FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACION

LICENCIADO EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

CON ACENTUACION EN PRODUCCION

ALUMNA: VERONICA MENDOZA LANDEROS

MATRICULA: 16160767

MATERIA: APLICAR LA ADMINISTRACION DE

SUELDOS Y SALARIOS.

5 “S”
Misión: formar profesionistas especializados en la toma de decisiones, generando
controles internos e información financiera en forma veraz para los sectores
públicos y privados, con pertinencia laboral, empresarial y social para coadyuvar
en el desarrollo político económico y social de la república.

Visión: vemos a nuestros estudiantes ocupando puestos administrativos y a los

egresados como líderes empresariales al servicio de la comunidad, aplicando el
sentido ético-humano con pertinencia en el entorno social, laboral y empresarial.
SUELDOS Y SALARIOS
1.1 definición de sueldos y salarios y admón. De mismos

Tanto sueldo como salario se refieren a la remuneración que un profesional o

trabajador recibe de parte de un empleador a cambio de su trabajo o sus
servicios. No obstante, sueldo y salario no son sinónimos exactos y conviene
distinguirlos cuando se está hablando de nóminas de empleados y sistemas de
retribución para la contabilidad de una empresa.

El sueldo es la remuneración o paga fija que, de manera regular, percibe una

persona por parte de un empleador por el desempeño de un cargo o servicio
durante un tiempo determinado. Como tal, es una cantidad fija, previamente
acordada por ambas partes, que es pagada periódicamente al trabajador, bien de
manera semanal, quincenal o mensual. En este sentido, el sueldo no está sujeto a
descuentos por días festivos y no variará si un mes hay menos días laborables
que otro.

El salario, por su parte, es la paga o retribución monetaria que un trabajador recibe

a cambio de sus servicios. A diferencia del sueldo, el salario es calculado con
base en días u horas de trabajo, de modo que es fijado por unidad de tiempo .Un
trabajador que trabaja por horas o por días recibe un salario que podrá variar en
función de la cantidad de horas o días que trabaje. En este sentido, el salario no
es, como el sueldo, una paga fija que se recibe de manera semanal, quincenal o
mensual, sino una retribución.

La administración de los sueldos se hace para poder ofrecer los salarios que sean
más equitativamente a los empleados, esto se hace basándose en la importancia de
su puesto a su eficiencia personal a sus necesidades.

Aunque el salario no es el único interés del trabajador, con todo, constituye una de
las mejores formas de estimular su cooperación. Pude ser, por el contrario, uno de
los elementos que más estorben a esa cooperación si no está bien administrado. 
1.2 Clasificación de los salarios

Los salarios se clasifican según:

El medio utilizado para el pago

 Salario en moneda: Se paga en moneda de curso legal, es decir, el que se

paga en dinero.
 Salario en especie. Es el que se paga en productos, servicios, habitación,
etc.
 Salario mixto. Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

Su capacidad adquisitiva

 Salario Nominal. Representa el volumen de dinero asignado en contrato

individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario
nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar
todas las necesidades del trabajador).
 Salario Real. Representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es
decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede
adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no
significa aumento salarial: «El salario nominal es alterado para proporcionar
salario real equivalente en el anterior», de aquí proviene la distinción entre
reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario
(crecimiento del salario real).

Su capacidad satisfactoria

 Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.

 Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

Su límite

 Salario mínimo. Aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales

de la vida del trabajador consistente
en: alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y
recreaciones honestas.
 Salario máximo. Es el salario más alto que permite a las empresas a una
producción costeable.
Quien produce el trabajo o recibe el salario

 Salario personal. Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente

el padre.
 Salario colectivo. Es el que se produce entre varios miembros de la familia
que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el
padre, la madre y los hermanos mayores.
 De equipo. Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a
criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

La forma de pago

 Por unidad de tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que
el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
 Por unidad de obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al
número de unidades producidas.
1.3 Aspectos del salario (jurídico, económico, moral y administrativo)

a.) Aspecto Jurídico:

Tiene por objeto determinar en la ley o en los contratos, aquello a lo que el

trabajador tiene derecho perfecto, y es por lo mismo, exigible. Esta fijación jurídica,
se usará principalmente para los casos de licitico, indemnizaciones, etc.

b.)Aspecto Económico:

El trabajo no es una mercancía cualquiera, ni puede ser tratado como una mera
mercancía, por la dignidad humana que es indispensable de él; pero es
indiscutible que tiene características de mercancía y que es mejor tomarlas en
cuenta para poder servirnos de las leyes económicas que favorecen y tratan de
contrarrestar más que afectar al salario. El juego de las leyes de la oferta y la
demanda fijan el nivel de los salarios como tendencia, esto es, un nivel en el cual
tratan espontáneamente de fijarse estos salarios; ello implica que ningún
empresario puede pagar más o menos.
c.) Aspecto Moral:

De la clásica definición “la justicia es la voluntad perpetua y constante de dar a

cada quien su derecho “. Este aspecto del salario está regido por la justicia, la
moral señala respecto de un “salario justo”, que hay que atender a tres elementos:

1.- El sustento del trabajador y su familia.

2.- La situación de la empresa

3.- Las necesidades del bien común.

d) Aspecto administrativo:

Aun cuando en ocasiones el salario no es el único interés del trabajador (a veces

ni siquiera el principal) constituye una de las mejores formas de estimular su
participación, desempeño y creatividad.
1.4 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACION DEL SALARIO

El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen
alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores
y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.
Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el
salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. 
La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales alcistas para que
los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas
presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas
saláriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo
y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores.

ELABORACION DE PERFILES Y VALUACION DE PUESTOS BASADOS EN

COMPETENCIAS
2.1 Elaboración de análisis de puesto
2.2 selección y diseño de la valuación de puestos
DISEÑO DE PUESTOS
Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización, para ello
los especialistas en personal deben no solo obtener y mantener una fuerza de
trabajo idónea sino también poseer una comprensión profunda de los diseños de
puestos. El diseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la
eficiencia, ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno
social) y conductuales (autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y
significado de la tarea y retroalimentación), considerados por el diseñador para
crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias.
Cuando esto ocurre, un nuevo diseño del puesto, con más atención en estos
aspectos conductuales, puede reducirlas.

TÉCNICAS PARA UN NUEVO DISEÑO DE PUESTOS

El punto de interés en el nuevo diseño de puestos es si debe tener más
especialización o no. Para determinar esto, el análisis y la experimentación
constituyen los únicos medios.

ESPECIALIZACIÓN INSUFICIENTE: Cuando los especialistas en personal

consideran que los puestos no se encuentran suficientemente especializados,
proceden a la simplificación de las labores. Las tareas de un puesto pueden
dividirse en dos puestos. Las tareas que no resultan esenciales se eliminan con el
fin de diseñar puestos que incluyan menos tareas.
El riesgo de esto es el aburrimiento del empleado, problema que se da con más
frecuencia a mayor grado de preparación académica.

ESPECIALIZACIÓN EXCESIVA: Existen puestos de trabajo monótonos, rutinarios y

repetitivos que no ofrecen oportunidades de logro, reconocimiento social,
enriquecimiento psicológico y otras fuentes de satisfacción. Para incrementar la
calidad del entorno laboral de estas personas, los departamentos de personal
emplean técnicas como:
La rotación de labores: rompe la monotonía del trabajo muy especializado porque
requiere el uso de habilidades diferentes. 
2.3 aplicación de los métodos de valuación de puestos.
La aplicación de los métodos de valuación se define como un procedimiento
que trata de precisar y de comparar el desempeño que exige cada tarea dentro de
una empresa, y establecer, en consonancia, el salario justo que corresponde a
cada tarea.

Es un término procedente del  departamento de Recursos Humanos, que de

seguro has escuchado alguna vez, pero ¿realmente sabes cómo se desarrolla
este procedimiento, sobre qué parámetros se establecen los sueldos y
qué métodos son más utilizados para ello? Quédate a leer este artículo y descubre
todo lo que necesitas saber acerca de los métodos más utilizados de valoración de
puestos de trabajo, que exponemos a continuación de forma sintética y ordenada.

