Universidad de Lima

Facultad de Ingeniería y Arquitectura

Carrera de Ingeniería Industrial

CULTURA ORGANIZACIONAL

KHRYST ESPICHAN ARAUJO

Código 20172107

RUBÍ ESPINOZA TALAVERANO

Código

FRANCIS MARCELO SACHA RODRIGUEZ

Código 20143203

EDUARDO SERGIO SÁNCHEZ VEGA

Código 20183249

RENATO JOSÉ ZEGARRA BOLIVAR

Código 20183467

Profesor
Luis Alberto Horna Noriega

Lima – Perú
Julio del 2022
2
ORGANIZATIONAL CULTURE

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 TABLA DE CONTENIDO

RESUMEN
ABSTRACT
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN

MARCO TEÓRICO
4
CAPÍTULO II: METODOLOGÍA
2.1. Diseño de la investigación
2.2. Estrategias para la búsqueda de referencias bibliográficas
2.3. Método para la calificación de referencias
CAPÍTULO III: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Descripción y análisis de las referencias en el estudio
3.2. Clasificación de las referencias en el estudio
CAPÍTULO IV: APLICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
CONCLUSIONES
REFERENCIAS
REFERENCIAS COMPLEMENTARIAS
ÍNDICE DE TABLAS

5
 - RESUMEN

La presente investigación destaca los términos teóricos de la cultura

organizacional en distintos casos de estudio y los efectos que tiene en el aumento de su
competitividad.

Para esta revisión sistemática de la literatura se hizo uso de 12 artículos detallados

extraídos de diversas bases de datos y repositorios habiéndose elegido según la
información necesaria para corroborar su permanencia en la revisión.

En cada artículo se identifica la evolución y la importancia de implementar un plan de

gestión de capital humano respecto a la cultura organizacional, evidenciando a su vez
los efectos positivos significativos tanto en el aumento de la productividad,
competitividad, calidad, fidelidad y compromisos alineados con los objetivos de la
organización.

La revisión da a conocer los resultados de la investigación en los que se constata datos

de diversas encuestas las cuales confirman la conexión que existe entre la
competitividad de la empresa y la cultura organizacional.

Finalmente se proponen distintos casos de empresas en las que se aplican herramientas

de ingeniería industrial para luego generar soluciones de gestión de capital humano que
involucren una adecuada cultura organizacional.

Palabras clave: Cultura organizacional, competitividad, innovación.

1
 - ABSTRACT

The present research highlights the theoretical terms of organizational culture in

different case studies and the effects it has on increasing their competitiveness.

For this systematic review of the literature, 12 detailed articles extracted from various
databases and repositories were used, having been chosen according to the information
necessary to corroborate their permanence in the review.

Each article identifies the evolution and importance of implementing a human capital
management plan involving organizational culture, showing the significant positive
effects in terms of increased productivity, competitiveness, quality, loyalty and
commitments aligned with the organization's objectives.

The review presents the results of the research in which data from various surveys
confirm the connection that exists between the competitiveness of the company and the
organizational culture.

Finally, different cases of companies in which industrial engineering tools are applied
are proposed in order to generate human capital management solutions that involve an
adequate organizational culture.

Key words: Organizational culture, competitiveness, innovation.

2
 - CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN

La cultura organizacional es un concepto que surgió del estudio de la antropología y la

sociología. Dichas disciplinas se han enfocado en entender los valores que caracterizan
a los colectivos sociales.

El informe global anual de tendencias de capital humano muestra la importancia que

tiene la relación con el entorno para la imagen corporativa. Este informe reporta los
resultados de 11000 encuestas realizadas a gerentes de empresas en 140 países. Con
esto se deduce que los principales intereses de estos gerentes se enfocó en desarrollar el
estatus del capital social junto al capital financiero y físico en valor, ya que la habilidad
de las organizaciones para enfrentar los problemas de compromiso y cultura se había
reducido en un 14% en relación al 2016, lo cual refleja su gran complejidad.

Hoy en día, las empresas se encuentran en un entorno muy incierto, con cambios
constantes y cada vez más competitivos y se deben dedicar a la innovación continua de
sus capacidades, por lo cual ha resaltado el estudio de la cultura organizacional al ser un
factor determinante en la competitividad de la empresa.

La cultura organizacional se vio como un enfoque de gestión con el paso del tiempo, ya
que se integraron conceptos culturales en las investigaciones. Es así como se deduce
que su integración en las empresas ayuda a mantener a la organización estable y a la
toma de decisiones, por lo que se considera de gran importancia. Este guía
comportamientos dentro de un contexto el cual favorece al crecimiento de la empresa al
igual que su desempeño, volumen , satisfacción y su participación en el mercado
haciéndolo sostenible a través del tiempo.

