LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO

CARACTERÍSTICAS DEL PACTO COLECTIVO DE

CONDICIONES DE TRABAJO:
● Solo puede celebrarlo un sindicato de trabajadores.
● Tiene carácter de ley profesional.
● Las estipulaciones del pacto colectivo de condiciones de trabajo tienen fuerza de ley.
● Se extiende a todos los trabajadores de la empresa.
● Produce efectos inmediatos y automáticos sobre las relaciones individuales de trabajo.

El pacto colectivo de condiciones de trabajo, es un continente y un contenido, pero su

existencia como unidad, supone la presencia de algunos caracteres o elementos.

El licenciado Raúl Antonio Chicas Hernández en su libro de Derecho Colectivo Del Trabajo dice
que dentro de las características de los pactos colectivos de condiciones de trabajo, se
pueden encontrar unos caracteres que se refieren a la institución considerada en sí misma y
reciben el nombre de caracteres generales y otros que se relacionan más particularmente con
el elemento normativo, a los que se le designa con el título de caracteres especiales del
elemento normativo, lo que considero que dicha apreciación es muy acertada, siendo los
caracteres siguientes:

A) CARACTERES GENERALES:

1. En cuanto a quienes tienen capacidad para celebrar los pactos colectivos debemos
referirnos en un término a los trabajadores; y en otro a los patronos, señalando dos tesis
opuestas a saber:

1.1 Se ha sostenido que el pacto colectivo puede celebrarse únicamente por asociaciones
profesionales, que como requisito indispensable para los trabajadores es estar debidamente
constituidos como sindicatos. Del lado patronal se admite que el sujeto sea uno o varios
sindicatos patronales o uno o varios patronos.

1.2 La organización internacional del trabajo (OIT), es más amplia con respecto a la
negociación de los pactos colectivos aludiendo a la posibilidad de que los convenios colectivos
puedan ser concluidos por lo que en nuestro medio es conocida como coalición de
trabajadores, sin que a sea necesario la intervención de los sindicatos de trabajadores. de las
dos teorías anteriores mencionadas, dice el licenciado Chicas en su libro ya citado, que estas
teorías son recogidas por nuestra legislación positiva haciendo referencia en los siguientes:

a) Que la celebración de los pactos colectivos de condiciones de trabajo es una obligación del
empresario impuesta por la ley (Art. 51 Código de Trabajo) y un derecho para los trabajadores.
No es lo mismo que el orden jurídico permita o autorice la celebración de un pacto colectivo, a
imponer a los empresarios la obligación de celebrarlos. Mientras no fue un deber jurídico, los
patronos no se oponían al mismo, pues si ellos deseaban lo discutían y si no, no lo hacían, es
decir que su celebración no era imperativa.

b) Que la celebración y suscripción del pacto colectivo de condiciones de trabajo, puede

celebrarse ya sea voluntariamente, o en su caso, está el sindicato con la facultad de acudir a
los tribunales para solicitar la conciliación y el arbitraje para que se fijen las cláusulas, en caso
que los patronos no quisieran celebrarlo.

B) CARACTERES ESPECIALES DEL ELEMENTO NORMATIVO:

El elemento normativo del pacto colectivo de condiciones de trabajo, lo constituyen las

condiciones de prestación de los servicios. Es el contenido y el fin de la institución y el
problema de la naturaleza del pacto colectivo gira en torno a estas condiciones de prestación
de los servicios. Para determinar la naturaleza de dichas condiciones se pregunta si tienen
valor meramente contractual y de derecho positivo, para determinar esto, es necesaria la
consideración de sus caracteres especiales.

Dentro de los caracteres especiales encontramos los siguientes:

a) El pacto colectivo de condiciones de trabajo, debidamente suscrito entre las partes y

homologado ante las autoridades administrativas competentes, se extiende a todos los
trabajadores de la empresa, estén o no sindicalizados.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo, se extiende a todos los trabajadores de la
negociación y es, por lo tanto, un pacto de empresa.

b) El pacto colectivo de condiciones de trabajo no podrá concertarse en condiciones menos

favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos individuales de trabajo ya
vigentes en la empresa, de conformidad con el considerando cuarto inciso b) del Código de
Trabajo.

c) La inmediatez o vigencia automática del pacto colectivo de condiciones de trabajo.

La inmediatez o vigencia automática del pacto colectivo de condiciones de trabajo, que se
explica cuando una vez celebrado, produce efectos inmediatos y automáticos sobre las
relaciones individuales de trabajo.

d) Su vigencia temporal y su inderogabilidad.