ELABORACION DE LA ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

3.1 Metodología para la elaboración de la estructura.
3.3 ENCUESTA SALARIAL
PRESTACIONES E INCENTIVOS
4.1 Concepto e importancia de las prestaciones e incentivos
Incentivo, del latín incentīvus, es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo
real (como dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción).
Nadler y Tushman (1999)
Argumentan que los sistemas de incentivos se encuentran entre los procesos de
apoyo más importantes para fortalecer las conexiones estructurales a través de la organización,
puesto que son un instrumento para motivar el comportamiento requerido de sus miembros. En
consecuencia, señalan los autores, debe haber un alto grado de consistencia e integración
entre esas conexiones estructurales y los esquemas de incentivos; de otra forma, la
organización estará enviando señales conflictivas que traerán consigo confusión, frustración y
desempeños inadecuados.
Jensen y Meckling (1976)
Pioneros de la teoría de agencia, afirmaron que esta teoría tiene como propósito fundamental
describir las relaciones que se establecen entre una parte, llamada el principal y otra a quien
le delega trabajo, más cierto grado de autoridad, denominada el agente. Para regular esa
relación se utiliza el término de “contrato”.
De este modo, Eisenhardt (1989) indica que la teoría positiva de agencia se centra en la
identificación de situaciones en las cuales el principal y el agente probablemente tienen
conflictos de objetivos.
Jensen y Meckling (1976, 1992), al igual que Eisenhart (1989) Significaron el
problema de agencia desde el punto de vista del grado de separación de los intereses entre el
propietario y los gerentes, por lo que se hizo necesario estructurar una relación contractual que
ofrezca al agente incentivos adecuados para tomar decisiones que maximicen la riqueza del
principal, partiendo de que existe incertidumbre y control imperfecto. Es aquello que se propone
estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente,
va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad, más
cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al
incremento.
Los incentivos constituyen aquellos pagos hechos por la organización a sus
trabajadores salarios, premios y beneficios sociales, oportunidades de progresos y
estabilidad del cargo, los incentivos proponen estimular o inducir a los
trabajadores a observar una conducta determinada que generalmente, va
encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de más calidad ,
más cantidad y con menores costos, estos estímulos se ofrecen con el fin de
elevar la producción y mejorar rendimientos, premia a un resultado superior al
exigible.
El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para
que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto
no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de
compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos.
En la actualidad es de gran importancia estimular el deseo de superación de los
integrantes de la empresa, la aplicación de programas de incentivos no solo
funcionan como motivación o un beneficio hacia los empleados, también les da
una sensación de permanencia ya que reciben beneficios por parte de sus
empleadores, en la actualidad el número de incentivos y de prestaciones es
indispensable y juega un papel importantísimo a la hora de tomar decisiones sobre
una vacante, la situación económica en México a forzado a algunas empresa a dar
en especie y en servicios las recompensas que no pueden aportar a sus
empleados de manera económica, la ley federal del trabajo guía y rige la
aplicación de prestaciones de ley vigilando que estas sean respetadas por los
empleadores.
Pero no todo depende de los patrones ya que muchas veces es necesario que los
trabajadores se comprometan y den resultados ya que en la medida que ellos
crezcan la empresa lo hará más rápidamente y podrá seguir otorgándoles más
beneficios.
Es necesario valorar las prestaciones que se otorgan a cada trabajador como
parte de su paquete de compensaciones y a que son parte de un sueldo integral
que conlleva a un costo considerable para las empresas.{
Los incentivos y beneficios que se les dan a los empleados serán en la proporción
a la motivación y el compromiso que tienen con su empresa por lo que es
importante buscar las buenas relaciones para lograr mayor productividad y
mejores resultados por parte de cada uno de los empleados de la organización.
4.1.1 Características y filosofía de las prestaciones
Son servicios o facilidades que un empleador otorga a sus trabajadores en adición
al salario estipulado. Ofrece al trabajador una ayuda económica o servicio social
en adición a su salario, con la finalidad de reducir el gasto del empleado, fomentar
su desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias. Las empresas tienes a
su cargo el cumplimiento de objetivos sociales orientados al principal factor de la
producción, el ser humano.
CARACTERÍSTICAS
1. a) Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario
nominal.
2. b) Conforman una ventaja y un valor básico para el trabajador y para el
empleador ya que de esta manera contrata mejores empleados.
3. c) Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una
organización; no deben confundirse con incentivos o gratificaciones
obtenidas por productividad.
4. d) Están cubiertas en parte o totalmente por el empleador o, por lo menos,
éste lleva sobre sí la mayor parte de los gastos.
5. e) Este tipo de prestaciones y servicios resultaría muy difícil de contratar
para el trabajador si no los recibiera por parte de la organización.

Las prestaciones se clasifican en:

1. a) En dinero.
2. b) En especie.
3. c) En facilidades, actividades o servicios.
Las cuales a su vez también se dividen en las que otorga la ley y las que otorgan
las organizaciones, dependiendo del tipo de organización en la que se labore.

A continuación, se presentan las diferentes prestaciones e incentivos que una

empresa debe ofrecer a su trabajador.

Aguinaldo:- Es una prestación anual que, por Ley, la empresa debe entregarte
antes del 20 de diciembre, el cual dependerá del tipo de empresa en lacual se
labora.

Prima Dominical. – Se le paga al trabajador lo correspondiente al 25% de su

salario ordinario, de manera adicional, cuando trabaje los domingos.

Fondo de Ahorro:- Es un beneficio que tiene como primordial objetivo fomentar el

hábito del ahorro en los trabajadores. Se conforma de una aportación establecida
en una parte por el patrón y otra por el trabajador, para que al final del año, éste
obtenga una suma doble a la que ahorró.
Vacaciones.- Los trabajadores que laboren más de un año en una empresa,
gozarán de vacaciones pagadas por seis días e irán aumentando dos días cada
año hasta llegar a los 12 días, después del cuarto año aumentará 2 días por cada
5 años.
Prima Vacacional:- Es la cantidad que recibe el trabajador por el derecho a
disfrutar de un periodo vacacional y se le otorga, como mínimo, el 25% del salario
correspondiente al mismo.
Horas Extras:- Es el tiempo adicional a su jornada laboral que un empleado
labora, por lo que se debe dar una retribución por el mismo, este tiempo
extraordinario se pagará al doble de la hora normal, siempre y cuando no rebase
las 9 horas a la semana, si rebasan este límite se pagarán al triple.
Reparto de Utilidades:- Los trabajadores tienen el derecho de participar en el
reparto de utilidades de las empresas con el porcentaje que determine la Comisión
Nacional para la Participación de los Trabajadores el cual en la actualidad
corresponde al 10 %.
La participación de las utilidades se obtiene sumando todos los ingresos
acumulables de la empresa, se le restan las deducciones autorizadas y la
diferencia obtenida es la base de la participación a la cual se le sacará el 10 %.
Prima de Antigüedad:- Esta prestación se otorga a los trabajadores de planta y
consiste en el importe de 12 días por cada año de servicios, se toma como base el
salario base del trabajador, pero si este rebasa el importe de 2 salarios mínimos,
se toma como tope así pueda ganar mucho mas, solo se considera el límite.
Prima Dominical:- Todo trabajador tiene derecho a un día de descanso de
manera obligatoria, de preferencia el domingo, aunque puede ser cualquier día de
la semana. Los trabajadores que laboren en su día de descanso y este es
domingo se les pagará al doble y además tendrán derecho a una prima dominical
del 25 % sobre el salario ordinario diario.
Prima Vacacional:- El trabajador tiene derecho a una prima Vacacional al menos
del 25 % sobre la cantidad que reciban por concepto de vacaciones, es un extra
que se recibe aparte del importe de sus vacaciones y se debe pagar
conjuntamente.
Vales de Despensa:- Se trata de una prestación en especie y que forma parte del
salario; consiste en brindarle al trabajador una ayuda económica, a través de una
tarjeta electrónica o en documento, para el consumo o compra de productos de
consumo cotidiano.
Premios de puntualidad y asistencia:- Es una compensación extra para el
trabajador, por haber siempre cumplido con los tiempos establecidos de su
jornada laboral.
Bonos y/o Comisiones:- Son compensaciones económicas que se otorgan por
alcanzar metas establecidas dentro de un área. Funcionan como incentivo al
esfuerzo y el empeño que ponga el empleado en el desarrollo de sus funciones,
así como su contribución a la empresa.
Préstamos:- Es una cantidad que se le ofrece al empleado como anticipo y que,
por acuerdo a la normatividad de la empresa, se puede descontar vía nómina, sin
generar intereses. Implementar este concepto posiciona la flexibilidad que tiene
una empresa con su personal, dándoles mejor impresión.

4.2.1 LEY FEDERAL DEL TRABAJO

El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige

respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en
condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el
trabajador y su familia.

No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza,

sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

Asimismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación y el

adiestramiento de los trabajadores.

No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión,

industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos
sólo podrá vedarse por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen
los derechos de tercero o se ofendan los de la sociedad: I. Se atacan los derechos
de tercero en los casos previstos en las leyes y en los siguientes: a) Cuando se
trate de substituir o se substituya definitivamente a un trabajador que haya sido
separado sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje.

b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador que

haya estado separado de sus labores por causa de enfermedad o de fuerza
mayor, o con permiso, al presentarse nuevamente a sus labores; y II. Se ofenden
los derechos de la sociedad en los casos previstos en las leyes y en los
siguientes: a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta
Ley, se trate de substituir o se substituya a los huelguistas en el trabajo que
desempeñan, sin haberse resuelto el conflicto motivo de la huelga, salvo lo que
dispone el artículo 468.

b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de

los trabajadores de una empresa, la minoría pretenda reanudar sus labores o siga
trabajando.

En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa por

ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y
profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en
una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear
temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del
diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros
tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la
especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser
mexicanos.

Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo

personal subordinado.

Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad
humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación
técnica requerido por cada profesión u oficio.

 La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las

funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.

Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización,

cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales
del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad
económica de producción o distribución de bienes o servicios y por
establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma
semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la
empresa.

Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo
indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo
indeterminado.

Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales

costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden
ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado.

