ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN PÚBLICA

Capacitación y desempeño laboral en el departamento de enfermería del

INSN, Lima, 2019.

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestro en Gestión Pública

AUTOR:
Br. Victor Raul Castagnola Sanchez (ORCID: 0000-0002-3515-6326)

ASESORA:
Dra. Francis Esmeralda Ibargüen Cueva (ORCID: 0000-0003-4630-6921)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Modernización del estado

Lima – Perú
2019
Dedicatoria

A lo largo de mi vida son muchas las personas que

me han motivado a lograr mis objetivos. Este trabajo
de investigación es uno de ellos, el cual quiero
dedicar este valioso esfuerzo a todas las personas
que me alentaron a seguir adelante:
A mi madre, por darme la vida y por servirme de
inspiración de esfuerzo y lucha.
A mi querida esposa, por acompañarme en todo
momento y darme la fuerza para seguir adelante.
A mis hijos, por servirme de ejemplo y apoyarme
con sus conocimientos.

ii
Agradecimiento

A mis hermanos Dr. Carlos Castagnola

Sánchez y Dr. José Luis Castagnola Sánchez
por su apoyo incondicional y por su
motivación para seguir adelante.
A mis hijos Giuliana, Andrea y Vincenzo por
su apoyo en mis estudios y por ser un ejemplo
a seguir.
A todos mis profesores por sus consejos, por
compartir su sabiduría y por dedicar su
valioso tiempo en ser guía durante toda la
etapa de estudios.

iii
Página del Jurado

iv
v
 Presentación

A los Señores Miembros del Jurado de la Escuela de Post Grado de la Universidad

César Vallejo, Los Olivos presento la Tesis titulada: “Capacitación y desempeño laboral
en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2018.” en cumplimiento del
Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César Vallejo; para optar el grado
de: Magister en Gestión Pública.

En el trabajo mencionado describimos la relación que existe entre las variables

Capacitación y desempeño laboral, y como afecta en la institución cuando no se llevan a
la práctica estas variables.

Señores miembros del jurado esperamos que esta investigación sea evaluada y merezca
su aprobación.

Atentamente.

Víctor Raul Castagnola Sánchez

DNI N° 08979570

v
 Índice
Carátula i
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Página del jurado iv
Declaración de autenticidad v
Presentación vi
Índice vii
Índice de tablas viii
Índice de figuras ix
Resumen x
Abstract xi
I. Introducción 1
II. Método 6
2.1. Tipo y diseño de investigación 6
2.2. Operacionalización 7
2.3. Población 10
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad 10
2.5. Procedimiento 13
2.6. Método de análisis de datos 13
2.7. Aspectos éticos 13
III. Resultados 14
3.1. Descripción de resultados 14
3.2. Resultados correlacionales 22
IV. Discusión 26
V. Conclusiones 28
VI. Recomendaciones 29
VII. Referencias 30
Anexos 34
Anexo 1. Matriz de consistencia 35
Anexo 2. Instrumentos 36
Anexo 3. Certificado validez de los instrumentos 38
Anexo 4. Constancia de haber aplicado el instrumento 50

v
 Índice de tablas

Pág.
Tabla 1. Operacionalización de la variable 1: Capacitación 9
Tabla 2. Operacionalización de la variable 2: Desempeño laboral 9
Tabla 3: Baremos de la variable capacitación 10
Tabla 4: Validez de contenido a través de juicio de expertos 11
Tabla 5: Prueba de confiabilidad variable 1: capacitación 11
Tabla 6: Baremos de la variable desempeño laboral 12
Tabla 7: Validez de contenido a través de juicio de expertos 12
Tabla 8: Prueba de confiabilidad variable 2: Desempeño laboral 13
Tabla 9: Nivel de capacitación 14
Tabla 10: Nivel de necesidades de capacitación 15
Tabla 11: Nivel de plan de desarrollo de personas 16
Tabla 12: Nivel de acciones de capacitación 17
Tabla 13: Nivel de desempeño laboral 18
Tabla 14: Nivel de demanda de tareas 19
Tabla 15: Nivel de valores 20
Tabla 16: Nivel de productividad 21
Tabla 17: Correlación de capacitación y desempeño laboral 22
Tabla 18: Correlación necesidades de capacitación y desempeño laboral 23
Tabla 19: Correlación plan de desarrollo de personas y desempeño laboral 24
Tabla 20: Correlación de acciones de capacitación y desempeño laboral 25

v
 Índice de figuras

Figura 1 Nivel de capacitación 14

Figura 2 Nivel de necesidades de capacitación 15
Figura 3 Nivel de plan de desarrollo de personas. 16
Figura 4 Nivel de acciones de capacitación 17
Figura 5 Nivel de desempeño laboral 18
Figura 6 Nivel de demanda de tareas 19
Figura 7 Nivel de valores 20
Figura 8 Nivel de productividad 21

i
 Resumen

La presente investigación tuvo como objetivo general, determinar la relación entre

capacitación y desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima,
2019. La población fue de 86 enfermeras contratadas, la muestra fue censal o sea se
utilizó el total de la población, en los cuales se han empleado la variable: Capacitación
y desempeño laboral. Esta investigación utilizó el diseño no experimental de nivel
correlacional de corte transversal, que recogió la información en un período específico,
que se desarrolló al aplicar los instrumentos: Cuestionario sobre Capacitación, el cual
estuvo constituido por 27 preguntas en la escala de Likert y el Cuestionario sobre
desempeño laboral, el cual estuvo constituido por 27 preguntas en la escala de Likert en
la cual brindaron información acerca de las variables capacitación y desempeño laboral,
a través del instrumento de evaluación. La investigación concluye que existe evidencia
para afirmar que la Capacitación se relaciona significativamente con el desempeño
laboral según el personal contratado del departamento de enfermería encuestados,
siendo que el coeficiente de correlación Rho de Spearman de 0.788, en el cual se
presenta una correlación alta entre las variables.

Palabras Clave: Capacitación, desempeño, laboral, enfermería, enfermeras.

x
 Abstract

The objective of this research was to determine the relationship between training and work
performance in the INSN nursing department, Lima, 2019. The population was 86 nurses
hired, the sample was census or the total population was used, in which the variable was
used: Training and job performance. This research used the non-experimental cross-
sectional correlational level design, which collected the information in a specific period,
which was developed when the instruments were applied: Training Questionnaire, which
consisted of 27 questions on the Likert scale and the Questionnaire on job performance,
which was constituted by 27 questions on the Likert scale in which they provided
information about the variables training and job performance, through the evaluation
instrument. The investigation concludes that there is evidence to affirm that the Training is
significantly related to the work performance according to the personnel hired from the
department of nursing surveyed, being that the Rho correlation coefficient of Spearman of
0.788, in which a high correlation between variables.

Keywords: Training, job, performance, nursing, nurse.