La inderogabilidad o vigencia incondicionada del pacto colectivo de condiciones de trabajo, que
se explica cuando las estipulaciones contenidas en él, se extienden a todas las personas que
trabajan en la empresa, es decir que no se admite derogación alguna, esto significa que las
estipulaciones se imponen autoritariamente

e) Los derechos y obligaciones que derivan de los contratos de trabajo, están contenidos o
derivan de las cláusulas del pacto.
Las cláusulas del pacto pasan de pleno derecho y sin necesidad de actuación jurídica adicional
a formar parte de los contratos individuales de trabajo, o bien, el contrato individual de trabajo,
queda modificado o ajustado al contenido del pacto colectivo de condiciones de trabajo.
CLASIFICACIÓN DE LOS PACTOS COLECTIVOS DE
CONDICIONES DE TRABAJO

CLASIFICACIÓN GENERAL: (Art. 49-56 Código de trabajo)

Los pactos colectivos según su ámbito de aplicación, pueden presentar un carácter, nacional,
regional o local. En general, los pactos colectivos, se establecen teniendo en cuenta
particularidades locales o regionales, y en escasas veces alcanzan una vigencia nacional, y del
cual en nuestro medio no ha habido un pacto de carácter nacional.

Los pactos colectivos de trabajo nuestra legislación los clasifica en:

● pactos colectivos de empresa o centro de producción determinado.

● pacto colectivos de industria de actividad económica o región determinada.

A) PACTO COLECTIVO DE EMPRESA o CENTRO DE PRODUCCIÓN DETERMINADO:

(Art. 49-53 Código de trabajo):

Es aquel que se celebra por trabajadores de una sola empresa con su respectivo patrono no
importando la profesión u oficio de cada uno de ellos pues en dicha empresa que se dedica a
una actividad económica o a una rama de industria pueden laborar: mecánicos, electricistas,
operadores de máquinas, laboratoristas, pilotos automovilistas, jardineros etc., los que
pertenecen a un mismo sindicato quien regulará las relaciones obrero-patronales en nuestro
medio esta institución es la de más arraigo, consecuencia en primer lugar de que no se da el
pacto colectivo de industria y que la industria en su mayoría es pequeña y mediana empresa
que no aglutinan grandes cantidades de trabajadores; por lo que estos constituyen un medio
adecuado para que los trabajadores y patronos discutan por la satisfacción
de sus necesidades en sus propios centros de trabajo.

CONTENIDO MÍNIMO DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO DE

EMPRESA O CENTRO DE PRODUCCIÓN DETERMINADO:

Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un

convenio, determinar con precisión ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del
hecho que conforme a la legislación todas las instituciones del derecho de trabajo pueden
objeto del convenio; es más pueden llegarse a crear instituciones nuevas.

En efecto, el Artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala, prescribe:

"Los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores,
susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o colectiva, y en la forma
que fija la ley. Para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva...".

Se entiende entonces que el contenido del pacto colectivo,puede ser amplio, ya que las partes
son libres para ajustar su contenido sin más limitaciones que las de orden legal.
B) PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, ACTIVIDAD ECONÓMICA O REGIÓN
DETERMINADA: (Art. 54-56 Código de trabajo):

Son los que comprenden la regulación de las condiciones generales de trabajo de una industria
o de una actividad económica determinada.

Estos responden a las necesidades de países altamente industrializados siendo su objetivo el

de la unificación de las condiciones de trabajo y la unidad de los trabajadores de cada actividad
económica, considerándose estos pactos como los encargados de regular las situaciones de
los obreros que se dedican a una misma actividad.

El Código de Trabajo guatemalteco en su capítulo tercero sección segunda establece: “Pactos

colectivos de Industria, de actividad económica o de región determinada”.

O sea dentro de este mismo se hace una sub-clasificación la cual es la siguiente:

1) Pacto colectivo de industria Comprende aquellos que tienen su aplicación en todas aquellas
empresas que 13 Ibid, pág. 420. 31 se dedican a una industria determinada como podría ser en
la actividad productora de azúcar.

2) De actividad económica En éstos su aplicación es más amplia se refiere a una actividad

económica por ejemplo: La comercial agropecuaria, la construcción, etc.

● Los pactos colectivos de trabajo, la doctrina los clasifica en:

a) convención o pactos de empresa, que se aplican al establecimiento de una empresa

determinada,

b) convenciones o pactos locales, estas son válidas para la totalidad o para cierto número de
establecimientos de la misma naturaleza situados en la localidad,

c) pactos colectivos de región, que rige en cierto número de establecimiento de la misma

naturaleza y situados en las distintas poblaciones de esa región,

d) pactos colectivos nacionales, aplicables a la totalidad o a un cierto número de

establecimientos de la misma naturaleza y que se hallen en actividad en el conjunto del país.

