UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

Trabajo Final

CURSO:
Gestión de Talento Humano

PROFESOR:
Fernando Clemente Espinoza

INTEGRANTE:

Lima

2021

INDICE

I. Resumen ejecutivo
II. Historia de cuero hecho arte
III. Elaborar el mapeo de competencias: de acuerdo a su misión, visión y
valores
IV. Elaborar el diseño de puestos (mof)
V. Implementar o proponer mejoras en los procesos de reclutamiento y
selección
VI. Implementar o proponer mejoras de un proceso de evaluación de
desempeño por competencias.
VII. Implementar o proponer mejoras de un proceso de capacitación y la línea
de carrera.
VIII. Implementar o proponer mejoras de un plan de incentivos.
IX. Implementar o proponer mejoras de un plan de retención de personal.
X. Sugerir indicadores de la gestión del talento humano
XI. Sugerir estrategias para la gestión del talento humano
XII. conclusiones
XIII. bibliografía

I. RESUMEN EJECUTIVO

Cuero hecho arte es una empresa familiar creada en el año 2000 y a la fecha va
creciendo de manera acelerada, para ello los fundadores decidieron adquirir
maquinaria la cual ayude a acelerar el tiempo de producción y no cuentan con el
personal capacitado para el manejo adecuado de la maquinaria, para ello se
necesitara capacitar al personal que tenemos dentro de la empresa para no tener
que despedir a nuestros trabajadores, debido a la gran demanda de nuestros
productos de centro de mesa y los puf, necesitamos máquinas que ayuden a
acelerar el proceso de nuestros productos más populares, teniendo que adquirir
máquinas de corte de cuero y sellados de producto final, para ello se está
planeando implementar un área de mantenimiento de las máquinas, para así no
tener que gastar en empresas terceras las cuales arreglen y den mantenimiento a
nuestras máquinas y por último la creación de una tienda física, en donde
necesitaremos establecer técnicas de reclutamiento y así contratar al personal
adecuado para cada puesto.

II. HISTORIA DE CUERO HECHO ARTE

Es una empresa artesanal dedicada a la producción de muebles y accesorios

acabados en cuero repujado, totalmente hechos a mano. Fue fundada en el año
2000 en primera instancia bajo el nombre de Artesanía Jimenez y posteriormente
adoptó el nombre de Cuero hecho arte. Actualmente la empresa está dirigida por
el maestro artesano Johnny Jimenez quien trabaja en conjunto con su padre
también artesano y otros miembros de su familia como esposa, sobrinos e hijos.
Su centro de trabajo está ubicado en el distrito de Chorrillos y cuenta con tres
áreas laborales: Área administrativa, la cual se encarga de designar cierto monto
para la compra de materiales, el pago a los trabajadores, ya sea por destajo o
jornada diaria de 8 horas y pagos de servicios administrativos como la
contabilidad; Área de producción, liderada por la jefa de producción quien capacita
a los demás trabajadores en el proceso y Área de ventas, donde hay un jefe de
marketing que se encarga de las redes sociales para fomentar la venta de los
productos. Sus principales clientes son dos empresas multinacionales que
trabajan con artesanos para exportar sus productos a Estados Unidos y otras
partes del mundo; con Novica, la cual tiene de socios estratégicos a UNICEF y
NatGeo maneja dos formas de ventas: la primera es por consignación, donde se
crea una tienda virtual a la empresa con sus productos en stock y le hacen el pago
cada vez que un cliente adquiere un artículo, la segunda es por contrato, donde se
acuerda que se hará un adelanto del 50% para la compra de materiales y al
culminar la entrega se hace efectivo el otro 50% del pago pactado. Por último, con
Península solo existe una forma de venta que es mediante contrato con el
adelanto del 50% y finalizando la entrega de los productos la otra mitad restante
del pago.

III. Elaborar el mapeo de competencias: de acuerdo a su misión, visión y

valores

Misión: La razón de ser la empresa Cuero hecho arte, es desarrollar los mejores
tipos de cueros a nivel nacional y poder destacar en el extranjero, brindando la
mejor calidad y servicios de cuero a sus clientes y proveedores.

Por tal motivo se hace cada vez una empresa fuerte y consolidada en el mercado,
que busca mejorar día a día y crecer como empresa.