La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o

establecimiento. El patrón substituido será solidariamente responsable con el
nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley,
nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses;
concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.

El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de

la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los
trabajadores.

. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y

pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: I. La
enfermedad contagiosa del trabajador; II. La incapacidad temporal ocasionada por
un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo; III. La prisión
preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró
en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación
de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél; IV. El arresto del
trabajador; V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos
mencionados en el artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones
consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución; VI. La
designación de los trabajadores como representantes ante los organismos
estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de
los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores
en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; y VII. La falta de los
documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del
servicio, cuando sea imputable al trabajador.

 Cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la Guardia

Nacional, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31, fracción III, de la
Constitución, el tiempo de servicios se tomará en consideración para determinar
su antigüedad.

El trabajador deberá regresar a su trabajo: I. En los casos de las fracciones I, II, IV

y VII del artículo 42, al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la
suspensión; y II. En los casos de las fracciones III, V y VI del artículo 42, dentro de
los quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.

4.1.3 SEGURO SOCIAL E ISSSTE

El Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado

(ISSSTE) es una organización gubernamental de México que administra parte del
cuidado de la salud y seguridad social, ofrece asistencia en casos de invalidez,
vejez, riesgos de trabajo y la muerte. A diferencia del Instituto Mexicano del
Seguro Social (IMSS), que cubre a los trabajadores en el sector privado, el
ISSSTE se encarga de brindar beneficios sociales para los trabajadores del
gobierno federal. Junto con el IMSS, el ISSSTE brinda una cobertura de salud
entre el 55 y el 60 por ciento de la población de México, para el año 2014 contaba
con 12,803,817 derechohabientes.
Al igual que parte del sistema de salud de México, el ISSSTE ha sido objeto de
numerosas críticas y denuncias, que van desde la corrupción a un sesgo regional
fuerte en favor de las grandes ciudades con los sindicatos bien organizados.
En 1959 se transforma y adiciona el apartado B del artículo 123 constitucional,
donde se incorporan las garantías que el Estatuto Jurídico de la FSTSE había
planteado para los servidores públicos.
El mismo año, con motivo del XXI aniversario de la expedición de dicho Estatuto,
en una ceremonia en el Palacio de Bellas Artes, el presidente Adolfo López
Mateos anunció que presentaría al Congreso de la Unión la iniciativa de Ley que
daría origen al Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del
Estado, la cual fue discutida, aprobada y publicada en el Diario Oficial de la
Federación el 30 de diciembre de 1959, por lo que la Dirección General de
Pensiones Civiles y de Retiro se transforma, en 1960, en el ISSSTE.
La Ley del ISSSTE se constituía en México como la primera en responder a una
visión integral de la seguridad social, cubriendo tanto asistencia a la salud, como
prestaciones sociales, culturales y económicas, cuyos beneficios se extendían y
se extienden a los familiares de los trabajadores.
En 1960, el ISSSTE amparaba a 129 mil 512 trabajadores, 11 mil 912 pensionistas
y 346 mil 318 familiares, es decir, un total de 487 mil 742 derechohabientes
beneficiados con las 14 prestaciones que marcaba la nueva Ley.
De esta manera, con la Ley del ISSSTE, algunas prestaciones que habían sido
complementarias pasaron a ser obligatorias para el Instituto.
Para desempeñar sus funciones, el Instituto empezó con la adquisición de
unidades hospitalarias privadas, mismas que, aunque contribuyeron a satisfacer la
demanda inicial de servicio, requirieron desde el principio de numerosas
adaptaciones o ampliaciones.
De esta forma, en agosto de 1960, el ISSSTE inició la construcción de las tres
primeras clínicas en el Distrito Federal y compró el Centro Hospitalario 20 de
Noviembre, con capacidad de 600 camas.
El Instituto integró bajo la denominación "Servicios Sociales" un conjunto de
prestaciones que se caracterizaban por apoyar socialmente al asegurado y su
familia, básicamente a través de la atención a niños en guarderías, renta y venta
de departamentos en desarrollos multifamiliares, prestación de servicios funerarios
y apoyo en general a la economía familiar.
Así, en 1960 había tres guarderías, hoy Estancias de Bienestar y Desarrollo
Infantil en las que se atendía un total de 465 niños; y se contaba además con una
tienda ubicada en el Distrito Federal.
Tres años después se darían más cambios. El Estatuto Jurídico de los
trabajadores al servicio del Estado quedó abrogado el 28 de diciembre de 1963, y
en la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio de Estado, reglamentaria del
apartado B del artículo 123 constitucional, se incluyeron los seguros, servicios y
prestaciones establecidos en el capítulo de la seguridad social como
contraprestación de la relación laboral con el Estado.
En 1960, el ISSSTE amparaba a 129 mil 512 trabajadores, 11 mil 912 pensionistas
y 346 mil 318 familiares, es decir, un total de 487 mil 742 derechohabientes
beneficiados con las 14 prestaciones que marcaba la nueva cámara de congreso
de Jesús Daniel Ortíz García

 Seguro de enfermedades no profesionales y de maternidad.

 Seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesional.
 Promociones que mejoren la preparación técnica y cultural, y que activen las
formas de sociabilidad del trabajador y su familia.
 Créditos para la adquisición en propiedad de casas o terrenos y construcción
de moradas destinadas a la habitación familiar del trabajador.
 Arrendamiento de habitaciones económicas propiedad del Instituto.
 Préstamos hipotecarios.
 Préstamos a corto plazo.
 Jubilación.
 Seguro de vejez.
 Seguro de invalidez.
4.2 SERVICIOS
Servicios Sociales
- Programas de apoyo para la adquisición de productos básicos y de consumo
para el hogar, a través de SUPERISSSTE
- Servicios turísticos, a través de TURISSSTE
- Servicios funerarios
- Servicios de Atención para el Bienestar y Desarrollo Infantil
Servicios Culturales
- Programas Educativos y de Capacitación
- Atención a Jubilados y Pensionados y discapacitados
- Programas de Fomento Deportivo

4.2.1 PRESTACIONES Y SERVICIOS QUE OFRECEN LAS EMPRESAS

COMPETITIVAS
Hay una gran variedad y diversificación en prestaciones otorgadas por las
organizaciones, aparte de las establecidas por las leyes, por lo cual estas
prestaciones se sujetan a las normas y políticas de cada organización. Algunas de
las más comunes son:
• Préstamos personales.
• Anticipos de sueldos.
• Anticipos de gratificación anual.
• Caja de ahorro.
• Ayuda para transporte.
• Compensación por salario insuficiente.
• Pago de becas.
• Pagos de colegiaturas para los hijos de los empleados.
• Días de vacaciones pagadas adicionales a los indicados por la legislación.
• Liquidaciones por retiro voluntario.
• Pagos por razones diversas: concursos, sugerencias, antigüedad, etcétera.
• Dote matrimonial.
• Ayuda por nacimiento de un hijo.
• Gratificación anual adicional a la indicada por la ley.
• Pensiones.
• Seguro de vida.
• Seguro de hospitalización y gastos médicos.
• Pago de salario completo en caso de incapacidad por enfermedad no
profesional.
• Compensación de salario por cambio de localidad. Prestaciones financieras
indirectas Son las prestaciones proporcionadas por la organización al trabajador
bajo formas diversas, ya sea financiándolas totalmente o sólo en parte; en ningún
caso recibe el trabajador dinero en efectivo, ni son conmutables por su equivalente
en unidades monetarias:
• Tiendas con descuentos.
• Despensas.
• Disfrute de vacaciones en casos especiales.
• Ajuste de días de trabajo ("puentes").
• Servicio de comedor.
• Concursos diversos: higiene y seguridad, puntualidad, etcétera
• Descuento en compra de artículos de la empresa.
• Ayuda para deportes.
• Servicio de transporte.
• Consejería personal.
• Actividades culturales diversas: conciertos, visitas a museos, etcétera.
• Actividades sociales diversas: encuentros deportivos, cine, clubes, posadas,
fiestas infantiles, etcétera.
• Facilidades de horario para estudio.
• Compra de bienes por medio de la empresa.
• Obtención de acciones de la compañía.
• Pago completo de las cuotas de seguridad social.
• Permisos con goce de sueldo (por ejemplo: por boda, por nacimiento de un hijo,
por defunción familiar, etcétera).
• Afianzamiento del personal.
• Seguro de automóvil.
• Disponibilidad de vehículo de la organización.

NOMINAS
5.1 ELEMENTOS DE LA NOMINA
Dentro de los ingresos de un trabajador por cuenta ajena, el ingreso fundamental
es el que recibe por su trabajo, denominado salario.
La nómina se define como el documento con validez legal que reciben los
trabajadores de la empresa, y en el que se refleja la cantidad económica que el
empleado recibe a cambio de su trabajo.
El contenido mínimo de la nómina debe incluir:

 Datos identificativos de la empresa, dirección del centro de trabajo y código

cuenta cotización en el que está incluido el trabajador.

 Datos básicos del trabajador, tipo de contrato, categoría, antigüedad en la

empresa.

 Periodo de liquidación al que corresponde dicha nómina.

 Detalle de las percepciones salariales y extrasalariales que componen la

retribución bruta del trabajador.

