Entrega No. 1 HERRAMIENTA DE MEDICION DE TALENTO HUMANO

MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
HERRAMIENTA DE MEDICIÓN DE TALENTO HUMANO
PROFESOR:
Godoy Rodríguez Martha Rocio
GRUPO
INTEGRANTES:
Dagua Carvajal Fabián Alexander – Código: 100231441
Montoya Zuluaga Juan Pablo – Código: 100234027
Suárez Andrés Felipe - Código 2011020840
Suarez Sánchez Yina Marcela – Código: 100135358
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD
2022
Contenido
Introducción......................................................................................................................................3
1. Cuadro comparativo Herramientas de medición de talento humano...................................5
Bibliografía.........................................................................................................................................6
Introducción
En la actualidad es un deber ser de las organizaciones la implementación de un

sistema de gestión encaminado a unos indicadores como herramienta de medición
para conocer y mejorar los estándares laborales dentro de una compañía que
buscan el perfeccionamiento de los procesos administrativos, dentro de la
implementación se debe tener en cuenta la eficiencia que se traduce en el uso de
los medios para logar el fin y la eficacia que es la capacidad de optimizar los
recursos, la unión de los dos nos permite la adaptación en el mercado cambiante.
El objetivo principal de contar con una herramientas de medición del recurso

humano, es poder integrar este recurso en el desarrollo integral de todos y cada
uno de los procesos administrativos, dando un alcance mayor por ser uno de los
pilares de muestra empresa, es claro que dentro de las diferentes herramientas de
medición del talento humano que han sido establecidas por los modelos
administrativos, los cuales nos permiten contar con una información cuantificable y
calificable para la toma de decisiones frente al recurso humano no solo en los
procesos de selección del personal, sino como herramienta administrativa, en el
día a día de sus actividades y que constituye la base para la toma de decisiones y
la aplicación de las medidas y correctivos para integrar todos los sistemas
administrativos como un todo.
Es por ello que dentro de la escogencia del modelo se realizó un diagnóstico de la

situación actual de este departamento, que nos han permitió establecer unos
indicadores ajustados a nuestra realidad. Por ello el alcance dado frente al
desarrollo de los indicadores no solo para los procesos de selección de personal,
al igual que dentro del desarrollo de las labores propias del personal, están sujetas
a la verificación y el cumplimiento de los estándares básicos a cumplir.
Cuando hablamos de la gestión de recursos humanos y nos enfocamos en los

indicadores estamos buscando agregar valor a la compañía cumpliendo los
estándares con soluciones y alternativas. Es por ello que Chirino de Sánchez
(2014:148) en su informe resalta que los indicadores “son herramientas
estadísticas, matemáticas financieras que nos permite conocer las tendencias y
resultados de la gestión de Recursos Humanos para la toma de decisiones
acertadas”. (Sanchez, 2014)
De acuerdo con Evan y Freeman (1988) la toma de decisiones se adecua a buscar

y asegurar el beneficio de todos los grupos de la compañía, es así como se
involucran todas las áreas que buscan el bienestar e interés de la compañía para
conocer los estudios y resultados que están en constante cambio en relación al
recurso humano. (Freeman, 1988)
De igual forma se destaca que los indicadores de eficiencia son el porcentaje de