Visión: La empresa busca estar en el top 3 de las mejores empresas de cuero en

el país, para poder surgir como la nueva generación de calzado, asimismo obtener
los Standares ISOS internacionales, para ello buscará las mejores alternativas en
este rubro y poder calificar para ser una empresa de categoría internacional.

Valores: La empresa Cuero hecho arte tiene el compromiso de brindar un

excelente servicio y garantizar el buen estado de los materiales de cuero, como la
excelencia de un buen cuero. Así como buscar la innovación en sus productos
terminados para que estén a la vanguardia moderna.

Actual
 Planeación futura

IV. Elaborar el diseño de puestos (mof)

PERFIL DE PUESTO

ASISTENTE DE VENTAS

1. IDENTIFICACIÓN

Nombre del puesto: ASISTENTE DE VENTAS.

Área de la empresa: DEPARTAMENTO DE VENTAS.

2. PERFIL DE PUESTO
· Educación (Estudios):
o Nivel mínimo: Egresado en carrera técnica o secundaria completa.
o Formación: Relaciones interpersonales, Finanzas, Servicio al cliente
· Formación (Conocimientos):
o Con conocimientos de informática:
§ Ms Word: Básico
 § Ms Excel: Intermedio
§ Ms Power Point: Básico.
· Competencias / Habilidades:
o Relaciones humanas.
o Vocación de servicio
o Persuasión en ventas
o Profundidad en el conocimiento de los productos
o Iniciativa y trabajo en equipo
o Solución de problemas.
o Dinamismo y energía.
o Razonamiento numérico
o Autocontrol.
· Experiencia:
o De preferencia 1 año como mínimo de experiencia en la ejecución de
labores relacionadas con el área de especialidad del puesto.
o Entrenamiento: Capacidad administrativa básica, comprensión
básica de los principios de venta y atención al cliente.

PERFIL DE PUESTO

GERENTE GENERAL

1. IDENTIFICACIÓN

Nombre del puesto: GERENTE GENERAL.

Área de la empresa: GERENCIA GENERAL.

2. PERFIL DE PUESTO
· Educación (Estudios):
 o Nivel mínimo: Egresado de carrera universitaria o técnica.
o Formación: Administración, Economía, Contabilidad.
· Formación (Conocimientos):
o Con conocimientos de informática:
§ Ms Word: Intermedio.
§ Ms Excel: Intermedio.
§ Ms Power Point: Intermedio.
· Competencias / Habilidades:
o Liderazgo
o Vocación de servicio.
o Habilidad de interrelación.
o Orientación a los resultados.
o Conocimiento de la industria y el mercado.
o Negociación.
o Construcción de relaciones de negocios.
o Pensamiento estratégico.
o Trabajo bajo presión.
· Experiencia:
o De preferencia 3 años como mínimo de experiencia gerencial o
funciones de dirección propias del cargo.
o Entrenamiento: Cálculo de planilla de remuneraciones

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

DESCRIPCIÓN DE PUESTO: ASISTENTE DE VENTAS

1. IDENTIFICACIÓN
Nombre del puesto: ASISTENTE DE VENTAS

Área de la empresa: DEPARTAMENTO DE VENTAS.

2. SUPERVISIÓN

Supervisado por: jefe de ventas

Supervisa a: No aplica.

3. REEMPLAZO

Jefe de ventas.

4. FUNCIÓN GENERAL

Atención de los clientes y de los principales procesos de ventas de los muebles y

otros productos de la empresa creando vínculos asertivos para fomentar la
fidelización comercial.

5. FUNCIONES ESPECÍFICAS
· Brindar retroalimentación a la empresa acerca de los productos adquiridos
por los clientes y en base a ello proponer procesos o estrategias de venta.
· Lograr conexiones de valor con negociaciones efectivas para la empresa.
· Recibir, clasificar, archivar documentos comerciales de los clientes como
contratos, facturas y órdenes de compra con la finalidad de mantener su
información disponible.
· Confeccionar notas para el despacho de productos a sus clientes y
coordinar en los planteles su entrega.
· Llevar un registro de los trámites efectuados para conocer el estado en que
se encuentra la empresa y darle seguimiento.
· Fidelizar a los clientes ejecutando pequeñas visitas para asesorarlos en los
procesos de venta de los productos de la empresa, creando una relación
comercial para formar su cartera de clientes.
· Promover la retención de los clientes conociendo el mercado y los intereses
de los consumidores.
MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

DESCRIPCIÓN DE PUESTO: GERENTE GENERAL

1. IDENTIFICACIÓN

Nombre del puesto: GERENTE GENERAL.

