 PRINCIPIOS del derecho del trabajo.

Son reglas innumerables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo
el ordenamiento jurídico- laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su
eficacia. Funciones esenciales:

Ordenar e informar: limita el actuar del legislador conforme a las pautas superiores
(fundamento del ord. Jurídico).

Normativa o integrativa: es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ord.
Jurídico. Actúa como fuente supletoria del derecho en caso de ausencia de la ley.

Interpretadora: fija reglas de orientación al juez o interpreta en las controversias y lo

conduce a la interpretación correcta.

Unifica la política legislativa y judicial: preserva la unidad sistémica y jurídica del derecho,
evitando que el legislador o juez se aparten del derecho.

Principio protectorio: junto con el P. de irrenunciabilidad, tiene como finalidad proteger la

dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Dirigido a equilibrar las diferencias
preexistentes entre trabajador y empleador; como una directiva al legislador para que cumpla con
el 14 bis. 3 reglas:

Regla indubio pro operario: directivo al juez para que, en caso de existir una duda
razonable en la interpretación de una norma o pruebas, se deba decidir en el sentido más
favorable al trabajador (regla de interpretación).

Regla de la norma más favorable: así como en el caso anterior la duda recae en la
interpretación de una norma, en ese se presentan 2 o más normas aplicables a una situación
jurídica. El juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de
jerarquía inferior (Regla de aplicación). Se resuelve por acumulación (tomar lo más favorable de
cada norma y desarrollar una 3ra), por conglobamiento (elegir una u otra); o conglobamiento por
instituciones (se toma en consideración el conjunto de normas que rija de forma más beneficiosa
cada una de las instituciones del derecho del trabajo).

Regla de condición más beneficiosa: cuando una situación anterior (las leyes de base) es
más beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar, y la modificación debe ser para ampliar,
no para disminuir derechos. El contrato no puede modificarse en perjuicio del trabajador por
debajo del orden público laboral (normas imperativas de la LCT, estatutos especiales y conv.
Colectiva de trabajo).

Principio de irrenunciabilidad (A.15): instrumento destinado a evitar que el trabajador, forzado

por una situación social o económica desventajosa, acepte estipulaciones que impliquen
renuncias. Excluye cualquier negociación que suprima o reduzca los derechos previstos en las
normas legales (ej.: salario mínimo, Jornada limitada). La norma inferior (cláusula contractual)
reemplaza a las superiores (ley o convenio) si tiene mayores beneficios y no altera el orden
público.
Principio de continuidad: en caso de haber duda entre la continuidad o no del contrato de trabajo,
o respecto de su situación, se debe resolver en favor de un contrato por tiempo indeterminado. La
vocación de permanente apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo, que otorga seguridad y
tranquilidad al trabajador, y beneficia al empresario evitando la excesiva revocación de empleo.

Principio de primacía de la realidad: otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que

efectivamente ha ocurrido en la realidad, frente a las formas que las partes han convenido. Sera
nulo todo contrato por el cual las parten hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral.

Principio de buena fe: (A.63) es un deber de conducta reciproca de las partes en todo contrato. Se
debe ajustar la conducta a lo que es propio de un buen empleador y trabajador, incluso hasta la
extinción del contrato. Comprende el actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el
cumplimiento de obligaciones. Debe existir igualdad de trato, equidad y justicia social para el bien
común.

Principio de gratitud: (A.20) garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para
reclamar por sus derechos. Se exime a los mismos del pago de la “tasa de justicia”, evitando que
resignen sus derechos por falta de recursos. Si se deben pagar las costas e indemnizaciones en
caso de perder.

Principio de razonabilidad: (A.242) Hace referencia al carácter funcional con que el empleador
debe ejercer las facultades de dirección. Se trata de un accionar conforme a la razón y a ciertas
pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

Capítulo V

 CONTRATO DE TRABAJO.

Definición.

Constituye una relación jurídica típica que genera obligaciones de características predeterminadas
por la ley. Elementos esenciales:

- Sujeto: trabajador y empleador.

- Objeto: la prestación de trabajo en condiciones de subordinación.
- Causa final: que es para el empleador la apropiación del resultado del trabajo prestado
y, para el trabajador, la percepción de una remuneración.

Articulo 957 Código civil y comercial: “contrato es el acto jurídico mediante el cual dos o más
partes manifiestan su consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o extinguir
relaciones jurídicas patrimoniales”.

Artículo 958: “las partes son libres para celebrar un contrato y determinar su contenido, dentro de
los límites impuestos por la ley, el orden público, la moral y las buenas costumbres”.
Como podrá observarse, al igual que todo contrato, el de trabajo requiere del consentimiento, a
través del cual se llega al acuerdo de voluntades.

El art. 21, LCT dispone que "habrá contrato de trabajo, cualquiera sea
su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante
un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con
fuerza de tales y los usos y costumbres".

Elementos.

1) Acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones.

2) Se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un “hacer infungible”, la
norma descarta la posibilidad de que una persona de existencia ideal o jurídica preste el
servicio.
3) Cualquiera sea su forma o denominación: el contrato es el acuerdo en sí mismo, sin
formalidades, adquiere trascendencia el principio de primacía de la realidad y la
presunción establecida en el art. 23 LCT. Tanto la forma como las condiciones quedan a
disposición del orden público.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato
de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales,
para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado
calificar de empresario a quien presta el servicio.

4) No tiene importancia el plazo, existe contrato habiéndose celebrado por un plazo cierto o
incierto.
5) El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, que se
plasma en “realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”.
6) El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido.

Caracteres

1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

2) Personal: el contrato es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las
características personales del contratado.
 3) Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y económica
entre el trabajador y el empleador. El trabajador no recibe de forma directa los beneficios
de su labor, tampoco percibe los riesgos.
4) De tracto sucesivo: es un contrato de ejecución continuada y no instantánea, aun en las
modalidades de plazo determinado.
5) No formal: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas.
6) Oneroso: tiene contenido patrimonial, el art 115 LCT establece que el contrato n ose
presume gratuito y el articulo 76 LCT dice que la remuneración es una obligación del
empleador.
7) Bilateral y sinalagmático: la bilateridad importa reciprocidad en las posiciones de las
partes intervinientes. El sinalagma alude a la reciprocidad en la medida que el deber de
una de las partes se complementa con el derecho de la otra.
8) Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones, las ventajas para ambas partes no
dependen de un acontecimiento incierto.
9) Típico: sus características y disciplina le son exclusivas y posee particularidades que lo
distinguen del resto de las figuras contractuales.

I. Relación de Trabajo.

Art 22 LCT “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de
una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen”. Es una situación de hecho que
manifiesta una relación de dependencia.

1. Contrato sin relación de trabajo.

Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la

efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho
común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.

Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al
importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que
resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.

Se trata de un acuerdo para trabajar que aún no llego a ejecutarse.

En cuanto a los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación
de los servicios, este articulo remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil, como
mínimo, se le debe pagar al trabajador una indemnización que no puede ser menor a un mes de la
remuneración convenida.
En caso de trabajo en negro, hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que hay acuerdo de
voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por
el empleador.

 SUJETOS del contrato de trabajo.

Trabajador.
Art. 25. — Trabajador.

Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue
o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestación

Persona humana con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de
dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. No considera trabajador a
los incapaces, a los autónomos ni a las entidades colectivas. El carácter de la prestación es
personal, no se puede delegar el cumplimiento.

El trabajador amparado por la ley se caracteriza por vincularse con su empleador a través de una
relación de tipo subordinada.

La figura es infungible (no se sustituye), y el carácter de la prestación es personal, por lo cual no se

puede delegar el cumplimiento de la actividad (si la persona muere, se extingue el contrato).

Auxiliares del trabajador: La norma establece que son auxiliares aquellas personas que
ayudan al dependiente en la realización de sus tareas, pero aun así son considerados
dependientes del empleador. (un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es
empresario, no organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento).

Socio empleado: persona que, aun integrando una sociedad (socio o accionista), presta a
esta su actividad con sujeción a las directivas que se le impongan. La LCT lo considera como
trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su
calidad de socio.

Empleador.
Art. 26. — Empleador.

Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o

no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Se trata de una persona humana o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el
trabajador dependiente, contando con facultades de control y disciplinarias. Pueden ser figuras
públicas o privadas.

Empresario: quien dirige una empresa (organización de medios materiales o inmateriales

ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o beneficios) por si, o por medio
de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores.

El Estado.

El estado puede ser tangencialmente sujeto del derecho del trabajo como empleador cuando
asume tal carácter en relaciones rígidas por las normas laborales. Sin embargo, su función esencial
es la de autoridad pública, ser órgano de control y de aplicación por medio del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Asociaciones Sindicales

Agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o económica para la
defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de
vida.

El “gremio” es un conjunto de personas que tienen el mismo oficio, profesión o estado

social, y el “sindicato” es la organización del gremio (jurídicamente organizado).

Los trabajadores cuentan con un “poder constituyente”, es decir, la facultad de constituir

organizaciones sindicales sin necesidad de solicitar autorización previa, y con la única exigencia de
inscribirse ante la autoridad de aplicación para obtener personería jurídica. El objetivo es la
defensa de los intereses del trabajador (condiciones de vida y trabajo).

OIT

“Organización Internacional del Trabajo” regula la protección del trabajador respecto de las
denominadas prácticas antisindicales. Se dedica a dictar convenios colectivos de trabajo en
beneficio de los trabajadores, que establecen que deben gozar de adecuada protección contra
todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.
También se busca paliar las desigualdades sociales al establecer garantías mínimas para el
trabajador, fundadas en principio de solidaridad, cooperación y justicia.

 FUENTES del derecho del trabajo (A.1; 14bis)

-Fuente material: Es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la
sociedad y adquiere especial importancia. Es un hecho histórico que da origen a una norma
jurídica; por lo tanto, se trata del antecedente de una norma y del factor que motiva su sanción.

-Fuente formal: Es la norma que surge de ese hecho social que, a su vez, es la exteriorización de
una necesidad de la sociedad. Esa norma jurídica (ley, decreto, resolución) que constituye una
fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo mejor posible el hecho social.

-Fuentes especiales: Tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un conjunto determinado de

personas. Por ejemplo, a una categoría de trabajadores amparados por un estatuto profesional o
un convenio colectivo de trabajo.

-Fuentes generales: Tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los

trabajadores, los cuales, por ejemplo, están amparados por la LCT.