El compromiso que los trabajadores tienen con la empresa no debe ser subestimado.
Tanto la habilidad y el compromiso de estos debe ser influenciados entre ambos con el
balance ideal. Las organizaciones pueden tener personal con muchas habilidades y
experiencia, pero su bajo compromiso puede llegar a reducir su rendimiento. Por otro
lado, muchas organizaciones han llegado a crecer por su gran nivel de compromiso. Sin
embargo, se han quedado estancados por falta de ciertas habilidades indispensables en

3
sus trabajadores. Ambas condiciones no resultan en una alta productividad hasta que
crezcan con cierto balance.

La metodología utilizada fue de tipo exploratoria y revisión sistemática con fuentes

extraídas de diversas bases de datos y repositorios.

El objetivo principal de este trabajo de investigación consiste en presentar una revisión

sistemática en cuanto a las contribuciones teóricas acerca de la cultura organizacional,
teniendo como base revisiones sistemáticas de los últimos cinco años y extraídos de
bases de datos como Proquest, Redalyc, Scielo entre otros. De este modo se busca
constatar que la cultura organizacional es una fuente de desempeño superior, a partir de
la integración de esta en las organizaciones seleccionadas a través de la aplicación de un
diseño en ingeniería que pueda generar soluciones en la gestión del capital humano y
que tenga resultados positivos y significativos en la empresa.

4
 MARCO TEÓRICO

Antecedentes
Cultura Organizacional
Hay muchas formas de entender la cultura organizacional, Pyounggu et. al. (2019)
recopila la definición que se le presenta en diversas investigaciones de diversos autores
en la que se presenta que la cultura organizacional puede entenderse como suposiciones
compartidas que miembros de la organización mantienen y emplean de manera
colectiva en el momento de responder a los entornos y tomar decisiones. También es
vista por otros como valores y propósitos creados por la empresa los cuales son
transmitidos a los trabajadores que de esta manera se guíen en sus acciones y
decisiones. La distinción que más se resalta entre las ideas que se tienen sobre la cultura
organizacional es que el punto de vista sociológico está en los sistemas y estructuras
organizativos mientras que el centrarse en las humanidades se concentra en las nociones
intersubjetivas entre los miembros.

Para Boon Seng (2019) la cultura se asocia a grupos de personas con historias en
común, en una organización debido a las diferentes especializaciones por ubicación,
funciones laborales y líneas de negocio existirán diversos grupos por lo tanto también
existirán diversas culturas llamadas subculturas, estas subculturas pueden estar
integradas entre sí, ser independientes e incluso estar en un estado de conflicto, el buen
vínculo que se halle en estas culturas es lo que permitirá tener una “fuerza cultural” la
cual es necesaria para que la organización se desempeñe de la mejor manera.

En la investigación de Saavedra et. al (2021) se encuentra una definición que interpreta

a la cultura organizacional como ideas frecuentes que se adoptan y comparten dentro de
una organización por sus miembros, en la cual se resuelven diferentes problemas como
la serían la integración y adaptación teniendo en cuenta ser lo adecuadamente válidos,
haciendo a la organización capaz de transmitir y enseñar estas ideologías a sus nuevos
miembros para que posean una manera correcta de pensar, sentir y percibir la relación
con los problemas dichos.

5
En la investigación de Velázquez et al (2020) se concluye que a pesar de que predomine
un único tipo de cultura organizacional, siempre se encontrarán distintos estilos
coexistiendo en la organización por lo que será necesario tener en cuenta la pluralidad
de relaciones y comportamientos que se presenten en la organización y con esa
distintividad tratar de alcanzar metas compartidas para obtener un potencial y no una
barrera.

Cambio Organizacional
En el estudio realizado por Vesga (2020) se entiende como cambio organizacional a la
transformación de procesos y actividades que un individuo desarrolla en la organización
lo que resulta en un efecto significativo sociocultural que busca influenciar en un
desempeño laboral óptimo que aumente la satisfacción del grupo y del propio individuo
logrando una mejor rentabilidad en la organización.
En la investigación de Boon Seng (2019) se señala que el cambio organizacional se
presenta cuando las viejas creencias son cuestionadas y pierden su validez, se
reemplazan por otras nuevas, este cambio puede nacer tanto del entorno externo como
del interno y necesita una respuesta efectiva que no consista en las creencias antiguas.

Cultura Organizacional en el desempeño Organizacional

La relación que existe entre el desempeño de la organización y la cultura organizacional
según Boon Seng (2019) se puede encontrar de manera implícita tanto en la teoría como
en la práctica del desarrollo organizacional mediante la filosofía humanística que
presenta y otras de sus herramientas como la comunicación, el liderazgo, el aprendizaje,
la gestión del cambio y la intervención en actividades grupales.