● Los pactos colectivos de trabajo dentro del ámbito de extensión los clasifica en:

a) de empresa cuando se aplican únicamente al conjunto de trabajadores dedicados a la

actividad que se concreta en un conjunto económico determinado,

b) industriales, por ramas de producción, si el pacto colectivo se aplica a cuántas empresas se

desenvuelven en la actividad a que el pacto se refiera,

c) profesionales, cuando tienen en cuenta los servicios o tareas de los sujetos a los que se
aplica el pacto colectivo con independencia de la empresa o actividad donde se desarrolla la
especialidad profesional.
CLASIFICACIÓN SEGÚN LOS ORDENAMIENTOS LEGALES:

Es indudable que las clases de convenios o pactos colectivos varían mucho de una a otra
legislación, en tal sentido, la clasificación que se hizo puede adaptarse a las denominaciones
de las diversas formas que revisten los pactos colectivos, en la práctica resulta muy
conveniente tomar las diversas formas de regulación colectiva del trabajo, pues la diferencia
esencial radica en la manera de concretarse, por ser idénticos sus efectos y sus
consecuencias, atendiendo a normas de un pacto se distinguen por su origen, ya sea este
convencional o legal, así como su proceso de formación, más sus consecuencias resultan
semejantes; tratase de pactos colectivos de condiciones de trabajo, de estatutos profesionales,
laudos o arbitrajes, ya que su objeto consiste siempre en fijar colectivamente condiciones
laborales precisas o mejor dicho, ciertas y determinadas prestaciones.

PACTOS COLECTIVOS

● R-02-2011 Direccion General de Migracion

● R-44-2010 Ministerio de Cultura y Deportes

● R-54-2013 Ministerio de Educación

● R-126-2013 Adendum Pacto Ministerio de Educación

● R-127-2005 Congreso de la República

● R-446-2018 Ministerio de Trabajo y Previsión Social

● R-158-206-213-2010 Tipografía Nacional y Diario de C.A

● R-159-2012 Del Ministerio de Finanzas Públicas

● R-172-2012 Organismo Judicial

● R-254-2011 Dirección General de Caminos

● R-258-2011 Ministerio de Economía

● R-272-2012 del Ministerio Público

● R-02-2011 Direccion General de Migracion

● R-344-2013 Ministerio de Energía y Minas

● R-347-2012 Ministerio de Agricultura

● R-347-2013 Ministerio de Salud Pública

REGULACIÓN EN GUATEMALA

MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL:

Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y
a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las
disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de los
tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones
entre patronos y trabajadores.

En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Código prevé en su

artículo 275 que pueden ser impugnadas únicamente mediante los siguientes recursos
administrativos:

a) El de revocatoria, que deberá interponerse por escrito ante la dependencia administrativa

que emitió la resolución dentro del término de 48 horas de notificada esta.
La resolución del recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro del
improrrogable término de 8 días; revocando, confirmando o modificando la resolución recurrida.

b) El de reposición, si se trata de resolución originaria del Ministerio, el cual debe sustanciarse

y resolverse dentro de los mismos términos que corresponden al recurso de revocatoria.

DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO:

La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de reconocimiento

de personalidad jurídica, aprobación de estatutos e inscripción de organizaciones sindicales.

En el Código de Trabajo a esta entidad aún se le denomina Departamento Administrativo de

Trabajo (Art. 276) INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO Nos dice el Lic. Luis Alberto López
Sánchez que es una de las dependencias más importantes del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social es la Inspección General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial
interés y aparecen reguladas genéricamente en los Artículos del 278 al 282 del Código de
Trabajo en el sentido de que la función de esta dependencia es la de velar porque patronos y
trabajadores cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las
condiciones de trabajo y previsión social, concediéndole calidad de título ejecutivo a los
arreglos directos y conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de
dicha dependencia, patronos y trabajadores.

LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL:

Generalidades Dice el laboralista mexicano, Mario De La Cueva, que la asociación es una

institución paralela a la reunión; y con ella fue otra de las grandes conquistas de los hombre
que aman la libertad y que recorrió sus etapas históricas:
a) cuando la reunión pública o privada estuvo prohibida;
b) cuando el Estado la toleró;
c) cuando es reconocida su legitimidad en la legislación ordinaria; y,
d) cuando finalmente el derecho constitucional garantiza la libertad de reunión pública o
privada. EL SINDICALISMO La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el
primero vela por sus intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron,
frente a la severa prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que
pudieran ejercer presión suficiente para obtener para obtener mejoras en las condiciones de
trabajo.
Empero, al llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada
de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por medios pacíficos,
se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta
mercantiles, tras las cuales se encubren incipientes entidades profesionales.

En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los obreros se diluía mediante

asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o económicos en que
pudieran encontrarse.

Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros debieron pasar
por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en estado de rebeldía, para
luego formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o setas, que nacían de súbito, con
ocasión de una huelga.

Creados exclusivamente con este objeto, desaparecen con ella, no dejando subsistente, tras
de sí, más que un núcleo de gentes tenaces. Se trata todavía sólo de una asociación en estado
embrionario, que no mira más que a la resistencia, caracterizada por la indisciplina, el desorden
y la resistencia violenta.

LA LIBERTAD SINDICAL:

Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad legal para
constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más actividades, para defensa,
organización o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se refiere a la
facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como empresarios o
trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o para abstenerse de pertenecer a
entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de
quien se asocia o de quien no se incorpora. En nuestro medio esa libertad está reconocida en
el Artículo 102 inciso q de la Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho
mínimo que fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los trabajadores.
Este derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización
previa, debiendo únicamente cumplir con los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores
no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato debiendo gozar de
este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.