 Detalle de las deducciones que se le practican al salario bruto, bien

marcadas por la legislación vigente, bien por otro tipo de deducciones que
haya que aplicarle a la nómina, como anticipos o embargos en la nómina.

 Líquido a percibir, dado que la nómina tiene consideración de documento

acreditativo del pago de salarios.

 Detalle de las bases de cotización de la nómina, junto con el detalle del

cálculo de las deducciones por el IRPF.

 Lugar de emisión y firma y sello por la empresa y trabajador.

Salario bruto
Es el dinero total que percibe un trabajador por el trabajo que desempeña antes de
que al mismo se le resten las correspondientes retenciones y cotizaciones que se
practican en la nómina. Así definido, el salario es una retribución dineraria, pero el
empleado puede recibir otras retribuciones en especie (en forma de viajes, cesión
de una vivienda, etc.).
Salario neto
Es el sueldo percibido por el trabajador una vez que se le han aplicado las
mencionadas retenciones y cotizaciones, es decir, es el dinero que el trabajador
recibirá efectivamente en mano o el que se depositará en su cuenta; por tanto, el
salario bruto siempre será mayor que el salario neto.

Descuentos 
Hay dos tipos de descuentos diferentes, los descuentos obligatorios por ley y los
descuentos que se deben aplicar en virtud de cualquier otro tipo de normativas o
circunstancias.
Descuentos por ley: vienen establecidos por ley en concepto de obligaciones
fiscales o asimiladas correspondientes al trabajador; la empresa no sólo puede,
sino que debe hacer esos descuentos.
Hay dos grupos de deducciones diferentes: las que se destinan al pago de las
cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del trabajador, y las correspondientes a
los pagos a cuenta del IRPF del trabajador.
Las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del trabajador se calculan mediante
la aplicación de un porcentaje sobre la base de cotización. Este pago cubre tres
conceptos distintos con un porcentaje máximo del 6,35% sobre la base de
cotización. El porcentaje que se abona se distribuye entre:

 Contingencias comunes

 Desempleo e incapacidad temporal

 Formación profesional
En el caso de los pagos a cuenta del IRPF, se realiza también un descuento,
mediante la aplicación de un porcentaje, que tiene la consideración de pago a
cuenta para la declaración de la renta del trabajador.
En el caso de que el trabajador perciba retribuciones en especie, los pagos a
cuenta consisten en los denominados ingresos a cuenta. La retribución en especie
se percibe según cuál sea la forma de prestación, pero el ingreso a cuenta se
detrae de la nómina.
Ejemplo: A una persona le ofrecen un puesto de trabajo en el que percibiría un
salario correspondiente a una base de cotización de 1.051,5 euros mensuales, con
un contrato de duración determinada a tiempo completo. ¿Cuáles serán las
cotizaciones a la seguridad social a cargo del empleado que le corresponde
efectuar a la empresa?
Base de cotización: 1.051,5 euros
Contingencias comunes: 4,7% x 1.051,5 = 49,42 euros
Desempleo e incapacidad temporal: 1,6% x 1.051,5 = 16,82 euros
FOGASA: 0%
Formación profesional: 0,1% x 1.051,5 = 1,05 euros
Cotización a la seguridad social (a cargo del empleado): 49,42 + 16,82 + 1,05 =
67,29 euros.

5.2 PERCEPCIONES
Las percepciones responden a la cantidad de dinero que se le paga al trabajador
de la empresa, dependiendo de distintos factores, entre ellos los que establece la
ley, y los que tienen que ver con el desempeño del empleado, siendo siempre el
primero el de mayor peso para otorgar las percepciones.

La Ley Federal de Trabajo establece distintas percepciones que deben ser

consideradas y añadidas al salario base de cualquier trabajador. Algunas
percepciones son obligatorias. Otras, son opcionales y dependen del interés y
desempeño que tenga el empleado en realizar esas labores adicionales.

 Obligatoria: Sueldo
 Básicos de ley: Vacaciones, prima vacacional, aguinaldo,
 De ley, generadas por el desempeño del trabajo: Tiempo extra,
descansos trabajados, primas dominicales, etc.  
 Esporádicas: PTU, gratificaciones especiales, retroactivos,
 Previsión social: vales de despensa, fondo de ahorro, vales de
restaurante, apoyo gastos funerarios, subsidio por incapacidad, etc.
 Adicionales plasmados en contrato: comisiones, bonos, premios de
asistencia, etc.

5.2.1 SALARIO DIARIO

Ahora bien el “Salario Diario Integrado” (SDI) es el salario diario que recibe un
trabajador por parte del patrón o una empresa de maquila de nómina, más todas
las prestaciones que la ley puede o no obligar, en este concepto también se puede
incluir prestaciones tales como: comidas, transporte, vales de despensa, entre
otras.
Regularmente el Salario Integrado se usa para las deducciones en la declaración
anual y realizar el cálculo de impuestos al IMSS e INFONAVIT puesto que en este
concepto se conoce en promedio cuánto gana diariamente un empleado,
integrando todas las percepciones que recibe en el año.
Cabe destacar que la Ley Federal de Trabajo estipula que las prestaciones
mínimas son quince días de aguinaldo, seis días de vacaciones el primer año y  25
por ciento de prima vacacional.
5.2.2 TIEMPO EXTRA

El tiempo extraordinario no excederá nunca de 3 horas diarias, ni de 3 veces a la

semana. En caso de que se labore tiempo extra, deberá ser retribuida con un
100% más del salario que corresponda a las horas trabajadas, además la
prolongación del tiempo extraordinario que exceda los parámetros antes
señalados le obliga a pagar el tiempo excedente en un 200% más del salario que
corresponda a las horas de la jornada. 
Es importante que recuerdes que el exceder el tiempo extra antes referido de los
máximos permitidos en la ley laboral puede dar pauta a la aplicación de una
sanción económica. 
Por lo que es conveniente contar con un control de asistencia el cual incluya el
conteo de tiempo extra laborado.

5.2.3 PRIMA DOMINICAL

Los días domingo son sinónimo de descanso, de levantarse tarde, desayunar en

pijama y pasarla en familia, de tratar de no pensar que el día siguiente será lunes
y se deberá regresar a las labores cotidianas. Sin embargo, también están quienes
tienen que trabajar los domingos. De hecho, una buena razón para trabajar en
domingo es la existencia de la prima dominical, una prestación laboral por la que
la paga es mayor.

La ley de México señala que el patrón debe procurar que el día de descanso
semanal caiga en domingo, y que los trabajadores que presten sus servicios ese
día tendrán derecho a que les paguen más por su trabajo: recibirán una prima
adicional equivalente al 25 por ciento del salario de los días ordinarios de trabajo
(Ley Federal del Trabajo, 
5.2.4 VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL

El concepto de vacaciones laborales hace referencia a un periodo de días

determinados al año en el que el trabajador interrumpe sus actividades laborales
para descansar pero mantiene el sueldo, es decir, que el periodo de vacaciones
laborales se paga. Este descanso remunerado es obligatorio e inamovible por lo
que todos los trabajadores tendrán derecho a unas vacaciones laborables por
ley.

LA PRIMA VACACIONAL ES UNA PRESTACIÓN LABORAL CONTEMPLADA

POR LA LEY.

La denominada prima vacacional es una prestación en dinero, de carácter legal

obligatorio a la cual tiene derecho cualquier empleado, con el objetivo de que este
último tenga un dinero extra a sus ingresos normales para costear sus
vacaciones. Según la Ley Federal del Trabajo en su artículo 80, establece que los
trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por
ciento sobre los  salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.
Es importante mencionar que algunas empresas suman a sus prestaciones un
mayor porcentaje de prima vacacional, esto es, si un trabajador tiene derecho a 6
días de vacaciones, la empresa le pagará el salario íntegro por esos 6 días y
además un 25% adicional por concepto de Prima Vacacional. Esta prestación
genera retención de impuestos (ISR), sin embargo, la ley establece un monto
exento de 15 días de salario mínimo vigente.

5.2.5 AGUINALDO Y OTRAS PERSEPCIONES

Tiempo extraordinario. Art 66, 67 y 68 LFT 

Es la extensión de la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias. Sus

reglas en la LFT:

 No puede exceder de 3 horas por día, ni más de 3 días a la semana. Mejor

conocido como tiempo extra doble, ya que su pago por hora es de 200%.
 Su fórmula (hora doble = Salario diario/8*2). Ejemplo: en un salario de
$100/8 horas de jornada*2 (200%) = $25.00 por cada hora doble.
 Si excede la disposición anterior, la condena para el patrón, es pagar este
tiempo excedente al 300% por hora, comúnmente llamado tiempo extra
triple (Hora triple = Salario diario/8*3). Ejemplo: en un salario de $100/8
horas de jornada*3 (300%) = $37.50 por cada hora doble.

Prima dominical. Art 71 LFT

Prima adicional del 25% por lo menos, cuando los trabajadores presten servicio en
domingo de forma habitual, esto debido a que el legislador al momento de redactar
la ley, indicó que se debe procurar que el descanso semanal del trabajador, sea
este día de la semana. Su fórmula (Prima dominical = Salario diario * 0.25).
Ejemplo, en un salario de $100.00 la prima dominical = $100.00 * 0.25 = $25.00
por cada domingo laborado.