“Aprovechar la cultura organizacional para mejorar el desempeño requiere no

solo conocer el contenido de la cultura organizacional, sino también gestionar el
cambio cultural. Si bien en general se acepta que la cultura organizacional
evoluciona naturalmente con la historia organizacional, hay menos consenso de
que el proceso se puede gestionar (es decir, guiado conscientemente). La
intervención en el desarrollo de la organización supone que se pueden gestionar
los cambios en la cultura organizacional.” (Boon Seng, 2019, pág. 14)

6
Saavedra et. al (2021) permite intuir que la cultura organizacional presenta un gran
impacto en el rendimiento de la organización ya que influye en los procesos, resultados
y relaciones dentro de la organización, organizaciones inteligentes se centran en su
cultura ya que analizar la cultura organizacional que presentan sus colaboradores
permite obtener aportaciones tanto en lo material como en el servicio, por otro lado en
el trabajo mencionado se refleja que la cultura organizacional debe permitir la creación
de compromiso, sentido de identidad, estabilidad y una adecuada guía del
comportamiento de los colaboradores, todo esto permitirá obtener un rendimiento
óptimo en la organización.

Cultura organizacional como mitigador de mal desempeño en la organización.

Es impredecible saber, cual es el objetivo de llevar a cabo la cultura organizacional en
las empresas, lo cierto es, que muchas de las organizaciones que lo han venido
practicando han obtenido resultados beneficiosos, aunque se desconoce la razón inicial
del por qué decidieron practicarla, ya que hasta hoy existen muchas empresas que no
practican ninguna cultura como tal. De acuerdo a Borecki y Rofcanin indicaron : “ La
cultura organizacional se define como las creencias compartidas y colectivas, los
supuestos como comportamientos dentro de una organización”. p.4.
Es decir, los trabajadores como tal necesitan tener una dirección, compartir algo en
común para crear unión y trabajar por un objetivo común. Existen empresas que
manejan una cultura organizacional enfocada al futuro, otras enfocadas al rendimiento,
otras enfocadas a la satisfacción al cliente. Lo que la cultura organizacional logra es
enfocar a todos los colaboradores es ese único objetivo. Entonces si una empresa no
quisiera tener problemas con el cliente, enfocan la cultura organizacional en
satisfacerlos, o si la empresa teme que hayan horas perdidas y no se logre entregar todos
los pedidos, mitiga con el enfoque a una cultura basada en el alto rendimiento.
“Por lo tanto, esta percepción moldea el comportamiento de riesgo de esas
organizaciones, como tomar precauciones para eliminar y reducir los riesgos de
antemano”. (p.5. Borecki y Rofcanin, 2019).

la Cultura Organizacional considerada una estrategia:

De acuerdo a Cespedes ( 2020) indicó:

7
 “ en muchos casos la cultura organizacional es espontánea, no se gestiona,
ni se orienta a la estrategia organizacional La manera de pensar, sentir y
actuar de los sujetos organizacionales no es una consecuencia de la gestión
del ápice estratégico, sino resultante de procesos de socialización previos
(en la familia, la escuela, la comunidad, y centros de trabajo previos)” p.3.

Es cierto que existe una amplia diferencia entre la cultura organizacional como ventaja
competitiva y la práctica de cultura organizacional como tal, puesto que, a pesar de que
todas las personas tengan diferentes maneras de pensar y ver la vida, finalmente se crea
una relación entre ellas por pertenecer al mismo ámbito laboral, organizacionalmente
hablando, pero la dirección que se le quiere dar dependerá únicamente de la gestión que
esta reciba, donde los resultados de su aplicación serán medidas para evaluar su
evolución, en la cual además es posible que se practique competencia. “ En la necesidad
de una real comprensión de la cultura organizacional, para lo que se requiere un
diagnóstico”. Entender a la organización es un proceso que requiere de investigación si
lo que se desea es hacer de la cultura organizacional una estrategia de crecimiento;
procesos tales como: “identificar los principios de la organización y someterlos a
consideración, extraer de los principios los valores que subyacen en ellos, analizar el
clima organizacional y el estilo de gerencia, y por último, planificar y actuar sobre los
principios, valores, clima y estilo gerencial que se deben cambiar y sobre los que deben
mantenerse o reforzarse”(p.7. Céspedes 2020).

8
 - CAPÍTULO II: METODOLOGÍA

En el artículo “Organizational culture now and going forward” se hace una

comparación de las distintas perspectivas sobre la cultura organizacional en la
actualidad y da una propuesta sobre lo que podría ser a futuro. En tal sentido, la
metodología de este artículo es de tipo revisión de la literatura y análisis de sus
contenidos, en donde eligieron a ProQuest como su fuente principal de artículos en
donde filtraron para obtener literatura de Norteamérica y Europa, que es donde querían
centrar la discusión del artículo. El presente artículo entonces analiza los temas de
investigación y clasifica los artículos según los temas de investigación.

