleo futuro con los apoyos
necesarios. El equipo técnico se regirá por el código ético
propuesto en el manual.
36
Valoración Para realizar posteriormente un buen ajuste al puesto de trabajo

de las es necesario valorar las competencias adquiridas de la persona
competencias con discapacidad intelectual o del desarrollo. Llamamos
competencias al cómo hacer (conocimientos, concepto), saber
hacer (habilidades, destrezas) saber ser (actitudes y valores) y
saber estar (comunicación interpersonal, trabajo cooperativo),
Este proceso se lleva a cabo mediante fichas, cuestionarios
de valoración de competencias y observación de la persona
en acción en diferentes contextos y situaciones.
Entrevista con Si la persona lo considera oportuno y da su consentimiento

el entorno para tal efecto, el equipo técnico realiza una entrevista a su
entorno más cercano para extraer más información sobre la
persona, sus expectativas, experiencias anteriores.
Entrevista Plan Una vez que se obtiene el informe socio laboral completo de la
Personal de persona con discapacidad intelectual o del desarrollo se deriva
Empleo a una próxima entrevista donde se elaborará el plan personal.
Claves desde la perspectiva de género
Entrevista personal. Prestar atención al tipo de preguntas, en ocasiones se

realizan preguntas diferentes a hombres y mujeres. Equiparar la bolsa de
preguntas entre los géneros.
37
2. Diseño y desarrollo del plan personal de empleo
Objetivo General
Promover que la persona con discapacidad intelectual o del desarrollo consensue la toma
de decisiones sobre su vida profesional elaborando así, su plan personal de empleo bajo
sus interés y preferencias.
- Analizar las motivaciones, actitudes, intereses, competencias y aspiraciones que tiene

la persona con discapacidad intelectual o del desarrollo.
- Identificar la vocación profesional de la persona.
- Acompañar a la persona en la toma de decisiones, diseño y desarrollo de su plan
personal de empleo concretando las acciones desde su autodeterminación y ofreciendo
apoyo para establecer objetivos claros y alcanzables.
- Identificar qué estrategias de apoyo son necesarias para encontrar y mantener un
empleo.
Responsables
- Equipo Técnico del servicio de Empleo con Apoyo (Coordinador, preparador laboral).
Diagrama de flujo
Diseño y desarrollo Entrevista de Diseño del Plan

del Plan Personal autoconocimento y Personal de Empleo
de Empleo descubrimiento
del talento
Seguimiento y Evaluación
del Plan Personal
de Empleo
Ficha Plan
Personal
de Empleo
Desarrollo del Plan
Personal de Empleo
NO
SI
¿Acuerdo con
el Plan Personal de
Empleo?
Gráfico 12.Diagrama de Flujo del Proceso de Diseño y desarrollo del plan personal de
empleo de personas con discapacidad intelectual o del desarrollo.
38
Diseño y desarrollo del plan

Acciones
personal de empleo
Entrevista de El equipo técnico mantiene una entrevista con la persona

autoconocimiento con discapacidad con el objetivo de que la persona con
y descubrimiento discapacidad intelectual o del desarrollo identifique sus
del talento capacidades y potencialidades descubriendo así, el talento
que tiene.
Diseño del Plan El equipo técnico acompaña a la persona con discapacidad

Personal de intelectual o del desarrollo en el proceso de reflexión y
Empleo con la búsqueda de su objetivo laboral apoyándola para que defina
persona un objetivo profesional real y alcanzable.
Los deseos y las necesidades de la persona son centrales
en este proceso El equipo técnico debe guiar y apoyar a
la persona sin realizar juicios de valor con relación a su
decisión.
El equipo técnico, junto con la persona con discapacidad
intelectual o del desarrollo, consensuarán y elaborarán un
plan personal de empleo secuenciado en acciones y metas,
con una temporalización y una estrategia de apoyos.
Para realizar el plan es necesario que el equipo técnico
conozca muy bien a la persona (capacidades, habilidades,
tanto adquiridas como potenciales, actitudes, motivaciones,
expectativas…). El plan debe de ser dinámico y creativo.
Desarrollo del El plan personal de empleo se lleva a cabo por la persona

plan Personal de con discapacidad que es acompañada por el equipo técnico,
Empleo quien revisa las acciones reflejadas en el plan personal de
empleo.
Seguimiento y El equipo técnico y la persona con discapacidad intelectual

evaluación Plan o del desarrollo revisan en reuniones periódicas el plan con
Personal de la posibilidad de modificar o añadir acciones. El seguimiento
Empleo permitirá buscar estrategias alternativas cuando sucedan
incidencias.
Los planes personales se actualizan y se revisan
constantemente por ambas partes.
La evaluación facilita el proceso de reflexión, interpretación
y feedback entre el equipo técnico y la persona con
discapacidad intelectual o del desarrollo.
39
Diseño individual del plan de trabajo. Considerar la conciliación laboral sea

hombre o mujer.
3. Capacitación
Objetivo General
Favorecer y acercar la formación y las prácticas a las personas con discapacidad intelectual
o del desarrollo, con el fin de capacitar y tener más oportunidades de acceso al mercado
laboral.
- Detectar necesidades de acciones formativas acorde a su Plan Personal de Trabajo.

- Ofrecer oportunidades para entrenar a la persona en habilidades personales, sociales
y laborales.
- Mejorar las competencias y aptitudes laborales de las personas con discapacidad
intelectual o del desarrollo a través de la formación.
- Facilitar experiencias de prácticas laborales enriquecedoras para las personas con
Responsables
- El equipo técnico del Servicio de Empleo con Apoyo. (Coordinador, preparador laboral,
formador).
40
Diagrama de flujo
Detección de ¿Búsqueda
Capacitación necesidades de recursos
formativas formativos?
INTERNOS EXTERNOS
NO
Búsqueda de recursos
formativos EXTERNOS
Búsqueda de recursos
formativos INTERNOS
En proceso de ¿Ha adquirido
lascompetencias
búsqueda necesarias? Solicitud
SI
Desarrollo de la
formación
Adaptaciones
metodológicas
Seguimiento y Acompañamiento a
evaluación la formación/prácticas
Gráfico 13.Diagrama de Flujo del Proceso de Capacitación a personas con discapacidad

Acciones
Capacitación
Detección de El equipo técnico acompaña a la persona con discapacidad

necesidades intelectual o del desarrollo en el proceso de reflexión e
formativas identificación de necesidades formativas para alcanzar
su logro profesional. Estas necesidades pueden hacer
referencia a habilidades sociolaborales, emocionales,
herramientas de búsqueda activa de empleo o formaciones
específicas que doten y complementen su competencia
profesional.
41
Búsqueda El equipo técnico implica a la persona con discapacidad

de recursos intelectual o del desarrollo en la búsqueda del recurso
formativos formativo más idóneo teniendo en cuenta las preferencias
externos formativas, la modalidad, la duración, el lugar de impartición,
la metodología, etc. Estas necesidades formativas pueden
estar vinculadas a acciones de formación reglada o no
reglada. En este momento del proceso debe mencionarse la
posibilidad de realizar prácticas en una empresa ordinaria y
en un entorno real y de aprendizaje progresivo, para mejorar
la cualificación profesional en el puesto de trabajo.
Solicitud La persona con discapacidad intelectual o del desarrollo

cumplimenta la solicitud para la acción formativa. Si la
persona así lo decide, el equipo técnico acompañará en el
proceso de solicitud.
Adaptaciones El equipo técnico revisa la metodología de la acción formativa