-Fuentes clásicas/generales/estatales: Emanan de algún poder del estado. Si bien tienen un orden
jerárquico, existe un “orden de prelación” donde, en ciertos casos, normas de jerarquía inferior o
extraestatales prevalecen sobre las normas estatales, cuando son más favorables al caso.

1)Constitución Nacional: Ley suprema. Los derechos sociales de los trabajadores fueron
introducidos con la reforma de 1957, que incorporó el Art. 14 bis., en el cual queda consagrada la
protección y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna, al establecer pautas para el
ejercicio del trabajo en libertad, el derecho a la agremiación libre y las garantías para el ejercicio
de la gestión sindical y estabilidad en el empleo, y al dictaminar que el estado garantiza el
otorgamiento de los beneficios de la seguridad social.

2)Tratados Internacionales: Una vez que están suscriptos y ratificados por nuestro país, son de
aplicación obligatoria en el derecho interno (para los jueces). Los tratados de DDHH tienen
jerarquía constitucional (mismo rango de aplicación que la CN), y los demás tratados tienen
jerarquía supralegal (por encima de las leyes, y por debajo de la CN). Por ejemplo, la OIT, de la cual
surgen convenios internacionales.

3)Leyes: Toda norma jurídica que emana del PL.

- La “LCT” es una ley GENERAL que se ocupa de las relaciones individuales de trabajo (es la ley
madre del derecho individual del trabajo), y regula todo lo relacionado a la vida de una vinculación
laboral (desde que surge hasta que se extingue). Constituye el cuerpo normativo básico al cual se
debe recurrir cuando no existe otra regulación del contrato o en caso de no existir un convenio
colectivo o estatuto profesional, o ante un acuerdo individual que viola alguna de las normas
imperativas que constituyen el orden público laboral.
- Otras leyes generales se refieren a materias determinadas (leyes dispersas) y constituyen el
orden público laboral. Deberían ser unificadas a través del congreso, ya que todavía no existe un
Código de Trabajo.

- Los “Estatutos Profesionales” son leyes ESPECIALES que se ocupan exclusivamente del personal
de determinadas actividades, es decir, rigen actividades o ámbitos concretos, y regulan
condiciones de trabajo sólo para ese grupo de trabajadores.

- De esa manera se forman las normas imperativas de trabajo, que constituyen una base para los
derechos del trabajador (ej: salario mínimo y jornada limitada); por encima de eso, cualquier
beneficio puede ser negociado, pero de base, la autonomía del trabajo está acotada/limitada.

4)Decretos: Los “reglamentarios” son dictados por el PE y son necesarios para adecuar el texto de
la ley a situaciones concretas. Reglamentan las leyes, pero no pueden desnaturalizar su contenido.

5)Resoluciones Administrativas: Surgen de facultades normativas limitadas y específicas que

otorgan las leyes a determinados organismos administrativos para interpretar normas o
reglamentarlas (ej: resoluciones de AFIP, MT, etc.).

6)Jurisprudencia: Los fallos de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que son dictados
cuando existen criterios distintos entre dos salas de la cámara sobre un tema idéntico, resultan
obligatorios para todas las salas del tribunal y para los juzgados de primera instancia y tribunales
inferiores. Los pronunciamientos judiciales se toman como fuente esencial del derecho del
trabajo, brindando respuestas concretas e inmediatas a las situaciones que se van planteando, y
favorecen a la paz social y seguridad jurídica.

-Fuentes propias/específicas/extraestatales: (A.8)

1)Convenio Colectivo de Trabajo:

- Constituye una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo. Es el acuerdo celebrado entre
una asociación sindical con personería gremial y una empresa/grupo de empresas/asociación
profesional de empleados, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo
(“homologación”: requerir el control de legalidad de la autoridad de aplicación”).

- Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional
(respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa).

- Es obligatorio no solo para los firmantes, sino también para los trabajadores y empleadores
comprendidos en su ámbito de aplicación. Lo convenido está dirigido a reglamentar ciertos
aspectos de la relación laboral, que se incorporan a los contratos individuales de los sujetos
intervinientes.
- Estos convenios deben pactar mejores condiciones que las que establecen las leyes para ser
válidos y de aplicación.

- Las partes individuales nunca pueden pactar condiciones menos favorables que las que
establecen las leyes y los convenios colectivos; de lo contrario tendrán sanción de nulidad.

2)Laudos arbitrales: Son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de

trabajo. Consisten en la participación de un tercero (árbitro) a fin de que dictamine sobre un
desacuerdo entre las representaciones paritarias. En el laudo voluntario, las partes,
voluntariamente, eligen a un tercero para que solucione el conflicto. Las sentencias finales tienen
la misma fuerza que los convenios colectivos.

3)Convenios de la OIT: La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia
social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y
difundir toda la información relativa a los problemas de trabajo, establecer normas de validez
internacional y controlar la aplicación y eficacia en todos los países. Los CONVENIOS fijan
directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países miembros, y son
normas de validez internacional.

4)Usos y costumbres: Conductas que no nacen de una norma, sino de la libertad del empleador, y
que, por prolongarse en el tiempo sin una causa objetiva, se espera que se mantengan (ej:
bonos/premios en función de ciertos objetivos). Una vez que se tornan repetitivas, pueden
volverse obligatorias y con derecho a reclamo en caso de ser eliminadas.

5)Reglamentos de empresas: Son acuerdos internos de la empresa, que permiten organizar el

trabajo en un ordenamiento escrito. Así, el empresario puede organizar la prestación laboral y
reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, que establezcan
obligaciones y prohibiciones propias de la actividad.

 MODALIDADES del contrato de trabajo:

-El contrato se entenderá celebrado por tiempo indeterminado (contrato típico del derecho del
trabajo), salvo que se haya fijado de forma expresa el tiempo de su duración, y/o que las
modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente así lo justifiquen. A su vez, el contrato
indeterminado dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse (por límites de edad o
años de servicio); salvo que se configuren las causales anteriores de extinción. (A.90;91)

-PERÍODO DE PRUEBA: (A.92) Es un lapso de 3 meses dentro del contrato indeterminado, en del
cual las partes pueden extinguir la relación sin expresión de causa, y sin derecho a indemnización,
pero con la obligación de preavisar con una anticipación de 15 días (si el empleador no cumple tal
requerimiento, debe abonar la indemnización). Apunta a que el empleador que contrata cuente
con un lapso para evaluar si la elección de trabajador fue correcta, analizando las aptitudes y
destrezas que ostenta el mismo para cubrir el puesto de trabajo, sobre todo en aquellas
actividades donde no resulta suficiente el examen precontractual práctico y/o teórico que pudiera
efectuarse de las aptitudes del postulante. El periodo de prueba no debe cumplirse
obligatoriamente (sin excepción) en los contratos a tiempo indeterminado, ya que las partes
pueden renunciar a él, o incluso extinguir la relación laboral antes de que el periodo termine.

El periodo de prueba se regirá por ciertas reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período
de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al
período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización del trabajador será
pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En
especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a
distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba. La falta de registración del contrato de trabajo implica la renuncia del empleador a valerse
de sus beneficios. Esto significa que es inoponible al trabajador y éste resulta acreedor a la
indemnización sustitutiva de preaviso omitido y por despido arbitrario.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral. Tal reconocimiento
respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. El trabajador tiene derecho, durante el
período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por
accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del
período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.

6. No rige en las contrataciones que constituyen excepción al principio de la indeterminación del

plazo: contrato a plazo fijo, contrato eventual, contrato de aprendizaje, ni tampoco en el contrato
de trabajo por temporada.

-MODALIDADES DEL CONTRATO: La LCT establece que el contrato de trabajo se entenderá

celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su tiempo de duración se haya fijado en forma
expresa y por escrito; o que las modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifiquen.

Estas modalidades son formas de contratación de carácter excepcional, sujetas a un plazo

determinado o determinable. La utilización de este tipo de contratos no depende sólo de la
voluntad del empleador, sino que deben existir y probarse razones objetivas que permitan
apartarse del principio general.
 1. Contrato a plazo fijo: (A.93,94,95)

Dura hasta el vencimiento del tiempo convenido, con un máximo de 5 años (en caso de
trabajadores discapacitados, el plazo máximo puede duplicarse). Está sujeto a requisitos formales
y materiales. Los requisitos formales, para que resulte válido, son los siguientes: debe ser
formalizado por escrito (en doble ejemplar) expresándose la causa, y el plazo debe estar
determinado, es decir que el trabajador debe saber de antemano cuándo va a terminar; la
ausencia de forma escrita no afecta la validez del contrato, pero hace que no se pueda invocar el
plazo fijo, entendiéndose como un contrato de tiempo indeterminado. El requisito sustancial
consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la
actividad que justifique este tipo de contratación. Es importante destacar que ambos requisitos no
son alternativos sino acumulativos, es decir, deben concurrir en forma conjunta.

El plazo determinado constituye la principal característica de esta contratación y permite

diferenciar a la modalidad de plazo fijo respecto del contrato de trabajo eventual y del principio
general de indeterminación del plazo.

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato a plazo fijo con una antelación no menor de
un mes ni mayor de dos, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y
su duración sea inferior a un mes. A pesar de que las partes saben desde el inicio del vínculo la
fecha en que éste finaliza, en el contrato a plazo fijo el preaviso tiene la función especial de
ratificar el vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Aquella parte que omitiera el
preaviso, se entenderá que acepta la conversión del contrato como de plazo indeterminado.

Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo, al
trabajador le corresponde una doble vía reparatoria dada no sólo por las indemnizaciones por
antigüedad, sino también por los daños y perjuicios provenientes del derecho común. Respecto a
la cuantificación de la indemnización por los daños y perjuicios, dicha suma es equivalente al total
de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta la finalización del contrato, es decir,
hasta el vencimiento del plazo.

2. Contrato de temporada: (A.96)

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas
épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la
naturaleza de la actividad. Es un contrato de tiempo indeterminado, con prestaciones discontinuas
(el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador para la remuneración sólo
durante una determinada época del año).
Los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada quedan suspendidas en el
receso (período de espera). El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido
arbitrario y adquiere la estabilidad impropia a partir de su contratación en la primera temporada
(adquiere los derechos que la ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua),
por lo que el despido sin causa dará lugar al pago de los resarcimientos comunes.

