INDICADORES DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO DE LA

DISTRIBUIDORA L.A.P. S.A.S.

PRESENTADO A:

JHON JAIRO CARDENAS PEREZ

PRESENTADO POR:

OMAIRA MEJIA GONZALEZ

SERVICIO NACIONAL DE EPRENDIZAJE SENA

E-G GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

NOVIEMBRE 2021

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 TABLA DE CONTENIDO

PAG.

INTRODUCCION 3

OBJETIVO GENERAL 4

OBJETIVOS ESPECIFICOS 4

INDICADORES DE GESTION 5

INDICADOR 5

MEDICION 5

QUE SE BUSCA CON LA MEDICION 6

METODOLOGIA PARA DISEÑAR INDICADORES 6

RESULTADOS OBTENIDOS 7

CONCLUSIONES 14

RECOMENDACIONES 15

REFERENCIAS 16

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 INTRODUCCION

En toda organización se presenta la necesidad de medir las actividades en todos

los procesos que hacen parte de la estructura organizacional, medir el resultado

de los aspectos y comportamiento del recurso humano en todos los componentes

permite generar información que se puede analizar y proyectar nuevos objetivos y

metas para alinearlas al plan estratégico de la entidad.

El indicador de gestión hace parte de las herramientas que facilitan la medición de

los objetivos estratégicos generales y los pertenecientes a las diferentes áreas de

la empresa, de igual manera proporcionan elementos para la toma de acciones de

mejora.

La metodología de Gestión de Talento Humano por Competencias propone

algunos indicadores que permiten realizar un seguimiento a los resultados y su

impacto en la organización. Para efectos de la implementación de la metodología,

se requiere una medición inicial, como punto de partida para determinar los

cambios en las variables a verificar.

Plantear los indicadores de manera acertada en el área de Talento Humano,

permite conocer e identificar el desempeño de los trabajadores y el mejoramiento

de los procesos y procedimientos que le permitirán a la empresa aumentar la

productividad y la rentabilidad del negocio.

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OBJETIVO GENERAL

Identificar, medir, controlar y hacer seguimiento al cumplimiento de los indicadores

de gestión humana en la aplicación de los diferentes procesos que inciden en la

operación del recurso humano dentro de la organización, acompañado de

herramientas que faciliten su evaluación e implementación de planes de

mejoramiento continuo en búsqueda de alinear los resultados a corto, mediano y

largo plazo para el sostenimiento de la gestión humana en la Distribuidora

L.A.P.S.A.S.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Especificar los indicadores fundamentales para medir el desempeño del

área de acuerdo a las variables establecidas

 Crear indicadores que permitan realizar seguimiento y evaluación a las

diferentes labores y actividades de la organización

 Identificar las variables claves de los procesos del área de recursos

humanos.

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INDICADORES DE GESTION

Los indicadores de gestión son puntos de referencia que pretenden cuantificar el

desempeño y mostrar el grado de avance de una labor determinada en un tiempo

determinado.

El buen diseño de los indicadores permite obtener resultados sobre el

comportamiento y tendencias de la gestión interna de la empresa, en otras

palabras, son la base para la toma de decisiones y la ejecución de acciones

correctivas, con el fin de anticipar y minimizar impactos negativos en los negocios.

INDICADOR

El indicador es una herramienta de medición para evaluar y hacer seguimiento a

una actividad, un procedimiento, un proceso o las áreas funcionales de la

empresa, con el fin de controlar la gestión, desempeño y el cumplimiento de

objetivos. En otras palabras, los indicadores sirven a las empresas para la toma de

decisiones y acciones correctivas.

MEDICION:

La medición es la comparación de un elemento con parámetros preestablecidos

como valor de referencia, medir no necesariamente significa dar una calificación.

Lo que no se mide ni se controla no se mejora; por esto que la medición bien

hecha y oportuna, permite realizar acciones de mejora, ya que se basa en

resultados objetivos y precisos.

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QUE SE BUSCA CON LA MEDICION:

Una medición efectiva debe ser pertinente, precisa, oportuna y confiable para que

permita tomar las acciones que apunten al mejoramiento.