metodológicas y realiza las adaptaciones pertinentes (adaptación del texto
o dinámicas en lectura fácil, asesoramiento al profesorado,
etc.), con el objetivo de que la persona adquiera con éxito
las mayores competencias posibles en la acción formativa.
Acompañamiento El equipo técnico acompaña a la persona con discapacidad

a la formación/ intelectual o del desarrollo al inicio de la acción formativa/
prácticas prácticas retirando paulatinamente el apoyo según la
adaptación y previo acuerdo con la persona y el profesor o
tutor.
Búsqueda El equipo técnico asesora, guía e involucra a la persona con

de recursos discapacidad intelectual o del desarrollo en la búsqueda
formativos de recursos formativos internos de la entidad conforme a
internos intereses, necesidades de mejora, duración, etc.
42
Desarrollo de la El equipo técnico diseña la acción formativa ajustándose a

formación las necesidades de las personas participantes y realizando
las adaptaciones oportunas. Durante el desarrollo de la
formación, la persona con discapacidad estará acompañada
por el formador para resolver dudas o incidencias que surjan
en el transcurso de la acción formativa.
Seguimiento y Durante la acción formativa / prácticas, se lleva a cabo un

evaluación seguimiento presencial o a distancia sobre la adquisición
de competencias, adaptaciones metodológicas, relaciones
interpersonales o inclusión en el grupo.
Una vez finalizada la acción, la persona y equipo técnico
evalúan la consecución de objetivos y la satisfacción con la
acción y el profesorado.
Diseño de las acciones formativas. Trabajar de manera transversal la igualdad

de género y la prevención de la violencia contra las mujeres.
4. Apoyo y seguimiento
Objetivo General
Apoyar y acompañar a la persona con discapacidad intelectual o del desarrollo en el

puesto de trabajo para generar actitudes de confianza y empoderamiento que consoliden
o promuevan, si es su deseo, el desarrollo de su carrera profesional.
43
- Acompañar en la incorporación al puesto de trabajo para la adaptación, aprendizaje y

mantenimiento del empleo.
- Ofrecer apoyo para conseguir el mantenimiento del puesto de trabajo y un desarrollo
profesional en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores/as.
- Entrenar en competencias sociales, ritmos y tareas propias del puesto.
- Establecer un mapa de apoyos naturales.
Responsables
- Preparador laboral
Diagrama de flujo
APOYO Y Acompañamiento
Incorporación al
SEGUIMIENTO puesto de trabajo
Revisión analisis
puesto-Análisis Plan Entrenamiento “in
situ” en el puesto
Intervención ante
Identificación y
una situación
asesoramiento de
apoyos naturales
NO SI
NO
¿Adecuación final ¿Adecuación

persona-puesto? final persona-
puesto?
NO
SI
Ajuste
persona-puesto Retirada paulatina Información de la
de los apoyos retirada de apoyo
SI
Informe Final
Seguimiento Grupos de apoyo Evaluación
continuado de la persona
ECA Personal
trabajadora
Gráfico 14.Diagrama de Flujo del Proceso de apoyo y seguimiento a personas con

44
Acciones:
Apoyo y seguimiento
Acompañamiento El preparador laboral acompaña a la persona con

discapacidad intelectual o del desarrollo en las fases previas
a la incorporación al puesto de trabajo (acompañamiento
a entrevista, apoyo en el transporte, sensibilización con el
entorno/ubicación laboral…)
Incorporación al El preparador laboral apoya y acompaña a la persona

puesto de trabajo con discapacidad intelectual o del desarrollo en su
incorporación al puesto presentando al supervisor,
encargado, compañeros, enseñando las instalaciones y
lugar de trabajo, zonas comunes, horarios, cultura de la
empresa, etc.
Entrenamiento “in El preparador laboral acompaña a la persona con

situ” en el puesto discapacidad intelectual o del desarrollo, en el puesto y
lugar de trabajo concreto y le ofrece el entrenamiento,
asesoramiento y apoyo necesario para facilitar que la
persona adquiera progresivamente las competencias y
cometidos que necesite para el adecuado desempeño del
mismo y su adaptación al entorno
Identificacion y Durante el entrenamiento, el preparador laboral detecta,

asesoramiento de asesora y sensibiliza a personas susceptibles de ser
apoyos naturales apoyos naturales y facilita que los apoyos surjan de manera
espontánea.
Información de la La presencia, duración e intensidad del entrenamiento

retirada de apoyo y apoyo de la persona con discapacidad se organiza
teniendo en cuenta el desempeño del trabajador, así como
las especificidades del contexto social y laboral. Cuando
el ajuste entre la persona y el puesto es adecuado, el
preparador laboral informa al trabajador y a la empresa de
la retirada de apoyo.
45
Retirada paulatina Una vez informados el trabajador y la empresa y obteniendo

de los apoyos su aprobación, se realizar un plan de retirada de apoyos
para que de manera gradual la persona acuda al puesto de
trabajo sin apoyo.
Revisión análisis En el caso de que no se haya realizado un correcto ajuste

puesto – análisis personal – puesto de trabajo, se procede a una revisión
plan del análisis del puesto y del plan personal de empleo para
conocer dónde se encuentra el desajuste y trazar un plan.
Intervención ante Después de realizar la revisión, el preparador laboral diseña

una situación una actuación por escrito, consensuada con la persona,
donde se especifica los pasos a tener en cuenta.
Seguimiento El preparador laboral no se desvincula totalmente ni de la

continuado empresa ni del trabajador, ya que en cualquier momento
puede surgir una incidencia (vulnerabilidad de las personas
para afrontar cambios, exigencias del puesto o relaciones
interpersonales, etc.), que hagan recurrir al apoyo laboral.
Se lleva a cabo un seguimiento continuado en el tiempo con
visitas y llamadas telefónicas.
Grupos de apoyo Espacio de intercambio de experiencias laborales

ECA entre personas que se encuentran trabajando. El grupo
responderá a cuestiones laborales y posibles incidencias.
Este seguimiento grupal facilitará el mantenimiento en el
puesto de trabajo y el desarrollo de la carrera profesional
(promoción, cambio de empresa).
Evaluación La persona trabajadora evalúa el proceso de inserción y el

personal momento actual en que se encuentra.
46
Seguimiento del puesto. Entre otros aspectos es importante evaluar y hacer

un seguimiento de las relaciones laborales. En el caso de las mujeres con
discapacidad intelectual o del desarrollo hay que prestar además una especial
atención a posibles situaciones de abuso o violencia de género.
Procesos clave para empresas
1. Asesoramiento y orientación a empresa
Objetivo General
Acercamiento y asesoramiento al tejido empresarial para promover la participación,

contratación y la inclusión de personas con discapacidad intelectual o del desarrollo en el
mercado laboral ordinario.
- Analizar los recursos del entorno por ámbitos y segmentos de actividad.