LOS SINDICATOS:

El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los trabajadores en defensa de

sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en síndico que las lenguas
romances tomaron, a su vez, del latín syndicus, voz con que los romanos significaba al
procurador elegido para defender los derechos de una corporación.

Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así: "Sindicato es toda asociación
permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u oficio independiente
(trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y
protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes...".

De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que se organiza para
defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge de las agrupaciones de
trabajadores, que al estar legalmente constituida, se convierten en personas jurídicas
colectivas capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones; por lo que entre sus objetivos
principales deben figurar; el bienestar general de los trabajadores, tanto económico como
social; y además la posibilidad de participar e influir en asuntos de carácter general del país,
actuando como grupo de presión.
Clasificación:
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe: "Los sindicatos se clasifican, por su
naturaleza, en urbanos y campesinos y en:

a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o, si se
trata de patronos, de una misma actividad económica; y,

b.De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios, que
prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más iguales." Para efectos didácticos,
los sindicatos pueden ser: Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria en
zonas urbanas; Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas
y el trabajo se desempeña en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se
consideran urbanos;

Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo;

De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo determinado;
Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación, como el caso del Sindicato
de Artistas y Similares.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LOS SINDICATOS:

En nuestro país se considera que los principios básicos de los sindicatos son: el respeto a la
voluntad de la mayoría, el voto secreto y personal y la jerarquía entre los directivos, debiendo
darse la auténtica democracia para que los destinos del sindicato sean de beneficio para sus
afiliados y haya plena disciplina.
En ese orden de ideas debe quedar claro que entre los diversos organismos existen
categorías. Así entonces, el órgano máximo del Sindicato es la Asamblea General que toma las
decisiones de la política sindical y organizativa; luego está el Comité Ejecutivo, encargado de
hacer cumplir la voluntad de la Asamblea General; después, el Consejo Consultivo, organismo
asesor y dictaminador de la entidad; y otros organismos, según conste en los respectivos
estatutos.

En lo que concierne a los directivos, también existen distintas atribuciones que corresponden a
cada directivo.

EL FUERO SINDICAL:

Es una garantía de que gozan los directivos para poder dedicarse a las actividades propias de
su cargo; por lo que el Código de Trabajo establece que los directivos tienen derecho a
licencias sindicales (6 días con goce de salario, y más sin ese goce), las cuales son
susceptibles de ampliarse mediante la negociación colectiva.

Comprende también que este fue un tratamiento especial, en el sentido de que los miembros
del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad como garantía contra las represalias, y de que sólo
pueden ser despedidos por causa justificada.

EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO:

El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o una
asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de
prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos
individuales de trabajo.
Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el
trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también colectivamente. En otros
países como México, es muy usual la contratación colectiva, no así en el nuestro, que se da en
casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal que priva en las empresas que no
aceptan la Organización de los trabajadores. El Artículo 38 del Código de Trabajo establece:
"Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual
el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que
alguno o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que
debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma." Del
artículo transcrito se desprende lo siguiente:

a. Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos o uno o varios Sindicatos de patronos;

b. Es el Sindicato el responsable de que se cumpla con las labores contratadas; c. Las labores
a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el Contrato colectivo;

d. El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual;

e. El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el Sindicato;

f. No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.

REQUISITOS DEL CONTRATO COLECTIVO:

De conformidad con el artículo 39 del Código de Trabajo, para que el contrato colectivo de
trabajo exista es obligación celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro
que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o
por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los 15 días posteriores a su
celebración.

La omisión de los anteriores daría lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden
libres de la responsabilidad que hayan contraído y a que dicho contrato se transforme en tantas
Las relaciones individuales de trabajo como trabajadores están ligadas por él.

Además según el Artículo 40 éste debe contener:

a) nombre completo de las partes que lo celebran;

b) señalamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan su personería;

c) la empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque; y,

d) las demás estipulaciones de los contratos individuales de trabajo, o sea las contenidas en el
art. 29 del mismo Código. (Véanse Arts. del 38 al 48 del Código de Trabajo).

INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de comportamiento
socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; "...refiere el concepto no a todas
las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a aquellas que implican un organismo
duradero o socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; "...refiere el concepto
no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a aquellas que implican un
organismo duradero o una estructura jurídica fundamental, siendo ... instituciones jurídicas tan
sólo aquellas que destacando de la multitud de relaciones existentes y posibles, representan
«las líneas constructivas del plan de la organización estatal y sus grandes principios morales y
políticos, motores y básicos»".

Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes:

a) Los Contratos Colectivos de Trabajo;

b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo;

c) El Reglamento Interior de Trabajo;

d) Los Sindicatos;

e) Los Conflictos Colectivos de Carácter Económico - Social.

FINALIDADES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero desde la
perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio útil a la comunidad; su fin es
el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propósito influye en
la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a
través de la unión de los trabajadores persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el
mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante la
solidaridad asumir una actitud política frente a sus intereses, al elegir representantes en la
conducción de la nación.