METODOLOGIA PARA DISEÑAR INDICADORES

Los indicadores deben estar alineados y ajustados para dar respuesta a los

propósitos del direccionamiento estratégico, es importante tener en cuenta que

diseñar gran cantidad de indicadores generará información inconsistente y

confusiones al momento de la toma de decisiones. Para diseñar, estructurar y

formular un indicador, se debe tener presente que contenga los siguientes

elementos:

DEFINICION

OBJETIVOS

FORMULAS

FUENTES DE INFORMACION

FRECUENCIA

RESPONSABLES DEL 6
INDICADOR
 RESPONSABLES DE LAS
ACCIONES CORRECTIVAS O
PREVENTIVAS

RESULTADOS OBTENIDOS

Se muestran los indicadores aplicados por la Distribuidora, iniciando por su

descripción y posterior su aplicación a los diferentes procesos, procedimientos y

actividades que se desarrollan en la Empresa L.A.P. S.A.S.

INDICADOR DE INDUCCION

OBJETIVO Observar el porcentaje de inducción

del último trimestre

FORMULA No de inducciones realizadas/ingreso

de colaboradores*100

FRECUENCIA Trimestral

VALOR PORCENTUAL 100%

FUENTE DE INFORMACION Recurso humano

RESPONSABLE DE ACCION DE Área de gestión humano

MEJORA O PREVENTIVA

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TOTAL DE PERSONAL QUE SE REALIZO INDUCCION CUANTITAVAMENTE

PROCESO DE INDUCCION DEL TRIMESTRE  

Dependencia Directos Indirectos TOTAL
Dirección General 25 30  
  28 29 112
       
TOTAL DE PERSONAL
TOTAL DE INDUCCIONES REALIZADAS 108 CON INDUCCION 96%
TOTAL DE NUEVOS COLABORADORES 112    

Análisis del Indicador

El resultado de la aplicación de la fórmula del indicador nos muestra que la

empresa no cumple con el 100% del personal que debe recibir la inducción, lo que

puede conllevar a una perdida tanto económica como organizacional, puesto que

todo el personal nuevo debe conocer metas y objetivos estratégicos, conocer sus

derechos y obligaciones, su sitio de labores, beneficios y planes que existen en la

organización, en si tener un conocimiento amplio de toda la estructura

organizacional, operativa, manual de funciones y perfiles de sus cargos para

ejercer sus cargos y contar con el apoyo de la empresa en lo relacionado a sus

competencias para un ejercicio eficiente y eficaz de su cargo.

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TOTAL DE TRABAJADORES

Formula del indicador= Numero de colaboradores optimo/ Numero actual de per

sonas*100

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 60 185
Regionales a Nivel Nacional 112 120
TOTAL 172 305
TOTAL SUMATORIA 477  
     
TOTAL TRABAJDORES OPTIMO META DEL INDICADOR TOTAL
380 25% 95
RESULTADO DEL INDICADOR    
80%    

Se ha cuantificado el total de colaboradores de la Distribuidora L.A.P. S.A.S. en

477 Colaboradores. Al final del último trimestre octubre, noviembre y diciembre. Se

ha definido según la proyección que se tenía, un aumento de 95% para las metas

de personal con el indicador creado de la siguiente manera.

El No. De colaboradores óptimo para el último trimestre se estimó 380 en

personas entre planta y tercerización a nivel nacional.

En este resultado del indicador podemos observar un aumento de personal sobre

pasa la meta establecida, lo que conlleva a replantear los números de vacantes

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que necesita la empresa, igualmente a revisar con la alta gerencia por que se

contrató tanto personal y si era necesario para la productividad.

Puesto que se debe conllevar a pérdidas económicas en la organización por el

indicador propuesto.

AUSENTISMO LABORAL

El Ausentismo laboral es que toca la economía y el éxito de una empresa es por

ello que se debe idear formula sencilla que conlleve a llevar un control sobre las

personas que dejan de laboral por las situaciones más adelante relacionadas, así:

 Calamidad Domestica

 Ley María Paterna

 Accidentes Laborales

 Incapacidades Generales

 Licencias de Maternidad

Se tomaron los siguientes indicadores, con un periodo de evaluación mensual,

así:

Ausentismo laboral= ( No. Trabajadores con novedades/total de

trabajadores)*100

180 novedades/477 empleados*100= 38% de personal que presento novedad

Análisis del indicador

El 38% de los colaboradores han presentado ausentismo de sus cargos, por

razones que de alguna manera inciden en el normal funcionamiento de la

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 organización, generando inconvenientes y en algunos casos sobrecarga

laboral a otros colaboradores, es importante validar el resultado y establecer

acciones que permitan controlar esta clase de problemas, invitar al personal a

ejercer sus labores con toda las normas de seguridad laboral para el caso de

los accidentes que es donde se presentan mayor incapacidades y retiros

temporales de los empleados.