x
I. Introducción

A nivel mundial las organizaciones adoptan distintas estrategias para mejorar sus áreas de
labores con la finalidad de lograr estas metas planteadas por la organización, siendo la
capacitación una de ellas, para hacer frente al entorno competitivo, cambiante y
globalizado. Entendemos por capacitación a la instrucción de una persona o grupo de ellas
a fin de actualizarlos o prepararlos para que puedan realizar un mejor desempeño en los
procesos productivos, tecnológicos e innovación. En la actualidad las empresas se
desenvuelven de forma más competitivas, los colaboradores son la pieza fundamental para
para el mejor funcionamiento. Gitman, McDaniel y Mascaró (2007) nos dicen, que las
instituciones que brindan mayores facilidades a sus colaboradores para que por medio de
las capacitaciones incrementen sus conocimientos, dichas instituciones se benefician, ya
que sus colaboradores se encuentran mejor preparados para enfrentar las dificultades que se
presenten y estos también se encontraran más motivados para laborar con entusiasmo los
retos que se presenten en sus centros de labores. Los colaboradores que son entrenados de
forma adecuada tienen un mejor rendimiento y son mejor adaptables a los cambios que se
generen en sus centros de labores. La capacitación hace que los colaboradores se sientan
con mayor confianza en las labores desempeñadas a su vez esto va a beneficiar en sus
instituciones. La formación en el lugar de trabajo hace sentir competentes a los
trabajadores incrementando la confianza y mérito personal de los empleados, lo que
redunda en beneficio de la empresa. La perspectiva que se crean los clientes sobre los
servicios o productos que les ofrecen, proviene de la labor de los trabajadores. Cuando
hablamos de la capacitación que se lleva a cabo en las empresas y lo importante que es
empoderar las capacidades de los colaboradores, se supone que con una buena labor
ejecutada las empresas mejoraran y tendrán mayor empoderamiento por su buena gestión y
por consecuencia mejor competencia en el mercado. En este mundo globalizado las
capacitaciones te transforman en una persona más competitiva, el problema es que cuando
se desea llevar a cabo una capacitación los directivos lo toman como un gasto y no como
inversión, sin tomar en cuenta el impacto que puede generar en las personas y por ende en
las organizaciones donde laboran. La capacitación es la actividad que realizan las
organizaciones para brindar conocimientos a sus colaboradores, además brinda seguridad y
motivación para llevar adelante las labores designadas para las cuales fueron contratados.
En el Perú las capacitaciones en las entidades públicas se encuentran reglamentadas por el
art. 10 de la Ley SERVIR, menciona que el propósito de la capacitación es brindar
conocimientos, a los colaboradores del estado, para que tengan un
1
mejor desempeño y una mejor atención al público. En las instituciones, el desempeño
laboral es parte fundamental y un factor importante para alcanzar los objetivos y metas
trazadas, por ello, es muy importante que los colaboradores tengan una evaluación
constante en la labor que desempeñan. Asimismo, Basoredo (2011), mencionó que el
desempeño laboral se centra en cómo se desarrolla una labor, en la conducta evaluada
mediante criterios, para la precisión de las operaciones y las competencias propias de los
trabajadores. En el (INSN) las evaluaciones de desempeño laboral no son constantes, son
muy pocas las capacitaciones referente a la convivencia en el centro de labores, se percibe
de que el personal se encuentra desmotivado, observamos escasa capacitación en temas
relacionados con habilidades blandas y manejo de conflictos. Estos nos conlleva a una
deficiente atención a los pacientes y padres de familia. Es por ello que la investigación
tiene como fin establecer la relación ambas variables en el INSN.

Se examinó los trabajos internacionales como: Ramírez (2014), en la investigación

su propósito identificar la situación de las variables: capacitación y desempeño laboral. Fue
un trabajo explicativo, descriptivo, corte transversal, correlacional. La muestra fue de 106
personas que hay una regular relación. Así mismo, Sosa (2014), en su estudio tuvo como
finalidad incrementar los conocimientos de los educadores. La población fue 12 sujetos de
investigación. Al respecto, Medina (2014) realizó su investigación que fue descriptiva y
empleó como instrumento la encuesta, la muestra fue 112 personas y se obtuvo a la
siguiente conclusión: Identificó y detectó prácticas de necesidades de capacitación, en las
áreas del Ministerio de Defensa Nacional. De la misma manera, Tanoli (2016) su finalidad
fue establecer si el entrenamiento y el seguimiento afectan la labor de los trabajadores. Se
utilizó el enfoque cuantitativo. La muestra de 250 empleados. Llegó a la conclusión que el
entrenamiento y el seguimiento obtuvieron un resultado positivo (R2 cuadrado = 0.636)
También Oyango y Wanyoike (2014) investigaron cuya finalidad evaluar la capacitación y
el rendimiento del personal. Este estudio se llevó a cabo un grupo de doctores, que fue de
56 encuestados. Se concluyó en una relación positiva (r = 0.654). Martínez (2005), en su
trabajo de investigación en su tesis detalló que en este mundo que está presente la
globalización se necesita que las empresas tengan mayor competitividad, que se adecue a
los cambios y tengan mayores capacitaciones. De la misma manera, de acuerdo a lo
investigado en el Tecnológico de Monterrey, la mayoría de los problemas son: a) Altos
costos de instrucción.
b) Ausencia de capacitación. c) Programa para actualizar a los colaboradores capacitados.

2
d) Problemas para organizar las capacitaciones. Asimismo el principal problema es que no
ven a las capacitaciones como una inversión sino como un gasto para la institución. El
autor pretendió utilizar una forma de capacitación de comportamiento y competitividad,
con el fin de obtener una mejor preparación en los colaboradores y obtener mejores
beneficios. Tuvo por consideración, para lograr mejores resultados en una empresa se debe
contar con personal creativo e innovador para que sean gestores del cambio, el personal de
una empresa tiene que estar debidamente capacitado para enfrentar los grandes retos que se
nos presentan en este mundo donde está presente la globalización y no quedarse atrapados
en el tiempo innovando día a día. Este paradigma tiene como objetivo que se conozcan las
debilidades y destrezas de los colaboradores; y mejorarlas a través de una buena
preparación. Este paradigma se utilizó en los sectores hoteleros (México) para descubrir las
competencias que necesitan. Se concluye que este modelo si cumple lo requerido : a) Se
aplica la motivación al personal. b) Es Universal, su aplicación está diseñada para
diferentes sectores. c) Se puede desarrollar con todos los colaboradores de la empresa. d)
Colaboradores más comunicados.
e) Llegar a las metas establecidas por la institución. Es necesario hacer un seguimiento y
control a los programas de capacitación para el correcto cumplimiento de las mismas y la
empresa tenga mejores trabajadores para un mejor beneficio.

En los antecedentes nacionales se puede observar: Huerta (2016) su finalidad es

establecer la relación entre variables. Su población fue censal, de 104 trabajadores. Se
concluye: la relación es positiva muy alta (0,901**). Rengifo (2017) su propósito fue la
vinculación entre los procedimientos de capacitación y el desempeño laboral; constituido
por 92 integrantes de la administración. El diseño es no experimental, correlacional,
transaccional. Contó 120 y la muestra con 92 trabajadores, así mismo. La correlación de
Spearman Rho = 0,707**). Así mismo, Noda (2017) tuvo como intención medir la
vinculación de la capacitación con el desempeño laboral, obtuvo como resultado que la
relación es alta, siendo un 0.965. Al respecto, Begazo (2015) su intención fue hallar la
relación entre las variables, el enfoque cuantitativo, contó una muestra de 49 profesionales,
y se obtuvo una alta correlación con (r= 0.938). De la misma manera, Linares (2017). La
muestra probabilística fue de 182 trabajadores. Se observó la influencia de la capacitación
significativa (Rho = 0.470). Pinillos (2004) en su trabajo concluye: La calidad en la
atención está relacionada con la satisfacción de los clientes del cafetín Gonzales, según el
resultado de las hipótesis tomando en cuenta la obtención de datos. La atención en la

3
cafetería

4
Gonzales es buena en un 62.87% para sus comensales, esto se debe principalmente a la
buena atención de sus trabajadores y a la buena calidad de sus insumos. En lo concerniente
a satisfacer a los clientes es muy alta, el 66.52% declara la satisfacción en el local y el
36.23% manifiesta estar regularmente satisfecho.