LA NEGOCIACIÓN DE LOS PACTOS COLECTIVOS DE

CONDICIONES DE TRABAJO
DESARROLLO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

En el procedimiento para elaborar los pactos colectivos de trabajo, y los trámites que deben
cumplirse para concretar legalmente estos acuerdos laborales, se deben cumplir ciertos
requisitos que son esenciales en ellos, ya que teniendo cláusulas normativas, se produce la
ineludible intervención fiscalizadora del estado.

Los pactos para que pueda dársele tal nombre, debe existir el libre consentimiento de las
partes; pero siempre se deben observar formas especiales y normativas promulgadas por el
estado para la validez de dichos pactos.

LA NEGOCIACIÓN DE LOS PACTOS COLECTIVOS Y ASPECTOS QUE PRECEDEN A LA

NEGOCIACIÓN:

El precedente a la iniciación directa y dual de las negociaciones colectivas es la presentación

hecha por una parte a la otra, del proyecto de pacto colectivo, en el que se concretan sus
demandas, como lo establece, el Artículo 51 inciso “c” del Código de Trabajo que dice, para la
negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el respectivo sindicato o patrono
hará llegar a la otra parte para su consideración, por medio de la autoridad administrativa de
trabajo más próxima, el proyecto del pacto a efecto de que se discuta en la vía directa o con
intervención de una autoridad administrativa de trabajo o cualquier otro u otros amigables
componedores este aspecto es anterior a la negociación en sí, esto permite que antes de
comenzar la negociación, ambas partes formulen las indicaciones pertinentes y realicen los
estudios necesarios a fin de que, al comenzar las sesiones de negociación, se hallan reunidos
los materiales indispensables.

CONDICIONES PREVIAS PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Las condiciones previas que se dan, como antecedentes de la negociación colectiva, se

relacionan, como afirma GALLART “ unas veces con el fin de una huelga o lock otras veces
con la amenaza de tales conflictos, ante el anuncio de plantearlos una de las partes; otras
simplemente, con el deseo de establecer amistosamente nuevas normas de trabajo, por que
las anteriormente vigentes ya no son aplicables, bien por haber fenecido el término de vigencia
del pacto que las establecía, bien por haber cambiado las circunstancias económicas que las
hacen aceptables “ .

Es importante hacer notar que la huelga ha constituido el antecedente de la negociación

colectiva ya que es un medio de ejercer presión sobre el empresario, es indudable que las
partes muestran sus propias fuerzas, con el propósito de obtener mayores beneficios, pero
creo que estas formas ya han sido superadas ya que las partes deben llegar a una negociación
libre donde el consentimiento no se logre con amenazas sino que sean por razones de justicia.

A QUIEN CORRESPONDE LA INICIATIVA DE UNA NEGOCIACIÓN:

Nuestra ley se inspira en conceder la facultad de iniciativa de ambos, ya sea que puede tener
iniciativa los trabajadores o los patronos para la celebración de convenios colectivos.
El Artículo 51 del Código de Trabajo es claro al establecer en forma clara a quien corresponde
la iniciativa para estipular un convenio, en el cual consigna que cualquiera de las partes puede
solicitar el comienzo de la negociación para concertar una convención, lo que es una
aceptación muy buena pues permite que patronos y trabajadores suficientemente
representados puedan solicitar de la autoridad competente la convocatoria de las partes, para
iniciar la negociación colectiva.

QUIENES SON LOS NEGOCIADORES:

En la negociación de los pactos colectivos, participan, representantes de los trabajadores y de

los patronos, aunque como mandatarios, adoptan en nombre de unos y otros, las decisiones
que integrarán el pacto colectivo, estos negociadores, deben contar con autoridad suficiente
para ejercer la representación que invisten, así como también conocimientos amplios para
lograr un acuerdo que sea viable en relación a aquellos a quienes se ha de aplicar.

En nuestro medio se establece previamente y con exactitud, cual es el número de las personas
que participarán en representación de cada una de las partes, en la discusión de un convenio
de conformidad con el Artículo 377 del Código de Trabajo.

Debe quedar claro que los negociadores son designados por las partes, de conformidad con la
ley, es indudable que para que los pactos colectivos tengan plena validez se exige que se
observen las formalidades legales tanto en cuanto a la forma, como en cuanto a su contenido,
así como los demás requisitos que el legislador haya establecido.

FORMA ESCRITA:

Todas las legislaciones regulan que las convenciones o pactos colectivos deben formalizarse
por escrito, siendo un requisito lógico e indispensable.
Para su validez, pues siendo uno de los fines de los pactos colectivos es determinar de manera
indubitable las mutuas prestaciones que el patrono y obrero que han de darse en el futuro,
estos deben constar en documento escrito, ya que es una condición necesaria para su
efectividad y certeza jurídica no siendo posible suplir por ningún otro medio.