En el artículo “In search of the link between organizational culture and performance A
review from the conclusion validity perspective” se hace una investigación sobre la
relación que hay entre la cultura organizacional y el desempeño de la organización, en
donde primero definen cada concepto para después validar mediante revisión de la

9
literatura la relación entre estos conceptos, por ello la metodología de la investigación
es de tipo exploratoria y revisión de literatura.

2.1. Diseño de la investigación

Para el presente estudio se realizó el diseño de investigación tipo descriptivo, lo

cual nos ayuda a analizar, definir y clasificar, a su vez el estudio está apoyado de
metodologías de investigación histórica.

2.2. Estrategias para la búsqueda de referencias bibliográficas

Para la búsqueda de referencia se eligió la fuente de bases documentales,

además de la base de datos bibliográfica. Asimismo se logró recopilar información que
cuente con aceptación considerable.

2.3. Método para la calificación de referencias

Para la calificación de las fuentes se acudió a Scimago Journal Rank, que indica
cual es la valoración de las fuentes y el estudio que se realizó en dicho artículo
referencial.

10
- CAPÍTULO III: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

Artículo 3: Aspectos de la cultura organizacional y su relación con la disposición

al cambio organizacional”

Los resultados de este artículo son respaldados por el coeficiente de determinación en

las distintas relaciones que evidencian cómo la dimensión organizacional y el
conocimiento aportan las varianzas explicadas más altas en los análisis; sin embargo,
para efectos del alcance de la investigación y en consonancia con los criterios del
análisis de este tipo de estadísticos, los valores superiores al 30% de varianza explicada
son un aporte relevante a la interpretación de dichos coeficientes

Como era de esperarse por la tendencia de los resultados, las dimensiones grupal y
organizacional mostraron evidencia de diferencias significativas entre los grupos con
prevalencia del IES 1. Algo semejante ocurre con los elementos de la cultura
organizacional, los cuales tienen que ver con el liderazgo y la cultura jerárquica que
caracterizan a esta institución.

Esta investigación muestra cómo los significados de las variables del cambio
organizacional se relacionan con la cultura, en concordancia con las definiciones de
Pettigrew (1979), quien señala que la cultura se define en términos de significados
aceptados pública y colectivamente. De igual manera, podría relacionarse con los
planteamientos de Cameron y Quinn (2006), dado que tienen en cuenta aspectos tanto
internos (los individuos) como externos (los grupos y la organización) en la
identificación de los tipos de cultura organizacional. El liderazgo, el trabajo en equipo,
la comunicación y el conocimiento de la organización pueden convertirse en aspectos
centrales para la comprensión y la caracterización de los tipos de cultura
organizacional.

Artículo 9: “University organizational culture mapping using Organizational

Culture Assessment Instrument”

11
En este artículo se utilizó una encuesta de cultura corporativa que se realizó
involucrando a 269 empleados (incluidos profesores y personal operativo) y 164
equipos de gestión para obtener sus respuestas y evaluaciones relacionadas con la
implementación de la cultura en ITS. Hay tres niveles de gestión en ITS, a saber, la alta
dirección, los mandos intermedios y el supervisor. Cada nivel tiene una clase específica
de trabajos, estos son la alta gerencia con una clase de trabajo igual a 16, la gerencia
media con una clase de trabajo igual a 14-15 y el nivel de supervisor con una clase de
trabajo igual a 12-13. La mayor parte del equipo directivo ha presentado sus respuestas
y más del 50% de cada nivel de gestión ha dado sus respuestas. 14 líderes o el 60% de
la alta dirección han enviado sus respuestas, 73 mandos medios o el 54% del total de
mandos medios han enviado sus respuestas, y 77 supervisores o el 50% de ellos han
enviado sus respuestas. Figura 3. Evaluación del modelo de valores de las capacidades
de gestión. Con base en la encuesta de cultura organizacional que obtiene varias
respuestas de los empleados de ITS, mostró que la característica del clan alcanza los
puntajes más altos de 3.8 (máximo = 5). Los puntajes significan que la cultura del clan
se convierte en la característica dominante de la cultura en la organización

Artículo 10: “Las dimensiones de la Cultura Organizacional de las Mypes del

sector textil en Lima según la teoría de Denison”

El cuestionario está basado en el estudio propuesto por Denison y colaboradores,

denominado Denison Organizational Culture Survey, (Denison D. et al., 2000). Denison
detalla 4 Dimensiones para poder determinar una cultura organizacional sólida
(Implicación, Consistencia, Adaptabilidad, Misión).