Entre las teoría relacionadas a la variable a la capacitación, en primer lugar

debemos citar a Berumen (2013) refirió, en relación a la capacitación, pueden brindarse por
personal de la propia empresa o por organismos especializados; los programas de
capacitación podrán formularse respecto a las necesidades de cada empresa, y ser impartida
dentro o fuera del centro de trabajo y en jornada laboral, (p. 14). Al respecto, Dessler y
Varela (2004) refirió que: “la capacitación tiene como propósito conceder las destrezas
para el progreso del colaborador recién ingresado, a través de una capacitación inductiva”
(p.120). Asimismo, Acevedo (1998), nos dicen que la capacitación es a corto plazo y se
emplean determinados criterios y acciones orientadas al buen desempeño laboral”. (p.64).
Así mismo, Guglielmetti (1996) precisó: “Conjunto de acciones que se desarrolla en los
trabajadores para potenciar sus habilidades y destrezas.”(p.22). Entre las dimensiones de la
capacitación podemos mencionar a) Dimensión 1: Necesidades de capacitación, según,
Guglielmetti (1996): se vinculan con la falta de instrucción, cualidades y capacidades del
colaborador debe obtener para realizar bien su labor en su puesto de trabajo, b) Dimensión
2: Plan de desarrollo de personas: esta acción comprende supervisar y registrar las
necesidades de aprendizaje, conocer metas, destrezas a desarrollar para lograr los objetivos.
c) Dimensión 3: Acciones de capacitación: Es desarrollar o poner en practica acciones
hacia la evolución del conocimiento y actitudes de los capacitados, con el fin de contar con
un equipo humano más competitivo y así mejorar el clima laboral.

En lo concerniente a desempeño laboral, según Chiavenato (2007) precisó: “como

la fuente de progreso o la habilidad mostrada por un colaborador en alguna función,
tomando en cuenta la importancia, la perfección y las habilidades de un colaborador.
(p.72). Al respecto, Whitmore (2002) expuso: “El desempeño radica en implantar
directrices que cubra lo esperado y origine respuestas positivas” (p.105). Así mismo,
Stoner (1994) nos indica, es la forma con la cual todo el equipo de trabajo de una
institución laboran de forma eficaz, para lograr los objetivos que desean llegar, bajo el
reglamento establecido. De la misma forma, Chiavenato (2009) precisa al desempeño
laboral como la eficiencia y eficacia de los

5
colaboradores que laboran dentro de una institución, las cuales son necesarias para toda
organización, desempeñándose el trabajador de forma más competitiva y realizando una
buena labor. Asimismo, Bohórquez (2002), preciso que el desempeño laboral se reduce en
como la labor de un colaborador en el logro de los objetivos en una institución en un
tiempo definido. También nos dice, Espinoza, et.al (2016). El desempeño laboral es la
acción de ejecutar y cumplir con un compromiso en un cargo o puesto laboral, teniendo en
cuenta los conocimientos que cada persona tienen de su labor. Las dimensiones son: a)
Dimensión 1: Desempeño de tarea, en este se valora la labor particular del colaborador, se
fundamenta en el periodo de producción y los gastos generados. b) Dimensión 2: Valores,
son los rasgos propios de cada colaborador no precisamente enfocadas con el trabajo que
realiza. c) Dimensión 3: Productividad, se encuentra relacionado al rendimiento del
colaborador en el trabajo y se refleja en los bienes o servicios que produce. También
podemos mencionar la evaluación de desempeño, según Dessler y Varela (2017)
mencionaron, “Evaluar al trabajador en forma constante desde su ingreso y actualidad
mediante indicadores de medición relacionado al desempeño” (p. 183). Del mismo modo
Robbins y Judge (2017) Nos dicen que:”. Que esta se vincula con aportar a la gerencia a la
adecuada elección sobre el comportamiento de un colaborador como un ascenso o despido,
también la detección de necesidades de capacitar al personal “(p. 576). De acuerdo a
Gómez, Balkin, y Cardy (2016): expusieron,” La evaluación del desempeño se tiene que
apreciar la detección de las fortalezas y debilidades del colaborador para así poder lograr
mejorar su desempeño en los puntos más débiles“(p. 302). Finalmente podemos señalar
según el autor Louffat (2013) señala “Es un procedimiento técnico que mide en forma
constante la efectividad del trabajador hacia los objetivos planteados” (p. 159).

Es así que formulamos el problema general: ¿Qué relación existe entre capacitación
y desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019?, Como
problemas específicos podremos mencionar: ¿Qué relación existe entre la necesidad de
capacitación y el desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima,
2019?, ¿Qué relación existe entre el plan de desarrollo de personas y el desempeño laboral
en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019?, ¿Qué relación existe entre las
acciones de capacitación y el desempeño laboral en el departamento de enfermería del
INSN, Lima, 2019? La justificación teórica es dar a conocer los diferentes conceptos y
teorías que refuercen a las organizaciones que carecen de un plan de capacitación.
Tiene como

6
propósito contribuir al conocimiento teórico y científico. También como justificación
práctica, el estudio nos va a permitir que los directivos del INSN, tengan conocimiento de
la correlación que hay las variables, vista desde una perspectiva del personal de enfermería,
a fin de que se programe capacitaciones para incrementar sus conocimientos y puedan
tener un mejor desempeño laboral que redundará en la mejor atención a los pacientes y
padres de familia. Finalmente se justificó metodológicamente ya que el trabajo es tipo
básica porque aporta al conocimiento científico, se utilizará correctamente el instrumento
de medición la cual es una encuesta validada por juicio de expertos, la población está
compuesta por un total de 86 enfermeras contratadas del departamento de enfermería del
INSN que es el total poblacional, para el analizar los resultados se empleará el programa
SPSS 21 para calcular la relación y fiabilidad en las 2 variables.

Dadas las razones expuestas nos conllevo a plantear el objetivo general:

Determinar la relación entre la capacitación y desempeño laboral en el departamento de
enfermería del INSN, Lima, 2019 y objetivos específicos como: Determinar la relación
entre las necesidades de capacitación y el desempeño laboral en el departamento de
enfermería del INSN, Lima, 2019. Determinar la relación el plan de desarrollo de personas
y el desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.
Determinar la relación entre las acciones de capacitación y el desempeño laboral en el
departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019. De igual manera se formuló la
hipótesis general: La capacitación se relaciona con el desempeño laboral en el
departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019 y las hipótesis específicas como: La
necesidad de capacitación se relaciona con el desempeño laboral en el departamento de
enfermería del INSN, Lima, 2019, El plan de desarrollo de personas se relaciona con el
desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019, La necesidad
de capacitación se relaciona con el desempeño laboral en el departamento de enfermería
del INSN, Lima, 2019.

II. Método

2.1. Tipo y diseño de investigación

Tipo

El estudio es básico al contribuir al conocimiento de la problemática de estudio (Hernández,

Fernández y Baptista 2010, p, 136).

7
Diseño
Este estudio es no experimental, de corte transversal; porque se realizó en un único momento.
(Hernández et al, 2006, p.205)
Esquema:
A1

M
R

A2
m: Enfermeras
a1: Capacitación
a2: Desempeño laboral
R: Relación

Enfoque
El enfoque es cuantitativo, al usar la recaudación de información con el fin de comprobarla
hipótesis y estadística. ( Hernández, Fernández y Baptista, 2014, p.4).

Nivel
Es correlacional, por estudiar la relación entre variables en una investigación. (Hernández,
Fernández, y Baptista, 2014, p.93).

Método
Fue hipotético deductivo, ya que se probaron las hipótesis y se obtuvo conclusiones.
(Hernández et al, 2006, p.205).

2.2. Operacionalización

Variables
Variable 1: Capacitación
Definición conceptual
Guglielmetti (1996) precisó: “Conjunto de acciones que se desarrolla en los trabajadores

8
para potenciar sus habilidades y destrezas.”(p.22).

Definición operacional
Guglielmetti (1996), La capacitación se midió en referencia a dimensiones necesidad de
capacitación, plan de desarrollo de personas y acciones de capacitación; sin embargo se
tomará en cuenta las características observacionales, para la cual se realizará un
cuestionario con preguntas cerradas mediante el uso de Likert.

Variable 2: desempeño laboral

Definición conceptual
Espinoza, et.al (2016). El desempeño laboral es la acción de ejecutar y cumplir con un
compromiso en un cargo o puesto laboral, teniendo en cuenta los conocimientos que cada
persona tienen de la labor.

Definición operacional
El desempeño laboral se midió las dimensiones en referencia a Demanda de tareas, Valores
y Productividad; sin embargo se tomará en cuenta las características observacionales para
la cual se realizará una encuesta con preguntas cerradas mediante el uso de la metodología
de Likert.

