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Legislación laboral = Conjunto de leyes y normas destinadas a mantener dentro

del margen de la ley las actividades laborales. Dentro de las disposiciones
laborales se define todo aquello que esté relacionado con los derechos de los
trabajadores, sus deberes y obligaciones, así como lo referente a los empresarios.

2.1 DERECHO LABORAL : NORMAS FUNDAMENTALES

La norma suprema en España es la constitución: ninguna ley la puede
contradecir.
*Constitución Española, Art. 35
1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la
libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una
remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin
que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1978-31229
*Estatuto de los trabajadores, Art.1
1. Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

El Derecho del Trabajo viene marcado desde varios organismos, asociaciones o

entes, es decir, sus normas nacen en diferentes fuentes:
Fuentes internas: (nacionales)
- Parlamento: Constitución Española (CE), Leyes orgánicas (LO) y leyes
ordinarias.
- Gobierno: Real decreto-legislativo, Real decreto-ley, Reales decretos y
órdenes ministeriales.
- Agentes sociales: Convenios Colectivos.
- Empresarios y trabajadores: Contratos.
- Agentes profesionales: Costumbre laboral.

Fuentes externas: (internacionales)

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- Organización Internacional del Trabajo (OIT): Convenios y

recomendaciones.
- Derecho comunitario (UE): Derecho originario y derivado.
- Tratados internacionales.

Los derechos del trabajador están incluidos en el Art. 4 ET y se clasifican en:

Derechos básicos:
- Derecho al trabajo
- A la libre elección de profesión.
- Libre sindicación.
- Negociación colectiva.
- Adopción de medidas de conflicto laboral.
- Huelga
- Reunión
- Participación en la empresa.
Derechos específicos: (los del día a día)
- Derecho a la ocupación efectiva.
- A la promoción y formación profesional en el trabajo.
- A no ser discriminados.
- A la integridad física.
- Al respeto de su intimidad y consideración debida.
- A la percepción puntual del salario.
- Al ejercicio de acciones derivadas del contrato.
https://tribbius.com/guia/trabajo/relaciones-laborales/derechos-y-deberes-
laborales/

Artículo 5. Deberes laborales.

Los trabajadores tienen como deberes básicos:
A. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad con las rreglas de la buena fe y diligencia.
B. Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
C. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular
de sus facultades directivas.
D. No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta
ley.

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E. Contribuir a la mejora de la productividad.

F. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
G.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS EMPRESARIOS
Derechos:
- Poder de decisión sobre dónde, cuándo y cómo se va a realizar la actividad
laboral y de variación de las condiciones de trabajo.
- Vigilar y controlar las obligaciones del trabajador, aplicándole una sanción
de acuerdo con las normas previstas si no las cumple.
Obligaciones:
- Facilitar a los trabajadores un sitio de reunión, darles información, pedirles
la realización de tareas y facilitarles los medios para hacerlas.
- Permitir al trabajador acudir a exámenes y cursos de formación y a
ascender en la empresa.
- Dispensar un trato igualitario a todos los trabajadores, respetando su
dignidad.
- Planificar la prevención, vigilar y proteger la salud frente a los riesgos
laborales, proporcionar el puesto que le corresponde a su grupo
profesional, proteger su intimidad y remunerarle puntualmente.

2.2.1 LA RELACIÓN LABORAL

En las relaciones laborales individuales, el trabajador se encuentra en una
situación de absoluta dependencia y subordinación respecto al empresario, y
existe una posición de debilidad económica evidente. Se recomienda que los
trabajadores se organicen sindicalmente y negocien colectivamente sus
relaciones laborales.
Tipos de relaciones laborales:

★ Ordinarias

★ Especiales

★ No laboral

La relación laboral ordinaria está regulada por el estatuto de los trabajadores y

cuenta con una serie de características:

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-Voluntaria → Es el trabajador quien ene la libertad de decidir si quiere o no

trabajar en una empresa determinada desarrollando una actividad laboral
concreta. Nadie puede obligarlo.
-Personal → Nadie más puede realizar el trabajo en caso de ausencia, es decir, si
el trabajador está de baja, no puede ser suplido por un amigo o un familiar, por
ejemplo.
-Por cuenta ajena y remunerado→ Son trabajos por cuenta ajena, que son
retribuidos económicamente (dinero). Se trabaja para la empresa, que es la
propietaria de todo lo que se produce.
-Dependencia → El trabajador es totalmente dependiente de lo que diga o
establezca la empresa y debe aceptar y cumplir todas sus normas.

Las relaciones laborales especiales son similares a las ordinarias, de hecho, tienen
las mismas características, pero están reguladas por unas normas propias y
específicas.
Ejemplos:

❖ Deportistas profesionales

❖ Personas con discapacidad en Centros Especiales de Empleo

❖ Personal de alta dirección

❖ Servicio del hogar familiar

❖ Relación laboral especial de los artistas

❖ Representantes de comercio

❖ Trabajo de penados en Instituciones Penitenciarias

❖ Menores internados

❖ Abogados que presten servicios en despachos individuales o colectivos

❖ Residentes para la formación de especialistas en Ciencia de la Salud.

Las relaciones NO LABORALES no se les aplica el ET:

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➢ Autónomos → Se les aplica el Estatuto del Trabajador Autónomo. Si bien es

cierto que sus especialidad debido a sus características. Así, pese a que tienen un
estatuto propio muchas veces se les aplica la normativa del ET por remisión
normativa o porque lo diga su mismo Estatuto. (Normativa de autónomos)

➢ Relaciones del trabajo expresamente excluidas (Art. 1.3. ET) → El régimen

jurídico de los funcionarios públicos y personal estatutario de las
Administraciones públicas, los trabajos familiares, los trabajos amistosos, los
transportistas titulares de autorizaciones administrativas.
A los funcionarios se les aplica el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP)

2.2.2 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

Elementos esenciales del contrato: Contenidos mínimos obligatorios para la
validez de un contrato (no son como los elementos accesorios). Su falta puede
dar lugar a la nulidad o anulabilidad del contrato. Son:
- Consentimiento: voluntad manifestada por ambas partes de querer
establecer un contrato de trabajo,
- Objeto: es el salario que se va a recibir y tiene como requisito ser lícito
(legal)
- Causa: el motivo por el que se realiza el contrato, que en el caso del
empresario es la apropiación de la producción y en el trabajador, la
retribución económica.

Formalización y otros aspectos:

● Forma → Los contratos pueden ser hechos por escrito o verbalmente (sólo los
indefinidos ordinarios y los eventuales inferiores a cuatro semanas)
● Cues ones/Condiciones → Salario, vacaciones, horario, etc...
● Datos → Identificación de las partes y otros (fecha)
● Firma → Ambos deben firmar
● Presentación → En el Servicio Público de Empleo (plazode10días)
*Puede existir un período de prueba

En España ha habido ocasiones en las que hemos llegado a tener una ingente
cantidad de tipos de contrato de trabajo. Actualmente, se pueden distinguir sólo

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cuatro tipos de contratos, a los que se les puede añadir una serie de cláusulas.
Esos tipos de contratos son:
A. Indefinido
B. Temporal
C. Para la formación y el aprendizaje
D. En práctica

CONTRATO INDEFINIDO:
Ordinario: Permite que el trabajador sea fijo en la empresa. No tiene una duración
determinada y, portanto, únicamente se indica la fecha de inicio de la relación
laboral. Se puede convenir por escrito o verbalmente.
La indemnización por extinción improcedente (pordespido) es de 33 días de
salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

De apoyo a los emprendedores: Esta modalidad ha sido derogada por el Real

Decreto - Ley 28/2018, de 28 de diciembre, con efectos desde el 1 de enero de
2019.
A pesar de esa derogación expresa con efectos desde el 1 de enero de 2019, se
consideran válidos los contratos, así como los incentivos relacionados a los
mismos, que se hayan celebrado hasta el 1 de enero de 2019, que continuarán
rigiéndose por la normativa vigente en el momento de su celebración.

Fijo discontinuo: Es el que tiene lugar en empresas con exceso de trabajo en

periodos de tiempo muy concretos (p.ej. recogida de fruta, temporeros).
Se caracteriza por la estabilidad de la ocupación, por tener unos periodos de
inactividad y por garantizar al trabajador el derecho a volver a ser llamado cuando
se retome la actividad.
Atención: El contrato de joven por microempresa y empresarios autónomos ya
no existe.

CONTRATO TEMPORAL

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Contrato de obra y servicio: El trabajador contratado realiza, con autonomía y

sustantividad propias del contrato, una serie de tareas en la empresa. Los
contratos suelen fijar qué tipo de trabajos pueden englobar. Duración máxima de
3 años, aunque prorrogable doce meses más por convenio. La jornada puede ser
parcial o completa y el salario es el que corresponde por convenio colectivo.

Contrato eventual por circunstancias de la producción: Cubrir necesidades

concretas y, en teoría, provisionales en un momento determinado. Duración
máxima de 6 meses y se deberá llevar a cabo en un plazo de 12 meses a partir del
momento en que se produce la acumulación de trabajo. La jornada puede ser
completa o parcial y el salario por convenio colectivo.