Este artículo sometió toda la información recolectada de las encuestas a una prueba de
acorde a la estadística inferencial, para poder probar o rechazar la hipótesis propuesta.
Para lograr el cometido, el software estadístico IBM - Statistical Package.

12
El cuestionario sobre Cultura Organizacional cuenta con un alfa de Cronbach de 0.947
para los 60 elementos en escala de Likert de la encuesta, se puede determinar que existe
consistencia interna. Al haber determinado que el instrumento es fiable, se puede
continuar con el análisis. 24 como criterio general, George y Mallery (2003), sugiere la
siguiente relación: Coeficiente alfa >0.9 es excelente, coeficiente alfa > 0. 8 es bueno,
coeficiente alfa > 7 es aceptable, coeficiente alfa >6 es cuestionable, coeficiente alfa >
0.5 es pobre, coeficiente alfa.

Como resultado se tuvo que los índices de fiabilidad para las dimensiones: Implicación,
Consistencia y Misión son “Excelentes” y la fiabilidad l para la dimensión
Adaptabilidad es “Buena”, y se llegó a la conclusión que el 68% de Mypes poseen una
cultura organizacional fuerte.

Artículo 11: “La cultura organizacional y el impacto en la innovación de las

PYMES del sector textil de la provincia de Tungurahua: Caso Corporación
Impactex Cía. Ltda. de la ciudad de Ambato”

Mediante una investigación de campo realizado en las distintas PyMES del sector textil
de la Provincia de Tungurahua se ha concluido que el tipo de cultura organizacional que
predomina es la de tipo jerarquizada, este tipo de cultura se lleva a cabo en base a
procedimientos, es decir las personas o empleados realizan lo que los procedimientos
dicen, se trabaja en base a metas u objetivos, se basan en mantener la calidad de sus
materia primas, existe un control de actividades y sobre todo su liderazgo es de tipo
coordinador, sus líderes se preocupan por mantener un ambiente bueno de trabajo. Se
debe recalcar que en todas las organizaciones existen todos los tipos de culturas, sin
embargo, siempre existirá una cultura que predomine, siendo así en este sector la
jerarquizada, según encuestas realizadas se llega a esta conclusión.

Artículo 12: “Cultura organizacional y calidad total en las MYPES importadoras

de tela del emporio comercial Gamarra”

13
Mediante una investigación de campo realizado en las distintas PyMES del sector textil
de la Provincia de Tungurahua se ha concluido que el tipo de cultura organizacional que
predomina es la de tipo jerarquizada, este tipo de cultura se lleva a cabo en base a
procedimientos, es decir las personas o empleados realizan lo que los procedimientos
dicen, se trabaja en base a metas u objetivos, se basan en mantener la calidad de sus
materia primas, existe un control de actividades y sobre todo su liderazgo es de tipo
coordinador, sus líderes se preocupan por mantener un ambiente bueno de trabajo. Se
debe recalcar que en todas las organizaciones existen todos los tipos de culturas, sin
embargo, siempre existirá una cultura que predomine, siendo así en este sector la
jerarquizada, según encuestas realizadas se llega a esta conclusión.

14
- CAPÍTULO IV: APLICACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES

Para este capítulo realizaremos ejemplos, en base a los estudios realizados; para
lo cual se describen pequeños casos en los cuales la cultura organizacional resultará
factor determinante para lograr objetivos.

Caso 1:
La empresa Noriega Motors, es una compañía que se dedica a la venta y
comercialización de motos lineales, en los últimos 5 años sus ventas han caído en un 25
%, lo cual es preocupante para los accionistas de esta empresa. Siendo así, se ha
conversado con el área de RRHH para poder ver la manera de identificar a qué se debe
esta caída de ingresos, puesto que las empresas competentes han aumentado sus ventas.
Aplicando el proceso estudiado en la Cultura organizacional como estrategia, se analizó
lo siguiente:

- Diagnóstico: Es importante saber cuál fue el causante de la caída de las ventas;

se pidió un reporte de todas las áreas involucradas y se descubrió que en el área
de ventas se había estado recibiendo constantes reclamos por parte de los
clientes, en los cuales detallan el mal trato por parte de los trabajadores que los
atendían.
- De acuerdo a los investigado se puede determinar que esta debilidad claramente
no era por un tema de producción o de mala organización, ya que el problema
era estaba relacionado con los valores que tenían los trabajadores, quienes no
habían recibido ninguna capacitación con respecto a la importancia del buen
trato al cliente.

- Estrategia: Práctica de la Cultura organizacional como estrategia: basada en la

satisfacción al cliente. “ El cliente es lo más importante”.