9
Tabla 1
Operacionalización de la variable capacitación

Nota: Benites (2017), adaptado

Tabla 2

Operacionalización de desempeño laboral

Nota: Pezo (2017), adaptado

1
2.3. Población

Se empleó una población censal, se eligió a 86 enfermeras contratadas que representan el

total de la población.

2.4.Técnicas e instrumentos de datos, validez y confiabilidad

La técnica que se implemento fue la encuesta.

Instrumento
Según Hernández, Fernández y baptista (2014) es el que registra los datos observables.

Ficha técnica instrumento 1

Nombre : Capacitación
Finalidad : Medir la percepción sobre la capacitación.
Autor : Benites (2018)
Adaptación : Castagnola (2019)
Sujetos de aplicación: Enfermeras
Administración : Individual
Duración de la aplicación: 45 minutos
Tabla 3

Baremos de la variable

Validez:

El presente cuestionario fue sometido antes de la aplicación a un juicio de expertos a fin de

determinar su validez.

1
Tabla 4
Resultado de la validez de contenido del instrumento capacitación

Fuente: Certificado de validez

Confiabilidad:

Se utilizó el Alfa de Cronbach, con el fin de decretar la confiabilidad.

Tabla 5

Prueba de confiabilidad variable 1: Capacitación.

Estadístico de fiabilidad

Fuente: Base de datos de la prueba piloto

El instrumento obtuvo un coeficiente de 0,740 por lo tanto, el instrumento es confiable.

Ficha técnica instrumento 2

Nombre : Capacitación
Finalidad : Medir. la percepción sobre desempeño laboral
Autor : Pezo (2017)
Adaptación : Castagnola (2019)
Sujetos de aplicación: Enfermeras
Administración : Individual
Duración de la aplicación: 45 minutos

1
Tabla 6
Baremos de la variable

Validez

El presente cuestionario fue sometido a un juicio de expertos a fin de determinar su validez.

Tabla 7

Resultado de la validez de contenido del instrumento desempeño laboral

Fuente: Certificado de validez

1
Confiabilidad:

Tabla 8
Prueba de confiabilidad variable 2: Desempeño laboral

Estadístico de fiabilidad

Fuente: Base de datos de la prueba piloto

El instrumento obtuvo un coeficiente de 0,748 por lo tanto, el instrumento es

confiable

2.5. Procedimiento

Se gestionó un documento de presentación a la UCV , la cual se enseñó al Instituto

Nacional de Salud del Niño, concedido el permiso, se realizó el recojo de información a la
enfermeras primero para hallar la fiabilidad y luego para recolectar la información
relevante al estudio.

2.6. Métodos de análisis de datos.

Método estadístico: Se aplicó estadística descriptiva para los niveles de las variables y
dimensiones y la estadística inferencial, para la contrastación de hipótesis.

2.7. Aspectos éticos

La presente tesis se sustentó por principios éticos y morales establecidos por la Escuela de
Posgrado de Gestión Pública de la UCV, además se solicitó el permiso al INSN para
efectuar la aplicación del cuestionario sobre capacitación y desempeño laboral.

1
III. Resultados

3.1. Descripción de resultados

Tabla 9

Nivel de capacitación

Capacitación

Figura 1 Nivel de capacitación.

Los resultados, de la Tabla 9 y figura 1 podemos apreciar los niveles de capacitación, el

nivel malo alcanzó 17,4% en menor porcentaje, el nivel regular en 82,6% en el
departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.

1
Tabla 10

Niveles de necesidad de capacitación

Necesidades de Capacitación

Necesidades de Capacitación

Figura 2 Niveles necesidades de capacitación.

Los resultados en la Tabla 10 y figura 2 podemos apreciar los niveles necesidad de

capacitación, el nivel malo alcanzó 1,2%, el nivel regular alcanzó 97,7% y el nivel bueno
alcanzó 1,2% en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.

1
Tabla 11
Nivel de plan de desarrollo de personas

Plan de desarrollo de personas

Plan de desarrollo de personas

Figura 3. Niveles plan de desarrollo de personas

De la Tabla 11 y la figura 3, se observa que el nivel del plan de desarrollo de personas, se

tiene que el nivel malo alcanzó 17,4% y el nivel regular alcanzó el 82,6% en el
departamento de enfermería del INSN, Lima, 2,019.

1
Tabla 12
Nivel de acciones de capacitación

Acciones de capacitación

Acciones de capacitación

Figura 4. Niveles acciones de capacitación

De la tabla 12 y figura 4, refleja que el nivel de acciones de capacitación, se tiene que el

nivel malo alcanzó 65,1% y el nivel regular alcanzó el 34,9% en el departamento de
enfermería del INSN, Lima, 2,019.

1
Tabla 13
Nivel de desempeño laboral

Desempeño laboral

Desempeño laboral

Figura 5. Niveles desempeño laboral

De la tabla 13 y figura 5, se observa el nivel de desempeño laboral, se tiene que el nivel

regular alcanzó el 100,0% en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2,019.

1
Tabla 14
Nivel de Demanda de tareas

Demanda de tareas

Demanda de tareas

Figura 6. Niveles demanda de tareas

De la tabla 14 y figura 6, se observa que el nivel de demanda de tareas, se tiene que el nivel
regular alcanzó 89,5% y el nivel bueno alcanzó el 10,5% en el departamento de enfermería
del INSN, Lima, 2,019.

2
Tabla 15
Nivel de valores

Valor

Valores

Figura 7. Niveles de valores

De la tabla 15 y figura 7, se observa el nivel de valores, se tiene que el nivel malo alcanzó
10,5% y el nivel regular alcanzó el 89,5% en el departamento de enfermería del INSN,
Lima, 2,019.

2
Tabla 16
Nivel de productividad

Niveles Frecuencia Porcentaje

Malo 36 41,9
Regular 50 58.1
Total 86 100,0

Productividad

Productividad

Figura 8. Niveles de productividad

De la tabla 16 y figura 8, se muestra el nivel de productividad, tiene que el nivel malo

alcanzó 41,9% y el nivel regular alcanzó el 58,1% en el departamento de enfermería del
INSN, Lima, 2,019.

2
3.2. Resultados correlacionales
3.2.1. Capacitación y desempeño laboral
Hipótesis general de la investigación
Ho. La capacitación no se relaciona con el desempeño laboral en el departamento de
enfermería del INSN, Lima, 2019.
Hi. La capacitación se relaciona con el desempeño laboral en el departamento de
enfermería del INSN, Lima, 2019

Tabla 17

Correlación entre capacitación y desempeño laboral

*. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

En la tabla 17, se muestra el grado de relación entre las variables capacitación y desempeño
laboral, en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019. Determinando el Rho de
Spearman al 0,788, con ello muestra que hay alta relación entre dichas variables, siendo la
significancia p<0.05, con lo cual rechaza la hipótesis nula y se acepta la alterna. Se
concluye que encontramos una correlación alta entre las variables.

2
3.2.2. La necesidad de capacitación y el desempeño laboral
Hipótesis específica 1
Ho: La necesidad de capacitación no se relaciona con el desempeño laboral en el
departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.
Hi: La necesidad de capacitación se relaciona con el desempeño laboral en el
departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.
Tabla 18
Correlación de necesidad de capacitación y desempeño laboral.

*. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

En la tabla 18, enseña el nivel de correlación entre las necesidades de capacitación y

desempeño laboral; en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.
Determinando el Rho de Spearman fue 0,698, este señala que encontramos una alta
relación entre la necesidades de capacitación y el desempeño laboral, siendo la
significancia, p<0.05, con lo cual que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la alterna. Se
concluye que hay una relación alta.

2
3.2.3. El plan de desarrollo de personas y desempeño laboral
Hipótesis específica 2
Ho: El plan de desarrollo de personas no se relaciona con el desempeño laboral en el
departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.
H1: El plan de desarrollo de personas se relaciona con el desempeño laboral en el
departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.

Tabla 19
Correlación entre el plan de desarrollo de personas y desempeño laboral.

*. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

De la tabla 19, refleja el grado de relación entre el plan de desarrollo de personas y

desempeño laboral, en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.
Determinando el Rho de Spearman fue 0.717, mostrando que hay una alta relación entre la
dimensión plan de desarrollo de personas y la variable desempeño laboral, siendo el nivel
de significancia, p < 0.05, con lo que rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la alterna.
Se concluye que hay correlación alta.

2
3.2.4. Las acciones de capacitación y desempeño laboral
Hipótesis específica 3
Ho: Las acciones de capacitación no se relaciona con el desempeño laboral en el
departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.
Hi: Las acciones de capacitación se relaciona con el desempeño laboral en el departamento
de enfermería del INSN, Lima, 2019.

Tabla 20
Correlación entre las acciones de capacitación y desempeño laboral.

*. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

De la tabla 20 muestra el grado de correlación entre las acciones de capacitación y

desempeño laboral, en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.
Determinando el Rho de Spearman fue 0.782, por lo que muestra una alta relación entre la
dimensión de acciones de capacitación y la variable desempeño laboral, siendo el nivel de
significancia, p
< 0.05, con lo que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la alterna. Se concluye que hay
una correlación alta.

2
IV. Discusión

En el trabajo presentado “Capacitación y desempeño laboral según las enfermeras del

departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019”, nos dio que su relación según el Rho
de Spearman es (r=0,788 y p=0,000), nos señala que se encuentra en el grado de
correlación alto entre las 2 variables investigadas. Se corroboró con Huerta (2016), En su
investigación: Capacitación y desempeño laboral según el personal administrativo del
Ministerio de Cultura, Lima (2016). Se llegó a la siguiente conclusión: la afinidad es
positiva y alta (0.901), indicó que la correspondencia es de significancia al nivel 0.01 es
menor que 0.05, quiere decir hay correlación entre capacitación y desempeño laboral según
el trabajador del Ministerio de Cultura, Lima 2016. En cuanto a la hipótesis especifica: 1
entre las necesidades de capacitación y desempeño laboral según las enfermeras del
departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019, nos dio como resultado; según el Rho
de Spearman (r=0.698 y p=0.000), lo que nos muestra que se encuentra en un nivel de
correlación alto. Asimismo Linares (2017), en su tesis el proceso de capacitación y el
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de servicio de agua potable y
alcantarillado de lima. Dado que la prueba de correlación Rho de Spearman = 0,441 queda
confirmado que hay correlación moderada (0,40<r<0,70) entre las necesidades de
capacitación interviene de manera positiva en el desempeño laboral de los colaboradores de
la empresa de Agua Potable y Alcantarillado de Lima. En cuanto a nuestra hipótesis
especifica 2, entre el plan de desarrollo de personas y desempeño laboral según las
enfermeras del departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019. Nos arroja un nivel de
correlación de (r=0,717 y p=0,000), lo que nos indica que se encuentra en un nivel de
correlación alto. Al respecto Rengifo (2017), en su trabajo de investigación describe al plan
de desarrollo de los colaboradores que tengan un desempeño laboral de acuerdo a los
objetivos de la dirección por déficit de capacidades cognitivas, así mismo no se consigue
tener buenas capacidades afectivas debido a que no hay empatía entre los colaboradores, la
asignación de cargos no es igual, dado que hay deficiente comunicación entre los
departamentos, en la capacidad del empleado que no está desenvolviendo sus funciones
normales por no contar con capacidades que apoyen a conseguir los objetivos trazados. En
la hipótesis especifica 3, acciones de capacitación y desempeño laboral según las
enfermeras del departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019, según el Rho de
Spearman da una correlación de (r=0,782 y p=0,000), lo que nos indica que se encuentra en
un nivel de correlación alto. Nuestros resultados son avalados por

2
Sosa (2014), quien en su trabajo de investigación dio la recomendación de constituir un
programa de instrucción en la organización y basada en los datos conseguidos en el DNC
(Diagnostico de necesidades de capacitación) y equipo, las falencias que note la jefatura.
Los resultados del estudio dió datos valiosos para realizar la proposición de un programa
de instrucción con los contenidos de cualidades para fortificar las falencias que se muestran
en el DNC. Esto apoyara a dar un excelente servicio a todos los clientes, fortalece el clima
laboral del profesorado y diseñar lineamientos que proporcionen la implementación de
técnicas y métodos en la educación.

2
V. Conclusiones

Primera:
La capacitación tiene relación (R= 0.788) y significativa (p=0.000) con el desempeño
laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019. Se afirmó la hipótesis
propuesta y la relación es alta.

Segunda:
Las necesidades de capacitación tiene relación (R=0,698) y significativa (p= 0.000) con el
desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019. Se afirmó la
hipótesis propuesta y la relación es alta.

Tercera:
El plan de desarrollo de personas tiene relación (R=0.717) y significativa (p=0.000) con el
desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019. Se afirmó la
hipótesis propuesta y la relación es alta.

Cuarta:
Las acciones de capacitación se relacionan directa (R=0.782) y significativa (p=0.000) con
el desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019. Se afirmó la
hipótesis propuesta y la relación es alta.

2
VI. Recomendaciones

Primera:
Se recomienda a la dirección implementar un plan de capacitación para mejorar el
desempeño laboral y el manejo de conflictos en el departamento de enfermería del INSN.

Segunda:
Se recomienda a la dirección programar conferencias, charlas y seminarios, referente a
habilidades blandas y coaching para cubrir las necesidades de capacitación en el
departamento de enfermería del INSN.

Tercera:
Se recomienda a la dirección incluir las capacitaciones de las enfermeras contratadas en el
plan operativo a fin de mejorar el plan de desarrollo de personas en el departamento de
enfermería del INSN.

Cuarta:
Se recomienda a la dirección realizar convenios con empresas que impartan capacitaciones
de calidad para mejorar las acciones de capacitación en el departamento de enfermería del
INSN.

3
 VII. Referencias

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Paidos Empresa, México.

3
Anexos

3
 Anexo 1: Matriz de consistencia
Título: “Capacitación y desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019”.

Problemas Objetivos Hipótesis Dimensiones e indicadores Escala de medición Niveles y rangos

Problema general Objetivo general Hipótesis general Variable 1: Capacitación
¿Qué relación existe entre Determinar la relación entre La capacitación se relaciona Necesidad de Personas que acceden a la Escala de Likert Bajo
capacitación y desempeño capacitación y desempeño con el desempeño laboral en el capacitación capacitación 1: Nunca 27 - 62
laboral en el departamento de laboral en el departamento departamento de enfermería 2: Casi nunca Medio
Necesidad de capacitación 3: A veces
enfermería del INSN, Lima, de enfermería del INSN, del INSN, Lima, 2019 63-98
4: Casi siempre
2019? Lima, 2019 Participación Alto
5: Siempre
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas 99-135
¿Qué relación existe entre la Determinar la relación entre La necesidad de capacitación se Plan de .Presupuesto de inversión
necesidad de capacitación y la necesidad de capacitación relaciona con el desempeño desarrollo de
personas Acciones de capacitación
el desempeño laboral en el y el desempeño laboral en el laboral en el departamento de
departamento de enfermería departamento de enfermería enfermería del INSN, Lima, Medios de información
del INSN, Lima, 2019? del INSN, Lima, 2019 2019 Acciones de Cumplimiento
capacitación
Determinar la relación entre Calidad.
¿Qué relación existe entre el el plan de desarrollo de El plan de desarrollo de Procesos
plan de desarrollo de personas y el desempeño personas se relaciona con el Variable 2: Desempeño laboral.
personas y el desempeño laboral en el departamento desempeño laboral en el Demanda de Eficiencia personal
Bajo
laboral en el departamento de de enfermería del INSN, departamento de enfermería del tareas Eficacia laboral 27 - 62
enfermería del INSN, Lima, Lima, 2019 INSN, Lima, 2019 Producción
Medio
2019?
63-98
Determinar la relación entre
Alto
la necesidad de capacitación La necesidad de capacitación se
99-135
¿Qué relación existe entre la y el desempeño laboral en el relaciona con el desempeño Valores Puntualidad
necesidad de capacitación y departamento de enfermería laboral en el departamento de Respeto
el desempeño laboral en el del INSN, Lima, 2019 enfermería del INSN, Lima, Responsabilidad
departamento de enfermería 2019 Productividad Resultados
del INSN, Lima, 2019? Recompensa
Sanciones