Nota: para los trabajadores que de forma extraordinaria prestan su servicio en

domingo, el patrón no está obligado al pago de la misma.

Descanso laborado. Art. 73 LFT

Cuando el trabajador presta sus servicios en su día de descanso, se paga un

salario doble. Fórmula (descanso laborado = Salario diario * 2). En un salario de
$100.00, el descanso laborado = $100*2 * $200.00

Festivo laborado. Art. 75 LFT

Cuando el trabajador presta sus servicios en un día de descanso obligatorio por

ley (días festivos), se paga un salario doble. Fórmula (festivo laborado = Salario
diario * 2). Suele pagarse también como descanso laborado por su forma de
cálculo. En un salario de $100.00, el festivo laborado = $100*2 * $200.00

Vacaciones. Art 76 al 79 y 81 LFT

Días de descanso para el trabajador con goce de salario de acuerdo a su

antigüedad.  Su fórmula (Vacaciones = Salario diario * días de vacaciones).
Ejemplo: Juan Pérez toma 6 días de vacaciones y su salario es de $100.00, el
importe de vacaciones = $100.00 *6 = $600.00.

Prima Vacacional. Art 80 LFT 

Es como mínimo, el 25% adicional sobre los salarios que corresponden durante el
periodo vacacional. Su fórmula (Prima Vacacional = Salario diario * días de
vacaciones*0.25). Ejemplo: continuando con los datos del punto 5, la prima
vacacional = $100.00 * 6 * 0.25 = $150.00

Salario. Art. 82 al 89 LFT. Es la retribución que recibe el trabajador por su trabajo.

 Salario diario: Cuando el salario se fije por semana, por mes, etc. se

dividirá entre 7, 30 o según sea el caso. Ejemplo: Salario mensual =
$3,000.00/30 = el salario diario es $100.00.

Salario mínimo. Art. 90 al 97 LFT

Es la cantidad mínima que puede recibir un trabajador por sus servicios prestados
en una jornada de trabajo. Sus importes para 2019 (zona geográfica general:
$102.68 y zona Libre de la Frontera Norte: $176.72).

Indemnización 3 meses. Art 48, 50, 84 y 89 LFT

Pago de 3 meses por despido injustificado. Su fórmula (Salario diario integrado *

90). Ejemplo: en un salario integrado de 104.52, la indemnización 3 meses =
104.52 * 90 = $9,406.80.

Indemnización 20 días por cada año de servicio. Art 48, 49, 84 y 89 LFT

Cuando se niega la reinstalación del trabajador por despido (normalmente por

decisión de un juez en un juicio).  Su fórmula (Indemnización 20 días = antigüedad
en años * 20 * salario diario integrado).

Aguinaldo. Art 87 LFT

Gratificación que se entrega a los trabajadores, por Navidad, antes del 20 de

diciembre de cada año. Se debe pagar como mínimo 15 días o la parte
proporcional del tiempo trabajado durante el año (considerando desde el 1 de
enero al 31 de diciembre). Su fórmula (Aguinaldo = 15 días * Salario diario).
Ejemplo, Juan Vega quien trabaja desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2018,
con un salario de $100.00; aguinaldo = 15 días * $100.00 = $1,500.00.

Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU). Art 117 – 131

Si los resultados de la empresa arrojan utilidad en el ejercicio fiscal del año

anterior, entonces se les deberá pagar a los empleados un porcentaje de ésta
según lo determina la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores
en las Utilidades de las Empresas.
El pago de PTU, se deberá efectuar dentro de los 2 meses siguientes a la fecha
en que se presenta la declaración anual de personas morales; pero la normalidad
es que su límite se extienda hasta el 31 mayo de cada año.

  Prima de antigüedad. Art 162,  485 y 486

Consiste en el pago de 12 días por cada año de servicio cuando los trabajadores
se separen del empleo por las siguientes causas:


o El trabajador ha cumplido 15 años de servicio en la empresa por lo
menos.
o Despido por causa justificada o injustificada.
o Muerte del trabajador (en esta caso se pagará a sus beneficiarios).
o El salario que se tomará como tope para su cálculo son dos salarios
mínimos del área geográfica del trabajador.

Ejemplo: Pedro López renuncia a la empresa con una antigüedad de 16.20 años,
con un salario diario de $345.00. El importe de su prima de antigüedad se
determina de la siguiente manera:

 Salario mínimo de la zona general: $102.68

 Doble del salario: $205.36
 Salario diario de Pedro López: $345.00
 (vs) 2 veces salario mínimo:   $205.36
o Dado que excede, se tomará como salario para el cálculo $205.36
o Entonces prima de antigüedad = (205.36 * 12 * 16.20) = $39,921.98

Comisiones. Art. 285-291

Una comisión es una prima (porcentaje normalmente) que se paga al trabajador

sobre el valor de la mercancía vendida o colocada. Generalmente, el patrón tiene
un tabulador donde las comisiones por venta son crecientes a medida que el
empleado vende más. El objetivo de ello es otorgar incentivos a los empleados
para incrementar su productividad y los resultados del negocio.

5.2.6 CREDITO AL SALARIO

Credito al Salario y Acceso Al Credito Todas las personas dentro de las
organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, definición
crédito al salario cual representa el intercambio de una equivalencia entre
derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador. Si
quieres ver las tablas de subsidio para el empleo de este año cómprate la revista
Paf No. Vista previa del texto. Leer documento completo Regístrate para leer el
documento completo. Para otros usos de este término, véase Crédito
desambiguación.

Ejemplo:
 5.3 DEDUCCIONES
Las deducciones personales son todos aquellos gastos y costos que realizan
las personas físicas con un objetivo de protección, ya sea de la propia persona
física o de sus familiares más cercanos (hijos, padres, cónyuges...). Son aplicables
a cualquier persona física para cualquier régimen en el que éstas tributen, pero
solamente podrán hacer efectiva su disminución en el momento de calcular
su ISR anual.
Los contribuyentes pueden hacer efectivas las siguientes deducciones:
1. Honorarios médicos, dentales y gastos hospitalarios: se pueden tomar cuando
éstos sean erogados para el contribuyente, su cónyuge o sus familiares más
cercanos, siempre que estas personas no perciban un salario superior al  salario
mínimo elevado al año. Dentro de éstos podemos contemplar: los gastos
estrictamente indispensables por la compra o alquiler de aparatos para la
rehabilitación o restablecimiento del paciente, medicinas que se incluyan en los
documentos que expida el hospital, honorarios a enfermeras y por
análisis, estudios clínicos o prótesis.
 
2. Primas por seguros de gastos médicos y gastos funerarios: para las mismas
personas enumeradas en el punto de "Honorarios médicos, dentales y gastos
hospitalarios" pero con la condición de que los gastos funerarios no excedan
los 22.750'45 pesos, que es el salario mínimo general anual.

3. Donativos a instituciones autorizadas: se pueden deducir siempre que no

excedan el 7% de los ingresos acumulablesdel contribuyente del ejercicio
inmediato anterior y se trate de donatarias autorizadas por el SAT. El
contribuyente ha de tener en cuenta que el concepto de ingresos acumulables
para personas físicas se refiere al resultado de la suma de la base de impuestos
que resulta en cada uno de los capítulos del título IV de la L.I.S.R.

4. Intereses reales devengados y efectivamente pagados durante el año al que

corresponda la declaración. También por créditos hipotecarios utilizados para la
construcción o remoledación de casa habitación. Los destinados al pago de
 deudas para la adquisición, construcción o remodelación de casa habitación,
contratados con las instituciones del sistema financiero o con instituciones
públicas como el INFONAVIT o FOVISSSTE, siempre por debajo de 750 mil
unidades de inversión (UDIS). 

5. Aportaciones complementarias de retiro. Realizadas directamente en la

subcuenta de aportaciones complementarias de retiro o a las cuentas de planes
personales de retiro. Las aportaciones voluntarias realizadas a la subcuenta de
aportaciones voluntarias. El monto de esta deducción será como máximo de 10%
de tus ingresos acumulables en el ejercicio, sin que dichas aportaciones excedan
de cinco salarios mínimos generales de su área geográfica elevados al año.

5.3.1 CALCULO DEL ISPT

Estamos cerca de tener que presentar el ISPT o también llamado como

el Impuesto Sobre el Producto del Trabajo, aquel que castiga todo lo producido
por el trabajo personal, o bien, el trabajo asalariado.
Aunque, es importante mencionar que, el ISPT no rige más, no tiene vigencia,
porque en verdad se denomina y está bajo la Ley del Impuesto Sobre la Renta.
En concreto, como aquí vamos a ver de qué manera se calcula el ISPT, es
importante saber que alcanza a todo ingreso producto del trabajo.
Como es común, las leyes de impuestos suelen querer gravarlo todo, por lo que
las partes exentas del ISPT son mínimas.