El contrato no se extingue al finalizar el ciclo de prestación, por lo que sigue vigente y se

mantienen los deberes de conducta de ambas partes.

2 tipos: el de temporada típico, es aquel que se cumple exclusivamente en una época

preestablecida y cierta del año y se repite en los años sucesivos, produciéndose un receso hasta el
inicio de la nueva temporada; y el de temporada atípico, es aquel que se efectúa para cubrir el
aumento estacional de mano de obra en determinada actividad; en este caso, la actividad se
realiza durante todo el año sin interrupciones, pero en la temporada adquiere un ritmo más
intenso.

Con una antelación no menor a 1 mes respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá
notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de
reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su
decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco días de notificado, sea por
escrito o presentándose ante el empleador. En caso de que el empleador no realizara la
notificación, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá
por las consecuencias de la extinción del mismo.

3. Contrato de trabajo eventual: (A.99)

El contrato de trabajo eventual está dirigido, básicamente, a cubrir un lugar de trabajo en

circunstancias excepcionales y apunta a la obtención de resultados concretos y temporales. En
este tipo de contratos, las partes desconocen el plazo de finalización exacto del vínculo (principal
característica), por lo que tampoco rige el preaviso de extinción, ya que la misma depende del
agotamiento de la eventualidad.

Surge cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia del empleador para la
satisfacción de resultados concretos y eventuales, ya sean servicios extraordinarios determinados
de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa. Media este tipo de
relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o
la prestación del servicio.

Si los servicios son ordinarios o normales y, por ende, permanentes, se trata de un contrato por
tiempo indefinido; y si los servicios tienen plazo cierto de terminación, es un contrato a plazo fijo.
Si bien en principio es un contrato no formal y puede efectuarse verbalmente, es aconsejable
realizarlo por escrito, detallando las razones que justifican la contratación bajo esa modalidad; a su
vez, se le impone al empleador la carga de la prueba de que el contrato es eventual (existencia del
contrato y motivos que lo llevaron a utilizar esa modalidad).

Teniendo en cuenta que la contratación eventual carece de estabilidad, no resultan aplicables a

este tipo de contratos las normas que establecen el derecho del trabajador a las indemnizaciones
derivadas de la extinción del contrato de trabajo (consecuencia natural). Aun así, el trabajador
eventual tiene derecho a que se le respete su contrato de forma completa, esto es, que no puede
el empleador arbitrariamente poner fin al vínculo en la medida que no se encuentre cumplido el
objeto que motivó la contratación y siempre que no medie justa causa para despedir de forma
anticipada al trabajador. En caso de que el empleador ponga fin al contrato antes de finalizado y
sin causa que lo justifique, el trabajador tendrá derecho a ser indemnizado por dicha ruptura ya
que el trabajador eventual tiene garantizada la permanencia en su puesto mientras duren las
razones por las que fue contratado.

Por otro lado, se define la empresa de servicios eventuales (A.29bis), como a la entidad que,
constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras
personas (usuarias) personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cumplir en
forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda
preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.

Se trata de empresas que tienen por objeto cubrir necesidades de personal de otras empresas por
un tiempo determinado, lo cual origina una relación comercial con la empresa usuaria y una
relación de dependencia con los trabajadores destinados a ellas (el empleador sigue siendo la
empresa de servicios eventuales). Por lo tanto, los trabajadores de las empresas de servicios
eventuales están en relación de dependencia con ésta por medio de un contrato indeterminado
de prestación discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las empresas usuarias y
en otros (hasta tener una nueva asignación) no prestan servicios; en este último caso, el
trabajador no percibe remuneración hasta ser ocupado nuevamente (se debe volver a abonar la
remuneración si se excede el plazo máximo de inactividad).

El trabajador contratado a través de este tipo de empresas, estará regido por la Convención
Colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad que
ocupe.

4. Contrato a tiempo parcial: (A.92ter)

El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos
terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad (el cálculo horario no necesariamente
se calcula sobre la jornada legal habitual, que es de 8hs/día, u 48hs/semana; sino que varía según
la actividad). En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la
misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador
deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o

extraordinarias. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial,
generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa
para el mes en que se hubiere efectivizado la misma.

Las cotizaciones y prestaciones a la seguridad social, se efectuarán en proporción a la

remuneración del trabajador, y teniendo en cuenta el tiempo trabajado.

Al no contener la ley disposición alguna al respecto, se entiende que la contratación a tiempo

parcial puede ser utilizada no sólo en los contratos por tiempo indeterminado, sino también en las
modalidades excepcionales a dicho principio (a plazo fijo, eventual). Su característica es la
reducción del tiempo normal de trabajo (diario, semanal o mensual), pero siempre en un lapso
inferior a las dos terceras partes del tiempo de trabajo habitual de la actividad. Lo que se reduce
es la duración del tiempo de trabajo y no la duración del contrato.

 DEBERES Y DERECHOS de las partes:

Los deberes y derechos de las partes son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen
del contrato de trabajo. Se trata de obligaciones recíprocas, ya que el trabajador y el empleador,
según las circunstancias, actúan como acreedores o deudores: a cada obligación de una parte le
corresponde un derecho de la otra. Las principales obligaciones son la fuerza de trabajo y la
remuneración.

- Deberes comunes de las partes: (A62;63)

Se manifiestan por medio de la obligación genérica de las partes de comportarse correctamente,

con colaboración y solidaridad, y con el deber de buena fe. Las partes están obligadas no sólo a lo
que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos
que sean consecuencia del mismo, resulten de la LCT, de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.

El deber de colaboración significa que el trabajador debe realizar la actividad propia de su propia
categoría o impuesta por las disposiciones para la ejecución y disciplina del trabajo, impartidas por
el empresario y sus colaboradores, de los cuales dependen jerárquicamente, con todo el cuidado y
ágil ritmo que la empresa espera del buen trabajador de probada capacidad técnica y que
corresponde a las exigencias de la producción nacional. También la solidaridad califica a la buena
fe, en cuanto cada parte debe sentirse responsable (comprometido con el fin común) en el
ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes, como la mejor forma de posibilitar que
la comunidad cumpla sus fines (producir bienes y servicios en condiciones económicas).
 - Derechos del empleador:

-Facultad de organización: conjunto de atribuciones jurídicas de las cuales el empresario dispone

para determinar las modalidades de la prestación laboral. Se manifiesta en el derecho de
establecer qué trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar
en que se debe realizar. Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales
y consuetudinarias. Por ejemplo, el empleador no puede otorgar al trabajador funciones ajenas a
su categoría profesional (salvo en forma transitoria y por necesidad urgente), ni inmiscuirse en la
conducta del trabajador fuera de su trabajo

-Facultad reglamentaria: es habitual que la organización interna del trabajo se plasme en un

instrumento escrito de cumplimiento obligatorio para todos los trabajadores. Las directivas
respecto de la forma de prestar las distintas tareas, la organización del trabajo, las conductas a
asumir en determinadas ocasiones pueden manifestarse verbalmente o por escrito en un
reglamento interno, también llamado reglamento de empresa. El poder reglamentario consiste en
la facultad del empleador de organizar el trabajo (estableciendo obligaciones y prohibiciones
propias de la actividad) en un ordenamiento escrito. También puede reglamentar cuestiones
referidas a las conductas del personal en el trabajo y fijar las formas adecuadas para llevar a cabo
la prestación laboral.

Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por los
trabajadores (presentes y futuros) en tanto no violen las normas imperativas de la LCT (orden
público laboral), el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa, los estatutos
profesionales ni los contratos individuales de trabajo (en ese caso las cláusulas serán nulas).
Tampoco pueden contener cláusulas que afecten la moral o las buenas costumbres, y deben tener
carácter funcional y respetar la dignidad del dependiente. El trabajador debe ser notificado de su
existencia y otorgarse copia de él.

-Facultad de dirección: (A.65;68) El poder de dirección consiste en la potestad del empleador de

emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y
modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa; es decir, es el conjunto de
facultades jurídicas a través de las cuales el empresario determina las modalidades según las
cuales se concreta la prestación laboral por parte del trabajador.

Este poder tiene ciertos límites: las órdenes e instrucciones deben ser concordantes con las leyes
laborales de orden público; las facultades de dirección deben ejercerse con carácter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, necesidades propias de la
explotación y el logro de los resultados perseguidos, por lo que este poder debe ser objetivo,
resultando irrazonable el ejercicio arbitrario, anormal, caprichoso y abusivo de parte del
empleador; finalmente, se deben evitar decisiones que generen un perjuicio, es decir, que afecten
moral o patrimonialmente al trabajador.
-Facultad de control: el empleador que tiene el poder de emitir directivas al trabajador
necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las órdenes
impartidas. La facultad de control se realiza sobre la prestación del trabajo (verificando la
producción y el modo de efectuarlo) y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador.

En todos los casos, el ejercicio del control empresarial debe ser funcional y racional, es decir, debe
estar relacionado al contexto empresarial y debe ser el resultado de un proceso intelectivo que lo
justifique y que le dé razón al proceso de toma de decisión; los controles no deben afectar la
dignidad del trabajador, ni ser discriminatorios. Además, las facultades de control se limitan al
tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador, resultando inadmisible que
se efectúe más allá de la jornada de trabajo y por cuestiones extralaborales.

Se puede efectuar control de entrada, relacionado con preservar el cumplimiento de los horarios,
(asistencia y puntualidad del trabajador); control de salida, con el fin de verificar que se cumplió
con la jornada laboral, y de evitar la sustracción de mercadería o materias primas; control sobre la
prestación del trabajo (verificando la producción y el modo de efectuarlo); control de enfermedad,
en caso de que el trabajador solicite una licencia (también se pueden realizar controles médicos y
exámenes periódicos); y control de embarazo de la trabajadora (con certificado médico).

-Ius Variandi. Facultad de modificar las condiciones del contrato: el empresario (en virtud del
carácter dinámico del contrato de trabajo) puede variar algunos aspectos unilateralmente:
efectuar cambios que resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción. Se trata de
una potestad, de una decisión unilateral que adopta el empleador y que no requiere ni la consulta
ni el consentimiento del trabajador.