Contrato de interinidad: Necesidad de cubrir la vacante dejada de forma

temporal por un trabajador con derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Duración sujeta al tiempo de reserva de su puesto de trabajo sustituido.
Causas más comunes: permiso de maternidad, excedencia… . La jornada puede
ser parcial o completa, pero será la que tenía el trabajador que ha sido sustituido.

Contrato para la formación y el aprendizaje: Va dirigido a trabajadores entre 16 y

30 años que no disponen de una titulación o del certificado de profesionalidad
necesario para la formalización de un contrato de trabajo en práctivas.
Condiciones:
- Redacción por escrito
- Duración mínima de un año y máxima de 3, con una jornada que incluye
una parte teórica no retribuida y un periodo de prueba ajustable al
convenio, no puede exceder de los 2 meses.
- Salario según convenio , en ningún caso inferior al SMI
Limitaciones:
- No se podrán celebrar cuando el puesto de trabajo correspondiente al
contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la
misma empresa por el tiempo superior a 12 meses.
- No podrán realizarse horas extras salvo en el supuesto previsto en el
art.35.3 ET (PREVENIR O REPARAR SINISETROS Y OTROS DAÑOS
EXTRAORDINARIOS Y URGENTES) ni trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

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El contrato en prácticas: se aplica a los trabajadores con titulación universitaria,

de formación profesional o con certificados de profesionalidad durante los cinco
años posteriores a la finalización de los estudios. Estos contratos no son lo mismo
que la formación en centros de trabajo, FCT(mal llamadas “prácticas”). Los
contratos de prácticas son remunerados, mientras que la FCT sólo es remunerada
si quien contrata quiere dar una retribución, ya que no hay obligación de retribuir.
Son contratos por escrito que tienen una duración entre 6 meses y 2 años, a
tiempo parcial o completo, con un periodo de prueba de un máximo de 2 meses
y un salario mínimo, nunca inferior al SMI. Deberá comunicarse al Servicio Público
de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, al igual que las
prórrogas del mismo.
Requisitos de los trabajadores:
- Que no hayan transcurrido más de 5 años, o de 7 cuando el contrato se concierte
con un trabajador con discapacidad, desde la terminación de los estudios.
- Si el trabajador es menor de 30 años no se tiene en cuenta la fecha de
terminación de los estudios.

OTROS TIPOS DE RELACIÓN CONTRACTUAL

Contrato a tiempo parcial: se aplica cuando el trabajador presta unos servicios a
la empresa durante un periodo de tiempo inferior (al día, a la semana al mes o al
año) a una jornada que se considere completa. Puede ser indefinido o de duración
determinada.
Contrato temporal de relevo: este contrato complementa la jornada de trabajo
que se ha reducido a causa de una jubilación parcial a la que ha podido acogerse
un trabajador con 60 años cumplidos.
El trabajador que se contrate debe estar en el paro o estar contratado con una
duración determinada en la misma empresa. La duración es indefinida o del
tiempo que le reste al trabajador sustituido para la jubilación definitiva. La
jornada y el salario estarán fijados en función de la jornada y el salario del
trabajador jubilado parcialmente.
Trabajo para una ETT y contrato de puesta a disposición: estas empresas pueden
contratar trabajadores y ponerlos a disposición de empresas para que trabajen
en ellas.
Se pueden suscribir cuando se tengan que satisfacer necesidades temporales de
una empresa propias de contratos por obras y servicios, eventual por

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circunstancias de la producción, de interinidad o de cobertura temporal de un

puesto de trabajo mientras dura el proceso de selección.
La principal característica de este tipo de
contratos es que se da la circunstancia
de que el contrato de trabajo liga al
trabajador con la ETT, mientras que el
contrato de puesta a disposición liga a la
empresa usuaria con la ETT.
Es decir, la ETT es quien paga un salario
y la Seguridad Social a un trabajador que
presta sus servicios a otra empresa vinculada contractualmente con la ETT.

LAS CONDICIONES DE TRABAJO: TIEMPO, CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR.

Las condiciones de trabajo y la jornada laboral se regulan en el Contrato de
trabajo, respetando siempre la regulación del Convenio y, por supuesto, lo
regulado de forma básica en el ET. Es decir, hay una regulación básica (ET) que
luego se regula más concretamente, pudiendo modificarse para mejorarla, nunca
empeorarla. En una aparte, hay determinados sectores con normas específicas
porque tienen jornadas especiales.
LA JORNADA DE TRABAJO:
- Duración máxima legal de una jornada de trabajo: Media de 40 horas de
trabajo efectivo a la semana en cómputo anual, pudiéndose pactar
semanas de menos horas y otras de más, pero siempre respetando el
descanso mínimo diario y semanal del trabajador.
- Duración máxima de una jornada laboral al día: En España, es de 9 horas
de trabajo efectivo, a no ser que se haya pactado en negociación colectiva
una distribución irregular de la jornada, siempre y cuando se respete la
jornada máxima legal y los límites entre jornadas de 12 horas. Los menores
de 18 años no pueden trabajar más de 8 horas al día, incluyendo en ellas
las horas destinadas a la formación.
- Jorandas especiales: Existen actividades y sectores con una serie de
peculiaridades que requieren ampliaciones y reducciones de las jornadas
de trabajo (p.ej: los empleados de fincas urbanas)
Los descansos mínimos diarios y semanales deben respetarse siempre. Los
convenios colectivos y el ET contemplan:
Descansos:

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- En la propia jornada: cuando el horario de trabajo sea continuado y

xxxxxxxx horas, es obligatorio establecer un periodo mínimo de descanso
de 15 minutos durante la jornada. Para los trabajadores menores de 18
años, el tiempo mínimo de descanso será de 30 minutos y es obligatorio
establecerlo cuando la jornada continuada exceda de 4 horas y media.
- Entre jornadas: entre la finalización de una jornada y el inicio de la
siguiente deben transcurrir como mínimo 12 horas.
- Semanalmente: el trabajador tiene derecho a un día y medio
ininterrumpido de descanso semanal, acumulable por periodos de 14 días.
Los trabajadores menores de 18 años tienen derecho a 2 días
ininterrumpidos de descanso semanal.

Las vacaciones:
- Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un periodo de vacaciones no
inferior a 30 días naturales, incluyendo festivos y domingos, por cada año
natural trabajado.
- Las fechas se pactan entre empresa y trabajador y hay convenios que
establecen más días de vacaciones, pero nunca puede haber menos de 30
días de vacaciones. Se tiene derecho a conocer las fechas con un mínimo
de dos meses de antelación.
- Si coinciden con un periodo de incapacidad temporal o un permiso por
maternidad/paternidad se tiene derecho a disfrutarlas en otro momento
(aun fuera del año natural)
- A la extinción de un contrato, las vacaciones no disfrutadas deberán ser
liquidadas económicamente (en el finiquito)
- Las vacaciones no se pueden compensar por dinero. Sólo es posible
cuando se extinga la relación laboral sin que el trabajador haya disfrutado
de las vacaciones que le correspondían (el finiquito).

Horas extraordinarias:
Son aquellas que se trabajan superando la jornada máxima que recoge el
convenio o el ET. El empresario está obligado a registrarlas y comunicarlas al
trabajador y al representante de los trabajadores.
Existen dos tipos de horas extraordinarias:
- Estructurales: aquellas que se realizan para satisfacer las necesidades de
la empresa.

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- De fuerza mayor: son obligatorias y necesarias para reparar o prevenir un

daño que se pueda producir sobre las personas o sobre la porpia empresa
(p.ej: un terremoto o un incendio)
Las horas extras deben ser recompensadas con dinero (el pago mínimo es el de
una hora ordinaria) o con descansos (por cada hora trabajada una de descanso).
En ningún caso pueden superar las 80 al año, sin contar las compensadas con
descansos o las consideradas de fuerza mayor.
No pueden hacer horas extra los menores de 18 años, las trabajadoras con
jornada reducida por maternidad, los trabajadores nocturnos ni los
trabajadores a tiempo parcial.

Reducción de la jornada de trabajo

Según sus circunstancias personales o familiares, el trabajador puede solicitar una
reducción de la jornada de trabajo.
Algunos ejemplos:
- Permiso por cuidado del lactante: lo pueden disfrutar ambos progenitores,
lo paga la empresa hasta que el hijo cumpla 9 meses.
- Violencia de género: se puede reducir la jornada con reducción
proporcional del sueldo. Se debe presentar orden de protección emitida
por un juez o un informe del ministerio fiscal. También victimas del
terrorismo.
- Nacimiento u hospitalización de hijo prematuro: Permiso retribuido de
una hora de ausencia o reducción de jornada de hasta dos horas, con
reducción proporcional de salario.

Trabajo nocturno
Se considera el que se lleva a cabo desde las 22:00 a las 6:00 del día siguiente, y
se considera trabajador nocturno aquel que, como mínimo, 3 horas de su jornada
diaria ( o una tercera parte de sus horas anuales) discurren en este horario. No la
pueden realizar menores de 18 años. Además, los trabajadores nocturnos no
pueden hacer horas extraordinarias y su jornada diaria no puede ser de más de 8
horas de media durante un periodo de 15 días.