3
 Anexo 2: Cuestionario de capacitación
Encuesta en la escala de Likert de cinco puntos para la variable capacitación
S Siempre 5
CS Casi Siempre 4
AV Algunas Veces 3
CN Casi Nunca 2
N Nunca 1

CAPACITACIÓN
1 2 3 4 5
Necesidad de capacitación
1. Sus necesidades de capacitación son tomadas en cuenta en las decisiones del quehacer
Institucional
2. La jefa del área coordina con usted sus necesidades de capacitación
3. Es consciente que necesita capacitación profesional
4. Reconoce la prioridad de capacitarse
5. Ud. considera que las necesidades de capacitación solucionarían las situaciones que
podrían significar riesgo para la Institución
6. La institución cuenta con un programa de capacitación laboral
7. Las enfermeras participan en las capacitaciones organizadas por la institución.
8. Asume que la capacitación motiva a las enfermeras.
9. La capacitación y actualización de las enfermeras debe ser obligatoria.
Plan de desarrollo de personas
10. El Plan de desarrollo de las personas de la institución refleja sus necesidades de
capacitación
11. Ud. recibe información sobre los procesos de capacitación
12. La información recibida es clara y llega oportunamente a usted
13. Recibe usted información del presupuesto de inversión
en capacitaciones
14. La capacitación se contempla en los planes Operativos
15. El desarrollo institucional depende en cierta forma de las capacitaciones de las
enfermeras
16. La institución brinda facilidades para la capacitación de las enfermeras
17. Los jefes de área motivan a participar en capacitaciones
18. La institución realiza permanentemente inversión en capacitación de las enfermeras
Acciones de capacitación
19. Las acciones de capacitación contribuyen a cumplir con la labor que usted
desempeña
20. Considera que las acciones de capacitación que se imparten son diseñadas de acuerdo
a sus necesidades.
21. Considera que sus compañeros reciben más acciones de capacitación que usted
22. Siente que la institución se preocupa por realizar acciones de capacitación de calidad.
23. La infraestructura donde se imparten las acciones de capacitación son las adecuadas.
24. La institución cuenta con convenios con instituciones que realizan capacitaciones
25. La institución fortalece los procesos de capacitación
26. La institución incentiva a los trabajadores con mayores capacitaciones y
actualizaciones
27. Planifica sus capacitaciones periódicamente.
Fuente: Benites (2018), adaptado por Castagnola (2019)

3
 Cuestionario de desempeño laboral

Encuesta en la escala de Likert de cinco puntos para la variable desempeño laboral

S Siempre 5
CS Casi Siempre 4
AV Algunas Veces 3
CN Casi Nunca 2
N Nunca 1

DESEMPEÑO LABORAL
1 2 3 4 5
Demanda de tareas
1. Cumple adecuadamente con las funciones de su puesto de labores
2. Admite sus errores y trata de no volver a cometerlos
3. Conoce las funciones y tareas de su puesto de trabajo
4. Trabaja en equipo con sus compañeras para alcanzar las metas
5. Minimiza costos que benefician a la institución
6. Es proactiva en las tareas encomendadas
7. Minimiza el tiempo de en cada atención a los pacientes
8. Aporta soluciones que minimizan el tiempo de atención a los pacientes
9. Considera que su atención a los pacientes es buena
Valores
10. Llega a tiempo a laborar a su institución
11. Organiza su tiempo para cumplir con sus funciones
12. Entrega a tiempo las tareas encomendadas por la jefa de enfermeras
13. respetuosa de las opiniones de sus compañeras de labores.
14. Respeta las normativas de la institución
15. Respeta los plazos establecidos por la institución para el logro de los objetivos
16. Cumple con las funciones encomendadas por su institución.
17. Asume los retos encomendados por la jefa de enfermeras
18.Se tratan con respeto entre compañeras
Productividad
19. Alcanza las metas establecidas por la jefatura de la institución
20. Colabora con los resultados de la institución
21. Su jefa está satisfecha con el trabajo que brinda
22. La premian con incentivos económicos por su buen desempeño
23. Su jefa la felicita por alcanzar los objetivos
24. Le hacen reconocimiento público por los aportes que da a la institución
25. La sancionan con faltas cometidas en contra de la normativa de la institución que
afecte a la atención a los pacientes
26. Las sanciones impuestas la ayudan a mejorar su rendimiento
27. Las sanciones impuestas por la misma falta son igual para todas.

Fuente: Pezo (2017), adaptado por Castagnola (2019).

3
Anexo 3: Validación del instrumento

3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
 Anexo 4: Aplicación del Instrumento