Para que este poder sea legítimo/no abusivo, debe cumplir que: esa modificación sea por razones
objetivas/funcionales de la empresa y justificadas (necesidades reales de la empresa); que no
afecte condiciones esenciales del contrato (categoría, salario, jornada); y que no cause perjuicios
morales ni patrimoniales/materiales al trabajador (el cambio no debe generar un perjuicio no
subsanable, y si ocurriera se puede intimar al empleador a presentar pruebas, o iniciar una acción
judicial para que decida un juez laboral; a su vez puede considerarse despedido con derecho a
indemnización, y derecho a iniciar la acción de restablecimiento).

-Poder disciplinario: (A.67) facultad patronal de sancionar los actos del trabajador que constituyen
faltas intencionales o negligentes en la prestación del trabajo, que pueden consistir en acciones u
omisiones, perjudiciales para el régimen de la producción, perturbadoras de la organización
interna o corrosivas de la disciplina de la empresa. También la potestad disciplinaria tiene un
fundamento ejemplificador para el resto del personal; la sanción se aplica al trabajador
incumplidor, pero también tiene un efecto aleccionador para los otros trabajadores, para que
sepan cómo reaccionará el empleador frente a una inobservancia igual.

Hay limitaciones respecto del ejercicio de este poder: debe existir una necesaria proporcionalidad
entre falta y sanción, lo que excluye la aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o
arbitrarias en relación con el incumplimiento del trabajador; la sanción debe ser contemporánea
(tener cercanía en el tiempo con el incumplimiento); el empleador no puede aplicar más de una
sanción por una misma falta o incumplimiento; un despido no puede basarse en un hecho que ya
fue objeto de sanción anterior; no se puede utilizar el ius variandi como elemento de sanción.

Ante un incumplimiento, el empleador debe notificar la sanción por escrito, expresando de forma
clara la causa justa que la motiva y la fecha en que ocurrió; también debe describir el plazo por el
cual se aplica (no puede superar los 30 días en un año).

Si no se respetan los limites previstos, el trabajador tiene la facultad dentro de 30 días de

impugnar la sanción (tipo, causa, plazo). Si no lo hace, se considera que consintió la sanción.

Las sanciones disciplinarias no pueden ser multas de reducción de salario. Las sanciones legales
aplicables a nuestro régimen son las morales (llamado de atención, anotación en el legajo) y
suspensiones.

- Deberes del empleador:

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT—aunque pueden estar contempladas en los
convenios colectivos, en los estatutos profesionales y en el contrato individual— y cuyo
incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador
se considere despedido con justa causa. Tienen, como contrapartida, los derechos del trabajador.
(A.74,75,77)

-Pago de la remuneración: obligación de satisfacer el pago de la remuneración (como

consecuencia de la prestación de trabajo) en los plazos y condiciones previstos. Es la entrega de
dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador. El
empleador debe pagar al menos el salario mínimo vital y móvil o el salario convencional.

No se puede excusar la falta de pago; la falta de pago genera la mora automática, pero el
trabajador, para considerarse despedido, debe intimar previamente al empleador; se debe pagar
la remuneración aun en los supuestos de accidentes de trabajo, de enfermedades inculpables, de
vacaciones y de otras licencias fijadas en la ley; no se debe remuneración si se trata de una
suspensión disciplinaria o económica; en caso de contrato de objeto prohibido —si bien es nulo—,
igualmente se debe la remuneración; si el empleador no paga el salario, el trabajador queda
relevado de cumplir su obligación hasta tanto sea satisfecho su crédito.

-Deber de prevención y previsión: (A.76) importa la obligación del empleador de adoptar todas
aquellas medidas que resulten adecuadas y necesarias (teniendo en cuenta las condiciones
especiales en que se desarrollan sus actividades) para evitar que el trabajador sufra daños tanto
en su persona como en sus bienes. La existencia de este deber se encuentra íntimamente
relacionado con el principio protectorio, para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los
trabajadores, evitando peligros y daños.
La acción preventiva procede cuando una acción u omisión antijurídica hace previsible la
producción de un daño, su continuación o agravamiento. El deber de seguridad prioriza que las
tareas se presten en condiciones de seguridad e higiene adecuadas, evitando así la producción de
daños evitables. Mientras el empleador no cumpla con las medidas de seguridad, el trabajador
podría abstenerse de prestar el trabajo o, inclusive, considerarse despedido indirectamente,
invocando justa causa.

En el caso en que el trabajador viva dentro del establecimiento, también es una obligación del
empleador proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador (esta prevención se
extiende a toda la familia). El empleador debe prestar protección a la vida y a los bienes, y en caso
de proveer alimentación y vivienda, debe ser sana y suficiente, y adecuada a las necesidades del
trabajador y familia. Esto debe ser de la misma manera para todos los trabajadores, por el
principio de igualdad de trato y de no discriminar.

-Deber se seguridad patrimonial: (A.77) medidas que el empleador debe adoptar para evitar que
el trabajador sufra daños en sus bienes, es decir que se le cause algún perjuicio patrimonial. Se
refiere concretamente al reintegro de gastos y resarcimiento de daños sufridos por el trabajador,
es decir, gastos que son suplidos por el trabajador y que se encuentran relacionados con la tarea
asignada, realizando el empleador con una acción de reintegro (generalmente se trata de
pequeños gastos que no han podido ser previstos por el empleador).

-Deber de dar ocupación: (A.78) Constituye un derecho del trabajador exigir su otorgamiento.
Consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo efectivo y adecuado a la categoría o
función que cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y
pactadas; salvo que existan causas objetivas fundadas que impidan cumplir con dicha labor. La
ocupación debe ser efectiva, pues si bien la remuneración se devenga con la puesta a disposición,
lo cierto es que el empleador debe garantizarle la realización de tareas. Pero también debe ser
adecuada, teniendo siempre en consideración las condiciones pactadas en el contrato de trabajo,
en lo que se relaciona con su categoría y función. La asignación de tareas que debe otorgar el
empleador no sólo debe ser adecuada a la capacidad física del trabajador, sino también a su
calificación, que se vincula al nivel salarial y a lo que establezca el convenio colectivo aplicable.

Al mismo tiempo, el empleador debe otorgar al trabajador capacitación profesional para

desarrollar sus tareas en la empresa, y colocarlo en condiciones de desempeñar otras funciones
con mayores requerimientos técnicos, a fin de lograr ser promovido y avanzar profesional y
humanamente. La promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias
de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras.

-Deber de dar seguridad social: (A.80) Los aportes y las contribuciones están direccionadas a
cubrir las contingencias sociales (cuota sindical, contribuciones especiales pactadas en los
convenios colectivos de trabajo). Los aportes son las sumas retenidas al trabajador, mientras que
las contribuciones son las que el empleador ingresa a modo de impuesto al trabajo y por razones
de solidaridad.
Ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea
como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación
contractual. El empleador está obligado, por un lado, a retener de la remuneración de los
trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente
recaudador (actuando como agente de retención) y, por otro lado, a depositar los montos que
resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo; asimismo, debe demostrar al trabajador,
mediante constancias documentadas, que ha efectuado dichos aportes.

Si lo anterior no se cumpliera, procederá una sanción, pero el trabajador debe previamente

intimar al empleador para que, dentro del término de treinta días corridos contados a partir de la
recepción de la intimación fehaciente, ingrese a los respectivos organismos recaudadores los
importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder.

Finalmente, cuando finaliza la relación laboral, el empleador debe extenderle al trabajador un

certificado de trabajo que detalle los aportes realizados, siendo una declaración jurada obligatoria,
y accesoria a la de ingresar los correspondientes aportes. A su vez, el certificado de trabajo es un
documento importante ya que contiene una serie de datos relativos a la relación laboral
mantenida para que el trabajador pueda hacer valer como antecedente en otro trabajo.

V- Derechos y Deberes el trabajador.

La mayoría de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones del empleador.
Los principales derechos son: la percepción del salario en tiempo y forma, el ejercicio de las
facultades de dirección y organización del empleador con carácter funcional, atendiendo a los
fines de la empresa, respetando su dignidad y sus derechos patrimoniales, la seguridad a su salud
psicofísica y protección de sus bienes, exigir ocupación efectiva, el cumplimiento del trabajo, y que
se dispense igualdad de trato y no se efectúen discriminaciones, las invenciones o descubrimientos
del trabajador, el deber de formación profesional en las pymes y el derecho a la intimidad.

Invenciones o descubrimientos del trabajador.

El principio es que las invenciones son del trabajador, aunque utilice instrumentos ajenos,
salvo que haya sido contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con
anterioridad por el empleador. Fundado en el art. 17 de la CN.

Artículo 17.- La propiedad es inviolable, y ningún habitante de la Nación puede ser privado
de ella, sino en virtud de sentencia fundada en ley. La expropiación por causa de utilidad pública,
debe ser calificada por ley y previamente indemnizada. Sólo el Congreso impone las
contribuciones que se expresan en el Artículo 4º. Ningún servicio personal es exigible, sino en
virtud de ley o de sentencia fundada en ley. Todo autor o inventor es propietario exclusivo de su
obra, invento o descubrimiento, por el término que le acuerde la ley. La confiscación de bienes
queda borrada para siempre del Código Penal argentino. Ningún cuerpo armado puede hacer
requisiciones, ni exigir auxilios de ninguna especie.
 La doctrina realiza una triple distinción según se trate de: 1) invenciones o
descubrimientos libres o personales, 2) invenciones o descubrimientos de
explotación o de empresa, 3) invenciones o descubrimientos contractuales o de
servicios. El art 82 de la LCT regula los tres tipos.

Art. 82. —Invenciones del trabajador.

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de

éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.

Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos

industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones,
investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad
del empleador.

Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas,

diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador
contratado con tal objeto.

Se trata de las llamadas invenciones libres u ocasionales, porque son el resultado

de la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que ejecuta en la
empresa. Las invenciones libres son aquellas en las que predomina la personalidad
e inventiva del trabajador.

a) Las invenciones o descubrimientos personales o libres del trabajador, que

según la ley son propiedad de este, aun cuando haya valido de instrumentos
que no le pertenecen.
b) Las invenciones o descubrimientos de explotación o de empresa, que son los
que se derivan de los procedimientos industriales, mejoras o perfeccionamiento
de los ya empleados.
c) Las invenciones o descubrimientos de servicios contractuales, que son las
formulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido
el trabajador contratado con tal objeto.