Área de la empresa: GERENCIA GENERAL.

2. SUPERVISIÓN

Supervisado por: No aplica.

Supervisa a:

· Jefe de ventas
· Asistente de ventas
· Jefe de producción
· Área de producción
· Jefe de finanzas

3. REEMPLAZO

No aplica.

4. FUNCIÓN GENERAL

Planificar, organizar, dirigir y supervisar las labores del área administrativo,

financiero y de producción de la empresa, con el propósito de cumplir las metas y
objetivos institucionales.
 5. FUNCIONES ESPECÍFICAS
· Administrar los recursos de la empresa asegurando un óptimo rendimiento.
· Establecer planes, programas y objetivos para la empresa a cumplir en un
corto y largo plazo.
· Velar por el cumplimiento de los objetivos orientándolos a la conservación y
desarrollo de la cartera de clientes tomando en cuenta la rentabilidad de la
empresa a corto y largo plazo.
· Definir y proponer los planes de marketing y venta de la empresa.
· Representar a la empresa en aspectos comerciales ante corresponsales, y
clientes de suma importancia para negociar convenios y administrar los
contratos pactados.
· Investigar y prever el desarrollo del mercado anticipando acciones
competitivas que garanticen el liderazgo de la empresa.
· Decidir respecto a contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal
adecuado a cada cargo.
V. Implementar o proponer mejoras en los procesos de reclutamiento y
selección

Para el reclutamiento nos enfocaremos en la parte interna, ya que necesitamos

que nuestros colaboradores se adecuen a nuestra nueva metodología de
fabricación, ya que con la implementación de máquinas para que el trabajo sea
más rápido, necesitaremos operarios de máquinas y trabajadores en el área de
mantenimiento, para ello en el proceso de selección se tendrá que pasar por un
filtro para saber quiénes son las personas que están en la capacidad de asumir un
nuevo puesto de trabajo.

VI. IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS DE UN PROCESO DE

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
La evaluación de desempeño es una valoración sistemática y periódica en donde
se evalúa el trabajo de las personas promoviendo una mejora continua. Para este
apartado se va a proponer una evaluación de desempeño por competencia donde
se identificará fortalezas, oportunidad de mejora, competencia respecto a los
miembros del equipo.

Por ello el objetivo de la evaluación de desempeño por competencia es tomar

decisiones para maximizar sus capacidades y que logren un desarrollo dentro de
la organización, para eso se diseñará una evaluación de 360° para ello
seguiremos los siguientes pasos.

Definir las competencias a evaluar

Las competencias que se necesitan para un buen trabajo laboral en” cuero hecho
arte” son:

1. organizado en el trabajo
2. eficiencia
3. iniciativa
4. conocimiento
5. eficacia
6. fomentar el trabajo

Planificar las fechas de la evaluación

Estas evaluaciones se harán cuando las ventas estén bajas para no haya mayor
saturación entro los trabajadores para que lleguen a dar una evaluación exacta

Comunicación y capacitación

Antes de la fecha para esta evaluación se comunicará una capacitación con una
antelación de 4 días, y luego comenzar la evaluación 2 días después de la
capacitación.

Desempeño
Para este apartado se diseñó el formulario para la calificación del desempeño
donde se podrá apreciar las competencias a evaluar que sean planeado

https://docs.google.com/forms/d/1BFfe7ZAAE5UAZbAqepY4CfVr2t-
J3UWaoFgIn5DZ-24/edit?usp=sharing

Feedback de los resultados

Al terminar la encuesta estos resultados se pasaron a un Excel para luego

promediar todas las respuestas y convertirlo en una gráfica tipo radial para una
fácil lectura, los resultados están ordenados desde el cargo más alto hasta el más
básico :
Como se puede apreciar los cuadros estadísticos de los trabajadores actuales
tienen puntos a favor como en contra, siendo así podemos concluir algunas
rotaciones internas por ejemplo que la asistente administrativa tome el puesto de
gerente general si es que el llegase a retirarse. Y también se aconsejar y capacitar
a los trabajadores según los criterios que les falten para que puedan estar de
forma profesional y competitivos.