- Aplicación:
 - Paso 1: Se capacitará al personal y se les dará a conocer la importancia
de la satisfacción del cliente.

- Paso 2: Se otorgará un incentivo a los trabajadores que mensualmente

cuenten con una calificación positiva de los clientes, quienes tendrán que
llenar una encuesta por cada compra realizada.

- Paso 3: Se realizará una campaña medible de “ el amable del mes “ para

fomentar un ambiente basado en la empatía y el apoyo a los demás; de
modo que los mismos trabajadores vivan como experiencia propia lo
importante que es recibir el apoyo de los demás.

- Paso 4: Se renovarán nuevas dinámicas para trabajar en la cultura basada

en la satisfacción al cliente,

Resultados: Aumento de ventas considerablemente el año próximo a la

aplicación.

Caso 2:

Honey Company, una empresa joven, dedicada al rubro de venta de miel, inició
formalmente a comercializar sus productos tres años atrás sin embargo meses después a
su ingreso al mercado llegó crisis económica que claramente golpeó la economía a nivel
mundial. Honey es una de las pocas empresas quebró por la crisis económica. Lo cierto
es que sus trabajadores dejaron de recibir apoyo por parte de la empresa y una vez
declarada la normalización de las labores, todos los trabajadores volvieron y no de la
mejor manera a seguir trabajando, se enfermaban cada semana y muy pronto Honey
Company no pudo cubrir las pérdidas de su flujo de efectivo. Finalmente se descubrió a
uno de los empleados fingir en repetidas ocasiones síntomas del covid - 19. Únicamente
por no ir a trabajar con normalidad.

Análisis: Los trabajadores no tienen compromiso con la empresa, muchos de ellos

aprovecharon, parecía casi intensional los constantes síntomas que varios trabajadores
decían tener.
Carencia de valores: Transparencia, trabajo en equipo, compromiso.

16
Aplicación: La estrategia a utilizar es mitigar las debilidades con el desarrollo de
cultura organizacional basado en lo que se requiere. Para el caso de Honey Company,
era importante manejar valores básicos que permitieran que sus trabajadores tengan
compromiso con su trabajo, hoy en día existen muchas empresas que utilizan la práctica
de la cultura organizacional para evitar posibles debilidades, asimismo en este caso, no
había un trabajo de cultura organizacional y demuestra lo importante que es.

Solución: Desarrollar cultura organizacional basada en el compromiso con el equipo,

enfocarse en hacer sentir importante a cada uno de los trabajadores, enfocarse en el
trabajo en equipo, que todos son piezas importantes para llevar a cabo el desarrollo
positivo de la empresa.

Caso 3:

Textiles Andinos es una empresa del rubro textil cuyos procesos se enfocan
mayormente en la confección de T-shirts. En los últimos meses se registró un
incremento de reprocesos y productos terminados con acabados no deseados, por lo
cual se decidió hacer un seguimiento para saber el motivo la baja eficacia entre los
trabajadores teniendo en cuenta lo siguiente:

-Diagnóstico: La cantidad de T-shirts con baja calidad que salían del área de
confección iba en aumento, por lo cual se recurrió a fuentes principales para
saber la causa. Luego de una encuesta a los confeccionistas, quienes se
encargaban de la producción de estos, se dio a conocer que había mucha falta de
predisposición para la acción, muy poco acercamiento al cliente, baja autonomía
y escaso compromiso con los objetivos de la organización. Con esta
investigación se descartó que los problemas de baja calidad se debieran a
máquinas en mal estado, falta de mantenimiento o mal ambiente laboral .

-Estrategia: Reconocer las características de la cultura organizacional de la

empresa e implementar la filosofía de calidad total.

-Aplicación: Se desarrollará una base de datos que involucre los resultados de

un cuestionario realizado a los confeccionistas. Dicho cuestionario evaluará el
grado de compromiso de los trabajadores con los objetivos de la empresa. Los
datos obtenidos serán usados para diseñar e implementar planes de capacitación
para que los trabajadores alineen sus objetivos laborales con los de la empresa.

-Resultados: Aumento de la calidad en los productos terminados, mayor

compromiso de los confeccionistas y mayor fidelidad con el cliente.