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Trabajo por turnos

Un mismo puesto de trabajo es ocupado por distintos trabajadores a lo largo de
las 24 horas del día. No se puede trabajar más de dos semanas en turno de noche,
si no se ha solicitado. Los trabajadores que cursen estudios tendrán preferencia
a la hora de escoger un turno.

Existen una serie de circunstancias por las que el trabajador puede ausentarse del
trabajo sin perder la remuneración, previo aviso y presentando (aunque sea a
posteriori) la debida justificación. Algunos ejemplos de premisos retribuidos son:
- Matrimonio/pareja de hecho: (la pareja de hecho solo si el convenio
colectivo de aplicación lo reconoce) 15 días naturales
- Examenes prenatales y preparación al parto: lo indispensable
- Lactancia menor de 9 meses: una hora al día o dos medias horas a disfrutar
durante la joranda laboral. Puede sustituirse por la reducción de jornada
correspondiente.
- Nacimiento u hospitalización de hijo prematuro: una hora de ausencia
sustituible por una reducción de jornada de hasta dos horas (con reducción
de sueldo)
- Traslado de domicilio habitual: 1 día
- Búsqueda de trabajo por extinción por causas objetivas: Seis horas
semanales de las que se puede disfrutar durante el tiempo de preaviso (15
días)
- Representación de los trabajadores: horas mensuales fijadas en
proporción al número de representantes.
- Nacimiento hijo: Este permiso ha sido derogado (01/04/19) sólo rige (2 o
4 días) si lo recoge el convenio colectivo.
- Enfermedad grave o accidente familiar de hasta segundo grado: dos días
(4 desplazamiento)
- Hospitalización de familiar de hasta segundo grado: dos días (4
desplazamiento)
- Intervención quirúrgica sin hospitalización de un familiar hasta segundo
grado: 2 días (4 desplazamiento)
- Defunción de familiar de hasta segundo grado: dos días (4 desplazamiento)
Los permisos se diferencian de los descansos en que los descansos los tienen
todos los trabajadores solo por el hecho de serlo, independientemente de sus
circunstancias personales mientras que en los permisos concurren una serie de
circunstancias justificadas. El empresario está obligado a conceder el permiso, no
es una negociación.

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MODIFICACIÓN SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO. ERES

El ET prevé tres supuestos en los que el empresario puede modificar un contrato:

1. Movilidad funcional
Al trabajador se le asignan tareas diferentes de las que estaba realizando. Así,
según si estas tareas están dentro o no del grupo profesional al que pertenece el
trabajador, la movilidad funcional puede considerarse horizaontal/ordinaria o
vertical/extraordinaria.
- Horizontal: El cambio se efectúa dentro del mismo grupo profesional. No
requiere ni justificaciones ni formalidades ni está limitada en el tiempo.
- Vertical: Se lleva a cabo fuera del grupo profesional. El empresario debe
justificar la modificación por una causa técnica u organizativa y mantener
esta movilidad únicamente durante el tiempo que sea imprescindible. La
movilidad es ascendente si el trabajador desarrolla tareas superiores a las
de su grupo, o descendente si es al contrario.

2. Movilidad geográfica
Con motivo del cambio del centro de trabajo, el trabajador se ve obligado a
cambiar su residencia habitual. Si el cambio del centro de trabajo y de
residencia es temporal (de hasta 12 meses en 3 años), hablaremos de
desplazamiento. Si es definitivo o de larga duración (más de 12 meses en 3
años), hablaremos de traslado.

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En el desplazamiento temporal, si es superior a los 3 meses, el trabajador

tiene derecho a ser informado de la decisión como mínimo con cinco días
laborables de antelación; a disponer de permisos retribuidos de cuatro días
laborables como mínimo en su domicilio de origen por cada tres meses de
desplazamiento; y a cobrar gastos de viaje y dietas.
El trabajador también puede impugnar judicialmente la decisión si no está de
acuerdo con los motivos alegados por el empresario.
Ante un traslado definitivo el trabajador puede:
- Aceptarlo y que la empresa se haga cargo de los gastos que conlleve su
traslado y el de su familia.
- No aceptarlo y rescindir el contrato con derecho a una indemnización de
20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.
- Trasladarse e impugnar la decisión del traslado ante un juzgado social.
Trabajadores preferentes → Si la empresa ene vacantes en otros centros de
trabajo, tendrán preferencia a ellas las trabajadoras víctimas de violencia de
género. Si un cónyuge es trasladado, su consorte tendrá derecho al mismo
traslado cuando haya una vacante.
Los representantes de los trabajadores, por otra parte, tienen prioridad a
permanecer en sus puestos de trabajo en un proceso de traslado.

3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El empresario puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo cuando existen razones probadas de tipo técnico, económico,
organizativo o de producción.
Las modificaciones pueden producirse en la jornada de trabajo, en el horario y
distribución del tiempo de trabajo, en el régimen de trabajo a turnos, en el
sistema de remuneración, en el sistema de trabajo y rendimiento, y en la
movilidad funcional extraordinaria.

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LA EXCEDENCIA

En la suspensión del contrato no se da por acabada la relación de trabajo (no es
su extinción), sino que únicamente se deja en suspenso hasta que se dé por
finalizado el motivo de la suspensión. Existen multitud de causas para suspender
un contrato de trabajo, como por ejemplo:

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● Por nacimiento o cuidado de menor → A par r de 01/04/2019, las prestaciones

por maternidad y paternidad se unifican en una única prestación denominada
“Nacimiento y cuidado de menor”. A partir del 1 de enero de 2021 la suspensión
es de 16 semanas, que se amplían a 2 semanas más por hijo, a partir del segundo,
si el parto es múltiple.
● Adopción o acogida → 16 semanas, ampliable a 2 más si es de adopción
múltiple.
● Riesgo para la salud de la madre, del feto o del lactante → Por ejemplo, las
máquinas de rayos X. Una vez que se hayan introducido cambios en el trabajo
para reducir los riesgos, se puede optar por la suspensión del contrato hasta que
cese el riesgo, hasta el parto o hasta que el lactante cumpla los nueve meses de
edad. Es decir, primero tenemos que intentar reubicar a la trabajadora y si eso no
es posible es cuando podremos optar por la suspensión.

La execencia: se produce cuando el trabajador la pide y consiste en una

interrupción temporal de la relación laboral, sin trabajar y sin percibir salario. La
excedencia siempre se realiza a petición del trabajador y puede ser forzosa (por
ejemplo, para ejercer un cargo público temporal), voluntaria o para cuidar a los
hijos o a un familiar enfermo.
Excedencia voluntaria: se requiere como mínimo un año de antigüedad en la
empresa para solicitarla y que hayan transcurrido más de cuatro años desde que
se solicitó una excedencia voluntaria anterior. La duración puede ser de entre
cuatro meses y cinco años y no da derecho al reingreso en el mismo puesto de
trabajo, sino que únicamente brinda derecho preferente al ingreso cuando se
produzca una vacante. No computa, es decir, no cuenta, a efectos de antigüedad.
Forzosa: se conserva la antigüedad y el puesto del trabajador. Se debe solicitar su
reingreso dentro del mes siguiente al cese de la actividad que ha motivado la
suspensión del contrato.
La excedencia
Pese a que no es necesario un motivo para solicitar la excedencia, los tipos más
comunes de excedencia voluntaria:
● Por cuidado de hijos: durante los tres primeros años a partir de la fecha de
nacimiento, de adopción o de acogida. Durante el primer año se reserva el puesto
de trabajo. A partir de ahí, el trabajador solo tendrá derecho a un puesto de
trabajo de la misma categoría o similar. Esta excedencia sí computa a efectos de
antigüedad laboral.

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● Familiar enfermo: de hasta 2º grado (abuelos, hermanos e hijos por

consanguinidad; padres políticos y pareja de los hijos por afinidad), la excedencia
no puede ser superior a los 2 años.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extinción del contrato es la finalización, por el motivo que sea, de la relación
laboral entre empresario y trabajador.
Evidentemente, existen múltiples causas para la extinción de un contrato: Mutuo
acuerdo, dimisión, jubilación, despido, muerte, dimisión… Regulados en los Arts
49-56 ET.
Podemos clasificar las formas de extinción en tres grupos:

➢ Voluntad del trabajador → Casos de dimisión, abandono, incumplimiento

grave del empresario o de motivos recogidos en el ET. En caso de dimisión, el
trabajador debe avisar previamente con 15 días de antelación, aunque no debe
alegar ninguna causa. Si el trabajador lleva a cabo un abandono sin avisar al
empresario, éste puede reclamar daños y perjuicios.

➢ Incumplimiento grave del empresario → (modificaciones sustanciales de las

condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos continuados en el abono del
salario) → el trabajador puede solicitar ante un juzgado social la extinción del
contrato y la percepción de la correspondiente indemnización.