TRABAJADORES CAPACITADOS EN EL TRIMESTRE

INDICADOR DE INDUCCION

OBJETIVO Determinar el número de personal

capacitado durante el trimestre

FORMULA No de capacitados/total de

trabajadores de la empresa *100

FRECUENCIA TRIMESTRAL

VALOR PORCENTUAL 80%

FUENTE DE INFORMACION Recurso humano

RESPONSABLE DE ACCION DE Área de gestión humana y

MEJORA O PREVENTIVA administrativa

No. De capacitados/total de trabajadores de la empresa*100; asi:

80 capacitados *100 = 17%

477 empleados

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Análisis del Indicador

El resultado nos muestra que solo un 17% del personal total del la organización ha

sido capacitado durante el trimestre, resultado muy bajo, que debe pasar a

evaluación por parte de la Administración, para generar un plan de formación mas

ambicioso, donde por lo menos se logre impactar por encima del 80% de los

colaboradores, en razón que el talento humano cuente con un nivel de formación

competitivo y empoderamiento de sus funciones y se logre un excelente

desempeño en sus labores que les permita el crecimiento a nivel personal, familiar

y social.

INDICADOR DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

OBJETIVO Determinar el número de personal que

se evaluó su desempeño durante el

trimestre

FORMULA No de personal evaluado/total de

trabajadores de la empresa *100

FRECUENCIA Semestral

VALOR PORCENTUAL 80%

FUENTE DE INFORMACION Recurso humano

RESPONSABLE DE ACCION DE Área de gestión humana y Gerente

MEJORA O PREVENTIVA

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Aplicación de la formula

180 evaluaciones de desempeño *100 = 38%

477 empleados

Análisis del indicador

En aplicación de la fórmula del indicador se observa que al corte del semestre se

realizó en un 38% del personal la evaluación de desempeño, la meta es evaluar

en un 80% de los colaboradores, en base al resultado se debe establecer un plan

de trabajo para que al finalizar el año se cumpla con la meta trazado, teniendo en

cuenta la importancia de este indicador en el área de recursos humanos para

detectar las debilidades, fortalezas de cada uno de los colaboradores, sus

capacidades y destrezas en su ejercicio, el cumplimiento de metas a nivel

estratégico y por departamentos, en mi concepto este indicador es uno de los más

importantes y permite evaluar un conjunto de variables a nivel cualitativo del

empleado, que aplicándolo correctamente y realizando las evaluaciones de

manera objetiva permite conocer ampliamente el recurso humano con el que se

está trabajando y tomar decisiones para su correcta ubicación de acuerdo a sus

perfiles, formación, conocimiento, destrezas y habilidades que permitirá el logro de

la metas trazadas en el mercado y la sostenibilidad en el tiempo de la Empresa.

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CONCLUSIONES

 Toda organización debe establecer métodos de evaluación de sus

proyectos, planes, actividades, y programas que se proyectan a corto,

mediano y largo plazo con la finalidad de contar con información confiable y

certera para generar planes de acción y mejoramiento si es dado el caso y

lograr impactar en sus resultados estratégicos.

 El indicador de gestión permite a la organización intervenir en los diferentes

escenarios a nivel interno de la empresa, para obtener información global

de las diferentes áreas en relación al recurso humano, para la toma de

decisiones que pueden optimizar sus ingresos y reducir los costos.

 Las nuevas tendencias del mercado, tecnologías, formas de negocios en

red, medios de comunicación, en fin la variables que exigen nuevas formas

de administración obligan a incursionar a las organizaciones en la

adquisición de nuevas herramientas que midan los indicadores desde otros

aspectos más complejos y que garantizan resultados más cercanos a la

realidad.

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 RECOMENDACIONES

 La organización debe apoyarse en el área de recursos humanos para que

aplique los planes de acción que se generen producto de la aplicación de

los diferentes indicadores según las áreas que lo requieran.

 La organización debe asignar los recursos económicos que se requieran

para dar cumplimiento de las acciones de mejora que se proyecten en los

planes de mejoramiento, con el apoyo de área de talento humano para su

respectiva ejecución en los tiempos programados y lograr impactar y

mejorar sus indicadores de gestión.

 Todo el recurso humano que hace parte de los procesos y áreas

organizacionales debe estar presto a contribuir con los objetivos y metas

trazadas a nivel estratégico y de cada una de las áreas que hacen parte, el

líder del proceso debe contar con la capacidad y el liderazgo para

comprometer y responsabilizar a todo el equipo de trabajo para el

mejoramiento continuo y aplicación de tan importante herramienta de

evaluación de la empresa.

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 REFERENCIAS

 Material de estudio

 Documentación Caso L.A.P.

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