- Captar y sensibilizar a potenciales entidades comunitarias y del mundo empresarial,
promoviendo la contratación e inclusión de personas con discapacidad intelectual o del
desarrollo.
Responsables
- Prospector laboral.
47
Diagrama de flujo
ASESORAMIENTO/ Comunicación con

ORIENTACIÓN A Prospección responsable de la
EMPRESAS Laboral empresa
Sensibilización ¿Predisposición a
sobre LGD y RSC contratar a PDID?
NO
SI
Inicio de la
mediación y
Gráfico 15. Diagrama de Flujo del proceso de apoyo en el
proceso de
asesoramiento y orientación a la empresa. contratación
Acciones
Asesoramiento y orientación a empresa
Prospección El prospector laboral desarrolla un plan de análisis y

laboral exploración de recursos comunitarios a través de internet,
guía de empresas, contactos locales, etc y de acuerdo a los
objetivos de los planes individuales de trabajo.
Es primordial apoyarse en técnicas de marketing como
presentaciones, documentos o testimonios.
Periodicamente y en función de los recursos, es conveniente
realizar campañas de sensibilización empresarial.
Comunicación El prospector laboral intenta comunicar con el/ la responsable

con responsable de la empresa para presentar el Servicio de Empleo con
de empresa Apoyo y detectar necesidades y posibles colaboraciones.
El contacto puede realizarse incialmente por mail o teléfono
y posteriormente, con una visita presencial.
Se realiza un protocolo de visita en el que se recogen
datos relevantes de la empresa (Tipo de empresa, sector
laboral, número de trabajadores, cultura empresarial, tipo
de puestos, necesidades de contratación, características y
nivel de complejidad de los puestos).
48
Sensibilización Se informa al empresario sobre la Ley General de Derechos,

sobre LGD y RS las ventajas sociales y económicas que puede obtener por
la contratación de personas con discapacidad intelectual o
del desarrollo y en cumplimiento del principio de igualdad
de oportunidades, con especial mención a las ayudas para
la contratación de mujeres.
Iniciar la El prospector laboral envía información sobre el modelo

mediación y de convenio o acuerdo de colaboración y asesoramiento
el apoyo en previo a la mediación/ contratación.
el proceso de
contratación
Asesoramiento a empresas. Sensibilización a los empresarios sobre igualdad

de género. Uso del lenguaje no sexista, conocer si disponen o no de plan de
igualdad, coeducación y trabajo sobre los estereotipos.

Plan de igualdad. Resulta crucial el diseño e implementación, así como el
conocimiento de los planes de igualdad, no sólo de las empresas donde se
hace prospección. Esto nos puede dar claves que faciliten la puesta en marcha
de acciones que favorezcan la incorporación de mujeres con discapacidad
intelectual o del desarrollo a puestos de trabajo.
49
2. Mediación
Objetivo General
Negociación de un puesto de trabajo adecuado y ajustado al perfil de las personas con

discapacidad intelectual o del desarrollo para conseguir un candidato idóneo.
- Analizar el puesto de trabajo lo más detallado posible con la finalidad de determinar las
demandas del puesto.
- Asegurar el ajuste idóneo entre persona y puesto de trabajo, en función de los objetivos
del plan individual de trabajo y la revisión del análisis del puesto de trabajo.
- Seleccionar al candidato idóneo.
Responsables
- Preparador laboral.
Diagrama de flujo
Entrevista con ¿Posibilidad de Análisis del

MEDIACIÓN
responsable visitar puesto? puesto
SI
NO
Comunicación de Ficha Análisis

la decisión a la INCORPORACIÓN
puesto de trabajo
persona y a la PUESTO DE TRABAJO
empresa
SI Solicitud perfil del Oferta de Empleo

puesto de trabajo
¿ Confirmación
de la incorparción?
NO
Elección
Proceso de candidatos Ajuste laboral Preselección
selección idóneos persona-puesto candidatos
Gráfico 16. Diagrama de Flujo del proceso mediación con la empresa.
50
Acciones
Mediación
Entrevista con En esta fase, es el equipo técnico quien mantiene una

responsable entrevista con el responsable para revisar el acuerdo, aclarar
posibles dudas y conocer los puestos vacantes apropiados.
Se plantea realizar una visita al puesto obteniendo un perfil
del puesto de trabajo.
Análisis del El equipo técnico en colaboración con el /la responsable

puesto realiza un análisis exhaustivo y concreto de las tareas,
exigencias y características del puesto de trabajo y
del entorno laboral, es decir, de las funciones y tareas,
materiales, rendimiento, ritmo y productividad, condiciones
físicas, cognitivas, emocionales, ambientales, laborales, de
salud y seguridad, organizativas y sociales.
El análisis del puesto detallará las habilidades y
competencias que requiere el puesto.
Es importante valorar las habilidades sociales que demanda
el puesto para desenvolverse adecuadamente.
Del análisis del puesto se obtiene un registro para realizar
posteriormente el ajuste laboral.
Preselección Se comunica a las personas que se encuentran en búsqueda

de personas activa de empleo la oferta de empleo (puesto, funciones y
candidatas condiciones laborales) para que realicen la solicitud.
El equipo técnico valora y selecciona que candidatos/as
son susceptibles de participar en el proceso de selección
con base a su plan personal de empleo (competencias,
expectativas, preferencias laborales, formación, experiencia
previa, ubicación y accesibilidad del puesto…), apoyando
a la persona para que tome una decisión al respecto. Si
la persona lo considera oportuno, se informa al entorno
más cercano de la oferta de empleo para que valoren la
posibilidad de realizar el proceso de selección.
51
Ajuste laboral El equipo técnico empareja adecuadamente las habilidades

persona puesto y competencias de la persona con discapacidad intelectual
o del desarrollo que ha solicitado participar, teniendo como
referencia el plan personal de empleo y las necesidades y
requerimientos del análisis realizado del puesto de trabajo.
En este proceso se planifica el apoyo a recibir en el
propio puesto de trabajo para asegurar la incorporación y
mantenimiento del mismo.
Elección de Una vez realizado el ajuste laboral persona-puesto se

los candidatos selecciona a las personas candidatas idóneas con el
idóneos objetivo de asegurar la adecuación entre la persona y el
puesto, y por tanto, el éxito.
Proceso de Las personas candidatas realizan el proceso de selección

selección específico propuesto por la empresa para cada puesto de
trabajo buscando la idoneidad. El proceso de selección
puede constar de una o varias entrevistas personales,
dinámica de grupo o prueba de nivel. Se potencia que
la empresa realice este proceso de selección con la
intención de que la empresa tenga capacidad de elección.
Si se considera pertinente y es posible, el equipo técnico
participará en el proceso acompañando a la persona y
asesorando a la empresa durante la selección.
Comunicación El equipo técnico comunica a la persona con discapacidad

de la decisión de intelectual o del desarrollo la elección positiva de la empresa,
la persona y a la si la persona lo considera oportuno, se informa a su entorno
empresa más cercano.
Se comunica a la empresa la aceptación de la persona con
discapacidad.
Se estima la fecha de comienzo.
52
Análisis del puesto. Es importante considerar las situaciones personales

de las personas a la hora de analizar o diseñar un puesto de trabajo.
Especialmente habrá que valorar la situación y ajustarse a sus necesidades y
posibilidades, considerando entre otras cosas, si existen mayores o menores
a su cargo o si cuenta con red de apoyo.