Como he mencionado anteriormente, existen pocas partes exentas del ISPT

(Impuesto Sobre el Producto del Trabajo), entre ellas podemos encontrar las
siguientes:
 
 Trabajador que percibe salario mínimo de hasta 9 horas extras por semana, se
encuentra exento del ISPT
 Si el trabajador percibe más del salario mínimo (50% de las horas extras exentas)
 En relación a los dos puntos anteriores, si la parte exenta excede el límite de 5
salarios mínimos, la parte que exceda si paga ISPT

Además de los puntos mencionados, se encuentra exento del ISPT el

aguinaldo de hasta 30 veces el salario mínimo. Es decir, a partir de este límite, la
cantidad que lo supere si grava Impuesto Sobre el Producto del Trabajo.

5.3.2 CALCULO AL IMSS O ISSTE

1. ¿Cotizaron a algún sistema de seguridad social?

Puede que tus papás estén afiliados al IMSS o ISSTE . El primer paso es saber a
cuál o si han cotizado a ambos. Hay otros sistemas en México (como pemex, los
estatales de pensiones, los de los maestros de algunos estados) pero como IMSS
e ISSSTE son los más amplios vamos a enfocarnos a éstos.

2. ¿Están en el sistema «viejo» o «nuevo»?

Después de averiguar lo de el o los sistemas a los que cotizaron ahí necesitas
saber si empezaron a cotizar antes o después de la reforma de cada uno de estos
sistemas.
La reforma del IMSS entró en vigor el 1 de julio de 1997. Todos los que hayan
empezado a trabajar antes de esa fecha y tuvieran mínimo 500 semanas de
cotización se pueden decidir entre retirarse con una pensión del IMSS (es un
monto mensual que se calcula por las semanas de cotización, el promedio salarial
de los últimos 5 años y la edad de retiro) o si jubilarse con lo que ahorraron en su
afore. Por lo general conviene la pensión porque en la afore sólo se ha juntado
dinero del 97 a la fecha.
La reforma del ISSSTE entró en vigor el 1 de abril  del 2007.  Ahí los trabajadores
en activo tenían que elegir a más tardar en enero de 2008 entre quedarse en el
régimen anterior y trabajar unos cuantos años más para obtener pensión o pasar
al sistema «afore» en el que sus aportaciones se iban a depositar en una cuenta
individual en  Pensionisste  con un bono por los años de cotización.
Las generaciones que empezaron a cotizar después de la reforma (después de
2007) van directo a pensionisste…eso lo más seguro es que no sean tus papás,
sino tus hermanos mayores, tus amigos o tú, así que es bueno que lo sepas.
La edad mínima de jubilación para los que se quedaron en el régimen anterior se
aumentó dependiendo del año en el que se fueran a jubilar de la siguiente manera:
Esto en parte es para equiparar con los trabajadores del IMSS. Los del ISSSTE
tenían derecho a retirarse MUCHO más jóvenes (50 y 48 años vs 65 años).
 
Los que no eligieron nada se quedaron en el sistema anterior.
 
3. ¿Qué factores se toman en cuenta para calcular la pensión anterior del IMSS e
ISSSTE?
En el IMSS los factores son:
– Semanas de cotización. Mínimo tienen que ser 500 pero cada semana adicional
cuenta «extra» y le da a tus papás más chance de tener una pensión más alta.
– Promedio salarial de los últimos 5 años trabajados
– La edad de jubilación. Para obtener el 100% de lo que les tocaría se tienen que
retirar a los 65 años, pero pueden hacerlo desde los 60 años con un porcentaje
menor.
Las pensión del sistema anterior del ISSSTE se puede otorgar por jubilación, por
edad y tiempo de servicios o cesantía en edad avanzada y lo que se toma en
cuenta es:
– Promedio salarial.
Si tuviera 3 años en el puesto es el promedio del Sueldo Básico del último año
inmediato anterior a la fecha de la baja del  Trabajador; si tuviera menos de 3 años
ocupando el mismo puesto y nivel, sería el sueldo inmediato anterior a dicho
puesto que hubiere percibido el Trabajador, sin importar su antigüedad en el
mismo.
– Los años de servicio. Para recibir el 100% tienes que haber cotizado 30 años,
pero si cumples con al menos 15 años de cotización puedes retirarte con un
porcentaje de tu salario base por pensión por edad y tiempo

Si tus papás no tuvieran los 15 años de servicio se pueden retirar por «cesantía»
pero necesitan haber cumplido al menos 63 años si se pensionaran en 2015 y 65
años a partir del 2018 y el porcentaje de la pensión es mucho menor que las dos
opciones anteriores.
Los años extra a los 30 cotizados también suman más pensión.
– La edad que el trabajador tenga en el momento del retiro.

3. ¿Si mis papás cotizaron al IMSS y al ISSSTE pueden juntar el tiempo de

cotización o sus aportaciones?
Sí, aunque en el IMSS se cuenta por semanas y en el ISSSTE por años, se
pueden juntar para calcular la pensión (Artículo 141 ley del ISSSTE).
En el caso de los que son generación afore o Pensionissste se juntarían las
aportaciones.
Si además de cotizar al IMSS y AL ISSSTE cotizaron a otros necesitan checar si
haya algún convenio de portabilidad.
 

4. Si mis papás se jubilan por IMSS o ISSSTE ¿Por qué no le quieren dar lo
de la Afore?
Esta duda es muy común: como a mucha gente le llega el estado de cuenta de la
afore, supone que aunque elija retirarse por pensión ADEMÁS les darán lo que
tengan en su afore, pero esto no es posible simplemente porque nadie puede
tener dos pensiones porque cotizó sólo para una. No es que se los estén
tranzando.
Cuando te jubilas por pensión lo que sucede es que las aportaciones a la
seguridad que hiciste que se acumularon en la afore se regresan al gobierno para
que te pague la suma mensual que te toca.
Lo que sí te regresan sin importar por qué régimen te jubiles es:
– El ahorro voluntario que hayas hecho.
– El saldo de tu subcuente de vivienda si nunca pediste el crédito Infonavit.
– EL SAR 92-97

5. ¿Qué pasa con la pensión o con la Afore si fallecen mis padres?

En el caso de la pensión del IMSS, la viuda y los hijos menores de 16 años tiene
derecho a recibir pensión (si tienen más de 16 y menos de 25 años también
pueden recibirla si acreditan que están estudiando). Si no hubiera cónyuge ni hijos
también la pueden recibir los padres.
Si lo que correspondiera fuera la afore, el dinero va para los beneficiarios legales
(cónyuge o pareja de más de 5 años, hijos y en caso de no existir padres) o a los
sustitutos que se hayan nombrado, en caso de que no haya ya beneficiarios
legales. Para agilizar los trámites es importante registrarnos en la afore y nombrar
a los beneficiarios.

6. ¿Les conviene hacer ahorro voluntario a mis papás?

¡Muchísimo! Ni la pensión del IMSS/ ISSSTE ni lo que juntaremos en las afores
será suficiente para el retiro,  así que les conviene a tus papás… Y a ti!!!!
Por un lado así no tendrán que depender de sus familiares y tendrán mayores
recursos para la vejez y por otro pueden hacer su ahorro deducible de impuestos
en el año fiscal que lo hayan realizado si es que lo hicieron en vehículos
autorizados para el retiro (afores o Planes personales de Retiro PPR) y hacen
declaración anual de impuestos.
El ahorro voluntario en afores te lo entregan a la edad de jubilación sin importar si
te retiras por pensión del IMSS o con los recursos de la Afore.
Si tienen dudas diles que se acerquen al área de recursos humanos de su trabajo
o a su afore. Entre antes se vayan informando y preparen todo más fácil podrán
tramitar su retiro cuando llegue la hora.
Y hablando de que se acerca el día del abuelo ¿tú ya empezaste a ahorrar para tu
retiro? Acuérdate de que entre más pronto empieces más barato te saldrá.
5.3.3 CUOTA SINDICAL
Los sindicatos son asociaciones de trabajadores establecidas para preservar
condiciones dignas de trabajo: la creación de una cuota sindical ayuda a los
trabajadores a llegar a acuerdos sobre salarios, condiciones del lugar trabajo y
seguridad social. Muchas veces, esto se logra con la creación de contratos
colectivos. Al tratarse de grupos autónomos, tienen sus propios lineamientos,
siempre buscando un bien común. Para la preservación y mantenimiento de un
sindicato y sus actividades, los trabajadores deben aportar un apoyo económico
acordado por el grupo.

Los pagos pueden ser de manera personal, o el sindicato de una empresa puede
acordar que el pago sea deducido del salario de los trabajadores. El patrón tiene la
obligación de cumplir con esta petición, aceptando los lineamientos establecidos
por el sindicato. Entonces, la cuota a deducir se trata de una cantidad monetaria
fija que el sindicato establezca. El uso de estas cuotas suele dedicarse a fondos
de solidaridad, para actividades del sindicato e incluso puede servir como un fondo
para resistencia ante injusticias laborales, siendo útil en situaciones de huelga.
Esta cuota sobre el salario está definida por la Ley Federal del Trabajo en el
artículo 110.