CAPACITACIÓN

PREGUNTAS

Nº 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
1 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 5 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3
2 3 3 5 4 4 3 3 3 4 5 3 3 3 3 5 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 5 3 3 3 3 5 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3
4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 5 3 3 3 3 5 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3
5 3 3 4 4 4 3 3 3 2 5 3 3 3 3 5 3 3 2 5 3 3 3 3 3 3 3 3
6 3 3 4 3 4 3 3 3 4 5 3 3 3 3 4 3 3 2 5 3 3 3 3 3 3 3 3
7 3 3 4 4 4 3 3 3 4 5 3 3 3 3 4 3 3 2 5 3 3 2 3 3 3 3 3
8 3 3 4 4 4 3 3 3 4 5 3 3 3 3 4 3 3 2 5 3 3 3 3 3 3 3 3
9 3 3 4 2 4 3 3 3 4 5 3 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3
10 3 3 4 4 4 3 3 3 3 5 3 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 3 4 2 3 3 3
11 3 3 4 4 4 3 3 3 4 5 3 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 2 4 3 3 3 3
12 3 3 4 3 4 3 3 3 4 5 3 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3
13 3 3 4 2 4 3 3 3 3 5 3 3 2 3 4 3 3 2 4 3 2 3 4 3 3 3 2
14 3 3 4 2 4 3 3 3 3 5 3 3 2 3 4 3 3 2 4 3 2 3 4 3 3 3 2
15 3 3 4 2 4 3 3 3 3 5 3 3 2 3 4 3 3 2 4 3 2 3 4 3 3 3 2
16 3 3 4 3 4 3 3 3 3 5 3 3 2 3 4 3 3 2 4 3 2 3 4 3 3 3 2
17 3 3 4 3 4 2 3 3 3 5 3 3 2 3 4 3 3 2 4 3 2 3 4 3 3 3 2
18 3 3 4 2 4 2 3 3 2 5 3 3 2 3 4 3 3 2 4 3 2 3 4 3 3 3 2
19 3 3 4 3 4 2 3 2 3 5 3 3 2 3 4 3 3 2 4 3 2 3 4 3 3 3 2
20 3 3 4 3 4 2 3 3 3 5 3 3 2 3 4 3 3 2 4 3 2 3 4 2 3 3 2
21 3 3 4 3 4 2 3 3 3 5 3 3 2 3 4 3 3 2 4 3 2 2 4 3 2 2 2
22 3 3 4 3 4 2 3 3 4 5 3 3 2 3 4 3 3 2 4 3 2 2 4 2 2 2 2
23 3 4 4 4 4 2 3 2 3 5 3 3 2 3 4 3 3 2 4 3 2 2 4 2 2 2 2
24 3 3 4 2 4 2 3 3 3 5 3 3 2 3 4 3 3 2 4 3 2 2 4 3 2 2 2
25 3 3 4 3 4 2 3 3 3 5 3 3 2 3 4 3 2 2 4 2 2 2 4 3 2 2 2
26 3 3 4 3 4 2 3 3 3 5 3 3 2 3 4 3 2 2 4 2 2 3 4 3 2 2 2
27 3 3 4 3 4 2 3 3 2 5 3 3 2 3 4 3 2 2 4 2 2 2 4 3 2 2 2
28 3 3 5 3 4 2 3 3 1 5 3 3 2 3 4 3 2 2 4 2 2 2 4 3 2 2 2
29 2 3 4 3 4 2 3 3 3 5 3 3 2 3 4 3 2 2 4 2 2 3 4 2 2 2 2
30 2 3 4 3 4 2 3 2 3 5 3 3 3 3 4 3 2 2 4 2 2 2 4 2 2 2 2
31 2 3 4 3 4 2 3 3 3 5 3 3 2 3 4 3 2 3 4 2 2 2 4 2 2 2 2
32 2 3 4 4 4 2 3 3 3 5 2 3 2 3 4 3 3 2 4 2 2 2 4 2 2 2 2
33 2 3 4 3 4 2 3 3 2 5 3 3 2 3 4 3 2 2 4 1 2 2 4 2 2 2 2
34 2 3 4 3 4 2 3 3 3 5 3 3 1 3 4 3 2 2 4 2 1 2 4 2 2 2 2
35 2 3 4 3 4 2 3 3 1 5 3 3 2 3 4 3 2 2 4 2 2 2 4 2 2 2 2
36 2 3 4 3 4 2 2 3 3 5 2 3 2 3 4 3 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2
37 2 3 4 3 4 2 2 3 3 5 3 3 2 3 4 3 2 1 4 2 2 2 2 2 2 2 2
38 2 3 4 3 4 2 2 3 3 5 3 3 3 3 4 3 1 2 4 1 2 2 2 2 2 2 2
39 2 3 4 3 5 2 2 3 3 5 3 3 2 3 4 3 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2
40 2 3 4 3 5 2 2 3 3 5 1 3 2 3 4 3 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2
41 2 3 5 3 5 2 2 3 3 5 3 3 2 3 4 3 2 2 4 3 2 2 2 2 2 2 2
42 2 3 5 3 5 2 3 3 3 5 3 3 2 3 5 3 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2
43 2 3 5 2 5 2 3 3 2 5 3 3 2 3 4 3 3 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
44 2 3 5 3 5 2 3 3 3 5 3 3 2 3 4 3 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
45 2 3 5 3 5 2 3 2 3 5 3 3 2 3 5 3 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
46 2 3 5 3 5 2 3 2 3 5 3 3 2 3 5 3 1 3 5 2 2 2 2 2 2 2 2
47 2 3 5 3 5 2 3 2 3 5 3 3 1 3 5 3 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
48 2 3 5 4 5 2 3 2 3 5 3 3 2 3 5 3 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
49 2 3 5 3 5 2 2 2 3 5 3 3 3 2 5 3 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
50 2 3 5 3 5 2 2 2 3 5 3 3 2 2 5 3 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
51 2 3 5 3 5 2 2 2 3 5 3 3 2 2 5 3 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
52 2 3 5 3 5 2 2 2 3 5 3 3 2 2 5 3 2 2 5 2 3 2 2 2 2 2 2
53 2 2 5 3 5 2 2 2 3 5 2 2 3 2 5 2 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
54 2 2 5 2 5 2 2 2 3 5 2 2 2 2 5 2 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
55 2 2 5 3 5 2 3 2 3 5 2 2 2 2 5 2 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
56 2 2 5 3 5 2 3 2 3 5 2 2 1 2 5 2 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
57 2 2 5 2 5 2 3 2 3 5 2 2 2 2 5 2 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
58 2 2 5 3 5 2 3 2 3 5 2 2 2 2 5 2 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
59 2 2 5 3 5 2 3 2 3 5 2 2 2 2 5 2 2 2 5 2 2 2 2 1 2 3 2
60 2 2 5 2 5 2 3 2 3 5 2 2 2 2 5 2 2 2 5 2 3 2 2 2 2 2 3

5
61 2 2 5 3 5 2 3 2 3 5 2 2 2 2 5 2 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
62 2 2 5 3 5 2 2 2 2 5 2 2 1 2 5 2 2 1 5 2 2 2 2 2 2 2 2
63 2 2 5 3 5 2 2 2 2 5 2 2 1 2 5 3 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
64 2 2 5 3 5 2 2 2 2 5 2 2 3 2 5 2 2 2 5 1 2 2 2 1 2 3 2
65 2 2 5 3 5 2 2 2 2 5 2 2 1 2 5 2 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
66 2 2 5 3 5 2 2 2 2 5 2 2 2 2 5 2 2 3 5 2 2 2 2 3 2 2 2
67 2 2 5 3 5 1 2 2 2 5 2 2 1 2 5 2 1 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
68 2 2 5 4 5 1 3 2 2 5 2 2 1 2 5 2 1 2 5 2 2 2 2 2 2 2 1
69 2 2 5 3 5 1 3 2 2 5 2 2 2 2 5 2 1 2 5 1 2 2 2 2 2 1 2
70 2 2 5 3 5 1 3 2 2 5 2 2 1 2 5 2 1 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
71 2 2 5 3 5 1 3 2 2 5 2 2 1 2 5 2 3 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2
72 2 2 5 3 5 1 3 2 2 5 2 2 1 2 5 2 1 1 5 1 1 2 2 2 2 2 2
73 2 2 5 3 5 1 3 2 2 5 2 2 1 2 5 2 1 1 5 1 1 2 2 2 2 2 2
74 2 2 5 3 5 1 3 2 2 5 2 2 1 2 5 2 1 1 5 2 3 2 2 2 2 2 2
75 2 2 5 3 5 1 2 2 2 5 2 2 1 2 5 2 2 1 5 1 1 2 2 1 2 2 2
76 2 2 5 3 5 1 2 2 2 5 2 2 2 2 5 2 1 1 5 1 1 2 2 2 2 2 2
77 2 2 5 2 5 1 2 2 2 5 2 2 3 2 5 2 3 1 5 1 1 2 1 3 2 2 2
78 2 2 5 2 5 3 2 2 2 5 2 2 1 2 5 2 1 1 5 1 1 2 1 2 2 2 2
79 2 2 5 2 5 1 2 2 3 5 2 2 1 2 5 2 2 1 5 2 1 2 1 2 2 2 2
80 2 2 5 2 5 1 2 2 2 5 2 2 1 2 5 2 2 1 5 1 1 2 1 2 3 2 2
81 1 2 5 2 5 1 2 2 1 5 2 2 3 2 5 2 1 1 5 1 1 2 1 2 2 2 2
82 2 2 5 2 5 1 2 2 2 5 2 2 2 2 5 2 1 1 5 1 1 2 1 3 2 1 1
83 2 2 5 2 5 2 2 2 3 5 2 2 1 2 5 2 1 1 5 3 1 2 1 2 2 1 1
84 2 2 5 2 5 1 2 2 2 5 2 2 2 2 5 2 3 1 5 1 1 2 1 2 2 1 1
85 2 2 5 2 5 1 2 2 2 5 2 2 1 2 5 2 1 1 5 2 1 2 1 2 2 1 1
86 2 1 5 2 5 3 2 2 1 5 2 2 3 2 5 2 3 2 5 3 1 2 2 2 1 2 1