Selección de personal. Eliminar prejuicios, generar igualdad de oportunidades
independientemente del género y el sexo respondiendo así a criterios
estrictamente de competencias profesionales.
3. Apoyo de empresa
Objetivo General
Asesoramiento y acompañamiento a la empresa y a la persona con discapacidad intelectual
o del desarrollo en el puesto de trabajo para que la inserción laboral sea exitosa.
- Orientar a la empresa en la prestación de apoyo para el mantenimiento del puesto de

trabajo y ayudas ergonómicas.
- Apoyar y acompañar al trabajador/a ante situaciones de cambio, conflicto y/o aprendizaje
de nuevas responsabilidades.
- Fomentar el apoyo natural y las relaciones sociales para garantizar el éxito en el puesto
de trabajo.
- Conseguir que la persona con discapacidad intelectual o del desarrollo tenga una
inserción adecuada y ajustada al puesto y cultura de la empresa.
Responsables
Preparador laboral.
53
Diagrama de flujo
¿Empresa Apoyo en la
APOYO A interesada presentación empresa,
EMPRESAS en realizar compañeros, ambiente
formación?
SI NO
Formación en base
a necesidades de la
empresa
Adaptaciones
al puesto
NO
Reunión de Apoyo y
¿Inserción Entrenamiento
evaluación con establecimiento
adecuada? “in situ” de las tareas
empresario de apoyos
naturales
SI
Gráfico 17. Diagrama de Flujo del

Plan de seguimiento proceso de apoyo a la empresa.
y retirada de apoyo
Acciones:
Apoyo de empresa
Formación El preparador laboral ayuda a hacer la empresa más

en base a accesible para las personas con discapacidad intelectual
necesidades de la o del desarrollo a través de la formación (conocimiento de
empresa la discapacidad, romper prejuicios, miedos, adaptaciones,
ayudas ergonómicas, etc).
Apoyo en la Esta fase comienza cuando la persona con discapacidad

presentación intelectual o del desarrollo empieza a trabajar en la empresa.
de la empresa, El preparador laboral acompaña y apoya al trabajador/a
compañeros, los primeros días de trabajo enseñándole como llegar,
ambiente… presentando a su supervisor, encargado y compañeros de
trabajo, tareas a realizar, horarios, sistema de fichaje (en el
caso de que lo haya), riesgos laborales asociados al puesto,
zonas comunes, etc.
54
Adaptaciones al El preparador laboral detecta qué adaptaciones (cognitivas

puesto o físicas) necesita la persona con discapacidad intelectual o
del desarrollo y las va implementando según necesidades.
Las adaptaciones pueden dirigirse al espacio (favorecer la
accesibilidad y estructuración del propio lugar de trabajo) a
la tarea (secuenciación y estructuración de las tareas y de
los tiempos, uso instrucciones claras y concretas mediante
apoyos visuales y/o auditivos…) o a las relaciones con los
compañeros (pautas de interacción, adaptación de reglas
sociales…) entre otras.
Apoyo y El preparador laboral debe fomentar el apoyo natural desde

establecimiento el inicio, identificando aquellos compañeros que se muestren
de apoyos más susceptibles de acompañar a la persona en su vida
naturales laboral. El preparador laboral ayuda a los compañeros
para que formen, apoyen y refuercen a la persona con
discapacidad intelectual o del desarrollo en la medida de
lo posible.
Es fundamental que los apoyos naturales dispongan de
información, formación y orientaciones para poder apoyar
adecuadamente a la persona.
El apoyo natural tiende a ser permanente a lo largo del
tiempo, lo que facilita el mantenimiento en el puesto de
trabajo.
Reunión de El preparador laboral y el empresario evalúan y reflexionan

evaluación con el sobre el proceso de inserción. Si la evaluación es positiva
empresario se informa al trabajador del plan de seguimiento y retirada
del apoyo. Si no es adecuada, se revisan las adaptaciones
al puesto.
Plan de La intensidad, duración y temporalidad del apoyo viene

seguimiento y determinada por las necesidades y la evolución de la persona
retirada de apoyo en el puesto de trabajo. Cada trabajador va a requerir un
tipo de seguimiento con una frecuencia e intensidad distinta
que será necesario planificar e ir retirando en el tiempo.
55
Apoyo Natural: fomentar que los apoyos naturales actúen como tal, y que
presten su apoyo en función de las tareas, competencias profesionales,
relación jerárquica, etc., sin prejuicios de género.
4. Seguimiento de empresa
Objetivo General
Que la persona con discapacidad intelectual o del desarrollo consiga una estabilidad laboral
en el puesto de trabajo.
- Mantener y consolidar una adaptación real y exitosa en el puesto de trabajo.

- Posibilitar la promoción personal y laboral de la persona con discapacidad intelectual o
del desarrollo en la empresa.
Responsables
Equipo técnico.
56
1.4 Diagrama de flujo
SEGUIMIENTO Seguimiento
A EMPRESAS Establecido
¿Seguimiento
Analizar establecido ha sido
motivos el adecuado?
NO
Ficha de
incidencias
SI
Plan de intervención
(actuación)
NO SI
¿Solución
de la Seguimiento
incidencia? continuado
BÚSQUEDA DE Evaluación
NUEVAS INSERCIÓN
de resultados y
OPORTUNIDADES DE EXITOSA
INSERCIÓN mejora continua
Gráfico 18. Diagrama de Flujo del proceso de seguimiento con la empresa.
57
Acciones
Seguimiento de empresa
Seguimiento El preparador laboral lleva a cabo el seguimiento establecido

Establecido y consensuado con el empresario y el trabajador.
Analizar los Cuando el seguimiento no ha sido adecuado se analizan

motivos el por qué de esa situación recogiendo información de
todos los agentes implicados (trabajador, compañeros,
supervisores) para trazar un plan de intervención.
Plan de El preparador laboral y el trabajador con discapacidad

Intervención intelectual o del desarrollo establecen y acuerdan un plan de
(actuación) basado en los motivos que han llevado a que el seguimiento
no sea el adecuado.
Seguimiento Esta fase comienza una vez que la persona con discapacidad
continuado intelectual o del desarrollo ha aprendido a realizar bien
todas las tareas. El preparador laboral informa y planifica la
retirada del nivel de apoyo.
Inserción Exitosa Se considera una inserción exitosa cuando la persona

trabajadora con discapacidad intelectual o del desarrollo se
encuentra plenamente incluido en su puesto de trabajo.
Evaluación de El preparador laboral y el empresario evalúan y reflexionan

resultados y sobre el proceso y los resultados de la inserción laboral.
mejora continua (Evaluación del ambiente, desarrollo de la tarea,
adaptaciones establecidas, rendimiento y calidad del
trabajo, satisfacción de la empresa y el trabajador),
Al final de esta fase el trabajador, el empresario y el
preparador laboral acuerdan la forma y el nivel de apoyo
que necesitarán en el futuro y qué hacer sí surge una
incidencia, reajuste.
Búsqueda El equipo técnico busca nuevas oportunidades de inserción

de nuevas dentro de la empresa, (nuevos puestos de trabajo).
oportunidades de
inserción
58
Procesos estratégicos
1. Perspectiva de género
Dentro de los procesos estratégicos mencionados, hay que hacer referencia expresa a la
perspectiva de género por lo que significa en sí (visibilidad, empoderamiento, responsabilidad
y participación de hombres y mujeres en todos los procesos clave).
“Un elemento clave para la comprensión histórica de las relaciones

entre mujer y empleo es el concepto de división sexual del
trabajo. Concepto que hace referencia “al reparto social de tareas
o actividades según el sexo-género. Este reparto varía según
las sociedades y las épocas históricas, pero existe en todas las
sociedades que se conocen. El reparto de «actividades» no sería
tan significativo si no fuera sistemáticamente acompañado de una
valoración diferencial, esto es, jerarquizada, y no tuviera fuertes y
claras repercusiones en las condiciones de vida” (Gómez Bueno,
2001).