Caso 4:

Ciudad Verde es una empresa perteneciente al sector agrícola que produce y vende
productos de jardinería, en los últimos 6 meses se ha podido identificar un aumento en
el tiempo de los procesos lo cuál tiene muy preocupados a los gerentes de la empres,

17
por lo que se ha pedido al gerente de cada área hacer un diagnóstico para encontrar las
causas a esta problemática, en el área de Recursos Humanos se obtuvo la siguiente
información:

- Diagnóstico: Al hacer un análisis a los procesos de producción se pudo

encontrar que el tiempo de demora se debía a que los trabajadores no realizaban
sus actividades de manera óptima y al hacer una evaluación a estos se confirmó
que la mayoría de estos poseían poca experiencia en la tarea que se le asigna en
el puesto de trabajo, al hacer un análisis más profundo del por qué los
trabajadore presentan este bajo nivel de experiencia a pesar de que la empresa
viene operando varios años en el mismo rubro y realizando las mismas
actividades se obtuvo como resultado que la principal causa es el alto índice de
rotación de personal en el área de producción y lo más preocupante fue que la
mayoría de los casos se debió a renuncias.

-Estrategia: Implementar la Cultura Organizacional que busque fidelizar y

buscar el desarrollo de los colaboradores y lleve a un ambiente laboral
agradable.

-Aplicación: Se realizará un estudio sobre los aspectos que hacen que un

trabajador se sienta inconforme e incómodo en su área de trabajo y en el
ambiente laboral, por otra parte se buscará el crecimiento y desarrollo de los
trabajadores con capacitaciones programadas cada periodo de tiempo, brindarle
al trabajador un feedback constructivo en lugar de críticas a su trabajo cuando
este no sea óptimo, y finalmente hacer sentir al trabajador no como un
colaborador más sino como una pieza importante de la organización dándole un
incentivo por lograr producir más de lo que se espera de él en forma de destajos.

-Resultados: Trabajadores capacitados y fidelizados a la organización, mayor

productividad por parte de los trabajadores.

Caso 5:

Piura es una de las ciudades con mayor índice de turismo por parte de visitantes locales
y extranjeros. También se sabe que debido a esto hay una gran cantidad de empresas
hoteleras y de turismo, pero muchas de ellas no son lo suficientemente competitivas y
su crecimiento luego de la pandemia no ha ido tan rápido como podría llegar a serlo.

- Diagnóstico: Las empresas hoteleras y de turismo ubicadas en Piura cuentan

con un menor índice de acogimiento de visitantes a comparación de los años
anteriores a la pandemia. Se observa falta de compromiso por no contar con
objetivos bien definidos.

18
 - Estrategia: Identificar el tipo de cultura organizacional más eficiente para el
sector y difundirlo en la mayor cantidad de empresas.

- Aplicación: Realizar una encuesta y recolectar datos para saber cuáles de los
siguientes tipos de cultura organizacional predominan en el sector: Tipo clan
(los miembros de la organización comparten mucho entre sí y se relacionan
como una familia unida), tipo adhocrática (lugar dinámico para trabajar,
personas emprendedoras), tipo jerárquica (lugar más estructurado con políticas y
reglas establecidas) o tipo mercado (se enfoca en el logro de resultados).
Luego de haber identificado cual es la que más predomina, se analizan sus
niveles de competitividad para luego proceder a difundir dicho tipo de cultura
organizacional a la mayor cantidad de empresas del sector para mejorar su
competitividad.

- Resultados: Mayor competitividad en las empresas del sector investigado y

crecimiento económico de la ciudad estudiada.

Caso 6: Cracks on wheels es una empresa que brinda servicios de delivery, hace unos
meses la empresa viene bajando una cantidad considerable en su productividad, por lo
tanto se hizo un estudio para llegar a las causas que estarían provocando este indeseable
escenario.

- Diagnóstico: Se ha detectado que existen incongruencias en los procesos de

las distintas áreas de la empresa debido a la existencia de diferentes subculturas
en las diferentes áreas, esto debido a que no existe una cultura organizacional
fija a la que se sujete toda la organización, el jefe de cada área ha implementado
su propia cultura por lo que no hay objetivos y valores compartidos a nivel
global de la organización.

-Estrategia: Implementar y difundir una cultura organizacional en la empresa

que sostenga los valores que se requieren y ayuden a alcanzar los objetivos y
metas comunes de la organización, así mismo buscar similitudes en las
diferentes subculturas que existen para usarlas como un potencial y no ver a
estas como una desventaja.

-Aplicación: Hacer un análisis general a la organización y realizar la creación

de una cultura organizacional basada en los valores y actitudes que permitirán a
la empresa desempeñarse de la mejor manera, difundirla y encargarse de
inspeccionar si es que todos los miembros de la organización tienen el
conocimiento de esto, así mismo se de asegurar el cumplimiento de esta.

-Resultados: Una organización más centrada en objetivos y valores comunes,

todos los colaboradores trabajando bajo los mismos principios.