hora - hombres de total dedicada a realizar una labor o tarea asignada. Al revisar
los resultados de este indicador encontramos la realidad de la compañía por
departamentos. Por consiguiente, la gestión de recursos humanos debe estar
alineada permitiendo que se logre la optimización en el recurso humano. (J., 2016)
1. Cuadro comparativo Herramientas de medición de talento humano
NOMBRE DEL
CARACTERISTICA
FACTOR DE OBJETIVO ¿QUE PRETENDE MEDIR? SIMILITUD DIFERENCIA
PRINCIPAL
MEDICION
Encontrar en el grupo de La cantidad de personas que
candidatos, la cantidad de ingresan comparado con la
Llenar los puestos facilmente,
personas que cumplan dicho cantidad de vacantes que se
RAZÓN DE cuando se es dificil cubrirlo,
puesto, intentando que esa van a llenar, mide la
SELECCIÓN se habla de baja razón de 1) Se encuentran diferencias
cantidad de postulantes sea diferencia de los items, busca
selección.
parecida o igual a la cantidad de similitud porcentual, el uno del en cuanto a presupuestos
vacantes. otro. economicos, ya que hay
1) Similitudes en cuento a factores que miden el valor
Reconocer el desempeño de la cantidad a los tiempos monetario de los beneficios
PORCENTAJE Evaluar la cantidad de personas las personas que han sido de contratación, porque la que se le ofrece al
DE El porcentaje de calificación
que realizan evaluaciones de seleccionadas y a hoy están cantidad de personas selecciónado, ademas de los
de la evaluación de
CALIFICACIÓN desempeño comparado con la en el cargo realizando su deben cubrirse en un costos de contratacion, y las
desempeño de las personas
DE cantidad de empleados dentro labor, comparado con la falta tiempo especifico, asi horas de trabajo, este factor
empleadas en la empresa
RENDIMIENTO de la compañia de interés de las personas evita gastos. cumple unas determinadas
que no son evaluadas. cantidades de personas para
Teniendo en cuenta una fecha 2) Con la razon de cargos especificos, no
EL objetivo de medir este de inicio de la medición, en la selección se encuentra una detemina valores economicos.
indicador es revisar que los mayoría de casos se toma similitud en la cantidad de
niveles de rotación no sean muy Este indicador mide el Enero. Se puede medir de personas que ya estan 2) Se encuentran diferencias
ROTACIÓN altos ya que si así lo fuera podría porcentaje de las personas varias maneras pero la mas laborando, ya que son las cuanto a la preocupacion del
(ANUAL) ser a causa de algunos factores activas con las personas que exacta es: [(Número de bajas mismas a quienes se les empleado mas alla de lo que
como, fallas en proceso de deciden irse de la empresa. en N + número de realizaran la evaluación de se pudo haber ofrecido en la
selección, formación o incluso el contrataciones en N) / 2] / desempeño, es una oferta laboral, a diferencia de
ambiente laboral. empleados el 1 de enero N X medición integral en la que otras nos ayuda a conocer la
100. todos deberian partipar perspectiva del bienestar en el
con el fin de conocer su que el empleado puede
Para este indicador, las desempeño dentro de la encontrarse una ves ya fue
organizaciones buscan medir la compañia, si se encuentra escogido, fuera de los
inversión en tiempo y costo, de la una diferencia de valores, servicios economicos que ya
Se tiene en cuenta de
curva de aprendizaje de una sera muy pequeña. se ofrecieron, piensa en como
acuerdo al onboarding de El tiempo que tarde una
HORAS DE persona ya que en algunos el candidato puede sentirse y
formación que tenga la persona en generar
ENTRENAMIENT casos el colaborador puede asi mismo realizar su gestión
compañía destinado asi retribución en producción a la
O / DESARROLLO llegar a durar hasta una quincena laboral
como su plan de inducción o inversión.
sin generar ningún aporte de
introducción al cargo
producción o retribución a la
compañía por el tiempo de
capacitación.
Bibliografía
Freeman, W. E. (1988). The politics of Stakeholder Theory. Englewood Cliffs.: Prentice Hall.
J., V. V. (2016). Indicadores de gestión. México, D. F.: Cengage: Cengage.
Sanchez, N. C. (2014). Texto para la seleccion de personal. Barbula: Diereccion de medios y

publicaciones de la Universidad de Carabobo.

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En la actualidad es un deber ser de las organizaciones la implementación de un

El objetivo principal de contar con una herramientas de medición del recurso

Es por ello que dentro de la escogencia del modelo se realizó un diagnóstico de la

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De acuerdo con Evan y Freeman (1988) la toma de decisiones se adecua a buscar

De igual forma se destaca que los indicadores de eficiencia son el porcentaje de

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