Según la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres,” Las mujeres y los hombres son
iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes.
En los siguientes artículos se definen términos de políticas de
igualdad.”
59
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres
Artículo 6.1. DISCRIMINACIÓN DIRECTA se considera discriminación directa
por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea,
haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos
favorable que otra en situación comparable

Articulo 6.2. DISCRIMINACIÓN INDIRECTA: se considera discriminación
indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o
práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja
particular con respecto a personas de otro, salvo de dicha disposición, criterio
o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad
legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y
adecuados.
Artículo 7.1. ACOSO SEXUAL: cualquier comportamiento, verbal o físico, de

naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Artículo 7.2. ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: cualquier comportamiento

realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de
atentar contra su dignidad, y de crear un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.
Artículo 76. COMISIÓN INTERMINISTERIAL DE IGUALDAD ENTRE

MUJERES Y HOMBRES: es el órgano colegiado responsable de la coordinación
de las políticas y medidas adoptadas por los departamentos ministeriales con
la finalidad de garantizar el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres y
promover su efectividad.
Artículo 11. ACCIÓN POSITIVA: Son medidas específicas, a favor de las

mujeres, para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho
respecto a los hombres, con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional
a la igualdad. Tales acciones, que serán aplicables en tanto subsistan dichas
situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el
objetivo perseguido en cada caso.
Artículo 46.1 PLANES DE IGUALDAD: los planes de igualdad fijarán los

concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar
para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de
seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
60
El informe del Observatorio de Discapacidad y Mercado de Trabajo de la ONCE (ODISMET,

2017) recoge y analiza diferentes variables relacionadas con la tasa de actividad de
personas con discapacidad en el año 2015:
- Las mujeres con discapacidad representan el 42,3% del total de la población con
discapacidad en edad activa en nuestro país.
- Las mujeres con discapacidad cuentan con una tasa de actividad del 33,15% una tasa
de empleo del 22,8% y una tasa de paro del 31,1%, es decir, casi 39 puntos menos que
la actividad mostrada por las mujeres sin discapacidad; 32,3 puntos menos en su tasa
de empleo y hasta 7,6 puntos más de paro.
- La contratación de mujeres con discapacidad representó el 39% de todo el empleo creado
en 2015, en números absolutos casi 95.000 contratos. Las mujeres con discapacidad
representan el 1,2% de todos los contratos a mujeres en 2015.
- El salario de las mujeres con discapacidad es un 15,5% menor que las mujeres sin
discapacidad.
Según la encuesta publicada por El Observatorio Estatal de la Discapacidad (OED) y la

Asociación Española de Empleo con Apoyo (AESE), “Realidad, situación, dimensión y
tendencias del Empleo Con Apoyo en España en el horizonte del año 2020” las entidades
identifican que las mujeres participan en menor medida en programas de Empleo con
Apoyo que los hombres.
REDempleo defiende la igualdad de oportunidades. Resulta preciso identificar los efectos

que nuestras acciones y el uso del lenguaje puede tener en uno u otro sexo. En ocasiones
tomamos decisiones que, de entrada, parecen no ser sexistas, pero, que si analizamos
con detenimiento pueden tener impacto diferente en mujeres y hombres. Esto ocurre de
manera cotidiana también con el lenguaje. Muchas de las acciones puestas en marcha en
el ámbito de la discapacidad han sido en buena medida neutras al género. Sin embargo, la
desigualdad de género es estructural de nuestra sociedad actual.
El enfoque de género en ámbitos como el empleo y la orientación laboral persigue

fundamentalmente:
- Incorporar una mirada intereseccional en el ámbito laboral.

- Favorecer la toma de conciencia ante la perspectiva de género y la igualdad de
oportunidades.
- Normalizar la entrada al mundo laboral como palanca al desarrollo de planes de vida
personalizados e inclusivos (formar una familia, independizarse…).
- Fomentar el empoderamiento de las mujeres que históricamente han tenido menos
oportunidades.
- Romper barreras históricas: sociales y mentales para la igualdad en el acceso al empleo
y la formación vocacional.
- Brindar nuevas oportunidades de empleo, solvencia y autonomía a mujeres con
- Ofrecer al mundo empresarial nueva cartera de profesionales.
61
Para que todo esto sea posible se deben contemplar como básicos la formación y el
conocimiento del equipo técnico en lenguaje no sexista y en el glosario básico sobre
género e igualdad.
Incorporar la perspectiva de género como un eje transversal en nuestras acciones y

proyectos ayudará a tomar conciencia y mejorar el apoyo a las personas con discapacidad
intelectual o del desarrollo, generando así una cultura de igualdad de género, paridad y
respeto.
Procesos de soporte
1. Prevención de riesgos laborales
La Ley de Prevención de Riesgos laborales 31/1995 en su artículo 25 sobre

la Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados
riesgos establece que “El empresario garantizará de manera específica
la protección de los trabajadores que, por sus propias características
personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan
reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial,
sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones
de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas
y de protección necesarias. Los trabajadores no serán empleados en
aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características
personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o
sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores
u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de
peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados
o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas
de los respectivos puestos de trabajo”.
62
Lo esencial es saber cómo determinar que una persona con discapacidad intelectual o
del desarrollo puede ser un trabajador especialmente sensible a determinados riesgos del
puesto de trabajo.
Para ello, debe existir una correcta coordinación entre las partes intervinientes empresa,
Servicio de Empleo con Apoyo y Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, tanto el
área de vigilancia de la salud como del área técnica.
El técnico de prevención de riesgos laborales deberá:
- Fomentar los comportamientos seguros y la correcta utilización de los equipos de

trabajo y protección.
- Promover las actuaciones preventivas básicas, como orden y limpieza, señalización y
mantenimiento.
- Realizar evaluaciones elementales de riesgos y establecer medidas preventivas.
- Estar presente en los casos en que se requieran los conocimientos y experiencia, tanto
en materia preventiva como de discapacidad intelectual ya que los riesgos pueden
agravarse en el caso de trabajadores especialmente sensibles.
La prevención de riesgos laborales se refleja en los procesos de la siguiente manera:
Asesoramiento y orientación a personas con discapacidad intelectual o del desarrollo.
Entrevista personal. La interacción entre los elementos laborales y las propias

características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan
reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial del posible
candidato.

Diseño y desarrollo del Plan Personal de Empleo
El diseño del Plan Personal de Empleo. Deberá venir determinado por el informe
médico de Vigilancia de la Salud. Dado su carácter voluntario es imprescindible
concienciar e instar al trabajador a realizar el reconocimiento médico inicial, clave
para determinar la especial sensibilidad y las adaptaciones necesarias en materia de
seguridad y salud laboral. Esta labor debe ser un trabajo de coordinación entre los
servicios médicos, la empresa y el servicio de prevención.
Capacitación
La formación contemplará normas generales de seguridad laboral adaptadas a las

necesidades de los participantes para que sea comprensible.
63
Apoyo y Seguimiento
Los siguientes elementos pueden favorecer un lugar de trabajo accesible:
-- Uso de planos de localización y orientación.

-- Disminuir la dependencia de la memorización como herramienta para recordar
información.
-- Utilizar el mayor número de formatos complementarios posible (visual, audio,
multigráfico).
-- Elementos que favorecen una señalización accesible:
·· Tomar como referencia la Norma UNE 170002:2009, de Requisitos de accesibilidad
para la Rotulación a la hora de plantear tamaños, tipografías, contrastes y soportes
en la cartelería.
·· Evitar la confusión: la señal debe indicar u orientar sin crear dudas.
·· Dar la información necesaria y evitar exceso.
·· Jerarquizar la información.
·· Separar la información diferente en líneas distintas.
·· Recurrir a dispositivos tecnológicos (Tablet, PC, PDA´s o teléfonos móviles).
·· Programas tipo “agenda” permiten gestionar un calendario de tareas asignadas al
puesto, diario, semanal o mensual.
·· Programar avisos de tareas que hay que realizar en cada momento y los equipos de
protección que debemos utilizar.
·· Información complementaria a través de realidad virtual, lectura de códigos QR, etc.
-- Equipos de trabajo accesibles
·· Uso simple e intuitivo.