VII. IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS DE UN PROCESO DE

CAPACITACIÓN Y LA LÍNEA DE LA CARRERA

La capacitación es un proceso de carácter estratégico de la administración del

potencial humano, la cual se vale de todos los medios que conduzcan el
incremento de conocimientos, desarrollo de habilidades y cambio de actitud de
cada uno de los colaboradores, con el fin de desarrollar sus niveles de
competencias profesionales a corto, mediano y largo plazo y a la vez fomentar el
crecimiento de la empresa.

En la actualidad, CUERO HECHO ARTE no tiene un plan de capacitación, es decir

este dado de forma empírica. Sin embargo, se sabe que el plan de capacitación es
importante por los siguientes motivos:

- Prepara e integra al recurso humano mediante la entrega de conocimientos,

desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el
trabajo.

- Permite el desarrollo de los planes y la inserción de acciones específicas para un

óptimo desarrollo de la organización.

- Fomenta un mejor clima laboral dentro de la organización.

- Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por
el aseguramiento de la calidad en el servicio.

- Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de

personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
- Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la
iniciativa y la creatividad.

Ante esas razones el área de Recursos Humanos es responsable de elaborar un

plan de capacitación que debe

incluir a todos los colaboradores de la empresa segmentándolos de acuerdo a las

áreas de la empresa y/o familia de puestos.

Con el fin de evaluar el nivel de desempeño del área de Recursos Humanos, la

empresa realizó una encuesta a los jefes de cada área, de ello se obtuvo como
resultado lo siguiente:

- Deficiencias en el proceso de facturación, por lo que se capacitara en el

curso de Exel Avanzado.

El curso permitirá al personal emplear las herramientas y funcionalidades que el

programa Excel ofrece de forma eficiente, como recurso estratégico para el
desarrollo de sus funciones de contabilidad y finanzas.

- Deficiencias en tácticas y estrategias en negociación de ventas, por lo que

se capacitara en los cursos de:
§ Técnicas de ventas y cierres exitosos
§ Calidad en la atención y servicio al cliente

Los cursos permitirán al personal reforzar y mejorar la productividad, con el fin de

alcanzar y sobrepasar las cuotas de ventas asignadas y que realmente tenga una
gran diferencia con el vendedor de la competencia.

- Deficiencias en el mejoramiento del sistema del inventario para una exitosa

administración de los recursos existentes, por lo que se capacitara en los
cursos de:
§ Control de calidad
§ Manejo de inventarios de almacén.

Los cursos permitirán al personal incrementar el sistema de registro de almacén,

para un mejor control del inventario.
Posteriormente se propone realizar los Planes de Capacitación de acuerdo a los
resultados obtenidos en la evaluación de desempeño, propuesta en el capítulo
anterior, así como también de las posteriores evaluaciones propuestas de Clima
Laboral y Comunicación Interna, puesto que con la base de datos creada de
dichas evaluaciones, se definirá con mayor exactitud las necesidades de
capacitación y se priorizará los temas críticos a tratar; es decir se debe iniciar con
un diagnóstico de necesidades cuya base radica en la evaluación de desempeño y
en las necesidades del colaborador y la organización.

A continuación, se presenta los pasos para el plan de capacitación:

a) Fijar los objetivos del entrenamiento: Es decir, definir el fin de la capacitación es

potenciar y/o desarrollar habilidades de los colaboradores o actualizar información
para el desempeño de sus funciones, con ello se podrá saber que es o que se
está buscando.

b) Identificar a los por capacitar: Buscar al grupo objetivo, ya sea por área, familia
de puestos u otros.

c) Material y programa de capacitación: Todo material entregado en la

capacitación debe ser apropiado para el grupo objetivo, ello con el fin de llegar y
complementar la capacitación brindada.

d) Definir horarios: Para garantizar el correcto desarrollo de las capacitaciones se

propone iniciar definiendo horarios dentro de la jornada laboral, puesto que de
esta manera se puede asegurar una mayor participación del personal,
posteriormente se propone definir horarios mixtos tanto dentro como fuera de la
jornada laboral.

e) Control de asistencia: El cual será realizado para el registro de inducción,

capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia.