El art 10, de la ley 24.481 efectuado también una triple clasificación.

a) Las invenciones realizadas por el trabajador en el curso de un contrato de trabajo

que tenga por objeto total o parcial la realización de actividades inventivas.
b) La invención realizas por el trabajador en el curso de un contrato que no tuviera
este objeto, pero su en su obtención hubiera influido predominantemente
conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios
proporcionados por esta.
c) Las invenciones realizadas por el trabajador en el curso de un contrato de trabajo
que no tenga por objeto la realización de actividades inventivas y en cuya
obtención no influyeron conocimientos adquiridos dentro de la empresa.

Art. 83. —Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto. —ARTICULO

83.- El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si
el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento,
en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley.

Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o

descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.
Invenciones de explotación o de empresa.

Son aquellos en los cuales para su aparición contribuyen procedimientos, métodos,

investigaciones, etc.

Son producto del trabajo de un grupo de trabajadores que realizan investigaciones en forma
coordinada, sin poder determinarse el aporte individual. Se da a través de la confluencia de dos
factores, uno es la influencia predominante de los conocimientos adquiridos en la empresa o la
utilización de medios proporcionados por ella.

Son de propiedad del empleador, por lo tanto, constituyen una excepción al artículo 82.

Invenciones de servicios o contractuales.

Las invenciones de servicio son aquellos descubrimientos que se obtienen cuando el trabajador es
contratado para eso (párrafo 2 del art. 82). Son de propiedad del empleador.

Este régimen no previa ninguna compensación para aquel trabajador cuyo invento excediera las
expectativas que el empleador tuvo en miras al contratarlo.

Obligación de guardar secretos.

Sobre todos los descubrimientos se impone a ambas partes el deber de reserva.

Derecho a la información profesional en las pymes.

Establece que “la capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los

trabajadores de las pequeñas empresas. El trabajador que asista a cursos de formación
profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa, podrá solicitar a su empleador
la adecuación de su jornada laboral.

Derecho a la libertad de expresión.

El derecho a la libertad de expresión que tiene el trabajador pose raigambre constitucional por el
artículo 14.

Artículo 14.- Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las
leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda industria lícita; de navegar y
comerciar; de peticionar a las autoridades; de entrar, permanecer, transitar y salir del territorio
argentino; de publicar sus ideas por la prensa sin censura previa; de usar y disponer de su
propiedad; de asociarse con fines útiles; de profesar libremente su culto; de enseñar y aprender.

Derecho a la intimidad: nuevas tecnológicas y utilización del correo electrónico.

El derecho a la intimidad o privacidad es uno de los derechos fundamentales que tiene el

individuo, consagrado en el art. 19CN.
Artículo 19.- Las acciones privadas de los hombres que de ningún modo ofendan al orden y a la
moral pública, ni perjudiquen a un tercero, están sólo reservadas a Dios, y exentas de la autoridad
de los magistrados. Ningún habitante de la Nación será obligado a hacer lo que no manda la ley, ni
privado de lo que ella no prohíbe.

En caso singular es el de la protección de la intimidad del trabajador frente a los accesos del
empleador, sin su consentimiento, al contenido de las casillas de correo electrónico, donde el
trabajador recibe y remite correspondencia en el ámbito laboral.

Está claro que la finalidad de la herramienta no es para uso personal en horario de trabajo, pero,
sin embargo, existe una utilización generalizada de este tipo de herramientas para usos
personales.

La doctrina considera que la utilización indebida del correo electrónico en el ámbito laboral
configura una falta que podría ameritar la aplicación de sanciones disciplinarias. Cabe aclarar que
cuando se trata de correo que llega a manos del empleador por haber sido interceptado o
sustraído, su valor como prueba podría llegar a considerarse nulo y constituir prueba ilícita. El
empleador debe requerir la autorización del dependiente y cumplir determinados pasos para
evitar una eventual tipificación penal, que castiga la infracción con penas de hasta 6 meses de
prisión.

Percepción del salario.

Especificado al hablar de los deberes del empleador.

Ocupación efectiva.

Especificado al hablar de los deberes el empleador.

Igualdad de trato y no discriminación.

Como primera cuestión debe destacarse que la igualdad de trato es un principio general del
derecho.

Merece destacarse el principio que establece igual remuneración por igual tarea.

Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y
vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual
tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración
en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro
especial.

Con relación a los Convenios de la OIT merece destacarse, en primer término, el Convenio 100
relativo a la igualdad entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo
de igual valor.

También debe tenerse en cuenta que la Declaración Sociolaboral del Mercosur, establece el
principio de no discriminación en su primer artículo, al disponer que “todo trabajador tiene
garantizada la igualdad efectiva de derechos, trato y oportunidades en el empleo y ocupación, sin
distinción o exclusión de raza, origen nacional, color, sexo y orientación sexual, edad, credo y
opinión política o sindical, ideología, posición económica o cualquier otra condición social o
familiar, en conformidad con las disposiciones legales vigentes”.

Artículos de la LCT que apoyan esto:

Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.

Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por
motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

Art. 17 bis. — Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes,
sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la
relación.

Art. 81. —Igualdad de trato.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de

situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no
cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que
se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte
del trabajador.

Los artículos citados establecen un derecho irrenunciable e inderogable para los trabajadores, que
es de orden público. Lo que la ley prohíbe son las discriminaciones arbitrarias, pero no impide que
el empleador otorgue un trato distinto en situaciones diferentes, es decir que justifica el trato
distinto cuando responde a causas objetivas.
Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo

consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones
autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o
estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación
laboral.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará

la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual
valor.

Art. 187. —Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración.

Aprendizaje y orientación profesional.

Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años
podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en
 los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones
colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a estos
trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o
realicen tareas propias de trabajadores mayores.

El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores

desde los dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las
disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.

(Artículo sustituido por art. 6° de la Ley

Las sanciones por infracciones laborales que son muy graves:

A) Las decisiones del empleador que implique cualquier tipo de discriminación en el

empleo o la ocupación por motivos de: raza, color, ascendencia nacional, religión,
sexo, edad, opinión política, origen social, etc.
B) Los actos del empleador contrarios a la intimidad y dignidad de los trabajadores.
Serán sancionadas de la siguiente manera:

“… con multa del cincuenta al dos mil por ciento del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y
Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado.

En los supuestos de reincidencia en infracciones muy graves se podrá:

A) Clausurar el establecimiento hasta un máximo de 10 días, manteniéndose el derecho

de los trabajadores al cobro de la remuneración.
B) El empleador quedará inhabilitado por un año para acceder a licitaciones públicas y
será suspendido de los registros de proveedores de los Estados nacionales,
provinciales y de la Ciudad Autónoma de buenos Aires.

Deberes del Trabajador.

Son los deberes que surgen de la LCT, convenios colectivos, estatutos profesionales y el contrato
individual, cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para
que el empleador despida al trabajador con justa causa. Tiene como contrapartida, las facultades
del empleador.

La principal obligación del trabajador es trabajar, que se traduce en la realización de actos,

ejecución de obras o prestación de servicios.

Son deberes del trabajador:

a) Deber de diligencia y colaboración.

b) Deber de fidelidad
c) Deber de guardar reserva o secreto de informaciones.
d) Deber de obediencia.
e) Custodia de los instrumentos de trabajo.
 f) Responsabilidad por daños
g) Deber de no concurrencia
h) Deber de prestar auxilio o ayudas extraordinarias
i) Deber de no aceptar sobornos.

Deber de diligencia y colaboración.

Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración.

El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y

dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios
instrumentales que se le provean.

La diligencia en la prestación concreta de la tarea es un requisito esencial. Resulta estructural que

el trabajador sea puntual, regular y dedicado.

Es un deber primordial del trabajador y resulta indisoluble del deber de trabajar.

El deber de prestar tareas con asistencia regular se complementa con el de avisar las ausencias y el
deber de colaboración.

Debe cumplir la prestación de las tareas con responsabilidad, actuando como un buen trabajador,
produciendo conforme a las pautas de rendimiento normal; estos estándares de rendimiento
surgen tanto de sus posibilidades personales, como de los elementos de trabajo provistos por el
empleador.

Deber de fidelidad.

Consiste en la obligación de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del
empleador. es un deber genérico, apunta a la guarda de la reserva o secreto.
Art. 85. —Deber de fidelidad.

El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la

índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las
informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

Deber de guardar reserva o secreto de informaciones.

Debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal
comportamiento de su parte. Es una manifestación del deber genérico de fidelidad. No debe
revelar cuestiones reservadas.

En caso de violar esto, el código penal sanciona con multa e inhabilitación por seis meses a tres
años a quien teniendo noticia de un secreto cuya divulgación pueda causar daño, lo revelare sin
justa causa.

Deber de Obediencia.

Es la contrapartida del poder de dirección del empleador, se manifiesta en la subordinación

jerárquica del trabajador.
 Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.

El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el

modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe
conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del
trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran
derivados del uso.

Este deber se encuentra en la esencia del contrato de trabajo, y es consecuencia de la

dependencia o subordinación en que se encuentra el trabajador.

Se puede afirmar que el deber de obediencia es directamente proporcional a la dependencia

técnica, ya que cuando mayor dependencia técnica, mayores serán las directivas a acatar por el
trabajador.

Es muy común que no sea el empleador en persona quien imparta las ordenes, sino que lo haga a
través de personal jerárquico (gerente, capataz, etc.). En todos los casos, el trabajador se
encuentra obligado a acatar dichas directivas.

En los casos en que el trabajador desobedezca una orden incurrirá en un incumplimiento

contractual, por lo que se podrá aplicar sanciones disciplinarias correspondientes.

Custodia de los instrumentos de trabajo.

Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.

El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el

modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe
conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del
trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran
derivados del uso.

Si el trabajador no cumple con este deber, se puede aplicar sanciones disciplinarias y hasta
proceder a su despido. Si, en cambio, la destrucción de produjo por dolo o culpa grave del
trabajador, este debe responder por tales daños.
Art. 87. Responsabilidad por daños.

El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los

intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

Responsabilidad por daños.

Debe responder ante el empleador solamente cuando el daño ha sido producido por dolo o culpa
grave.

Los daños no culposos no pueden originar repercusiones en el contrato de trabajo, desfavorables

al dependiente, ya que este cumple con las obligaciones a su cargo adoptando las actitudes que
exigiere la naturaleza de las prestaciones.
La culpa grave se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entraña el
acto u omisión que produce el daño, pero su voluntad no está dirigida concretamente a
producirlo.

El dolo se configura cuando existe el propósito deliberado de causar daño, son los casos de
sabotaje de los medios de producción.