En nuestra legislación está contenida en el Artículo 52 del Código de Trabajo, en el que se

establece como requisito de validez formal extenderse por escrito.

NÚMERO DE EJEMPLARES:

Siguiendo lo que establece el Artículo 52 del Código de Trabajo, se determina que los pactos
colectivos deberán extenderse por escrito, en tres ejemplares bajo pena de nulidad Ipso Jure, y
de conformidad con el Artículo 11 del mismo cuerpo legal se encuentra exceptuadas del pago
de la carga fiscal y de impuestos.

DEPÓSITO Y REGISTRO DE LOS PACTOS COLECTIVOS:

Tanto la ley positiva como la ley comparada toma el registro de los pactos colectivos, como
requisito indispensable ya que debe remitir un ejemplar del pacto a la autoridad administrativa
que corresponda, el registro ante la autoridad competente tiende a dejar constancia efectiva de
la existencia del pacto, pues este constituye desde su entrada en vigor, fuente de derechos
individuales de trabajo.

HOMOLOGACIÓN DE LOS PACTOS COLECTIVOS

Entre el depósito del pacto colectivo y su registro media la homologación, que significa la
aprobación, legalización, consentimiento o ratificación, de la autoridad competente.

Homologar un convenio o pacto, es el acto por el cual la autoridad competente, mediante

resolución fundamentada aprueba el acuerdo al que han llegado las partes intervinientes y
hace que la misma surta efectos sobre terceros que no han participado, precisamente por el
hecho de ser ratificados u homologados por el órgano competente.

En nuestro ordenamiento jurídico laboral la homologación de los pactos colectivos está

regulado por el Acuerdo Gubernativo número 221-94 de fecha 13 de mayo de 1994 en el que
encontramos en su capítulo segundo todo lo relativo a la homologación, establecida en su
capítulo 3, que todo pacto colectivo de condiciones de trabajo suscrito entre las partes, deberá
presentarse ante la sección de Información, registro y archivo de la Oficialía Mayor cuando se
traté del departamento de Guatemala y en el interior de la República a la autoridad
administrativa de trabajo más próxima.

En este último caso la dependencia que reciba el pacto deberá verificar los extremos a que se
refiere el párrafo siguiente y remitir el expediente a la sección de información, Registro y
Archivo de la Oficialía en plazo de 24 horas más el de la distancia, adjuntando a la solicitud los
documentos siguientes:

a) Certificación o su equivalente que acredite la designación de los miembros de la comisión

por la parte empleadora que negoció y suscribió el acto y las facultades que les fueron
otorgadas.

b) Documento que acredite la representación legal de la parte empleadora de su caso.

c) Certificación del acta de asamblea general en el que consta la designación de los miembros
de la comisión por parte del sindicato de que se trate, que negoció y suscribió el pacto y las
facultades que les fueron otorgadas.

d) Certificación expedida por el Departamento de Registro Laboral de la Dirección General de

Trabajo, en la que conste que el sindicato de que se trate, está debidamente inscrito con la
denominación legal que le corresponde.

e) Certificación expedida por el Departamento de Registro Laboral de la Dirección General de

Trabajo en la que conste que los miembros de la comisión que negoció y suscribió el pacto de
parte del sindicato de que se trate son miembros de su comité ejecutivo y que están
debidamente escritos.

f) Un ejemplar del pacto colectivo de condiciones de trabajo firmado en todos sus folios por los
integrantes de las comisiones negociadoras y suscriptoras.
En caso de que la solicitud no reúna los requisitos legales y/o la documentación no esté
completa, la dependencia receptora que corresponda se abstendrá de recibirlos.
EFECTOS DE LA HOMOLOGACIÓN:

a) Si un pacto colectivo de condiciones de trabajo es homologado en su totalidad, su validez es

total, por lo tanto sus cláusulas obligan no sólo a quienes lo han suscrito. Artículo 50 del Código
de Trabajo incisos b) y c).

b) Todas las personas que en el momento de entrar en vigor el pacto, trabajen en la empresa o
centro de producción a que aquél se refiera en lo que dichos trabajadores resulten favorecidos
y aun cuando no sean miembros del sindicato o sindicatos de trabajadores que lo hubieren
celebrado.

c) Los que concierten en lo futuro contratos individuales o colectivos dentro de la misma

empresa o centro de producción afectados por el pacto en el concepto de que dichos contratos
no pueden celebrarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las
contenidas en el pacto colectivo.

Si alguno o algunos artículos no son homologados la ley establece que los mismos quedan en
suspenso, lo que se ha interpretado en el sentido que dichos artículos no son parte del pacto y
en consecuencia sin validez y efectos.

En consecuencia podemos afirmar que la homologación es un acto importantísimo para que

surta efectos el pacto colectivo para los suscriptores, hacia terceros y sea una ley profesional.