VIII. IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS DE UN PLAN DE

INCENTIVOS
Se analiza identificar al personal apto para el uso de las maquinarias, por ello se
plantea ciertos incentivos para lograr un mejor rendimiento del trabajo, y así
motivar al personal con una mejor estructura organizacional. También es bueno
integrar a todo el personal con un buen ambiente laboral, con un clima cómodo y
en confianza, es así como al integrarse en un solo objetivo se conseguirán todas
las metas.

1. Bono de cumplimiento de meta

2. Reuniones de interacción por el personal
3. Pagos de horas extras
IX. IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS DE UN PLAN DE
RETENCIÓN DE PERSONAL

Tal como hemos leído a algunos expertos del área de recursos humanos
preferimos llamar fidelización del personal en lugar de retención por la sencilla
razón que no se desea transmitir a los empleados sentirse forzados a trabajar.
Una de las principales razones por las cuales este proceso se implementa es por
la falta de motivación de los trabajadores que afecta directamente a la
productividad y competitividad de la empresa; asimismo, se pone en práctica para
evitar la excesiva rotación de la plantilla que puede traducirse en disfunciones,
falta de confianza o escasa alineación con los valores de la empresa.

Por ello, hemos realizado un plan de fidelización del personal acorde a la

microempresa “Cuero hecho arte” la cual no tiene muchos ingresos para
implementar este proceso como una empresa grande, además no tiene el
conocimiento adecuado sobre los balances de costos que abarca la selección,
contratación e inducción de un nuevo personal al concentrarse solo en producir en
base a los pedidos solicitados por sus principales clientes. En ese contexto,
Garcés, Londoño, Méndez y Martínez afirman lo siguiente:

Es importante reconocer, igualmente, que

la mayoría de estas pequeñas empresas
son microempresas o empresas
familiares, que en su mayoría cuentan
 con finanzas insuficientes y personal
poco capacitado para implementar un
programa de retención. Pero cabe anotar
que, en este caso, las pequeñas
empresas, también conocidas como
pymes, tienen ciertos distintivos que las
hacen diferentes a las grandes
empresas. Por ejemplo, tienden a ser
más emprendedoras, soñadoras con
intereses culturales muy arraigados y eso
las lleva a ser motivadoras, para que los
empleados se puedan quedar. ( 2016,
p.111)

Entonces, analizando lo anterior mencionado podemos diseñar un plan que

concorde con los objetivos empresariales, económicos y de calidad.

En primer lugar, donde inicia todo el proceso es con la contratación del personal,
por esa razón se debe contratar a los perfiles apropiado. Porque muchas veces en
el proceso de reclutamiento se filtran empleados que no encajan con la dinámica
de la empresa, de la misma manera no son compatibles con su misión y visión. A
su vez, investigar sobre su historia laboral como cuántos trabajos ha tenido en los
dos últimos años, ya que eso influye bastante por ejemplo si se da el caso que el
candidato ha estado en más de 4 trabajos en ese periodo de tiempo significa que
es inestable y seguiría con ese patrón conductual, viéndonos con la obligación de
realizar nuevamente el proceso de reclutamiento y selección que es costoso para
la empresa.

En segundo lugar, consideramos pertinente que cada cierto tiempo se formulen

preguntas para diseñar una encuesta destinada para los trabajadores de la
empresa y de este modo poder conocer su nivel de satisfacción laboral, si existe
alguna disconformidad en algún aspecto se podrá trabajar inmediatamente en este
punto para que no se exceda el índice adecuado de rotación.

En tercer lugar, otorgar estabilidad laboral puesto que todos los trabajadores de
“Cuero hecho arte” están fuera de planilla siendo remunerados por pago de
servicio, entonces se les diseñaría un nuevo contrato que les brinde la seguridad
laboral que necesitan.