Deber de no concurrencia.

También se denomina competencia desleal.

Art. 88. —Deber de no concurrencia.

El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena,

que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.

Para que se verifique la competencia desleal, se necesita la conjunción de tres circunstancias:

a) Que el trabajador ejecute negociaciones por cuenta propia o ajena.

b) Que produzca un daño real o potencial.
c) Que no tenga autorización del empleador.
Con respecto al primer punto, el trabajador viola el deber de no concurrencia cuando desvía la
clientela del empleador.

Una negociación resulta incompatible y viola el deber cuando se hace con un comercio de rango
análogo, es decir, que realiza la misma actividad. Lo que importa no es la existencia de un daño ni
su magnitud, sino la actitud potencialmente perjudicial para el empleador, eso es lo que genera el
incumplimiento. Es decir, el daño no necesariamente debe ser real, sino que basta con ser
potencial.

No se verifica una violación al deber de no concurrencia si el empleador, al momento de la

celebración del contrato, conocía que el trabajador se desempeñaba en el mismo ramo y no exigió
la exclusividad, o si conocido el hecho con posterioridad, lo consintió expresa o tácitamente.

Deber de prestar auxilio o ayudas extraordinarias.

Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias.

El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de

peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la
empresa.

Este deber surge del principio de buena fe, y se basa en razones humanas y de colaboración. La
realización de horas suplementarias no es un deber del trabajador, pero según lo expuesto en el
artículo 89 son situaciones excepcionales que justifican la prestación de tareas en exceso del
horario normal. De todos modos, el empleador debe abonar la pertinente remuneración, ya que
el trabajo no se presume gratuito.

El peligro no debe ser potencial sino concreto y evidente de lesionar los intereses empresarios.

Por aplicación del artículo, el trabajador en casos excepcionales, está obligado a cumplir tareas,
aunque sean distintas a las que normalmente realiza, y aun cuando correspondan a una categoría
menor. Esta norma es una excepción a la limitación impuesta a la facultad del empleador de
modificar en forma accidental o secundaria la prestación de servicios, y la excepción viene dada
porque en estos casos se encuentra en peligro la vida de las personas y la integridad de la
empresa.

El incumplimiento de este deber da lugar a aplicar facultades disciplinarias o incluso, justificar el

despido.

Deber de no aceptar sobornos.

No se encuentra expreso en la ley, pero esta aceptado por la doctrina.

El trabajador debe abstenerse de aceptar favores de clientes a cambio de un tratamiento

preferencial, produzca o no un daño al empleador.

Se encuentran excluidos los regalos que se reciben habitualmente y en determinada época del año
(regalos de navidad, etc.).

Capítulo VI – Registración.
El principal beneficiado por el registro de la relación laboral es el trabajador, ya que accede a los
beneficios derivados de la seguridad social (jubilación, obra social, acceso al seguro de desempleo,
entre otros). Los beneficios derivados también se proyectan en la familia del trabajador, podrán
gozar de la cobertura de salud, pago de asignaciones familiares, ayuda escolar, etc.

El ingreso de aportes y contribuciones benefician a la sociedad en general, ya que en nuestro país

el régimen de la seguridad social se sustenta en principios de solidaridad, partir de la cual las
cargas sociales que ingresan de parte de un trabajador en actividad, solventan necesidades ajenas.

Contenido de las obligaciones a cargo del empleador.

A la hora de registrar un contrato de trabajo el empleador tiene que cumplir de forma completa
con las obligaciones, ya que el cumplimiento parcial no satisface los requerimientos impuestos por
la normativa.

La ley nacional de empleo 24.013 expone los requisitos que tiene que cumplir para que un
contrato de trabajo pueda considerarse debidamente registrado:

a- La inscripción del trabajador en el libro especial del art. 52 de la LCT en la

documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes
particulares.
 b- La inscripción del trabajador en los registros mencionados en el art. 18, inc. A).
denominado Del sistema único de Registro Laboral, concentra los siguientes registros:
1. La inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al instituto Nacional
de Previsión social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social
correspondiente.
2. Inciso derogado por la ley 25.013.
3. El registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de
prestaciones por desempleo.
Indica el decreto que el contrato de trabajo se considerara debidamente registrada cuando el
empleador cumpla con los requisitos del Inciso a y b en forma conjunta.

Sistema único de Registro Laboral.

Consiste en un Código Único de Identificación Laboral (CUIL) que individualiza a empleadores y

trabajadores en sus relaciones y ante todos los organismos vinculados con la administración del
trabajo y la seguridad social. El CUIL acredita la identidad laboral del trabajador dependiente.

Los empleadores se identifican con la Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT). La Dirección
General Impositiva asigna esa clave al solo efecto de identificar al empleador e ingresar los aportes
sobre la nómina salarial, aunque no le corresponda tributar impuestos.

En consecuencia, las relaciones que no cumplan con los requisitos legales y reglamentarios serán
consideradas “no registradas”; y si cumplen parcialmente, serán encuadradas dentro de la
categoría “empleo defectuosamente registrado” quedando expuestos los empleadores infractores
a las sanciones y multas contenidas en la legislación vigente.

Libros y documentación laboral.

De acuerdo a la normativa todos los empleadores están obligados a llevar libros. Deben llevar un
libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros de
comercio, el cual debe estar en el lugar de trabajo.

La documentación laboral que el empleador tiene el deber de llevar como garantía de los derechos
del trabajador son elementos formales. La ley sanciona su incumplimiento al establecer no solo
una presunción de certeza a favor de lo que sostiene al trabajador, sino también que implica un
sumario por infracción a la ley 25.212, la aplicación de multas y en algunos casos, hasta la clausura
del establecimiento.
Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.

Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las

mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que
se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.

 c) Estado civil.

d) Fecha de ingreso y egreso.

e) Remuneraciones asignadas y percibidas.

f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de

asignaciones familiares.

g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

2. Dejar blancos o espacios.

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en

el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento
y control de la autoridad administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose

de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad
administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una
constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de
habilitación.

Art. 53. —Omisión de formalidades.

Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los
libros que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 o
que tengan algunos de los defectos allí consignados.

Rubrica del libro. Autoridad competente.

Debe efectuarse ante la autoridad administrativa del trabajo y con anterioridad a su uso,
presentando dicho trámite ante el Ministerio de Trabajo que corresponda de acuerdo a la
jurisdicción.

Los libros rubricados solo podrán utilizarse en la jurisdicción correspondiente a la Autoridad que
los rubrico, excepto que se hubiera optado por el mecanismo de centralización.

En dichos libros no podrá asentarse trabajadores que se desempeñen en establecimientos en otra

jurisdicción, salvo que se opte por la concentración de la rúbrica.

Estabilidad
Estabilidad: Derecho que tiene el trabajador a estar estable en su trabajo (por el principio de
continuidad).

“Derecho del trabajador de mantener la relación de trabajo por el tiempo convenido, sea
por plazo determinado o indeterminado”.

Estabilidad propia: aquella en donde la decisión de un despido trae la nulidad de ese acto (me
tiene que reincorporar), en tanto sea sin causo justa. (estabilidad absoluta). Por ejemplo, el
empleado público.

Los representantes gremiales, cualquiera fuere esa representación, gozan de estabilidad en el

empleo. El Art. 52 de la ley 23.551 prohíbe al empleador su despido, suspensión o modificaciones
de sus condiciones de trabajo, durante el plazo de mandato y un año adicional luego de finalizado
aquel

Estabilidad relativa: se le da la opción al trabajador despedido, de elegir cobrar una indemnización

agravada, a diferencia de la absoluta que obliga la reincorporación. (si quiero me quedo, y si
quiero me voy y me indemnizan).

Estabilidad Impropia: autoriza el despido sin causa, a cambio del pago de una indemnización
(despido arbitrario). En nuestra legislación local rige este tipo de estabilidad.

Capítulo 12: Régimen de Jornada

-El art. 197, LCT, dispone que "se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en
beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad en los que, de todas
maneras, el trabajador esté a disposición del empleador, con exclusión de los que se produzcan
por decisión unilateral del trabajador".

-La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su
egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en
que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar
tareas. Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje, es decir, el que se
emplea en el trayecto al trabajo. El tiempo de almuerzo tampoco está incluido en la jornada
laboral, en los casos en que el mismo abandone el establecimiento; si permanece en el mismo, se
entiende que implícitamente sigue estando a disposición del empleador.

-La doctrina distingue tres criterios para definir la jornada: 1) Legal o reglamentario: en el que se
computa como jornada el tiempo fijado en la ley. 2) Efectivo: que entiende por tiempo de trabajo
el prestado en forma concreta. 3) Nominal: que se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el
trabajador está a disposición del empleador (este criterio es el adoptado por nuestra legislación, y
por el convenio 30 de la OIT).

-El empleador tendrá la facultad de distribuir las horas de trabajo (teniendo en cuenta periodos de
inactividad, interrupciones propias de la prestación, francos, descansos, etc.) y la diagramación de
los horarios; y a su vez, tiene el deber de informar al trabajador de estos horarios mediante
anuncios directos; colocados en lugares visibles para conocimiento público; o por reglamentos de
empresa.

-La ley 11544 de jornada de trabajo, y el convenio 1 de la OIT, establecen que "la duración del
trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales, para toda persona ocupada por
cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro; y deberá
integrar un descanso semanal”. A su vez, debe existir un tiempo de descanso de 12 horas entre el
fin de una jornada y el comienzo de otra.

Existen leyes especiales/estatutos profesionales que pueden establecer máximos de jornada en

actividades profesionales, distintos a los que establece la regla general.

La fijación legal de jornadas máximas de trabajo responde, básicamente, a razones de orden

biológico, socioeconómico y de producción, y están direccionadas principalmente a la protección
de la salud psicofísica del trabajador. Está comprobado que las jornadas extensas de labor
producen fatiga por encima de lo humanamente aceptable, resultando perjudicial para la salud del
trabajador y para su rendimiento; esto repercute negativamente en el proceso productivo y torna
más factible la ocurrencia de accidentes de trabajo.