·· Eliminar la complejidad innecesaria p.e. reducir protocolos.
·· Diseño sencillo, estructurado y jerarquizado.
·· Estructura lógica según los contenidos.
·· Hacer el proceso en pocos pasos.
·· Menús de lenguaje sencillo y con iconos.
·· Variedad de soportes: audio, lectura fácil.
·· Dar avisos claros de error.
·· Localización de elementos de apoyo.
·· Maximizar la legibilidad de la información esencial.
·· Manuales de instrucciones fáciles de entender.
·· Proporcionar compatibilidad con varias técnicas o dispositivos usados por personas
con limitaciones sensoriales.
64
Asesoramiento y orientación a Empresas
Es importante aclarar que por el hecho de tener una discapacidad no conlleva que esa
persona sea en sí un trabajador especialmente sensible. Dependerá de la interacción
con los elementos laborales y las propias características personales del trabajador.
Únicamente a través del reconocimiento médico inicial se pueden establecer
las consecuencias de la interacción entre el entorno laboral y las características
personales para determinar la posible especial sensibilidad.
Mediación
Análisis del puesto: Se deben tener en cuenta todos los factores de riesgo que
intervengan en el desarrollo de las tareas y funciones del puesto de trabajo a ocupar,
entre otros:
-- Funciones y tareas.
-- Uso de equipo maquinaria y/o herramientas.
-- Identificación de los riesgos y evaluación.
-- Uso de EPIS. (Equipos de protección individual).
-- Horario de Trabajo.
-- Relaciones de trabajo.
-- Organización del trabajo.
-- Comunicación interna en la organización.
-- Entorno de trabajo.
-- Señalítica.
-- Acceso al lugar de trabajo, comunicaciones.
En este supuesto interviene de forma directa el concepto de accesibilidad universal.

Que según la Ley General de Derechos de la Personas con Discapacidad y de su
Inclusión Social, es la condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes,
productos y servicios, así como los objetos, instrumentos, herramientas y dispositivos,
para ser comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas en
condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más autónoma y natural posible.
Presupone la estrategia de «diseño universal o diseño para todas las personas», y se
entiende sin perjuicio de los ajustes razonables que deban adoptarse.
Los ajustes razonables conllevan la adopción de las medidas adecuadas para que, en
función de las necesidades de cada situación concreta, permitir a las personas con
discapacidad: acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente
y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para
el empresario.
Para considerar si la carga es excesiva se tendrá en cuenta los siguientes aspectos:
65
-- Si la carga es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o

subvenciones públicas para personas con discapacidad.
-- Los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen.
-- El tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.
Apoyo a empresas
Adaptar cuantos procedimientos y registros del Sistema de Gestión Preventivo

interactúen con los trabajadores con discapacidad intelectual:
-- Política de Prevención de la Empresa.

-- Formación e Información.
-- Evaluación de riesgos.
-- Entrega de EPIS. (Equipo de protección individual).
-- Declaración de buenas prácticas en factores psicosociales.
-- Procedimiento de resolución de posible situación de Acoso Laboral.
-- Plan de movilidad.
-- Plan de Emergencias y Evacuación.
-- Carteles informativos.
Se debe tener en cuenta para ajustar los procedimientos y los registros mencionados,
el concepto de lectura fácil. Es un método de adaptación y redacción de textos que
pretende facilitar la lectura y la comprensión a las personas con necesidades de
apoyo en la comprensión lectora. El objetivo de las publicaciones en lectura fácil es
presentar textos claros y fáciles de leer y comprender, apropiados para los diferentes
grupos de personas. La lectura fácil tiene diversos grados según los diferentes niveles
de competencia lectora de las personas a las que se dirige. Todo el material con el
que se trabaje debería ser comprensible cognitivamente y apoyada con fotografías o
pictogramas.
Seguimiento a empresas
Seguimiento del puesto.
-- Debe garantizarse que se ha ofrecido al trabajador la posibilidad de realización

del reconocimiento médico.
-- Comprobar que el trabajador ha recibido y comprendido todo el material en materia
de seguridad y salud laboral que exige la normativa al respecto, información,
formación, etc.
-- Comprobar la accesibilidad del entorno laboral, sobre todo en cuestión de
seguridad personal en caso de emergencia.
-- Conocer la existencia de incidentes y accidentes laborales que pudieran
menoscabar la salud de los trabajadores y comprobar si se han tomado las
medidas adecuadas para subsanarlos.
66
2.Proteccion de datos
El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) es la nueva normativa que regula
la protección de los datos. Su ámbito de aplicación se extiende a todos los países miembros
de la Unión Europea y se aplica directamente en todos ellos a partir del 25 de mayo de
2018.
A continuación, se mencionan algunas pautas que hay que tener en cuenta para adaptar
los procesos de los Servicios de Empleo al Reglamento General de Protección de Datos:
-- Identificar todos los tratamientos que se realizan en el servicio (que datos se tratan,
destinatarios del tratamiento, finalidad de los datos…).
-- Comprobar que la base jurídica para el tratamiento es lícita.
-- En función de los tratamientos identificados en los apartados anteriores, realizar un
análisis de los riesgos que tiene el servicio para implementar medidas técnicas y
organizativas acordes a dichos riesgos.
-- Valorar si los proveedores con acceso a datos (encargados de tratamiento) ofrecen
las garantías suficientes y cumplen con las disposiciones del Reglamento General de
Protección de Datos. Se adecuarán los contratos de encargado de tratamiento conforme
a los parámetros establecidos en el Reglamento General de Protección de Datos.
-- Realizar una adecuación de todas las clausulas informativas destinadas a recabar
datos y comprobar la base de legitimación para el tratamiento de los datos personales.
-- Establecer mecanismos y protocolos que permita garantizar la confidencialidad,
integridad y disponibilidad de la información, además de poder acreditarlo.
-- Establecer mecanismos que permitan detectar violaciones y brechas de seguridad
y notificarlas, si fuera necesario, en el plazo de 72 horas a la Agencia Española de
Protección de Datos.
-- Valorar la necesidad de realizar una evaluación del impacto sobre alguno de los
tratamientos que entraña un mayor riesgo y documentarlo adecuadamente.
-- Elaborar y adaptar las cláusulas contractuales de las páginas web al Reglamento
General de Protección de Datos.
-- Establecer protocolos de revisión y actualización periódica que permita garantizar que
todos los procedimientos del servicio funcionan adecuadamente.
67
Perfiles profesionales servicio de Empleo con Apoyo
Los perfiles profesionales indispensables y prioritarios en el Servicio de Empleo con Apoyo

son:
Coordinador
Prospector Preparador Auxiliar

Formador
laboral laboral administrativo
Gráfico 19. Perfiles profesionales de los servicios de Empleo con Apoyo.
A continuación, se incluyen a titulo orientativo, las funciones que desarrollarían cada uno
de ellos y las competencias necesarias para su correcto desempeño.
1. Coordinador servicio de empleo con apoyo

Titulación: Licenciado/a, Diplomado/a o Grado en Ciencias Humanas o Sociales o Ciclo
Formativo de Grado Medio relacionado con el sector social.
Experiencia en dicha categoría de, al menos, dos años en la coordinación de equipos

para la prestación de servicios a personas con discapacidad intelectual o del desarrollo
en el ámbito laboral, con valoraciones y diseño de acciones de intervención individuales
y grupales para la mejora de la participación socio-laboral de las personas en su entorno,
desde el paradigma de apoyos.
Tendrá conocimiento en gestión de equipos, diseño y uso de sistemas de información,

almacenaje electrónico, codificación y explotación elemental de datos y su protección.
Funciones
- Coordinar técnicamente del equipo: organización de personal, supervisión, evaluación,

distribución de funciones y horarios.
- Coordinar externamente el proyecto.
- Planificar, programar y Garantizar el cumplimiento de los objetivos marcados.
- Evaluar los procesos y actividades de Empleo con Apoyo.
68
- Facilitar la toma de decisiones y solucionar incidencias.