En cuarto lugar, disponer la flexibilidad de horarios que es muy importante para

aquellos empleados como los jóvenes que son universitarios, los cuales necesitan
un equilibrio para realizar sus actividades en el ámbito estudiantil y en el caso de
los adultos que tienen familia se les pueda otorgar permisos cuando sea de
carácter importante respecto a una fecha especial en su vida personal.

En quinto lugar, brindar el reconocimiento correspondiente para aquellos

trabajadores que realizan un trabajo extraordinario con la promoción interna
aplicando por ejemplo la nueva tendencia global “implacement” que consiste en
analizar las capacidades y el talento del empleado para adecuarlo en nuevo
puesto donde tenga más participación como ocurrió en el caso de la trabajadora
Yrene Campean que en primera instancia pertenecía al área de producción
encargándose del pegado y pintado de cueros, después de unos años de cumplir
sus labores de forma impecable fue promocionada como jefa de producción.

En sexto lugar, brindar calidad de vida laboral destinando acciones para el

bienestar general y salud de los trabajadores incluyendo aspectos físicos,
psicológicos y sociales como designar un seguro de vida, ya que nos informa el
trabajador del área de sellado que la maquinaria ya no está en buenas
condiciones pudiendo causar un accidente, asimismo, promover una buena
comunicación entre los colaboradores y darles el sentido de pertenencia con un
buen trato por parte de los jefes para que se identifiquen con el trabajo.

Por último, capacitar a los empleados acerca de los puestos y de la cultura de la

empresa, puesto que “Cuero hecho arte” es una microempresa familiar que tiene
una historia que puede transmitir que los empleados se sientan orgullosos de su
trabajo dándole un valor especial.

X. SUGERIR INDICADORES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Al ser una empresa que aún se está formando y es una empresa familiar posee
pocos indicadores, que tal vez no puedan llegar hacer un gran problema, pero es
necesario implementarlas para que ser mejorando, los indicares detectados son:

Tiempo dedicado a la capacitación y entrenamiento: en este caso los

empleados Johnnie, Roxana Jimenez y Marcelo aun requieren de capacitación
para que con esfuerzo y dedicación puedan subir de puesto para cuando eso
suceda, abrir otra capacitación para los nuevos que vendrán.

Ausentismo e impuntualidad: siendo una empresa pequeña la impuntualidad es

un factor muy predominante, ya que casos como Marcelo que está en la
universidad tiene que dar exámenes y eso a veces requiere que tomar unas horas
del trabajo, dando más carga para sus colegas. Por ello, se debe implementar un
reemplazo en casos como esos o solo cambiar sus horas de trabajo.

Tiempo en alcanzar las metas: ya que la empresa tiene planeado futuras

rotaciones externas por las creaciones de nuevas áreas de trabajo, se debe tomar
en cuenta a los trabajadores nuevos para que tengan una buena selección laboral
en sus respectivas áreas

Retención de talentos: por motivos las nuevas Áreas de trabajo y el incremento

de vacantes para puesto es también fundamental priorizar a los antiguos
trabajadores ya que ellos son parte de la cultura y tiene la suficiente experiencia
para lograr capacitar a los nuevos empleados
 XI. SUGERIR ESTRATEGIAS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La empresa cuero hecho arte tiene planeado que la futura área de recursos
humanos tenga visión, misión y objetivos lo más específicos posibles para un
planeamiento de largo plazo.

Visión:

implantar la importancia de la gestión de talento humano para que todos los

trabajadores sientan el apoyo tanto como capacitación o retención de personal.

Misión:

mejorar el ambiente de trabajo con encuestas sobre su entorno laboral, así mismo
lograr que su motivación y cultura estén e n constante mejora.

Objetivos:

para el año 2022 tener rotación externa hasta de 30%

Para comienzo del siguiente año, tener una aceptación de ambiente laboral de un
90%

XII. CONCLUSIONES

XIII. BIBLIOGRAFÍA

Garcés Hernández, C., Londoño Restrepo, I., Méndez Conde, K. y Martínez

Gómez, J. (2016). Retención de empleados, una estrategia para el éxito de las
organizaciones. Revista Fundación Universitaria Luis Amigó, 3(1), 108-115.
Recuperado de:
http://www.funlam.edu.co/revistas/index.php/RFunlam/article/view/1898