MOTIVACIN INTRODUCCIN:

En esta presente monografa, informaremos sobre la importancia de la MOTIVACIN, que forma parte de nuestra personalidad, nos ayuda afrontar retos y salir de las adversidades y sobre todo es el empeo que hace falta en nosotros para concluir nuestras metas satisfactoriamente. Su aplicacin en el campo administrativo es considerada esencial para el triunfo emprendedor de sus integrantes y sinnimo de eficiencia en la empresa. El objetivo que tienen en comn los trabajadores como los gerentes se ve reflejado en el empeo que se pone da a da con satisfaccin del papel que cumplen en la empresa. Por aquellos motivos que acabo de mencionar, nos enfocaremos en la MOTIVACIN EMPRESARIAL puesto que nosotros, alumnos de la F.C.A no enc ontramos en el deber de manejar con suma importancia dicho tema. La capacidad de liderazgo, la transmisin de esfuerzo emprendedor y el manejo adecuado de nuestra personalidad son factores importantes que nos encaminaran al incentivo necesario para los empleados en general. Comenzaremos por definir qu es motivacin , su importancia, el proceso motivacional, motivacin empresarial, las respectivas teoras de la motivacin , los tipos de motivacin, sugerencias y conclusiones.

1. DEFINICIN DE MOTIVACIN

Es un conjunto coordinado de acciones que refleja la personalidad del individuo, en consecuencia la personalidad del individuo y el impacto que tenga la motivacin en el ser la manera en que la persona ponga de manifiesto lo profundo y compleja que pueda ser su personalidad. La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en da es un elemento importante en la administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura organizacional slida y confiable. La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al indi viduo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado.

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El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida , seguido por las motivaciones que derivan de la satisfaccin de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, proteccin. etc.). 2. PROCESO MOTIVACIONAL

Podemos definir la motivacin como el proceso por el cual una necesid ad insatisfecha mueve a una persona en una cierta direccin para lograr un objetivo que satisface dicha necesidad. Es un impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. De acuerdo con estas definiciones, po demos distinguir tres elementos en la motivacin:

y y y

En el interior un deseo o necesidad. En el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado. Una estrategia para lograr el objetivo.

Pode os dec que e comportamie to de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones es decir, estas actan como causa del comportamiento. Sin embargo, en la observacin de los comportamientos para inferir motivaciones debemos ser cuidadosos, dos personas con el mismo objetivo aparente pueden estar satisfaciendo motivos muy distintos, aquellos con objetivos diferentes pueden estar satisfaciendo motivos similares, para un mismo acto se pueden dar motivos diferentes Existen mltiples clasificaciones de motivos, atendiendo a diferentes criterios, pero en general podemos hablar de
y

Motivos Fisiolgicos o primarios: Son motivos no aprendidos que responden a necesidades y desequilibrios que se producen en el organismo (por ejemplo, hambre, sed, etc.), bsicamente tratan de recuperar el equilibrio perdido en el organismo (Homeostasis). Motivos generales no aprendidos: No responden directamente a necesidades fisiolgicas, aunque si son un mecanismo de supervivencia y adaptacin al medio (por ejemplo: curiosidad, manipulacin, exploracin, etc.). Motivos sociales: Son motivos aprendidos como la necesidad de poder, prestigio, status, etc.

En funcin de los factores que determinan la conducta del sujeto podemos distinguir tambin diferentes tipos de motivacin (Pre , 1979):
y y

Motivacin Intrnseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera se produzcan en l. Motivacin Extrnseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera alcanzar.

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IN

Si vemos la motivacin como un proceso, podemos tener las siguientes etapas:

3. MOTIV CIN EN LA GESTIN EMPRESARIAL La motivacin laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempe o, por esto es necesario pensar en qu puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como los suyos propios. Los estmulos que recibe la persona que lo guan a desempe arse de mejor o peor manera en su trabajo, pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que tambin pueden ser de su familia o amigos. Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivacin o la forma de reaccionar ante esta estar ligada directamente con la personalidad y el sistema de creencias que tenga la persona de all la necesidad de que el jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al recibir estmulos es capaz de dar lo mejor de s o ante situaciones adversas esta no se rendir e incluso debera de saber que estmulo dar para cuando se esta en una situacin difcil de la persona para que esta se sobreponga lo ms rpido posible y no afecte su desempe o.

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IN

Motivacin Trascendente: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca su accin en otro u otros sujetos presentes en el entorno.

Homeostasis: El organismo permanece en equilibrio. Estmulo: Cuando aparece genera una necesidad. Necesidad: Provoca un estado de tensin. Estado de tensin: Impulso que da lugar a un comportamiento. Comportamiento: Se dirige a satisfacer la necesidad. Satisfaccin: Si se satisface el organismo retorna al estado de equilibrio.