5
 DESEMPEÑO LABORAL

PREGUNTAS

Nº 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
1 5 4 3 4 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 2 3 3 3
2 5 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 5 3 3 2 3 3 3 3
3 5 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 3 4 3 3
4 5 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3
5 5 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 4 3 3 1 3 3 3 3
6 5 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 2 3 1 3 3 3 3
7 5 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 4 3 3 2 3 3 3 3
8 5 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 4 3 3 2 3 3 3 3
9 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 4 3 3 2 3 3 3 3
10 4 4 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3 2 4 4 2 3 1 3 2 3 3
11 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 5 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3
12 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 5 3 3 2 4 4 3 3 2 3 3 3 3
13 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 5 3 3 2 4 4 2 3 2 3 3 3 2
14 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 5 3 3 2 4 4 2 3 1 3 3 3 2
15 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 5 3 3 2 4 4 2 3 1 3 3 3 2
16 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 5 3 3 2 4 4 2 3 1 3 3 3 2
17 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 5 3 3 2 4 4 2 3 2 3 3 3 2
18 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 5 3 3 2 4 4 2 3 2 3 3 3 2
19 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 5 3 3 2 4 4 2 3 1 3 3 3 2
20 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 5 3 3 2 4 4 2 3 2 3 3 3 2
21 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 5 3 3 2 4 4 2 2 2 3 2 2 2
22 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 5 3 3 2 4 4 2 2 1 3 2 2 2
23 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 5 3 3 3 4 4 2 3 2 3 2 2 2
24 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 4 3 3 2 4 4 2 2 1 3 2 2 2
25 4 4 4 2 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 2 2 4 4 2 3 2 1 2 2 2
26 4 3 4 3 3 5 3 3 4 3 3 4 2 3 4 3 2 2 4 4 2 2 2 3 2 2 2
27 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 4 3 2 2 4 4 2 2 1 3 2 2 2
28 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 4 3 2 2 4 4 2 2 2 3 2 2 2
29 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 2 3 4 3 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2
30 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 2 3 4 3 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2
31 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 2 3 4 3 2 2 4 4 2 2 1 2 2 2 2
32 4 3 3 3 2 4 3 3 5 3 3 4 2 3 4 3 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2
33 4 3 4 3 2 4 3 3 5 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2
34 4 4 3 3 2 4 3 3 5 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2
35 4 3 3 3 2 4 3 3 5 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 1 2 2 2 2
36 4 3 4 3 2 4 2 3 5 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 1 2 2 2 2
37 4 3 3 3 2 4 2 3 5 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 1 2 2 2 2
38 4 3 3 3 2 4 2 3 5 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 1 2 2 2 2
39 4 4 3 3 2 4 2 3 5 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 5 2 2 2 2 2 2 2
40 4 3 3 3 2 4 2 3 5 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2
41 4 3 3 3 2 4 2 3 5 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2
42 4 4 3 3 3 4 3 3 5 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2
43 4 3 4 3 3 4 3 3 5 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 1 2 2 2 2
44 4 3 3 3 3 4 3 3 5 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 1 2 2 2 2
45 4 3 3 3 2 4 3 2 5 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 5 2 2 1 2 2 2 2
46 4 3 3 3 2 4 3 2 5 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2
47 4 3 3 3 2 4 3 2 4 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 1 2 2 2 2
48 4 3 3 3 2 4 3 2 4 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2
49 5 4 3 3 2 4 2 2 4 3 3 4 2 2 3 3 2 2 4 4 2 2 1 2 2 2 2
50 5 4 3 3 2 4 2 2 4 3 3 4 2 2 3 3 2 2 4 4 2 2 1 2 2 2 2
51 5 4 3 2 2 4 3 3 4 3 2 5 3 3 2 3 3 2 4 4 2 2 1 2 3 2 2
52 5 4 3 3 2 4 2 2 4 3 3 5 2 2 3 3 2 2 4 5 2 2 2 2 2 2 2
53 5 4 3 3 2 4 2 2 4 3 2 5 2 2 3 2 2 2 4 5 2 2 1 2 2 2 2
54 5 4 3 3 2 4 2 3 4 3 2 5 2 2 3 2 2 2 4 5 3 2 2 3 3 2 2
55 5 4 3 3 3 4 3 2 4 3 2 5 2 2 3 2 2 2 4 5 2 2 2 2 2 2 2
56 5 4 3 3 3 4 3 1 4 3 2 5 2 2 3 2 2 2 4 5 2 3 2 2 2 2 2
57 5 4 4 3 3 4 3 2 4 3 2 5 2 2 3 2 2 2 4 5 2 2 2 2 2 2 2
58 5 4 3 3 2 3 3 3 4 3 2 5 3 2 2 2 2 1 4 5 2 3 2 3 1 2 2
59 5 3 3 3 2 3 3 2 4 3 2 5 2 2 3 2 2 2 5 4 2 2 1 2 2 2 2
60 5 3 3 3 2 3 3 2 4 3 2 5 2 2 3 2 2 2 5 4 2 2 1 2 2 2 2

5
61 5 3 3 3 2 3 3 2 4 3 2 5 2 2 3 2 2 2 5 4 2 2 1 2 2 2 2
62 5 3 3 3 2 3 2 2 4 3 2 5 1 2 3 2 2 2 5 4 2 2 1 2 2 2 2
63 5 3 3 3 2 3 2 2 4 3 2 5 1 2 3 2 2 2 5 4 2 2 1 2 2 2 2
64 5 3 3 3 2 4 2 2 4 3 2 5 1 2 3 2 2 2 5 5 2 2 2 2 2 2 2
65 5 3 3 3 2 3 2 2 4 3 2 5 1 2 3 2 2 2 5 5 2 2 2 2 2 2 2
66 5 4 3 3 2 3 2 2 4 3 2 5 3 2 3 2 2 2 5 5 2 2 2 2 2 2 2
67 5 4 3 3 2 3 2 2 4 3 2 5 3 2 3 2 3 2 5 5 2 2 2 2 2 2 2
68 5 4 3 3 3 4 3 2 4 3 2 5 3 2 3 2 3 2 5 5 2 2 2 2 2 2 2
69 5 4 3 3 3 4 3 2 4 3 2 5 3 2 3 2 3 2 5 5 2 2 2 2 2 2 2
70 5 4 3 3 3 4 3 2 4 3 2 5 3 2 3 2 3 2 5 5 2 2 2 2 2 2 2
71 5 4 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 2 3 2 3 2 5 5 2 2 1 2 2 2 2
72 5 3 4 3 2 3 3 2 4 2 2 4 3 2 3 2 4 2 5 5 3 2 1 2 2 2 2
73 5 3 3 3 2 3 3 2 4 2 2 4 3 2 3 2 4 2 5 5 3 2 1 2 2 2 2
74 5 4 3 3 2 3 3 2 4 2 2 4 3 2 3 2 3 2 5 5 3 2 1 2 2 2 2
75 5 4 3 3 2 3 2 2 4 2 2 4 3 2 3 2 3 2 5 5 3 2 1 2 2 2 2
76 5 3 3 3 2 4 2 2 4 2 2 4 3 2 3 2 3 2 5 5 3 2 1 2 2 2 2
77 5 3 3 2 2 3 2 2 4 2 2 4 3 2 3 2 3 2 5 5 3 2 1 2 2 2 2
78 5 3 3 2 2 3 2 2 4 2 2 4 4 2 3 2 3 1 5 5 3 2 1 2 2 2 2
79 5 3 3 2 2 3 2 2 4 2 2 4 4 2 3 2 3 2 5 5 3 2 1 2 2 2 2
80 5 3 3 2 2 3 2 2 4 2 2 4 4 2 3 2 3 2 5 5 3 2 1 2 2 2 2
81 5 3 3 2 2 3 2 2 4 2 2 4 4 2 3 2 3 2 5 5 3 2 1 2 2 2 2
82 5 3 3 2 2 3 2 2 4 2 2 4 3 2 2 2 3 2 5 5 3 2 1 2 2 1 1
83 5 3 4 2 2 3 2 2 4 2 2 4 3 2 2 2 3 2 5 5 3 2 1 2 2 1 1
84 5 3 3 2 2 3 2 2 4 2 2 4 3 2 2 2 3 2 5 5 3 2 1 2 2 1 1
85 5 3 3 2 2 3 2 2 4 2 2 4 3 2 2 2 3 2 5 5 3 2 1 2 2 1 1
86 5 3 3 2 2 3 2 3 4 2 3 4 3 2 3 2 4 2 5 5 2 2 3 2 2 1 1

5
Acta de Aprobación de Originalidad de Tesis

5
Pantallazo de Turnitin

5
Formulario de Autorización de Publicación de la Tesis

5
Autorización de la Versión final del Trabajo de Investigación