- Fomentar la comunicación y relación entre los miembros del equipo.
- Diseñar los criterios de valoración e intervención de los procesos grupales e
individuales de atención.
- Seleccionar, prestar orientación profesional e intervención psicosocial con los
participantes.
- Presentar proyectos a subvenciones, convocatorias y elaboración de memorias.
Competencias
Capacidad de
trabajo en equipo y
de regenerar redes
de trabajo.
Comunicación
Capacidad de
Capacidad de trabajo bajo
análisis y solución presión y gestión
de problemas emocional del
estrés
Gestión del
conocimiento: uso de
nuevas tecnologías,
conocimiento sistemas
Orientación al
de información, COORDINADOR cliente, orientación
conocimientos procesos al servicio
de calidad,
innovación, etc
Capacidad de
Toma de decisiones organización y
planificación
Liderazgo
Gráfico 20. Competencias del coordinador de los servicios de Empleo con Apoyo.
69
2. Prospector laboral

Titulación: Licenciado/a, Diplomado/a o Grado en Administración y Dirección de empresas
o Ciencias Sociales o Ciclo Formativo de Grado Medio en este ámbito.
Experiencia de al menos 1 año en puestos de responsable de selección, prospector laboral

o intermediador laboral.
Tendrá conocimientos específicos en:
- Recursos humanos y/o marketing.

- Procesos de selección e integración laboral.
- Mercado de trabajo, yacimientos de empleo para colectivos vulnerables.
- Estrategias de acercamiento a empresas y estrategias comerciales. Mediación con
empresas.
- Procesos de contratación y políticas activas de empleo.
- Gestión de la diversidad en las organizaciones y de la Responsabilidad Social de las
Empresas.
- Conocimientos en informática, ofimática e internet a nivel usuario.
- Competencias técnicas generales (redacción de informes, bases de datos…).
- Salud laboral.
- Protección de datos.
Funciones
- Analizar el mercado laboral.

- Captar empresas colaboradoras.
- Informar / sensibilizar a empresarios/as sobre la contratación de personas con
discapacidad intelectual.
- Guiar en los trámites, procedimientos y bonificaciones a la contratación de personas
con discapacidad intelectual.
- Gestionar ofertas de empleo.
- Asesorar a la empresa sobre la adaptación del puesto de trabajo.
- Fomentar la relación entre el servicio y la empresa (visitar empresas, eventos, fidelizar
a la empresa).
- Contactar y colaborar con otros recursos para el empleo (tanto internos de la entidad
como externos).
- Tener una base de datos con las empresas contactadas, colaboradoras, etc.
- Asistir en las reuniones de coordinación del servicio.
- Participar en las acciones de formación que se desarrolle desde el servicio (contratos,
nóminas, etc.).
70
Competencias
Capacidad de
negociación y
mediación
Capacidad de Capacidad de
organización y escucha, buen
planificación comunicador/a
PROSPECTOR
LABORAL
Autonomía,
Orientación al
iniciativa,
cliente y
flexibilidad y
resultados
creatividad
Capacidad de
trabajo en
equipo y de
generar redes
de trabajo
Gráfico 21. Competencias del prospector laboral de los servicios de Empleo con Apoyo.
71
3. Preparador laboral

Titulación: Técnico Superior en Integración Social o similar, con experiencia y motivación
para trabajar en el sector social.

Experiencia de al menos 1 año en puestos de atención directa con personas con
discapacidad intelectual o del desarrollo y en programas de Empleo con Apoyo.
- Discapacidad intelectual o del desarrollo.

- Procesos de selección e integración laboral.
- Conocimientos en informática e Internet a nivel usuario.
- Competencias técnicas generales (redacción de informes, bases de datos…).
- Curso de Capacitación de nivel básico en prevención de riesgos laborales.
Se requiere flexibilidad y disponibilidad horaria.
Funciones
- Apoyar en la elaboración de planes personales de empleo con revisiones periódicas.

- Seleccionar personas usuarias para la incorporación a un puesto de trabajo.
- Desarrollo y análisis del puesto de trabajo y del proceso de adecuación inicial persona-
puesto.
- Entrenamiento laboral en el propio puesto de trabajo.
- Diseñar apoyos para la mejora de la autonomía y autodeterminación.
- Diseñar e impartir programas de formación para la adquisición de habilidades de
autonomía personal y social.
- Asesorar y apoyar a los supervisores y compañeros de trabajo del usuario para
facilitar la adaptación e integración social del participante a su puesto y al ambiente
laboral de la empresa.
- Diseñar un método de seguimiento regular para la retira gradual de apoyos en el
puesto de trabajo.
- Actualizar la información de cada usuario-demandante del Servicio de Empleo.
- Atención familiar con el fin de vincular a las mismas a los planes personales de cada
uno de los participantes del servicio.
72
Competencias
Capacidad de
organizar los
apoyos en función
de cada necesidad.
Gestión del tiempo
Habilidad para la
Capacidad de
resolución de
comunicación y
conflictos
transmisión de
valores
PREPARADOR
LABORAL
Conocimientos Motivación y
en materia de compromiso ético
discapacidad y
legislación
Capacidad para Flexibilidad

mediar con el para la prestación
entorno y crear de apoyos
redes de apoyos
Gráfico 22. Competencias del preparador laboral de los servicios de Empleo con Apoyo.
73
4. Formador servicio de empleo con apoyo

Titulación: Licenciado/a, Diplomado/a o Grado en Ciencias Humanas o Sociales o Ciclo
Formativo de Grado Medio en este ámbito.
Experiencia de al menos 1 año impartiendo formación a personas con discapacidad

- Metodologías didácticas, habilidades sociales y dinámicas de grupo, programación

de sesiones y adaptación de actividades.
- Competencias en informática y redes sociales a nivel avanzado.
Funciones
- Evaluar necesidades de formación.

- Proporcionar oportunidades de aprendizaje adaptadas a las características del
alumnado.
- Programar, impartir y evaluar las acciones formativas.
- Diseñar y elaborar material didáctico.
- Acompañar y orientar en el proceso de aprendizaje.
- Planificar y organizar tutorías presenciales, telefónicas o telemáticas.
- Garantizar el cumplimiento de los objetivos marcados.
- Solucionar incidencias.
- Fomentar la comunicación entre el alumnado.
- Mantener coordinación, comunicación y colaboración con el resto del equipo.
74
Competencias
Proactividad,
flexibilidad y
creatividad
Manejo de Habilidades para

técnicas y recursos la resolución
didácticos de conflictos
FORMADOR
Especialización
en la materia y Habilidades de
adaptación a los motivación del
cambios. Formación alumnado
continua
Capacidad de
organización
y planificación
Gráfico 23. Competencias del formador de los servicios de Empleo con Apoyo.
75
5. Auxiliar administrativo

Titulación. Certificado de escolarización.
Persona con discapacidad intelectual o del desarrollo con conocimientos específicos en
informática y redes sociales.
Funciones
- Recepción presencial y atención de llamadas telefónicas.