PROCEDIMIENTO PARA LA NEGOCIACIÓN POR LA

VÍA DIRECTA DE PACTOS COLECTIVOS DE
CONDICIONES DE TRABAJO:

ARREGLO DIRECTO:
Con la sola intervención de patronos y trabajadores o con la de cualesquiera otros amigables
componedores. Trabajadores:

● Sindicalizados:
La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité Ejecutivo o una terna de este.

● No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o Permanentes en

cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres personas para que les
representen.

En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al patrono o a los representantes de

éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.

Se presenta el pliego al patrono:

● Directamente, Art. 374 del C. de T.
● Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C.de T.
● Se plantea el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C. de T.

Como mínimo han de transcurrir 30 días para la discusión por vía directa.

● Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares. Art. 52
del C. de T.

● Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Art. 52 del C. de T.

● Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al juzgado
de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T. Cuando en la vía directa haya un acuerdo se
suscribe y se da cumplimiento al trámite previsto en el art. 375 del C. de T.

La legislación guatemalteca contempla, que para la negociación de un pacto colectivo de

condiciones de trabajo, es obligatorio agotar la vía directa, la cual consiste en un plazo de 30
días, en el cual las partes deben procurar una negociación entre ellos, con la ayuda o no de un
tercero.

En el Artículo 51 del Código de Trabajo se regula: "...Para la negociación de un pacto colectivo

de condiciones de trabajo, el respectivo sindicato o patrono hará llegar a la otra parte para su
consideración, por medio de la autoridad administrativa de trabajo más próxima, el proyecto de
pacto, a efecto de que se discuta en la vía directa o con la intervención de una autoridad
administrativa de trabajo o cualquiera otro u otros amigables componedores.

Si transcurridos treinta días después de presentada la solicitud por el respectivo sindicato o

patrono, las partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones, cualquiera de
ellas puede acudir a los tribunales de trabajo, planteando el conflicto colectivo correspondiente,
para que se resuelva el punto o puntos en discordia.

Para este efecto, de ser posible, junto con el pliego de peticiones se harán constar los puntos
en que existe inconformidad y en los que no la hay, a fin de que el Tribunal de Conciliación
pueda comprobar estos extremos."

Vía directa en convenios colectivos para trabajadores del Estado En el caso de los trabajadores
del Estado, la legislación guatemalteca establece que se deberá agotar la vía directa tanto para
la negociación de pactos colectivos de condiciones de trabajo, como para la negociación de
convenios colectivos.
La Ley de sindicalización y regulación de la huelga de los trabajadores del Estado, en su
Artículo cuatro, establece: "...

a) La vía directa tendrá carácter obligatorio para tratar conciliatoriamente pactos o convenios
colectivos de condiciones de trabajos teniendo siempre en cuenta para su solución las
posibilidades legales del Presupuesto General de ingresos y Egresos del Estado y, en su caso,
el de las entidades descentralizadas y autónomas de que se trate.

Dicha vía se tendrá por agotada, si dentro del plazo de treinta días de presentada la solicitud
por parte interesada, no se hubiese arribado a ningún acuerdo, a menos que las partes
dispusieron ampliar el plazo indicado.

b) Cuando se omita la comprobación de haber agotado la vía directa, no se dará trámite al

conflicto respectivo, debiendo el juez, de oficio, adoptar las medidas necesarias para
comprobar tal extremo.

c.) Acreditado el cumplimiento del requisito anterior, inmediatamente el juez resolverá dando
trámite a la solicitud y al pliego de peticiones respectivos y se entenderá planteado el conflicto,
para el solo efecto que ninguna de las partes tome represalias en contra de la otra ni le impida
el ejercicio de sus derechos". En virtud de lo anteriormente expuesto, es importante también la
aplicación de una buena negociación para los convenios colectivos.

FRACASO DE LA NEGOCIACIÓN POR LA VÍA DIRECTA:

Debido a que al fracasar la negociación por la vía directa del pacto colectivo de condiciones o
de un convenio colectivo en caso de trabajadores del Estado, es planteado un conflicto
colectivo de carácter económico social, el cual crea diferentes desventajas para ambas partes,
es importante una buena negociación por esta vía para evitar en lo posible dicho conflicto.

MÉTODOS ALTERNOS APLICADOS EN LA VÍA DIRECTA:

Los conflictos pueden tener diferentes consecuencias positivas o negativas en función del tipo,
nivel, ámbito y circunstancia en las que se producen.

El conflicto es algo consustancial a la sociedad de clases y la condición necesaria del cambio

social; es un fenómeno social sumamente necesario y cuya desaparición acarrearía graves
males para la sociedad.

El conflicto organizacional en la empresa, trae consigo, diversas consecuencias como las que
menciona Figueroa González:

"Negativas: o Pérdida de tiempo gerencial.

La calidad de las decisiones empeora. o Pérdida de empleados valiosos.

Se instala una baja motivación para trabajar.

Empeora el absentismo y los problemas de salud de los empleados.

Puede haber sabotaje hacia la reputación de la entidad afectada.

Frustración y hostilidad o Distribución de recursos de manera inadecuada. Reducción de la

coordinación, colaboración y de la cohesión, comunicación y la producción. o Distorsión y
olvido de objetivos.