➢ Extinción del contrato por iniciativa del empresario → Por incumplimientos

laborales del trabajador, por fuerza mayor o por causas objetivas.

● En el despido disciplinario, el empresario entiende que el trabajador ha

cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones.
Este despido no genera derecho a indemnización, pero la empresa sí está
obligada a liquidar las cantidades que se deben al trabajador hasta la fecha del
despido. Lo hace a través del finiquito o liquidación, el documento que recibe el
trabajador de la empresa.
● En el despido por causas objetivas, el motivo no es un incumplimiento grave,
sino razones que hacen que el mantenimiento del contrato sea perjudicial para
el empresario.
Se incluyen en estas razones la ineptitud del trabajador, el absentismo laboral, la
eliminación de puestos de trabajo en número inferior al previsto para los

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despidos colectivos o la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones

técnicas de su puesto. El empresario debe avisar con 15 días de antelación y el
trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con
un máximo de 12 mensualidades.

EXPEDIENTE DE REGULACI´N DE EMPLEO: ERE

En los despidos colectivos (por causas técnicas, económicas, organizativas o de
producción) y en los de fuerza mayor (plagas, guerras, incendios..) se debe
tramitar un expediente de regulación de empleo (ERE) y abrir un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores. El trabajador tiene
derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12
mensualidades.
Para que se dé, se debe despedir, como mínimo, en un periodo de 90 días a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores
- 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores
- 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
Y si me han despedido y no estoy de acuerdo…
¿Qué hacer? → El trabajador puede impugnar el despido si no está de acuerdo
con las causas que alega el empresario en un plazo de 20 días hábiles a partir de
la comunicación.
Antes de acudir a la vía judicial, el trabajador deberá intentar llegar a un acuerdo
con el empresario presentando una papeleta de conciliación en el Servicio de
Mediación, Arbitraje y Conciliación.
En caso de no prosperar, acudir al juzgado social, que es el que determinará si el
despido es:

➔ Procedente → La causa alegada por el empresario está jus ficada, el contrato

se extingue y el trabajador se queda la indemnización recibida en la comunicación
del despido.

➔ Improcedente → No queda acreditada o jus ficada la causa alegada por el

empresario o no se han cumplido los requisitos formales y el trabajador debe ser
readmitido o despedido definitivamente con una indemnización de 33 de salario
por año trabajado con un máximo de veinticuatro mensualidades.

➔ Nulo → El empresario ha violado los derechos fundamentales y el trabajador

debe ser readmitido y cobrar los salarios que ha dejado de percibir.

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INTERPRETACIÓN DEL SALARIO

El salario puede pagarse con dinero (lo normal) o en especie, aunque en este
último caso jamás debería suponer más del 30% de la percepción salarial ni
rebajar la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.
El contrato de trabajo o el convenio colectivo fija la estructura del salario, que
suele estar integrado por:

➢ Salario base, que se refiere a la parte del salario fijada por unidad de tiempo y
trabajo.

➢ Complementos salariales, es decir, cantidades extras que se suman al salario

base de cada trabajador y que dependen del acuerdo que se haya establecido en
el contrato laboral. Estos complementos se añaden al salario base por varios
motivos:
○ No se hayan tenido en cuenta en el salario base
○ Formación, residencia, desplazamientos, peligrosidad, responsabilidad, calidad,
resultados…
○ Pagas extras anuales: Son dos y tod@s tenemos derecho a ellas.
Aparte del salario base y de los complementos salariales, existen también los
complementos extrasalariales, que no tienen naturaleza salarial y que
corresponden, por ejemplo, al pago de indemnizaciones de todo tipo, desde
indemnizaciones por despido o traslado, hasta pagos por gastos de viaje, dietas
o de propinas.
Por tanto:

INTERPRETACIÓN DEL RECIBO DEL SALARIO. NÓMINA

La nómina es el documento que el empresario tiene la obligación de entregar al
trabajador en el que se expresa con claridad las percepciones económicas del
trabajador, los descuentos o las deducciones.
- Encabezamiento: figuran los datos de empresa trabajador y periodo de
liquidación

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 FOL

- Méritos: el total meritado o el salario bruto es la suma de todas las

cantidades que percibe el trabajador, en dinero o en especie. Salario Base
+ Complementos salariales (antigüedad, nocturnidad..)+ complementos
extrasalariales, NO cotizan (Indemnizaciones, dietas..)
- Deducciones: descuentos que se aplican como contingencias comunes,
paro , formación profesional, horas exptras, IRPF….
- Bases de cotización en la Seguridad Social y base del IRPF: cantidades que
se obtienen a partir del salario del trabajador en caso de suspesión del
contrato (temporal o no)
Las bases de cotización aparecen en la parte inferior de la nómina y se deben
calcular con carácter previo a las deducciones, ya que estas se calculan a partir
de la nómina. Podemos encontrar la base de cotización por contingencias
comunes, por contingencias profesionales, base de conceptos de recaudación
conjunta (paro, formación profesiona y fogasa) la base de cotización por horas
extras y la base sujeta a retención por IRPF

ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Es el Estado, a través de la Seguridad Social, quién garantiza la protección
adecuada para las contingencias que, por enfermedad, accidente u otras
causas, que requieren asistencia sanitaria o prestaciones económicas
sustitutivas de las rentas que se han dejado de percibir.
Todo trabajador tiene un nivel de protección determinado ante contingencias
en función de si ha llegado a un mínimo de cotización. Así, se puede ser
beneficiario de dos tipos de prestaciones:

➢ Las contributivas: se otorgan a las personas y, en algunos casos, a sus

familiares que han cotizado previamente en la Seguridad Social el periodo
mínimo de carencia. Ejemplo: Prestación por desempleo (“cobrar el paro”).

➢ Las no contributivas: proceden de los impuestos de todos los

contribuyentes y son beneficiarios los residentes legales en el estado español
que no disponen de recursos económicos y que no llegan al mínimo de
cotización.
Portal de la Seg. Social → http://www.seg-
social.es/wps/portal/wss/internet/Inicio

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 FOL

Regímenes de la Seguridad Social

Los trabajadores de la modalidad contributiva se clasifican en dos grandes
grupos o áreas de gestión o regímenes, según la naturaleza de su trabajo:

★ Régimen general: básicamente, los trabajadores del Régimen General son

los que trabajan por cuenta ajena y que no están en ningún régimen especial.

★ Regímenes especiales: resto de personas, empezando por los trabajadores

por cuenta propia o autónomos.
Los Regímenes Especiales agrupan las actividades profesionales consideradas
especiales de acuerdo con sus peculiaridades, por condiciones de tiempo y
lugar, o por la naturaleza de los procesos productivos. Así, encontramos
trabajadores de la minería del carbón, trabajadores del mar, estudiantes,
funcionarios públicos, civiles y militares.

REQUISITOS DE LAS PRESTACIONES

Prestación por asistencia sanitaria
Tienen derecho a ella trabajadores afiliados y dados de alta en la Seguridad
Social, así como los pensionistas y otros perceptores de prestaciones
periódicas como la del paro.
Pueden beneficiarse los familiares de los titulares de hasta segundo grado si
viven con el titular y se encuentran a su cargo, si no perciben rentas superiores
al doble del IPREM (Índice Público de Rentas de Efectos Múltiples), y si no
tienen derecho a recibir asistencia sanitaria por otras vías.
La prestación farmacéutica consiste en la reducción del precio del fármaco
que se obtiene con receta médica.

Prestación por incapacidad temporal:

¿Qué es?: La incapacidad temporal (IT) implica la suspensión del contrato de
trabajo y por ello se compensa al trabajador que deja de percibir unas rentas
durante ese periodo de tiempo.
Duración: La duración máxima de esta prestación es de 12 meses,
prorrogables a 6 más si se prevé que el trabajador pueda curarse en ese plazo
de tiempo. Superada esta prórroga, el instituto Nacional de la Seguridad Social
(el INSS) efectuará una inspección médica al trabajador para determinar si

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 FOL

establece una última prórroga de 6 meses más, si emite el alta o si, en cambio,
inicia la tramitación para otorgar la incapacidad permanente.
Cotización:
- Enfermedad común: 180 días en los 5 años inmediatamente anteriores
(periodo de carencia)
- Enfermedad profesional, accidentes de traajo y accidente no laboral: no se
exige periodo de carencia.
¿Cuánto dura y cuanto me pagan? Depende de la duración de la IT y de su motivo.
En caso de accidente no laboral o enfermedad común – Se cuenta desde el día
siguiente a la baja:
- Del día 1º al 3º, no se cobra nada.
- Del día 4º hasta el día 20º inclusive se cobra el 60% de la base reguladora
(los días del 4º al 15º lo paga el empresario; los días 16º a 20º paga el INSS
o la mutua, según corresponda)
- A partir del día 21º y hasta el final de la baja, el trabajador percibe el 75%
de la base reguladora. Se hace cargo el INSS o la mutua de accidentes de
trabajo o enfermedad profesional.
En caso de accidente laboral o enfermedad profesional – El día del accidente o la
enfermedad se percibe el salario íntegro y desde el día siguiente a la baja el
trabajador percibe el 75% de su base reguladora. Corre a cargo del INSS o de la
mutua de accidentes de trabajo o enfermedad profesional.
Prestación por incapacidad permanente:
Es aquella que, después de seguir un tratamiento médico, presenta reducciones
anatómicas o funcionales que disminuyen o anulan su capacidad para trabajar.
Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual: Disminución igual o
superior al 33% del rendimiento normal para la profesión, pero que no impide
desarrollar las tareas fundamentales. Se cobra una indemnización única
equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora que determina la
prestación por incapacidad temporal.
Incapacidad permanente total para la profesión habitual: Inhabilita al trabajador
para cumplir todas las tareas de una profesión concreta, pero puede dedicarse a
otra. Se cobra un 55% de su base reguladora, aumentable al 75% si el trabajador
tiene más de 55 años y cuando, por diversas circunstancias, se presuma la
dificultad de obtener empleo en actividades distintas a la habitual.