Contribución periódica que hacen los miembros de las organizaciones sindicales

para el sostenimiento de éstas y para la realización de sus finalidades de
solidaridad social. Las aportaciones de los trabajadores afiliados a los sindicatos
integran una cantidad que llega a ser considerable, sobre todo si la administración
por parte de sus dirigentes es honrada y eficiente. Así, en el caso de una huelga
por solidaridad (artículo 450, fracción VI, Ley Federal del Trabajo) o de ser
necesario crear un fondo de resistencia, las cuotas sindicales cumplen uno de los
objetivos que motivan su deducción de los salarios. Las federaciones y
confederaciones reciben sustanciosas aportaciones de sus sindicatos miembros;
los fondos así constituidos provienen básicamente de las cuotas sindicales.
5.3.4 INFONAVIT

El Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, es una

institución mexicana tripartita; es decir que se compone de tres partes, en este
caso: gobierno, empresas y trabajadores.

Su función principal es la de otorgar créditos a los trabajadores, para la obtención

de viviendas, además de conceder rendimientos en el ahorro, que se mantiene en
el Fondo Nacional de Viviendas para las Pensiones del Retiro.

El Fondo de Vivienda, que administra INFONAVIT, se compone de las

aportaciones hechas por los patrones, que corresponden al 5% de tu salario.

El INFONAVIT además de ahorrar las aportaciones que pueden ser usadas

también para el momento del retiro, ofrece créditos, que pueden ser utilizados
para adquirir una vivienda nueva o usada, remodelar tu vivienda actual, construir
una vivienda en un terreno propio o liquidar un crédito bancario, o de SOFOL que
hayas tramitado con anterioridad.

INFONAVIT, es una institución que trabaja en tu beneficio y ofrece las p El

Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit), fue
fundado en 1972. Su creación fue promulgada de la Ley del Infonavit, con la que
se da cumplimiento al derecho a la vivienda de los trabajadores establecido en la
Constitución. El instituto tiene la finalidad de reunir en un fondo nacional las
aportaciones patronales del 5% del salario de cada uno de los trabajadores que
tuvieran contratados para darles la oportunidad de obtener un crédito de vivienda
o el derecho a que sus ahorros les sean devueltos. Posibilidades de mejorar
la calidad de vida.
5.3.5 SAR Y AFORE

El SAR o Sistema de Ahorro para el Retiro, es una remuneración adicional o

prestación complementaria del sistema de pensiones mexicano, la misma está
establecida en la Ley del seguro social. El SAR es un fondo de ahorro que tienen
los trabajadores, el cual no influye en el pago del salario del mismo. Este sistema
entró en vigencia el 1ero de mayo de 1992.

Qué es el sistema de pensiones

Es un sistema de beneficios para los trabajadores, quienes contarán con una

contribución definida de una pensión en alguna de las siguientes situaciones:
pensión por vejez, pensión por cesantía en edad avanzada, pensión por muerte
prematura (en este caso un beneficiario pasa a cobrar pensión del difunto) y
pensión por accidentes y enfermedades que conducen a la invalidez. El SAR, a
pesar de que no es una pensión, es una prestación complementaria para los
trabajadores. A pesar de no ser una pensión, esta prestación es fondo de ahorro a
largo plazo y el trabajador podrá gozar de sus beneficios únicamente cuando
cumpla con una de las 4 situaciones por las cuales se cobra una pensión.

Qué es el SAR

El objetivo primordial del SAR es promover y garantizar un mecanismo de ahorro a

largo plazo para el trabajador y que a la hora dejar de trabajar, ya sea por su retiro
por incapacidad, desempleo o muerte, el mismo posea una base financiera firme.
Al ser una remuneración extra para los trabajadores, son entonces las secretarías,
las empresas y las entidades federales quienes aportan al SAR. Estas
aportaciones que tienen los patrones son obligatorias. Estas cuotas se depositan a
las instituciones de crédito en cuentas individuales a favor de los trabajadores

Se realizan dos tipos de aportaciones. En primer lugar se aporta el 5 por ciento del
sueldo básico de cotización del trabajador a la subcuenta del fondo de vivienda.
En segundo lugar se aporta un 2 por ciento más, para integrar su subcuenta de
ahorro para el retiro. Existen diversos organismos que intervienen en a la hora de
que las empresas realicen las aportaciones del SAR, entre ellas tenemos:

 CONSAR: esta comisión es la principal autorizada para vigilar todo lo

referente al Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) con la finalidad de
cuidar todos los fondos ahorrados a largo plazo por los trabajadores.
 CONDUSEF: es una institución independiente del Estado que tiene como
finalidad proteger y amparar los derechos de los empleados sobre las
finanzas de distintos institutos. De la misma forma tiene la función de
interpelar en las diferencias entre trabajadores e instituciones financieras de
manera imparcial.
 AFORE: esta institución financiera privadas que se encarga de administrar
el fondo de retiro de los trabajadores.
 INFONAVIT: es un ente con las facultades correspondientes para entregar
créditos de vivienda a los trabajadores. Los trabajadores a lo largo de todo
su tiempo de trabajo cotizan un 5%  de su salario para este fondo.
 Base de datos nacional del SAR: es un Sistema que pertenece al
Gobierno federal que contiene toda la información provista por el Sistema
de Ahorro para el Retiro (SAR), tanto de forma individual para los
trabajadores, como para de forma colectiva para todas las empresas que
aportan al mismo sistema.
 Empresa operadora de la base de datos nacional del SAR: es la
principal empresa del Gobierno encargada de administrar y hacer funcionar
toda la base de datos del SAR.
 Aseguradoras: son las encargadas de pagar la pensión vitalicia a los
trabajadores.

Momento para cobrar el SAR

El empleado, está facultado para cobrar su SAR una vez haya cumplido los 65
años. Sin embargo, tiene la posibilidad de recibir el derecho una pensión antes de
esa edad y una vez eso suceda, comenzar a cobrar.

Tipos de recursos que ingresan los trabajadores

Adicionalmente a los fondos que ingresan por concepto de sistema de ahorro para
el retiro, el trabajador recibe su pensión. El monto de esta pensión es muy variable
y depende del salario de cada trabajador. Aquellos trabajadores que ganen un
salario mínimo tendrán una pensión más lucrativa, ya que ésta equivaldrá a más
del 100% de su salario. Un trabajador de que gane 4 salarios mínimos tendrá una
pensión de alrededor de 40% de su salario. Por último aquellos empleados que
ganen el tope máximo (25 salarios mínimos) recibirán un porcentaje muy reducido
(entre 10 y 20%).

Iniciativas para aumentar el ingreso por SAR

Actualmente, no se contempla ningún estatuto que permita aumentar este ingreso,

o por lo menos, no existe ningún mecanismo obligatorio que obligue a las
empresas a pagar más a sus trabajadores. Sin embargo, se presentó una
propuesta ante la CONSAR y las AFORE para que los trabajadores puedan abrir
de forma voluntaria fondos de ahorro vitalicios. Para facilitar esta iniciativa se
propuso que los trabajadores puedan iniciar su ahorro desde 50 pesos.

5.3.6 PRESTAMOS

Un préstamo es una operación financiera por la cual una persona

(prestamista) otorga mediante un contrato o acuerdo entre las partes, un activo
(normalmente una cantidad de dinero) a otra persona (prestatario), a cambio de la
obtención de un interés (precio del dinero).
Los préstamos se consideran una operación financiera de prestación única
(principal) y contraprestación múltiple (abono de las cuotas). La amortización, es
decir, la devolución paulatina del préstamo, se hará de acuerdo a la duración,
interés y acuerdos alcanzados que permitan devolver el principal del préstamo con
los intereses.
Los préstamos podemos dividirlos en varias clases en función de su naturaleza.
Así pues, diremos que es un préstamo simple si no se pagan periódicamente
intereses, o un préstamo con sistema americano si existe el pago periódico de
intereses. Existen varios métodos de amortización financiera. Además, en
ocasiones los préstamos son de prestación y contraprestación única, ya que se
pacta la devolución total con un interés al final de la duración del mismo, es decir,
sin el abono de cuotas.

Elementos que conforman un préstamo

Estas son los principales conceptos que debemos conocer a la hora de recibir o
trabajar con préstamos:

 Capital principal: Es la cantidad de dinero que se ha prestado y sobre la

cual se pagará un interés en función de la duración del préstamo y riesgo
del adquiriente del préstamo.
  Interés: Es el coste financiero del préstamo, es decir, el precio del dinero.
Es el cargo que se cobra por la utilización de dinero o capital ajeno durante
un tiempo, y viene representado en porcentaje sobre el principal.
 Cuota: Cada uno de los pagos de devolución donde vengan repartidos el
principal y el interés.
 Plazo: Es el tiempo durante el cual se va a utilizar el préstamo. El plazo
contará desde que se inicia el contrato hasta que se abone la última cuota,
devolviendo así la totalidad del principal y sus intereses.
 Prestamista: Es el agente que presta el dinero, y al cual debe devolverse
junto a unos intereses.
 Prestatario: Persona que recibe el capital y debe devolverlo conforme a lo
pactado, junto a unos intereses.

Tanto el prestamista como el prestatario pueden ser personas físicas o personas

jurídicas.