Pérdida de disposición para escuchar y respeto sobre los puntos de vista de los demás. o
Destrucción de la unidad del equipo y reducción de los niveles de confianza y franqueza.

La comunicación se reduce y se hace más insegura. Los canales de comunicación no se usan

o se utilizan para intimidar al otro.

Se estimula la idea de que la solución es una cuestión de fuerzas, ambas partes tratan de
aumentar a su favor la diferencia de poder.

Las normas de relación interpersonal se vuelven inaplicables y cada cual se comporta con el
otro de un modo que puede calificarse como ultrajante o Falsas percepciones tanto respecto al
oponente como a uno mismo.

Positivas: o El motor del cambio tanto es su aspecto político y económico, como social y
tecnológico.

Puede aumentar la motivación y la energía en el desempeño de cada una de las partes.

Puede incrementar la innovación y creatividad a causa de la pluralidad de puntos de vista que

se crean, mejorando la capacidad de solucionar problemas.

Entre equipos, grupos o departamentos, tiende a desarrollarse un sentimiento y percepción de

cohesión interna, de unidad de objetivos y criterio propio.

Dirige la atención de los directivos hacia cambios necesarios para la organización. o Aumenta
la autoestima y la confianza mutua.

Ayuda a descubrir nuevas o mejores formas y estrategias de funcionamiento.

Cumple funciones catárticas dentro del grupo al eliminar la acumulación de disposiciones

hostiles y permitir su expresión conductual. o Establece y conserva las líneas de diferenciación
de unos grupos con otros.

Puede facilitar la comunicación abierta y honesta entre los participantes sobre temas relevantes
para ambos. o Conduce a la confianza y actitud amistosa entre las partes haciendo sobresalir
las semejanzas más bien que las diferencias; produce falsas percepciones de signo positivo".

La aparente contradicción de las consecuencias del conflicto se resuelve si tenemos en cuenta

que todo depende del modo de gestión del mismo, y evidentemente, de la solución final.
Por ejemplo: un conflicto mal resuelto es fuente de otros probablemente más graves, y así
sucesivamente.
A pesar de las dificultades y desventajas que representa un conflicto laboral no existe en
Guatemala una cultura de abordar este tipo de conflictos a través del diálogo y la vía pacífica,
aún cuando la legislación laboral vigente tiene como principio la búsqueda de la conciliación.

Al investigar la aplicación de los métodos alternativos de resolución de conflictos laborales, se

encontró por ejemplo que en la Cámara de la industria de Guatemala y en la Cámara de
Comercio, las cuales promueven la aplicación de estos métodos alternativos para resolver
conflictos, no atienden casos laborales.

En el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la Inspección General de Trabajo es la

encargada de procurar la conciliación entre las partes en conflicto, en donde se agota la vía
administrativa.

En el caso de conflictos individuales, la persona acude y se cita a la otra parte para agotar la
conciliación con apoyo de un inspector de Trabajo. Asimismo, en la lnspección General de
Trabajo, se informó que también se brinda apoyo de inspectores de Trabajo para
negociaciones colectivas, siempre que el conflicto colectivo no haya sido planteado.
Para estos efectos, se conforman mesas de negociación. Sin embargo, se aclaró que este
apoyo no se solicita frecuentemente.

En investigación efectuada en la Unidad de Resolución Alternativa de Conflictos del Organismo

Judicial, la cual tiene a su cargo la coordinación de 79 Centros de Mediación distribuidos en
distintos municipios del país, se encontró que: "en años anteriores el porcentaje de casos
atendidos en materia laboral era aproximadamente del 1oA". Sin embargo, en el año 2011,la
Presidencia de la Corte Suprema de Justicia, por Acuerdo número 1101011, acordó crear un
Centro de Mediación con funciones en el Centro de Justicia Laboral, el cual puede atender
casos laborales presentados como voluntarios por los usuarios, así como los derivados de los
Juzgados y Salas de Trabajo y Previsión Social.

Este Centro de Mediación atiende otros tipos de conflictos, pero debe dar prioridad a los casos
laborales. En el Centro de Mediación ubicado en el Centro de Justicia Laboral un Mediador con
aplicación de técnicas y estrategias de negociación apoya a las partes a buscar solución a su
conflicto y el acuerdo suscrito es trasladado a un Juzgado de Admisibilidad de Demandas
Laborales, para que el Juez homologue y reconozca judicialmente lo convenido entre las
partes, puesto que siempre se verifica que en los acuerdos laborales no se afecten los
derechos irrenunciables ni la legislación laboral vigente.

Asimismo, previo a recibir un caso para mediación laboral, se verifica que no se afecte el tema
de la prescripción. En el Centro de Mediación mencionado, también se indica que se puede
apoyar en la negociación de conflictos colectivos, sin embargo, actualmente sólo se les ha
presentado un caso el cual aún está en trámite.
Se informó además, que es importante temprana y de ser posible, antes competente.