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Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores:la estrategia que se plantear estar basada en la pirmide motivacional y en el ciclo de motivacin. Estrategia a seguir: 1. Identificar al sujeto que se necesita motivar. 2. Estudiar sus hbitos y su conducta ante las dems personas y tratar de indagar con las personas allegadas a l como es en su vida familiar. 3. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnostico de cmo es su personalidad y se ven cuales son sus necesidades al ver como se comporta en lo personal y con las dems personas, adems de que se identifica en cual de los niveles de la pirmide se encuentra el individuo en cuestin . 4. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estmulo adecuado para que mejore su rendimiento los estmulos pueden ser: aumento de salario, ms vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a capacitaciones, etc. Este estmulo debe de estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional y la pirmide de motivacin. 5. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como est a respondido al estmulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con l.

En el siguiente grafico, observaremos cules osn los motivadores positivos que incentivan al trabajador y cules son los motivadores negativos, que impiden lograr sus objetivos.

MOTIVADORES POSITIVOS Asignacin de responsabilidades Pocos controles y ms libertades Autoridad para firmar tareas de su propia actividad Reconocimiento de lo que se hace Conocimiento de ser escuchado

MOTIVADORES NEGATIVOS Ms polticas y restricciones Demasiadas normas Incremento de la supervisin Tareas adicionales sin ningn propsito definido Poca responsabilidad asignada o el sentimiento de que slo le asignan partes difciles del trabajo.

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4. TEORAS DE LA MOTIVACIN 4.1. Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)[10] Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin). Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior esta satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores,entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas .

Autorrealizacin Estima Sociales Seguridad Fisiolgicas

Autoexpresin, independencia, competencia, oportunidad. Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio. Compaerismo, aceptacin, pertenencia, trabajo en equipo. Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los riesgos. Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin.

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4.2. Teo del f to du l de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)[11 Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en: - Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin. - Factores moti adores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Factores Hi inicos - Factores econ micos: Sueldos, salarios, prestaciones. - Condiciones fsicas del trabajo: Iluminaci n y temperatura adecuadas, entorno fsico seguro. - Seguridad: Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, polticas y procedimientos de la organizaci n. - Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de ms compaeros. - Status: Ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. - Control tcnico.

De la teora de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment(enriquecimiento del trabajo) que supone disear el trabajo de un modo ms ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987)[13]:

  



Factores motivadores - Tareas esti lantes: Posi ili ad de mani estar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. - Sentimiento de autorreali aci n: Certeza de contri uir en la realizaci n de al o de valor. - Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmaci n de que se ha realizado un trabajo importante. - Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. - Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

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- Suprimir controles. - Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. - Delegar reas de trabajo completas. - Conceder mayor autoridad y mayor libertad. - Informar sobre los avances y retrocesos. - Asignar tareas nuevas y ms difciles. - Facilitar tareas que permitan mejorar.

4.3. Teora de McClelland (McClelland, 1989) [14] McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin: - Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica . - Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

4.4. Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966)[15] Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora Xsupone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. Lateora Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en la organizacin (Grensing, 1989)[16]

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Hiptesis X - La gente no quiere trabajar. - La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. - La gente tiene poca creatividad. - La motivacin funciona solo a los niveles fisiolgicos y de seguridad. - La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.
4.5. Teora de las Expectati as.

Hiptesis Y - Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. - La gente prefiere autonoma. - Todos somos creativos en potencia - La motivaci n ocurre en todos los niveles - Gente Motivada puede autodirigirse

El autor mas destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968)[18]. Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985)[19]. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organ izacin y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith, 1977)[21]: - Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito. - El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. - Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. - La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena? - La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto. - Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. - Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. - La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la moti acin = Valor de la recomp ensa * Probabilidad de logro.

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Algunas de las consecuencias pueden ser: - La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. - Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc. Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

Incentivo Las normas

Inventivos Generales Incentivos individuales y de grupo Liderazgo

Definicin Normas que regulan la conducta de los miembros de la organizaci n Sueldos y Salarios

Consecuencias Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea. Son aliciente para la incorporaci n y permanencia Fomentar el esfuerzo por encima del mnimo. Puede influir en la permanencia en la organizaci n

Aceptacin del grupo

Implicacin en la tarea e identificacin con los objetivos

Iniciaci n a la estructura (orientar definir y organizar el trabajo). Consideraci n (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) Se deben tener en cuenta: La cohesi n. Coincidencia con las normas del grupo. Valoraci n del grupo Implicaci n: Identificaci n con el trabajo. Identificaci n: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organizaci n.

Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mnimo Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mnimo

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6. Teora ERC de Alderfer. Esta muy relacionada con la teora de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones bsicas: - Moti aciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiolgicas y de seguridad. - Moti acin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. - Moti acin de Crecimiento : Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. 7. Teora de Fijacin de metas de Locke (Locke, 1969)[22] Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)[23]: - Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea. - Movilizan la energa y el esfuerzo. - Aumentan la persistencia. - Ayuda a la elaboracin de estrategias. Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especificas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al mximo los logros (Becker, 1978)[24]. 8. Teora de la Equidad de Stancey Adams. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.

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