Caso 7:

Vemos como en el artículo “University organizational culture mapping using

Organizational Culture Assessment Instrument” usan la herramienta Organizational
Culture Assesment Instrument para lograr la implementación de la organización

19
cultural. Esta herramienta aplicada en el Sepuluh Nopember Institute of Technology
(ITS) mostró los siguientes resultados: el ITS presenta cultura potencial hacia la
felixbilidad y orientación al enfoque externo. En tal sentido vemos que la herramienta
OCAI es de gran utilidad para las organizaciones ya que brinda un informe con los
perfiles que se evaluaron detallando la cultura actual y preferida por los perfiles
evaluados.

Caso 9:

La aplicación que se le puede dar en general a las empresas en base a lo aprendido en el

artículo “Las dimensiones de la Cultura Organizacional de las Mypes del sector textil
en Lima según la teoría de Denison” es que usando este modelo se puede hacer un
diagnóstico de cómo se encuentra la organización en las siguientes características: la
misión, la participación, la coherencia y la adaptabilidad. Esto sirve para identificar los
cambios que se dan y poder trazar los objetivos según la estrategia de la organización.

Caso 14: INFOTEC es un centro de investigacion e innovacion en tecnologias de la

información y comunicación que busca establecer una propuesta de trabajo con puntos
específicos para desarrollar lo que permitirá mejorar la cultura organizacional del
trabajo y así fomentar el trabajo en equipo y mejorar los canales de comunicación de
todas las áreas del DGTIC.

- Diagnóstico: Desde hace algunos años y hasta el día de hoy, hablando en

términos generales, la forma de trabajar que se ha llevado a cabo al interior de la
DGTIC de la SEDESOL dista mucho de considerarse como lo correcto.
Se experimentó cambios considerables que lejos de fomentar la integración de
los integrantes, competitividad y optimización de los recursos que se
encontraban ya establecidas y definidas.

- Estrategia: Análisis de la problemática actual , analizar y conocer las buenas

prácticas en los rubros de TIC, análisis de los elementos para construir una
organización de aprendizaje y analizar los elementos y estrategias necesarias
para construir y adoptar una cultura interna del trabajo.

- Aplicación: : Se realizará un análisis sobre los aspectos que hacen que las áreas
de la empresa no se comuniquen entre sí y se buscará el crecimiento y la
compenetración de las áreas para un mejor desempeño de ellas y por ende de la
empresa.

- Resultados: Con una adecuada cultura organizacional se mejorarán los canales

de comunicación entre las 5 áreas de la DGTIC así como entre el mismo
personal de cada área . Para evaluar este factor se tomó como base que en años
anteriores el 40% de los proyectos en que la DGTIC ha participado no han
podido finalizarse en los tiempos establecidos por el usuario final e inclusive
algunos han quedado sin concluir y esto es principalmente por la falta de
comunicación entre las áreas involucradas, por lo que se plantea una mejora del
100% logrando así concluir todos los proyectos en los tiempos establecidos por
el usuario final en conjunto con la DGTIC.

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- CONCLUSIONES

- Se concluye que para practicar Cultura organizacional en una empresa, es

importante determinar qué valores se desea trabajar y bajo qué dirección se
llevará a cabo. Es importante recalcar que la Cultura organizacional es una
herramienta con muchas probabilidades de éxito, puesto que permite al
trabajador sentirse parte de un equipo en el cual todos luchan por un mismo
objetivo, lo que hace que no lo vean como una exigencia, sino más bien como
algo natural. Además no se debe olvidar que existen personas con alta
resistencia al cambio, siendo así es importante también saber cómo llegar a un
equilibrio con cada uno de ellos.
- La cultura organizacional es un factor determinante para la competitividad de la
empresa y para su sostenibilidad. El desarrollo del capital humano influye de
manera significativa en la mejora continua y la productividad de la organización
por lo que debe ser estudiada continuamente y alinearse con los objetivos de la
empresa para obtener buenos resultados a corto y largo plazo.
- La cultura organizacional tiene influencia respecto al performance de la
empresa, sin embargo, el desempeño se ve también afectado por otros factores
como la innovación, el crecimiento y la globalización; pues la cultura
organizacional es un recurso más de la organización.
- La cultura organizacional se basa en los valores y principios que la organización
busca que posean sus trabajadores por lo que la correcta implementación y
difusión de esta es tarea de todos sus miembros pero sobre todo de los de más
rango en la empresa ya que de esta manera los subordinados conocerán lo
importante que es el correcto cumplimiento de esta.
- Esta investigación concluye con tratar de abordar una problemática muy
importante que existe en diferentes organizaciones acerca de cómo maximizar el
valor de las empresas a través de un buen manejo y gestión del capital humano,
posteriormente se plantea implementar metodologías acerca de cómo desarrollar
una cultura organizacional muy fuerte en diferentes sectores para poder medir su
impacto en la rentabilidad de dichas organizaciones.

21
 - REFERENCIAS

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