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 FOL

Incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo: Inhabilita para

cualquier tipo de profesión y se cobra durante toda la vida el 100% de la base
reguladora.
Gran invalidez: El trabajador incapacitado necesita, además, la asistencia de otra
persona para las cosas más básicas, esenciales y fundamentales de la vida. Se
cobra durante toda la vida el 100% de la base reguladora, incrementada con un
45% de la base mínima de cotización vigente más el 30% de la útlima base de
cotización del trabajador.
Prestación por nacimiento y cuidado de menor
Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
→ A par r del 1 de abril de 2019 las prestaciones por maternidad y paternidad se
unifican en una única prestación denominada Nacimiento y cuidado de menor.
Objeto → Compensar a las personas trabajadoras de cualquier sexo ante la falta
o disminución de ingresos como consecuencia de la suspensión de su contrato de
trabajo laboral o cese en la actividad para disfrutar de los periodos de descanso
por nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento
familiar (en este último caso, su duración no será inferior a un año, y siempre que
se trate de menores de 6 años).
¿Quién? Tanto el padre como la madre pueden disfrutar del periodo de descanso
de forma simultánea o sucesiva y ambos serán considerados beneficiarios de la
prestación.
¿Cumplidos qué requisitos? A) Estar afiliado y dado de alta o en situación similar.
B) Haber cotizado 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la
fecha del parto o al inicio del descanso, o 360 días cotizados a lo largo de su vida
laboral. Pero depende de la edad de la beneficiaria:
- Menores de 21 años: no se les exige un periodo mínimo de cotización.
- Entre 21 y 26 años: al menos 90 días cotizados dentro de los 7 años
inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o 360 días
cotizados a lo largo de su vida laboral.
En esta prestación se cobra el 100% de la base reguladora, la misma que para la
incapacidad por enfermedad común o accidente no laboral.
La duración de la prestación por maternidad es de 16 semanas, de las que las seis
primeras sólo las puede disfrutar la madre. El padre tiene una prestación por
paternidad de 16 semanas. En caso de parto múltiple, la duración se amplia a dos

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 FOL

semanas más por hijo, a partir del segundo. En caso de adopción o acogida, las
dieciséis semanas las puede hacer el padre o la madre.
Riesgo durante el embarazo y por lactancia materna → la trabajadora debe estar
afiliada, dada de alta y al corriente del pago de las cuotas si es autónoma.
No hay un periodo mínimo de cotización y la prestación durará hasta que
desaparezca el riesgo, hasta el parto, o hasta que el niño cumpla los nueve meses
en el caso de la lactancia materna. En ambos casos se cobra el 100% de la base
reguladora, que es la misma que por accidente laboral o enfermedad profesional.
Prestación (pensión) por jubilación
Requisitos:
- Se tiene que estar afiliado a la Seguridad Social.
- Haber cumplido los 65*→ Transición hacia los 67 o 65 con especialidades
(2027)
- Haber cesado de forma parcial o total la actividad laboral.
- Haber cotizado al menos quince años (un total de 5.475 días), de los que,
como mínimo, dos de ellos tienen que haber sido cotizados durante quince
años anteriores a la fecha de jubilación.
Otras modalidades de jubilación:
- Parcialmente o anticipada→ En ambos casos, se deben tener 60 años o 61
si se fue mutualista antes de 1967. A la jubilación anticipada también
pueden acogerse trabajadores con grado de minusvalía igual o superior al
45% o que pertenezcan a grupos profesionales de actividades tóxicas o
insalubres.
- Flexible→ Cuando los trabajadores con una pensión de jubilación ordinaria
compatibilizan la percepción de la pensión con un trabajo a tiempo parcial.
- Postergada→ Cuando el trabajador decide prolongar su vida laboral y
jubilarse con una edad superior a los sesenta y cinco o a los sesenta y siete
años.

Prestación por muerte y supervivencia

Los beneficiarios de esta prestación son el cónyuge del fallecido, los hijos
menores de 21 años (o mayores si son personas que poseen alguna discapacidad)
y los familiares hasta segundo grado si eran dependientes económicamente del
finado (persona fallecida) y lo demuestran.
Para acogerse a esta prestación, el fallecido tuvo que haber estado afiliado y dado
de alta en la Seguridad Social en el momento del fallecimiento. En el caso de que

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no hubiese estado dado de alta, serían necesarios quince años de cotización. Otra
vía para acogerse a esta prestación es que el fallecido fuese pensionista.
Las cuantías de prestaciones por muerte y supervivencia se revalorizan cada año.
Si la muerte está causada por una enfermedad profesional o un accidente laboral,
se percibe, además, una indemnización de 6 mensualidades de la base
reguladora.

Prestación para la situación de desocupación. PARO

El objetivo de esta prestación no es otro que cubrir de forma temporal la ausencia
de ingresos económicos de los trabajadores en situación de desocupación. El
paro, que es como popularmente se conoce esta situación, puede ser voluntario
o involuntario por parte del trabajador.

❖ Si es una desocupación voluntaria no se puede solicitar la prestación

económica, ya que el paro es fruto de un abandono o dimisión del propio
trabajador.

❖ Si la desocupación es involuntaria ahora sí, ya que la extinción del contrato se

ha producido por una de las consideradas causas legales de desempleo, como por
ejemplo por un ERE, por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, por
despido, por abandono del trabajador amparándose en una causa legal o por
expiración del tiempo convenido en los contratos temporales.

¿Y de cuánto es la cuantía?

★ Del 70% de la base reguladora durante los 6 primeros meses (ciento ochenta
días).

★ Del 50% los días restantes.

¿Y cuánto dura? La duración máxima del paro es de 2 años para lo cual se debe
haber tenido que cotizar más de setenta y dos meses durante los últimos seis
años.
La duración de cada caso depende del número de días y meses cotizados en los
últimos seis años. El mínimo para acogerse a la prestación por desempleo es
haber cotizado 360 días, periodo al que corresponde un paro de 4 meses.

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 FOL

Sistemas de asesoramiento de los trabajadores en relación con sus derechos y

deberes
Dos tipos de organismos públicos encargados de proteger a los trabajadores en
materia laboral:
1. Tribunales laborales
➔ Sala de lo social del Tribunal Supremo (TS)
➔ Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN)
➔ Salas Sociales de los Tribunales Superiores de
Justicia de las Comunidades Autónomas (TSJ)
➔ Juzgados Sociales (los juzgados de lo social)

2.- Administración laboral

➔ El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
➔ El departamento de trabajo de la comunidad autónoma
➔ La inspección de trabajo
Tribunales laborales

★ Las Salas Sociales de los Tribunal Superior de Justicia de las CCAA: tienen
competencia en el ámbito de una comunidad autónoma, conocen los recursos
contra sentencias del Juzgado Social y resuelven conflictos sindicales y colectivos
cuando su ámbito supera el de un Juzgado Social.

★ Los Juzgados Sociales: tienen competencia provincial y resuelven conflictos

individuales y colectivos.
Administración laboral
Organismos:

★ El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Economia social: el Gobierno interviene

en las relaciones laborales a través de este organismo.

★ El departamento de trabajo de la comunidad autónoma: cada comunidad

autónoma puede dictar disposiciones legales y reglamentarias sobre las
relaciones laborales, pero siempre respetando a lo que establece el Ministerio de
Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.

★ La inspección de trabajo: es la organización administrativa responsable del

servicio público de control y vigilancia del cumplimiento de las normas sociales
que incluye los servicios de exigencia de las responsabilidades administrativas
pertinentes en que puedan incurrir empresas y trabajadores, así como el
asesoramiento en materia laboral y de Seguridad Social.
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 FOL

Negociación laboral y representación de los trabajadores

La negociación es un proceso en el que intervienen dos o más sujetos por un tema
que les une, pero sobre el que discrepan y cuyo objetivo es resolver el problema
de forma pacífica y dedicando el menor tiempo posible.
Componentes del proceso de negociación:

➢ Sujeto de la negociación: los sujetos son las personas que intervienen en el

debate del asunto en cuestión, defendiendo intereses propios o ajenos o en
representación de otros sujetos. El éxito o no de la negociación recae en ellos y
dependen de la habilidad que posea cada sujeto. No todo el mundo tiene
habilidad negociadora y, por tanto, es frecuente la delegación del proceso en otra
persona, física o jurídica, en quien se deposita toda la confianza para la gestión
del asunto

➢ Asunto o tema: es el objeto de la negociación, el que relaciona las partes

implicadas y sobre el que se aspira a llegar a una posición común o acuerdo

➢ Controversia: es el punto de choque (disputa) entre las posiciones enfrentadas

que tienen las distintas partes respecto al asunto, tema u objeto de negociación.