- Archivar documentación.
- Organizar recursos materiales.
Competencias
Manejo
herramientas
informáticas
Técnicas Auxiliar Comunicación

administrativas Administrativo oraly escrita
básicas
Trabajo
en equipo
Gráfico 24. Competencias del auxiliar administrativo de los servicios de Empleo con Apoyo.
76
3
Índice de gráficos
Índice de gráficos
Gráfico 1. Mapa de entidades Asociación Española de Empleo con Apoyo.
Gráfico 2. Trayectoria del Empleo con Apoyo
Gráfico 3. Mapa de la situación del Empleo con Apoyo en Iberoamérica.
Gráfico 4. Crecimiento de REDempleo. Entidades y personas atendidas.
Gráfico 5. Mapa de entidades que forman REDempleo.
Gráfico 6. Premisas de los servicios de Empleo con Apoyo.
Gráfico 7. Principios básicos en los que se fundamenta el Empleo con Apoyo.
Gráfico 8. Principios metodológicos de REDempleo.
Gráfico 9. Valores fundamentales de los servicios de Empleo con Apoyo
Gráfico 10. Mapa de procesos del Servicio de Empleo con Apoyo.
Gráfico 11. Diagrama de Flujo del Proceso de Asesoramiento e información a personas con
Gráfico 12. Diagrama de Flujo del Proceso de Diseño y desarrollo del plan personal de
empleo de personas con discapacidad intelectual o del desarrollo.
Gráfico 13. Diagrama de Flujo del Proceso de Capacitación a personas con discapacidad
Gráfico 14. Diagrama de Flujo del Proceso de apoyo y seguimiento a personas con
Gráfico 15. Diagrama de Flujo del proceso de asesoramiento y orientación a la empresa
Gráfico 16. Diagrama de Flujo del proceso mediación con la empresa.
Gráfico 17. Diagrama de Flujo del proceso de apoyo a la empresa.
77
77
Gráfico 18. Diagrama de Flujo del proceso de seguimiento con la empresa.
Gráfico 19. Perfiles profesionales de los servicios de Empleo con Apoyo.
Gráfico 20. Competencias del coordinador de los servicios de Empleo con Apoyo.
Gráfico 21. Competencias del prospector laboral de los servicios de Empleo con Apoyo.
Gráfico 22. Competencias del preparador laboral de los servicios de Empleo con Apoyo.
Gráfico 23. Competencias del formador de los servicios de Empleo con Apoyo.
Gráfico 24. Competencias del auxiliar administrativo de los servicios de Empleo con Apoyo
78
4
Índice
Bibliografía
de gráficos
Bibliografía
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79
79
Análisis histórico y comparativo de la normativa autonómica de subvenciones al Empleo

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Discapacidad.
Jordán de Urríes, F. B., y Verdugo, M. A. (2003). El Empleo con apoyo en España. Análisis de
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Prats, J. L. y Martínez, S. (2016) Informe contrataciones Empleo con Apoyo 2015. Madrid:
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Verdugo, M. A., Benito Iglesias, M., Orgaz Baz, B., Ingelmo, R., Martín Ingelmo, R,
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Enlaces de interes
FORO EcA EUSKADI (http://www.eca-euskadi.org/)
Modelo vasco de inclusión sociolaboral (http://www.ehlabe.org/es/modelo-de-inclusion-sociolaboral/).
Asociación Europea de Empleo con Apoyo (http://www.euse.org/)
Pasos que debemos seguir para adaptarnos al RGPD (https://plenainclusionmadrid.org/noticias/que-pasos-

debemos-seguir-para-adaptarnos-al-rgpd/)
Código Ético Plena Inclusión (http://www.plenainclusion.org/informate/publicaciones/codigo-etico-de-

plena-inclusion)
Modelo de inserción sociolaboral de Amadip Esment. Modelo Esment (http://www.amadipesment.org/

descripciones/ocupacion/)
Sitio web oficial de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia. (https://www.carm.es)
81
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MANUAL SERVICIOS DE

EMPLEO CON APOYO

Autores y coordinación: Plena Inclusión Madrid

Edita: Plena Inclusión Madrid

Depósito legal: M-21621-2018

Este trabajo no es un documento de interés exclusivo para los profesionales de sector,

Entre todos: entidades sociales, empresas y familias, tenemos la obligación moral y

En definitiva, Plena Inclusión Madrid, a través de REDempleo, pone a disposición de

1. Empleo con Apoyo 9

Definición de Empleo con Apoyo ......................................................... 9

El origen de Empleo con Apoyo........................................................... 9

Situación actual del Empleo con Apoyo en España .......................... 12

Legislación y Empleo con Apoyo ....................................................... 14

Acercamiento a modelos nacionales de Empleo con Apoyo ............. 17

Acercamiento a modelos internacionales de Empleo con Apoyo ...... 18

Factores que afectan a la sostenibilidad de los servicios de Empleo

Definición de los servicios de Empleo con Apoyo REDempleo ......... 25

Principios metodológicos de REDempleo .......................................... 27

Valores de REDempleo ..................................................................... 28

Códico ético de REDempleo ............................................................. 29

Objetivos de REDempleo .................................................................. 31

Mapa de procesos del Empleo con Apoyo ........................................ 34

Procesos clave para personas con discapacidad intelectual o del

Procesos clave para empresas .......................................................... 47

Procesos estratégicos ....................................................................... 59

Procesos de soporte .......................................................................... 62

Perfiles profesionales servicio de Empleo con Apoyo ....................... 68

REFERENCIA DE GÉNERO: Las menciones al género masculino se entenderán aplicables

Empleo con Apoyo

El origen del Empleo con Apoyo

En 1994 se celebra la Iº Conferencia EUSE en Rotterdam (Holanda) en la que se incide

En 2008, tiene lugar el Iº Simposio Iberoamericano de Empleo con Apoyo titulado

Recientemente, se celebró en Belfast, la Iº Conferencia Mundial en Empleo con Apoyo

III Simposio Internacional

Situación actual del Empleo con Apoyo en España

El informe publicado en el año 2017 por ODISMET (Observatorio de Discapacidad y

- La cifra se agrava más cuando hablamos de personas con discapacidad intelectual, ya

El Observatorio Estatal de la Discapacidad (OED) ha elaborado en colaboración con la

Programas y servicios de Empleo con Apoyo.

- La estructura de los servicios es pequeña o mediana, con una mayoría de profesionales

Colectivo destinatario de los Servicios de Empleo.

- El 55,3% atiende a un solo perfil de discapacidad y el 27,7% a dos o más perfiles.

Profesionales de los Servicios de Empleo.

- En 2016, el 38,3% de las entidades tenía entre 3 y 5 profesionales en su servicio de Empleo

- Con relación a la situación contractual de los profesionales, el 76,3% de los preparadores

Número de personas atendidas por los servicios de Empleo con Apoyo

- El 36,5% fue contratado con jornada completa.

- Es importante señalar que el Empleo con Apoyo se ha desarrollado incluso en ausencia

- El presupuesto medio de un servicio de Empleo en 2016, según el Observatorio Estatal

- Los resultados de la encuesta muestran también el grado de incidencia de las distintas

- La falta de financiación y la ausencia de legislación que la ampare, son las principales

Legislación y Empleo con Apoyo

La Convención de Derechos de las personas con discapacidad, Nueva York 13 de

La Ley General de Derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión

Mediante el Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, se regula el programa de Empleo con

El Real Decreto contempla, al menos, las siguientes acciones:

a) Orientación, asesoramiento y acompañamiento a la persona con discapacidad,

c) Apoyo al trabajador en el desarrollo de habilidades sociales y comunitarias, de modo

Acercamiento a modelos nacionales de Empleo con Apoyo