5.4 ELABORACION DE NOMINA DE PAGO

Una nómina es el registro financiero que una empresa realiza sobre los salarios de
sus empleados, bonificaciones y deducciones.                                                                                    
En la contabilidad, el término nómina indica la cantidad pagada a los empleados
por el trabajo que han hecho en la empresa durante un período determinado de
tiempo, normalmente mensual o trimestral.
La nómina es muy importante en la contabilidad financiera de una empresa por
varias razones.         En primer lugar, la importancia de la nómina es vital en una
empresa dado que éstas y los impuestos derivados de las mismas afectan
significativamente al ingreso neto de la mayoría de las organizaciones, también
son a menudo objeto de numerosas leyes y reglamentos.
La nómina es también, por supuesto, muy importante para sus destinatarios: los
empleados. Para conocer tanto lo devengado como lo deducido en el periodo de
trabajo.

Deducciones
 Son valores deducibles de la nómina:
·    Retención en la fuente, porque considera que todo ingreso es susceptible de
producir renta en la persona que lo recibe, es sometido a una tabla, mediante
procedimientos que el trabajador puede escoger, el cual depende de las
características de su sueldo, así como de disminuir la base, en primer lugar los
intereses pagados en la adquisición de la vivienda o  con los valores de salud y
educación que haya pagado, el que más le convenga al trabajador. Una vez
depurado el valor devengado se le descuenta como renta exenta el 25% y sobre el
resultado se aplica la tabla.

· Aportes para la salud y pensiones, que se deben liquidar sobre el salario del
trabajador de acuerdo a las tasas, para que sean pagados a las empresas
prestadoras de los servicios de atención de salud, y a las administradoras de
pensiones, para que el empleado vaya acumulando su ahorro en su vida laboral
para que su retiro sea digno y tenga los medios de subsistencia.
·   Cooperativas, sindicatos, juzgados, contribuciones, etc.

EJEPMLO DE PAGO DE NOMINA

5.5 ELABORACION DE FINIQUITOS

El finiquito es un documento que existe entre una empresa y un trabajador, en el

cual el trabajador es liberado de trabajar pero la empresa le tiene que pagar una
cantidad de dinero. Siempre y cuando el trabajador estaba en un puesto fijo.

El finiquito es un documento que pone fin de forma oficial toda relación laboral
entre trabajador y empresario de manera que, tanto el empresario como el
trabajador, son libres de las obligaciones contractuales a partir de la fecha, como
son la de abonar el sueldo por parte del empresario y la de trabajar a las órdenes
de éste por parte del trabajador.1
En el finiquito se plasma la propuesta de liquidación de las cantidades adecuadas
por el empresario al trabajador con motivo de la extinción del contrato de trabajo,
por mutuo acuerdo, despido, dimisión del trabajador o jubilación, entre otras
causas establecidas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores 2 y se divide
en diversos apartados o secciones:

Identificación
Recoge los datos identificativos de las partes presentes en el finiquito. Por un lado
los datos de la empresa, con su correspondiente número fiscal. Y por el otro, los
datos del empleado con su número de afiliación a la Seguridad social, y número
de identificación fiscal.
Devengos
En este apartado se recogen todos los conceptos por los que el trabajador debe
percibir dinero. Entre ellos están los días de sueldo no abonados, la
indemnización, las partes proporcionales de las pagas extras, o los días
de vacaciones no disfrutados. Tendrán derecho a la indemnización por despido
todos los trabajadores que hayan sido objeto de un despido disciplinario y se
calculará atendiendo a los días que correspondan por año trabajo y al límite
máximo permitido, según el salario diario. 3
Deducciones
Frente a los devengos, enumera los conceptos por los que al trabajador se le
retiene o retira dinero. Entre ellos el incumplimiento del preaviso marcado en
convenio, los anticipos concedidos, o las cantidades correspondientes a
la retención fiscal, si procede. Las indemnizaciones por despido quedarán exentas
de dicha retención.
Liquidación y firma
Se confrontan devengos y deducciones, obteniendo la cantidad a cobrar por el
trabajador. Dicha cantidad no podrá ser nunca negativa. Esta cantidad deberá
abonarse en el momento de la firma, bien en efectivo o talón bancario. En el
momento de la firma el trabajador puede rechazar cualquier pago que pudiera
corresponderle si no está de acuerdo con su cálculo, no firmando el finiquito, y
puede solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores. Si
decide firmar el finiquito, mediante el añadido "recibido no conforme" deja la puerta
abierta a posibles reclamaciones de cantidad futuras. Hay que aclarar que la firma
del finiquito no presupone la conformidad con el despido, sino la conformidad con
la liquidación realizada por la empresa.
Para reclamar las cantidades adeudadas por la empresa, cuando esta no las pone
a disposición del trabajador o éste no está de acuerdo con las calculadas, debe
proceder a interponer una papeleta de conciliación en el Servicio de Conciliación,
Mediación y Arbitraje,4 antes de poder acudir a la vía judicial.

5.6 USO DE LA COMPUTADORA PARA PRACTICA DE NOMINA

El proyecto de investigación que se presenta a continuación se basará en un

estudio al sistema actual de cálculo de nómina que posee el departamento
de administración de la empresa "Fox Tuning C.A.", y en el cual se realizará una
propuesta con el fin de optimizar sus recursos y lograr la implantación de
la computación como un nuevo sistema que perfeccione el funcionamiento en
determinadas actividades del mismo.
Esta investigación se realiza como una herramienta que gira en torno a
la empresa con el propósito de lograr que la misma disfrute de las ventajas y los
excelentes beneficios que se pueden obtener con el establecimiento de la
computación en sus operaciones.
 Rodríguez, B (2002). Propuesta de un sistema computarizado para el
control de nómina de pago del personal docente, administrativo y obrero
de la escuela de artes plásticas "Eloy Palacios". Tiene
como objetivo general proponer un sistema computarizado para el control de
nómina de pago del personal docente, administrativo y obrero de la escuela de
artes plásticas "Eloy Palacios". Se llegó a la conclusión de que la escuela de
artes plásticas "ELOY PALACIOS" necesita un cambio pronto, porque la
tecnología está mejorando al mundo. Ya es hora de hacer cambios a favor de
ella, para que su personal tanto docente como administrativo y obrero se
sientan conformes y seguros al momento de hacer sus cuadres de total de
horas trabajadas. Principalmente este proyecto de investigación contribuyó a
despejar algunas dudas para elegir el Instrumento de recolección de
datos adecuado, así como también a tener una terminología más técnica al
momento de hacer la redacción de los párrafos.
 Por otra parte, Sotillo, J., (2004) titula, "Sistema Automatizado Interactivo
Para El Control Y Monitoreo De Empleados En Tiempo Real Para El Centro
De Estudios De Las Ameritas Y El Caribe Luis Beltrán Díaz", proveniente
del (IUTAJS). En el cual plantea que desde su comienzo hace más de quince
años, esta Institución se ha caracterizado por su constante búsqueda en el
mejoramiento de su sistema de enseñanza y operaciones para brindarle a sus
alumnos, profesores y empleados un entorno de trabajo eficaz y productivo. En
la actualidad y debido a su masa laboral, la directiva se ha visto en la necesidad
de recurrir a la tecnología de la Informática para solventar el problema del
ausentismo y arribos tardíos por parte de la población de esta casa de estudios,
haciendo el uso de la red interna de la organización y del Internet para
monitorear y administrar a la población laboral a través de una interfaz
amigable, fácil de utilizar y automatizada. Es importante acotar, que para la
realización de este proyecto se utilizó el método Inductivo – Deductivo y
las técnicas de recolección de datos: el cuestionario y la encuesta. Además,
para la codificación del mismo se utilizó el lenguaje de programación Visual
Basic 6.0 y Microsoft Access 2000 como sistema manejador de base de datos.

Este antecedente se encuentra relacionado con la propuesta actual porque

ofrece información relacionada con la correcta utilización del Internet,
investigación que muestra el resultado importante que han logrado los avances
de las herramientas multimedia de hoy en día y por ende permitió escoger lo
que se aplicara para el desarrollo de la misma.
 Por último, Benítez, D., y Rivero, D., (2004) desarrollaron un proyecto titulado
"Software Multimedia Interactivo Para El Apoyo En La Instrucción De
Técnicas Quirúrgicas Dirigida A los Profesionales De Enfermería Del
Instituto Universitario De Tecnología Juan Pablo Pérez Alfonzo",
proveniente del (IUTEPAL). El propósito de esta investigación es ofrecer tanto a
los alumnos como a los docentes un método fácil al momento de estudiar un
contenido específico sobre las técnicas Quirúrgicas basado en una tecnología
multimedia, que permita la interactividad al estudio y así obtener un
mejor conocimiento de esta materia. En esta investigación se utilizó
la metodología MEC´s de Álvaro Galvis. Entre las técnicas de recolección de
datos que se emplearon se encuentran: La observación, la encuesta y la
entrevista, para la codificación de la propuesta se utilizó el lenguaje de
programación Visual Basic 6.0 y las herramientas multimedia de Macromedia
MX. Cabe destacar que, para el almacenamiento de la información se utilizaron
los manejadores de base de datos Microsoft Access 2000 y SQL Server 2000.
Por lo antes expuesto, el aporte de esta investigación fue la técnica de
recolección de datos utilizada de tal manera que servirá de apoyo a la presente
investigación.