➢ Acuerdo: una negociación termina cuando se llega o no a un acuerdo. Suele

registrarse por escrito (en un contrato, convenio, o en un tratado), para que se
cumpla en unos plazos establecidos y para que haya unas consecuencias en caso
de que una de las partes haya incumplido el acuerdo.

Además, existe una serie de factores que influyen en una negociación como los
factores personales o los factores externos y también deben tenerse en cuenta,
a la hora de iniciar una negociación, ciertos aspectos como la forma o el fondo.
Por otro lado, negociar exige de los sujetos una determinada preparación y
adopción de posturas con el fin de lograr sus objetivos, es decir, emplearán una
serie de estrategias para conseguir un buen resultado. En el proceso de
negociación, las estrategias empleadas con mayor frecuencia son:

❖ Estrategia distributiva o de competición: posición combativa y agresiva. Una

parte gana y la otra pierde, sin importar como quede la otra.

❖ Estrategia integradora: ambas partes tienen que salir beneficiadas.

Cooperación y tolerancia.

❖ Actitud o estrategia mixta: mezclar ambas estrategias anteriores.

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❖ Estrategia complaciente: acceder a lo que diga la otra parte.

❖ Estrategia de evitación o neutral: actitud de cautela para evitar el

enfrentamiento

REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Representación unitaria → Representantes de TODOS los trabajadores. División
según el tamaño de la empresa:

★ Delegados de personal → < 50 trabajadores

★ Comités de empresas → > 50 trabajadores

Representación sindical → Representan a los AFILIADOS del sindicato. División
según el tamaño de la empresa:

★ Secciones sindicales → < 250 trabajadores

★ Delegados sindicales → Cuando son > 250 trabajadores las secciones sindicales
tiene derecho a un delegado sindical (que va aumentando conforme lo hace el
tamaño de la empresa)

★ Representatividad sindical → El número de representantes que obtienen los

sindicatos en las elecciones a órganos de representación unitaria.

★ Organizaciones empresariales → Asociaciones de empresarios creadas para la

defensa de sus intereses sociales y económicos. Nivel estatal (CEOE, CEPYME) y
autonómico (pej: CEOE Aragón)

Regulación → Art. 82 Estatuto de los Trabajadores

(https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430)
¿Para qué sirve? Para regular todas y cada una de las cuestiones relacionadas con
las condiciones de trabajo. Es decir, todo lo relacionado con aspectos
económicos, laborales y sindicales, entre otros.
“El convenio colectivo como resultado de la negociación desarrollada por los
representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituye la expresión
de acuerdo libremente adoptada por ellos en virtud de su autonomía colectiva”
Contenidos mínimos:

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 FOL

★ Identificación de las partes: representantes unitarios o las secciones sindicales

y el empresario, o las organizaciones sindicales y empresariales representativas.

★ Ámbito de aplicación: el territorio de aplicación del convenio, el sector de

actividad, los trabajadores a los que afecta y el periodo de vigencia

★ Denuncia del convenio: si el convenio colectivo se denuncia es porque una de

las partes no está de acuerdo con las condiciones y quiere abrir un nuevo proceso
de negociación. Si no se denuncia, se entiende (tácitamente) que ambas partes
quieren su prórroga y el convenio se prorroga de forma automática.

★ Comisión paritaria: formada por el mismo número de representantes de cada

parte para intentar dirimir todas las cuestiones.

★ Procedimientos para resolver las discrepancias por desvinculación salarial:

después de un periodo de consultas, se puede pactar que se aplique el régimen
salarial recogido en el convenio de ámbito superior de la empresa si ello conlleva
perjudicar la situación económica de la empresa y un serio peligro para los
puestos de trabajo de los empleados.

★ Medidas a favor de la igualdad: medidas que promuevan la igualdad de trato y

de oportunidades entre hombres y mujeres.
● Disposiciones normativas: regulan las condiciones laborales para ser fuente de
Derecho Laboral y que en caso de ser incumplidas puedan ser reclamadas por vía
judicial.
● Disposiciones obligacionales: los compromisos obligatorios del cumplimiento
de ambas partes.
En los convenios de trabajo se fijan las condiciones de trabajo, la productividad y
las obligaciones a que se comprometen ambas partes firmantes.
Los convenios suelen prorrogarse automáticamente de año en año, a no ser que
cualquiera de las dos partes desee realizar cualquier tipo de modificación, aunque
para ello la otra parte también debe estar de acuerdo.
Los convenios colectivos se publican en el BOE en función del ámbito territorial
del mismo:

➔ De ámbito nacional.

➔ De ámbito autonómico.

➔ De ámbito provincial.

➔ De ámbito local.

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Las principales materias que se desarrollan en un convenio colectivo son:

❖ Económicas: salarios, remuneraciones extrasalariales...

❖ Laborales: jornadas de trabajo, vacaciones, descansos...

❖ Sindicales: comités de empresa y delegados de personal, entre otros.

❖ Asistenciales: mejoras voluntarias de la Seguridad Social (añaden)

❖ Condiciones de empleo.

❖ Medidas de igualdad: básicamente de trato y condiciones entre personas de

distintos sexos.

❖ Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.

❖ Medidas de promoción profesional.

❖ Condiciones de trabajo y de productividad.

❖ Relaciones entre los empleados y los empresarios.

❖ Criterios para determinar los medios, el personal y los materiales.

El diálogo entre los trabajadores y los empresarios da como frutos:

★ Acuerdos marco: son acuerdos que sirven para hacer negociaciones futuras,
para fijar las reglas destinadas a la resolución de conflictos entre convenios de
diferentes ámbitos o alcanzar acuerdos laborales.

★ Convenios colectivos: acuerdos más importantes alcanzados por sindicatos y

empresarios y que sirven para fijar las condiciones de trabajo y de productividad
en un determinado ámbito laboral.

★ Convenios de empresa: convenios exclusivos de una empresa o de un centro

de trabajo referentes a condiciones de trabajo que no están reguladas por el
convenio.
Toda negociación del convenio colectivo debe constar de unas fases de
negociación determinadas, que se deben cumplir en tiempo y forma para que la
negociación colectiva sea legal. No se debe olvidar tampoco que las partes tienen
que estar legitimadas (comité de empresa, delegados de personal, secciones
sindicales y sindicatos más representativos, en representación de los

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 FOL

trabajadores; y el empresario o representantes u organizaciones empresariales)

para negociar. Las fases del proceso de negociación son:
1. Propuesta de negociación
2. Respuesta
3. Constitución de la comisión negociadora
4. Deliberación y adopción de acuerdos
5. Registro y publicación.

Tema 3: ORIENTACIÓN E INSERCIÓN SOCIOLABORAL

LA INSERCIÓN LABORAL
El itinerario profesional es el proceso que pone en marcha una persona para
incorporarse al mercado laboral. Este trayecto incluye, entre otros, el autoanálisis
(para conocer las capacidades e intereses personales) y la formación (encaminada
a adaptar el currículum al trabajo deseado).
La formación profesional (FP) proporciona una formación especializada y otorga
una titulación que garantiza unas habilidades y capacidades al finalizar. Existen
cuatro tipos de formación profesional:
• Reglada: permite la obtención de un título académico al completar un Ciclo
Formativo de Grado Medio o Grado Superior.
• Ocupacional: dirigida a las personas que buscan ocupación, adecuando la
formación a las demandas del mercado.
• Dual: combina la formación teórica con la práctica remunerada en empresas.
• Continua: para trabajadores ocupados, con el fin de mejorar sus competencias.
Según la RAE, la palabra orientación tiene dos acepciones:
1. Acción y efecto de orientar u orientarse.
2. Posición o dirección de algo respecto a un punto cardinal.
Para nosotros, hablar de orientación es referirnos a la acción llevada a cabo por
ciertas personas encargadas de ayudar a un sector de la población que está
desempleado a encontrar trabjao.
Las personas que llevan a cabo la orientación se encargan de informar y asesorar
a las personas desempleadas para facilitarles el proceso de búsqueda de empleo.
Estas personas reciben el nombre de orientadores profesionales, quienes entre
sus funciones podemos destacar:

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 Recopilar y mantener actualizada la información sobre estudios y

profesiones.
 Impulsar el proceso de autoconocimiento del usuario, teniendo en cuenta
sus intereses, motivaciones, aptitudes y habilidades.
 Asesoramiento en la búsqueda de empleo y en la mejora de las
competencias profesionales de los trabajadores.
 Colaborar con empleadores y proveedores de formación,
administraciones públicas y empresas.
 Planificar la carrera profesional.
Es necesario conocer el perfil profesional que se exige para su desarrollo y
compararlo con el perfil profesional del que dispone cada uno en cada momento:
Igual de importante que el perfil profesional es el perfil personal.
Es decir, es necesario autoanalizarse para conocer las capacidades, intereses,
actitudes, aptitudes y motivaciones para facilitar la elección adecuada de trabajo.
APTITUDES:
Las características que condicionan la conducta de una persona y que permiten
realizar una determinada tarea.
Algunas de las aptitudes tienen una base hereditaria, pero muchas de ellas se
adquieren y desarrollan con el aprendizaje. No obstante, cada persona es
diferente y el grado de esfuerzo para adquirir estas aptitudes varía según la
personalidad.
¿Qué aptitudes se buscan en el ámbito del trabajo?
 Aptitudes intelectuales
 Aptitudes motrices
 Aptitudes afectias
 Aptitudes artísticas
 Aptitudes de comunicación.
¿Qué aptitudes se buscan en los trabajadores?
 Generales:
o Idiomas
o Adaptación
o Lealtad
o Polivalencia
o Proactividad: (Quien “toma activamente el control y decide qué
hacer en cada momento, anticipándose a los acontecimientos” o a
los “que implica acción o intervención activa” (RAE)

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o Capacidad de trabajo
o Capacidad de innovación
o Sociabilidad
 Específicas para el trabajo concreto: las concretas para el determinado
puesto de trabajo.
INTERESES
Todo aquello que querría llevar a cabo porque es lo que más le gusta. Por ellos,
la persona estaría dispuesta a esforzarse. En el ámbito laboral podrían clasificarse
en función del área a la que pertenecen:
Área administrativa y comercial
Área artística
Área de relaciones humanas
Área científico técnica
Área técnico práctica
ACTITUDES
La actitud es la predisposición que toda persona tiene a actuar en determinados
contextos o situaciones.
Laboralmente, la actitud es el tipo de comportamiento que un trabajador tiene
en su puesto de trabajo: pasivo, dinámico, comprometido, voluntariosos, etc
Las más valoradas a la hora de superar un proceso de selección son:
1. Flexibilidad
2. Capacidad de superación
3. Optimismo
4. Iniciativa
5. Motivación
MOTIVACIONES
Podemos definir la motivación como un énfasis o factor interno de la persona que
la empuja a desarrollar una conducta, a realizar una elección o una tarea.
En el mercado laboral, podemos distinguir diferentes tipos de motivaciones,
como pueden ser: económicas, el tipo de trabajo a desarrollar, el ambiente
laboral o las posibilidades de promoción dentro de la empresa o fuera de ella,
desempeñar un trabajo interesante, conciliar la vida laboral y familiar, asumir
responsabilidades, aprender más sobre la profesión..

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CAPACIDADES
Cuando hablamos de capacidades estamos hablando también de aptitudes,
habilidades o cualidades. Se trata de características específicas y personales que
condicionan la conducta de una persona. Las capacidades de las personas se
pueden adquirir por herencia o por aprendizaje:

★ Herencia: algunas capacidades tienen un fundamento hereditario.

★ Aprendizaje: son capacidades que se desarrollan al largo de la vida mediante

el aprendizaje. La experiencia y la formación son dos aspectos que permiten
adquirir capacidades, pero van a depender del nivel de esfuerzo puesto por parte
de las personas.
Podemos hablar de dos tipos de capacidades:

★ Capacidades específicas: están relacionadas con las tareas propias del puesto
de trabajo.

★ Capacidades generales: son aquellas habilidades comunes indistintamente del

puesto de trabajo, como, por ejemplo: fidelidad, iniciativa, resolución de
conflictos, creatividad, innovación, etcétera

RESUMEN

★ Aptitudes → Las características que condicionan la conducta de una persona y

que permiten realizar una determinada tarea.

★ Intereses → Todo aquello que querría llevar a cabo una persona y qué es lo
que más le gusta

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★ Actitudes → El tipo de comportamiento que un trabajador tiene en su puesto

de trabajo

★ Motivaciones → El énfasis o factor interno de la persona que la empuja a

desarrollar una conducta, a realizar una elección o una tarea.

★ Capacidades → Aptitudes, habilidades o cualidades, son características

específicas y personales que condicionan la conducta de una persona.

★ Diferencia entre aptitud y capacidad: Capacidad hace mas relación al

conocimiento de los preceptos. Aptitud a su aplicación.
MERCADO LABORAL
El mercado donde convergen la oferta y la demanda de trabajo.
La oferta es la cantidad de bienes o servicios que se ofrecen a la población. Por
otro lado, la demanda es la cantidad de bienes o servicios que la población quiere
obtener. En función de la demanda será necesario que una empresa disponga de
más o menos volumen de trabajadores para crear los productos y ofrecer los
servicios.
El desarrollo del mercado laboral de un determinado país afectará, tanto positiva
como negativamente, al funcionamiento económico del mismo, así como a la
cantidad de empleos disponibles para ciertos sectores de la población.
La solicitud de empleo está directamente relacionada con la actividad económica
que presenta un país. Cuanto mayor demanda de bienes y servicios proceda de
la población, mayor número de puestos de trabajo se crearán y, por tanto, la
renta del país crecerá.
En otras palabras, la demanda de trabajo viene derivada de la demanda de bienes
y servicios, porque cuando una empresa vende quiere producir más, para ello
querrá contratar trabajadores. Por tanto, si no hay producción no habrá más
trabajadores que puedan ofertar su empleo.

En teoría, el crecimiento debe ser sostenido, progresivo y estable… pero esto no

ocurre así en la realidad y periódicamente se dan quiebras en el crecimiento del
ciclo económico, lo que dan lugar a
etapas de recesión y de crisis
económicas → Es uno de los fallos
del mercado inherentes al sistema
capitalista. “Es el mercado, amigo”
(R. Rato dixit)
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 FOL

El mercado está conformado por una serie de elementos básicos, entre los que
destacan:

★ Producto: son todos aquellos bienes y servicios que se ofrecen en el mercado.

Abundará más un tipo de producto en función del tipo de mercado en el que nos
encontremos. Uno de los principales problemas de las economías planificadas es
que tienen problemas con esto (o se pasan o no llegan)

★ Precio: es el importe que debe pagar un individuo para obtener aquel producto
que desea.

★ Cliente potencial: es la persona física, empresa, país, etc., que puede acabar
adquiriendo el producto o servicio que ofrece una empresa.

★ Competencia: cuando varias empresas ofrecen el mismo producto, compiten

entre ellas para obtener la mayor cantidad de compradores y, por tanto, los
mayores beneficios posibles. Desde el punto de vista de las empresas podemos
encontrar: Monopolio, Oligopolio y mercado de competencia (perfecta).
Encontrar un (buen) empleo en un (buen) puesto de trabajo es el objetivo final
de todo proceso de inserción en el mercado laboral.
Las técnicas de búsqueda de empleo son personales y adaptadas a la experiencia
de cada trabajador, puesto que cada persona es distinta y cada puesto de trabajo
único.
Sin embargo, existen herramientas genéricas que pueden ayudar al trabajador en
la búsqueda de empleo.
Es muy importante el poder contar con elementos diferenciadores, que nos
permitan poder distinguirnos del resto de competidores que también pretenden
obtener el mismo puesto de trabajo. Por ejemplo → Idiomas

También hay otras herramientas que ayudan a depurar la técnica de búsqueda,

como por ejemplo gabinetes especializados que ayudan a las personas que
buscan empleo a practicar la entrevista, perfeccionar el currículum, etc.
FUENTES DE INFORMACIÓN EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO
Para optar a un puesto de trabajo, se requiere conocer la situación del mercado
laboral en ese instante, con sus ofertas y demandas de trabajo.
Hoy en día, existe un buen número de fuentes de información sobre el mercado
y las ofertas y demandas que contiene. A modo de ejemplo, veamos algunas de
las fuentes de búsqueda:
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➢ Medios de comunicación: prensa, radio, tv, revistas especializadas… Son los

llamados “Clasificados” y muchos ya se ofertan también por internet. Por
ejemplo, el periódico “El País”

(https://servicios.elpais.com/clasificados/ )

➢ Internet: Cláramente, uno de los mejores sitios para encontrar trabajo

actualmente.
Ejemplos de páginas:

★ Infojobs - https://www.infojobs.net/

★ Indeed - https://www.indeed.es/

★ Linkedin - https://es.linkedin.com/

★ Infoempleo - https://www.infoempleo.com/

★ Studentjob - https://www.studentjob.es/

★ Primerempleo - https://www.primerempleo.com/

★ Jobandtalent - https://www.jobandtalent.com/es

★ Monster - https://www.monster.es/

★ EURES (trabajar en UE) - https://ec.europa.eu/eures/public/es/homepage →

SVE

★ Haces falta.org - https://www.hacesfalta.org/

★ Jooble - https://es.jooble.org/

➢ Publicaciones de la Administración Pública: el Boletín Oficial del Estado (BOE),

el Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma o el Boletín Oficial de la Provincia
(BOP) → Sobre todo para trabajos públicos.