-Trabajos exceptuados de la jornada máxima:

a) Cuando se trate de cargos de directores y gerentes.

b) Trabajos que se efectúen por equipos con turnos rotativos: la duración del trabajo podrá ser
prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que,
al término de un período de tres semanas, no se exceda de ocho horas por día o de cuarenta y
ocho horas semanales, incluyendo el descanso legal.

c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las

máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida
necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y
únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal.

d) El trabajo intermitente: es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el

lugar de trabajo, no lo obliga a una prestación continua de servicios (por ejemplo, encargados,
ascensoristas, serenos, etc.); en estos casos, el Poder Ejecutivo está facultado para condicionar
mediante reglamentos especiales cuestiones atinentes a la jornada y los horarios de los descansos
fijos intercalados.

e) El trabajo preparatorio o complementario: es el que necesariamente se debe efectuar fuera de

la jornada legal, resultando imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la
labor diaria (por ejemplo, encendido de fuegos, calentamiento de hornos, atención de clientes que
han quedado en el local a la hora de cierre, realización de balances e inventarios, etc.).

f) Trabajos que en distintas épocas necesitan hacer frente a demandas extraordinarias, por lo que
requieren una jornada más intensiva durante ese tiempo determinado.

-Tipos de jornada:
1) Jornada normal diurna: Es la comprendida entre las 6 y las 21 horas (en el caso de menores
hasta las 20 horas). La ley 11.544 determina que la jornada máxima en todo el ámbito nacional es
de 8 horas diarias o 48 semanales (la expresión 8 “o” 48 permite flexibilizar las horas diarias, que
pueden alcanzar las 9hs; mientras no se excedan las 48 hs semanales).

Se puede establecer que hay trabajo extraordinario cuando son excedidas las 48 horas semanales
en total, o las 9 horas diarias. Dentro de ese lapso, las 48 horas semanales se pueden distribuir
desigualmente entre los días laborales de una semana a condición de no exceder las 9 horas
diarias y que no se trabaje los sábados después de las 13.

2) Jornada nocturna: es la que se cumple entre la hora 21 de un día y la hora 6 del día siguiente. Lo
que importa es que el trabajo sea realizado de noche, sea habitual o excepcional, transitoria o
permanentemente (los menores de edad no pueden ser ocupados entre las 20hs y las 6hs del día
siguiente). Su duración no puede exceder las 7 horas por jornada (esta limitación no tiene vigencia
cuando se aplican los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos). El trabajo nocturno
debe ser remunerado de la misma forma que el diurno, es decir que un trabajador que presta
servicios en jornada nocturna, y por lo tanto trabaja 7 horas diarias y 42 semanales, debe percibir
la misma remuneración que el que trabaja en una jornada normal de 8 horas diarias o 48
semanales. Tratándose de una jornada íntegramente nocturna, la octava y la novena hora se
deben pagar como horas extraordinarias, y las primeras siete horas en forma normal.

3) Jornada insalubre: Es la jornada que se desarrolla en lugares que, por las condiciones del lugar
de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores
y que la autoridad administrativa determinó como insalubres. En caso de trabajo insalubre la
jornada máxima no podrá exceder de 6 horas diarias y 36 semanales. La limitación legal tiene su
fundamento en la protección de la salud psicofísica del trabajador.

La declaración de la insalubridad depende, en la actualidad, de una evaluación particular de cada

caso para establecer la presencia de un agente hostil o un producto nocivo para la salud. La
calificación de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolución de la
autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos; por lo tanto, no hay trabajo
insalubre sin una declaración de la autoridad administrativa en tal sentido (si la situación que
genera la insalubridad se resuelve, se puede restaurar la jornada normal).

El trabajador que presta servicios en esas condiciones, y, por ende, trabaja 6hs diarias, debe
percibir la misma remuneración que el que trabaja 8hs diarias/48 semanales. Esta absolutamente
prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre.

4) Jornada mixta: Ocurre cuando se trabaja parte en horario diurno y parte en nocturno; o parte
en tareas normales y parte en insalubres. En estos casos, se tiene en cuenta que cada hora
nocturna o insalubre vale más (en cuestión de minutos y de precio) que una hora diurna o normal.

Cada hora insalubre, se computa como 1hs 20min de hora normal; y cada hora nocturna, se
computa como 1hs 8min de hora diurna.

Si se está realizando un trabajo mixto normal/insalubre, y se realiza una mayoría de horas

insalubres, se computa y remunera como una jornada totalmente insalubre; no ocurre lo mismo
con la jornada mixta mayormente nocturna.
-Horas extraordinarias:

Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el trabajador

por encima de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabaja más horas que las fijadas
para la jornada normal. Se pueden realizar horas extraordinarias por distintos motivos; el más
común es para satisfacer mayores demandas de producción en forma permanente o transitoria
(picos de trabajo); también pueden responder a la necesidad de preparar o poner en
funcionamiento una máquina que requiere un tratamiento especial.

El art. 203, LCT, establece, como principio general, que el trabajador no está obligado a prestar
servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor (los cuales no admiten su
negativa), o exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa (que admite su
negativa si demuestra perjuicios a sus intereses).

Esta excepción se relaciona con el art. 62, LCT, que dispone que las partes están obligadas no sólo
a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia de éste, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad; y también con el art. 89, que obliga al trabajador a prestar los auxilios requeridos en
caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.

-Pago: el art. 201, LCT, dispone que "el empleador deberá abonar al trabajador que prestare
servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo
competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles, y
100% en días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados". Esto, obviamente, sin
perjuicio de los mayores beneficios que pueden ser pactados en un convenio colectivo, que podría
fijar válidamente, por ejemplo, recargos del 150% o 200%. Esta disposición tiene por finalidad
disuadir al empleador de requerir la realización de horas extras tornando más gravoso el costo de
la prestación.

En principio, las horas trabajadas los días sábados después de las 13 horas no son extraordinarias,
generando únicamente el derecho a gozar del franco compensatorio, salvo que se hubiere
excedido el tope diario de 9 horas o semanal de 48 horas.

-Prueba: La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al número como al lapso y
frecuencia, está a cargo del trabajador, en virtud del principio procesal que impone la carga de la
prueba de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega.

El dec. 484/2000 fija un límite de 3 horas diarias, 30 horas mensuales y de 200 horas anuales para
las horas extras, sin necesidad de autorización administrativa previa.

-Descanso semanal:

El descanso semanal —como todo descanso— tiene para el trabajador la función de recuperarse
del esfuerzo físico o psíquico producido a lo largo de la semana laboral. No debe afectar su
remuneración ni el tiempo de trabajo. El art. 204, LCT, dispone que "queda prohibida la ocupación
del trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día siguiente, salvo en los
casos de excepción, donde el trabajador gozará luego de un descanso compensatorio de la misma
duración, forma y oportunidad.
Cuando se trabaja los sábados después de las 13 horas o los domingos, si se otorga el
correspondiente descanso compensatorio en la semana posterior al franco trabajado, se debe
remunerar normalmente, sin recargo. Si se omite otorgar el descanso compensatorio durante la
semana siguiente, además de la infracción administrativa, las horas trabajadas el fin de semana
son extraordinarias y deben ser pagadas con 100% de recargo, ya que de lo contrario el empleador
se beneficiaría sin razón (enriquecimiento sin causa); y a su vez, el trabajador podrá hacer uso del
derecho a dicho descanso a partir de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al
empleador.

Remuneraciones
La remuneración es la principal contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo y su pago constituye la principal obligación del empleador.

De acuerdo al sistema adoptado por nuestra legislación y por el artículo 103 de la LCT, el salario
debe pagarse se preste o no servicio, porque siempre y cuando el trabajador haya puesto su
fuerza de trabajo a disposición del empleador.
Artículo 103. —Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a

su propia culpa, ya que, si pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y este no la
utiliza, la prestación debe considerarse cumplirá por mora al acreedor.

Carácter oneroso.

La relación de trabajo reviste carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las
partes, por lo cual la remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el
trabajador.

Todo valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relación laboral subordinada

constituye remuneración, careciendo de importancia la denominación que las partes le den a las
sumas que se abonen.

Diferencias con conceptos no remuneratorios.

Es importante destacar que la distinción entre los conceptos que son considerados remunerativos
y los no remunerativos no es solo teórica, sino que tiene efectos prácticos. En efecto, todo pago
que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para
liquidar aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones, etc.

Son conceptos no remuneratorios los beneficios de asignación familiar, los beneficios sociales,
viáticos con comprobantes, propinas prohibidas, todo tipo de indemnización, etc. Esto esta
expresado en el Convenio 95 de la OIT.

Caracteres de la remuneración

Patrimonial: es una ganancia que ingresa al patrimonio del trabajador. Para que cierta suma de
dinero percibida por el trabajador sea considerada remuneración, debe representar a este una
ventaja patrimonial, de lo contrario, carecerá de tal carácter (remuneratorio).

Igual: rige el principio de raigambre constitucional que establece “igual remuneración por igual
tarea” y que se relaciona con el articulo 14bis de la CN.

Justa: retribución justa a los méritos y desempeño propio de cada trabajador.

Insustituible: la remuneración no puede reemplazarse por otras formas de pago (beneficios

sociales, asignaciones familiares, etc.). Lo que es salario es salario, y de nada sirve asignarle un
nombre diferente, o adicionarle un concepto que lo identifique como no remuneratorio.

Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero en curso legal, encontrándose limitado el pago
en especie al 20%. Este límite tiene como finalidad que el trabajador pueda disponer libremente
de su ingreso salarial.

Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaría una

condición esencial del contrato, y no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil.

Integra: el trabajador debe recibir la remuneración en su totalidad. Solo por excepción se pueden
otorgar adelantos hasta el 50%.
Art. 130. —Adelantos.

El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas

señalados.

El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un

cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período
de pago.

La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la

reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el
principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de
aplicación.

En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que

superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio
abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las
remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones
a que hubiere lugar.
 Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador,
deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138,
139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.

Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.

Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso
de la relación laboral sin interrupciones, salvo las legales admitidas.

Alimentaria: constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para
subsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas.

Inembargable: por su carácter alimentario la remuneración es inembargable hasta la suma

equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones.

Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.

Salario mínimo, vital y móvil.

Se encuentra legislado en los artículos 116-120 de la LCT.

Art. 116. —Concepto.

Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el

trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Art. 117. —Alcance.

Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una
remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la
ley y por los organismos respectivos.

Art. 118. —Modalidades de su determinación.

El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.

Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a
la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se
garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones
previstas en la ley que los ordene y reglamente.

Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores.

Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de
conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para
aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no
impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200.

(Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

 Art. 120. —Inembargabilidad.

El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la

reglamentación, salvo por deudas alimentarias.

De la definición de SMVyM surge que se trata de la remuneración minima en efectivo que tiene
derecho a percibir un trabajador dependiente; que es decir que ningún trabajador es relación de
dependencia puede percibir una remuneración menor, ya que es el piso de todas las
remuneraciones.

Son aplicables a todos los trabajadores, inclusive a los que perciben remuneraciones variables, sin
perjuicio del carácter fluctuante del salario, que podría producir que algún mes signifique un
monto menor. La base que debe abonar el empleador será siempre el salario mínimo vital y móvil.

Fijación del monto

El art. 119 LCT autoriza reducciones en el salario mínimo para aprendices y menores, trabajadores
de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornada de trabajo reducida.

Es preciso destacar que, para cobrar el total mensual, se debe cumplir la jornada normal de
trabajo, por lo cual, si se hubiese convenido una jornada de cuatro horas, el SMVyM es
equivalente a su parte proporcional. Pero si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la
calificación (insalubre y nocturna) se cobra el total del salario mínimo. (ART 110).

Salario mínimo vital. Diferencias con el salario garantizado y el salario convencional

Salario garantizado.

El pago del salario mínimo constituye una obligación de orden público, sin embargo, nada
obsta que se mejoren las condiciones contractuales y es aquí cuando aparece el denominado
“salario garantizado”. Este salario tiende a asegurar ciertos ingresos mínimos por encima del SMV.

Salario convencional.

Existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos el salario convencional,
que es aquel que las partes han acordado libremente en el proceso de negociación colectiva.
Dentro de la convención colectiva de trabajo encontraremos un salario mínimo convencional, que
es el salario mínimo establecido en la escala salarial de un convenio colectivo de trabajo y que
constituye el monto más bajo dentro de cada convenio.

Clasificación de la Remuneración.
Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en

dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias.
 Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la
remuneración del trabajador, con excepción de:

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a

cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del

automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a
kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como
deducibles en el futuro por la DGI;

c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los

términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las
mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;

d) El comodato de casa-habitación de la propiedad del empleador, ubicado en

barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos
de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

La parte más importante de la remuneración debe consistir en la entrega de instrumentos legales

de pago – dinero en circulación – que el dependiente debe poder destinar libremente a consumo o
ahorro.
Art. 107. —Remuneración en dinero.

Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán

expresarse, en su totalidad, en dinero.

El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más de veinte (20) por
ciento del total de la remuneración.

La remuneración puede ser clasificada, básicamente, desde tres puntos de vista:

 Teniendo en cuenta la forma de determinarla: en remuneraciones por tiempo y por

resultado o rendimiento.
 Por su importancia patrimonial: remuneraciones principales y complementarias.
 Según la forma de pago: remuneraciones en dinero y en especie.

Por tiempo y por resultado.

Por tiempo.

El salario se fija con relación al factor tiempo: tiene derecho a percibirlo si presta la tarea en el
tiempo convenido. La crítica que se le hace a este modo de pago es el poco estimulo que provoca
en el rendimiento del trabajador y en su productividad.

En marco de la clasificación efectuada en relación con el tiempo trabajado encontraremos dos

tipos diferentes de remuneración: el jornal y el sueldo.

Jornal (por día o por hora) se paga en relación con el día u hora de trabajo.
Sueldo: es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma
fija, de modo que corresponde un sueldo igual tanto para el mes de febrero como para el de
marzo, que tienen distinta cantidad de días laborables.

La expresión “sueldo” designa la remuneración de frecuencia mensual.

Por resultado y rendimiento.

No se tiene en cuenta el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el resultado obtenido.
Apunta a lograr mayor productividad, y para ello se lo estimula para aumentar su rendimiento
individual.

La crítica que se le formula a este tipo de remuneración es que el trabajador descuida las normas
de seguridad para producir más. También en el afán de producir más disminuyen la calidad del
trabajo.

Hay distintos tipos de remuneración por resultado:

 A destajo o por unidad.

 Comisiones.
 Primas.

A destajo o por unidad:

La remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una

fracción de tiempo determinada, es decir que se asigna un valor económico determinado a cada
unidad de producto elaborado. La remuneración que se paga tiene directa relación con el trabajo
que este ha realizado. La suma que percibe en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo
vital diario ni al salario básico de la categoría fijado en la escala salarial del convenio. Por ello, el
empleador está obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada para un
rendimiento acorde a una pauta media de trabajo.
Art. 112. —Salarios por unidad de obra.

En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que

perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico
establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al
salario vital mínimo, para igual jornada.

El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad

adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones,
respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo.

Comisiones

Es una retribución que se establece en relación con un porcentaje sobre las ventas
realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas, y el punto
de referencia es el valor del negocio.
Art. 108. — Comisiones.
 Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre
las operaciones concertadas.

Por lo general, se fija un salario básico bajo, no menor al SMvyM, que debe percibir el trabajador
independientemente de que concrete o no ventas.

Primas

Es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la

producción. Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por
encima de lo normal, es decir, una producción mayor a la media, es esa la nota que la diferencia
de la remuneración a destajo.

Remuneración complementaria.

Sueldo anual complementario (SAC) (ART. 121 a 123 LCT)

Se trata de una remuneración suplementaria, que tiene por piso la doceava parte (8.33%) de la
remuneración de cada semestre calendario o del periodo menor en su caso, calculada sobre la
base de la mejor remuneración mensual de dicho periodo.

Consiste en el pago de un sueldo más que se suma a los doce que debe percibir el trabajador en el
año. Les corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma
de contratación, se trate de un contrato por tiempo indeterminado o de plazo determinado. La
única diferencia radica en que la época de pago se adapta a la modalidad de la tarea.

Art. 121. —Concepto.

Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las
remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el
trabajador en el respectivo año calendario.

Art. 122. —Epocas de Pago.

El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de

ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de
diciembre de cada año.

El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta
por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto
dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de
cada año.

A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el

empleador debe estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha
estimación no coincidiere con el salario efectivamente devengado, se procederá a
recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario.

La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de

diciembre se integrará al salario del mes de diciembre.

(Artículo sustituido por art. 1° de la Ley N° 27.073 B.O. 20/1/2015).

 Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el

trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a
percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la
doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre
trabajado, hasta el momento de dejar el servicio

Fechas de pago

Es importante destacar que el SAC se devenga día por día, pero que, por imperativo legal, se paga
en dos cuotas: el 30 de junio y el 18 de diciembre.

Incidencias del SAC en el rubro indemnizaciones por antigüedad.

No se debe tener en cuenta para el cálculo de la indemnización por antigüedad, porque no

constituye una remuneración mensual normal, justamente por no percibirlo mensualmente.

Gratificaciones

Se puede definir a la gratificación como un pago espontaneo y discrecional del empleador. es

voluntario y se efectúa de acurdo con su criterio subjetivo. Por ejemplo, por motivo de aniversario
de la fundación del establecimiento.

La causa de la gratificación está dada en alguna situación especial que en principio fijara el
empleador, en forma unilateral y voluntaria.

Son remuneraciones y se encuentran reconocidas, por ende, se las debe tener en cuenta para
liquidar vacaciones anuales, SAC, salarios por enfermedad y accidentes inculpables.

Participación en las ganancias.

Se trata de un tipo de remuneración poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente
aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa.

Es complementaria: por un lado, por su carácter aleatorio, ya que la remuneración principal no

puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias y, por otro, por su periocidad, ya que debería
ser pagada una vez por año, debido a que su liquidación está relacionada con los resultados de un
ejercicio comercial.

La participación en las utilidades no convierte al trabajador en socio de la empresa.

Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares.

Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas

similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.

Propinas

Es un pago espontaneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la
tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado.
Art. 113. —Propinas.
 Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de
obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o
recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran
el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.

En caso de ser consideradas remuneraciones, se las tiene en cuenta a los efectos del pago del SAC
y de las indemnizaciones, y están sujetas a aportes y contribuciones.

Se debe recordar que el salario mínimo vital es el piso mínimo remuneratorio, por lo tanto, en
caso de que las propinas fuesen el único concepto remuneratorio que percibe el trabajador y su
ingreso fuese menor, el empleador deberá integrar la diferencia hasta completarlo.

Viáticos.

Es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el
desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Se trata en general de tareas donde el
trabajador para cumplir con su debito laboral debe trasladarse, movilizarse, viajar y que, por tanto,
generan gastos adicionales.

Art. 106. —Viáticos.

Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte

efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en
particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de
trabajo.

Cabe concluir que el viatico es remuneración, salvo en los casos de los artículos 76 y 105.
Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.

El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el
cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes
por el hecho y en ocasión del mismo.

Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en

dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la

remuneración del trabajador, con excepción de:

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a

cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del

automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a
 kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como
deducibles en el futuro por la DGI;

en síntesis, se puede establecer que los viáticos son remuneraciones cuando no se le exige al
trabajador la entrega de comprobantes, y no son remuneraciones cuando se paga a cambio de la
entrega de documentación que acredite el gasto, la regla es que los viáticos sin comprobantes son
remuneraciones y con comprobantes no lo son.

Adicionales

Los llamados adicionales tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por
distintos motivos y son accesorios a la remuneración principal. Su aplicación depende de lo
establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por cada
empresa.

La LCT no obliga el pago de ninguno de estos adicionales.

En Dinero y en especie.
Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en

dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias

Art. 107. —Remuneración en dinero.

Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán

expresarse, en su totalidad, en dinero.

El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más de veinte (20) por
ciento del total de la remuneración.

Con esto se protege la intangibilidad y libre disponibilidad de la remuneración.

Remuneración en especie.

Consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero, no puede sustituir al
pago en efectivo, sino solo complementarlo. Constituye entonces salario en especie toda aquella
parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación
directa del servicio y que no consista en dinero.

Es una forma legítima de pago en tanto se respeten los límites que la ley impone a su modo de
instrumentación para garantizar al trabajador la libre disponibilidad del producto de su trabajo.

Es remuneratorio, está sujeto a aportes y contribuciones y se tiene en cuenta para el SAC, las
vacaciones, etc. Su fijación en dinero se debe basar en lo previsto en el convenio colectivo.
No debe confundirse remuneración en especie con los beneficios sociales. Estos últimos no son
remuneración, sino que se trata de prestaciones de la seguridad social que brinda el empleador al
trabajador, por si o por medio de terceros.