➢ Empresas de trabajo temporal (ETT): son empresas que contratan trabajadores

de forma temporal y los ponen a disposición de otras empresas en caso de que
sea necesario. Algunas empresas son:

★ Adecco - https://adecco.es/

★ Manpower - https://www.manpowergroup.com/

★ Randstad - https://www.randstad.es/

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★ Synergie ETT - http://www.synergie.es/

★ Eurofirms - https://www.eurofirms.es/

★ Flexiplan (Grupo Eulen) - https://www.eulen.com/

★ Iman temporing - https://www.imancorp.es/es

★ Nortempo - http://www.nortempo.com/

➢ Bolsa de trabajo: correspondientes a empresas, instituciones públicas o

privadas, gremios, colegios profesionales, centros de estudio, etc.

➢ Agencias privadas de colocación: se trata de empresas privadas que colaboran

con el servicio de empleo en la política de ocupación. Prácticamente todas se
ofertan a través de internet. Pueden tener nivel nacional, autonómico o local.

➢ Formación en centros de trabajo (FCT): la formación en centros de trabajo que

ofrecen los estudios académicos son una posibilidad para darse a conocer en el
mundo empresarial. Tienen lugar a través de convenios o acuerdos de
colaboración. Para ampliar y obtener más información sobre el tema de las FCT:
http://todofp.es/sobre-fp/empleadores/formacion-centros-trabajo.html

➢ Red de contactos: las amistades, los familiares y los conocidos constituyen una
gran e importante fuente de información en el proceso de búsqueda de trabajo.
A día de hoy, son muy útiles las redes sociales como medio para encontrar trabajo
(Facebook, Twitter …)

➢ Autoempleo: se trata de trabajar por cuenta propia o crearse un empleo

propio, es decir, el montartelo por tu cuenta. Es una salida laboral que cada vez
se está teniendo más en cuenta.
Es muy útil el poder contar con ayudas e incentivos provengan de donde
provengan (por ejemplo, el programa de ayudas estatal que otorga el SEPE:
https://www.sepe.es/contenidos/autonomos/prestaciones_ayudas/prestacione
s_ayudas.html ) ya que nos pueden dar el impulso necesario para poner en
marcha nuestra empresa. También son de gran ayuda instituciones como las
Cámaras de Comercio, las asociaciones de empresarios o los viveros de empresas.
No hay que desanimarse ante los trámites burocráticos, si tenemos una buena
idea, voluntad y ganas todas nuestras ideas se pueden conseguir.
Una vez hayamos localizado una oferta de trabajo a través de alguna de las
fuentes de información que hemos visto podemos iniciar el denominado como

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proceso de demanda de empleo (también llamado “aplicar para el empleo”, del

inglés “to apply for”, aunque lo más correcto en español sería decir “solicitar”).

Cada proceso de demanda dependerá del lugar donde hemos encontrado la

oferta y del tipo de persona, pero es verdad que hay unos pasos que son comunes
a todos los procesos:
1. Vista de la oferta, analizarla y decidir si solicitar el empleo o no
2. Proceso de demanda de la oferta: Se va desarrollando según lo que nos
piden, para al final..
3. Conclusión del proceso: Nos cogen o no

ETAPAS DE UN PROCESO DE BÚSQUEDA DE TRABAJO

Análisis de la oferta de trabajo: la
persona que esté buscando trabajo debe
analizar las características del puesto de
trabajo (requisitos básicos, información
de la empresa, condiciones de trabajo,
tipo de contrato, etc,) y las personales
para ver si encaja o no en el perfil
requerido.
Muchas veces en competencias
personales nos piden también la
capacidad de desplazarnos de nuestro
lugar de residencia para poder trabajar.

La motivación es fundamental en la búsqueda de trabajo y se requiere la

utilización de todos los recursos de los que uno dispone. La actitud debe ser activa
y, como se ha visto, atenta a las fuentes de información, así como predispuesta a
la utilización de unas determinadas técnicas.
Las técnicas o instrumentos que se utilizarán para la búsqueda de empleo
variarán en función del tipo de oferta y si esta procede de una empresa pública o
privada. Sin embargo, de forma general, los instrumentos que más se utilizan son:

➢ La carta de presentación
➢ El impreso de solicitud de ocupación

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➢ El currículum vitae (CV)

Y tener en cuenta el proceso de la entrevista de trabajo
LA CARTA DE PRESENTACIÓN
¿Qué es? Es un escrito que sirve para la presentación de la candidatura y para
mostrar interés en el proceso de selección de una oferta de trabajo. La mayor
parte de las veces tiene carácter opcional y suele acompañar al CV, aunque hay
ofertas en las que su inclusión es obligatoria (sobre todo en ofertas a nivel
europeo).
Es necesario que esté bien redactada, sin faltas de ortografía, procurando no
utilizar frases largas ni repetir palabras ni parecer demasiado pedante.
Obviamente, cada carta es un mundo y cada vez más hay gente que busca medios
alternativos para distinguirse del resto (por ejemplo, hacer esta presentación en
un video) pero es cierto que en líneas generales se deben cuidar una serie de
aspectos que sí son comunes a todas las cartas de presentación:
1. Estructura
2. Criterios de redacción
3. Formato
4. Contenidos mínimos

❖ Estructura: Adaptada a la oferta, pero estructurada en una serie de apartados

concretos:
- En el encabezado suelen figurar los datos del candidato, los de la empresa
y la fecha en la que se redacta la carta.
- El cuerpo debe iniciarse con un saludo formal y contener la información
bien organizada:
a) las razones por las que el interesado se dirige a la empresa y el
puesto de trabajo concreto al que aspira.
b) los motivos por los que se considera la persona idónea para el
puesto de trabajo.
- En la despedida y clausura de la carta, se debe utilizar una frase corta y
formal del tipo “esperando noticias suyas; reciba un cordial saludo”. Por
último, se firma la carta y se comentan los anexos que la acompañan
(currículum, impreso de solicitud, etc.).

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❖ Criterios de redacción:
personalizada y, si no se
conoce el nombre de la
persona a quien va
dirigida, se optará por
mandarla al jefe de
recursos humanos o al
departamento de
selección de personal.

❖ Formato: breve (no

ocupar más de un folio
DIN A4) con una imagen
estética, atractiva y
uniforme, y presentarse a
ordenador, centrada
verticalmente en el
papel. En caso de
presentarse de forma
física, debe hacerse sobre
papel blanco
de calidad y en su versión
original (que no sea
fotocopiada).

❖ Contenidos mínimos: debe, al menos, contener una referencia a la oferta de

trabajo con la fecha y el medio de publicación, el puesto que se solicita, las
características personales y profesionales que hacen que se sea el candidato
idóneo y la solicitud de participación en el proceso de selección

IMPRESO DE SOLICITUD DE OCUPACIÓN

Es un impreso usado sobre todo en los procesos llevados a cabo a través de
internet (aunque muchas grandes empresas disponen de ellos también en
formato físico) que sustituye a la carta de presentación y en menor medida, al CV,
ya que generalmente se usa como acompañamiento de éste (impreso+CV)
Puede tener diferentes formas, aunque suele ser un cuestionario sobre datos
personales, académicos y profesionales del candidato que permitirán a la
empresa conocer las aptitudes, capacidades y competencias para ocupar el
puesto de trabajo que se ofrece.

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EL CURRÍCULUM VITAE
Es el documento que contiene y refleja los datos personales, académicos y
profesionales de la persona que se postula para el puesto de trabajo. Expone
todos los conocimientos y la experiencia laboral que posee una persona y que
puede despertar el interés del empresario para que le conceda una entrevista de
trabajo o dé directamente el puesto o vacante ofrecido.
Los CV más habituales se pueden distinguir en:

❖El currículum funcional → Organizado por grupos de actividades, tareas,

funciones, etc., sin tener en cuenta cuándo se llevaron a cabo, lo que permite
disimular, por ejemplo, períodos de desocupación o desempleo.

❖ El currículum cronológico → Los datos se ordenan de acuerdo con el momento

en el que sucedieron en el tiempo.
Si se ordenan de más antiguos a más actuales se le denomina currículum
cronológico progresivo y destaca la experiencia profesional del candidato.
Si se ordena al revés (desde lo más actual a lo más antiguo), recibe entonces el
nombre de currículum vitae regresivo (o inverso) y destacan, sobre todo, los
hechos más recientes.

Elaborar un CV es algo muy personal, pero siempre es conveniente hacerlo

respetando una serie de aspectos que son comunes a todos los CV:
- Estructura: se puede estructurar en apartados (datos personales, datos
académicos, datos profesionales, idiomas e informática y otros datos de interés,
como actitudes, aficiones, etc.). Se debe presentar de forma esquemática.
- Criterios de redacción: redacción cuidada y correcta, sin faltas de ortografía,
evitar la utilización de la primera persona y con una extensión máxima de dos
folios (a los de RRHH no les gusta leer). Se debe redactar teniendo en cuenta qué
información puede interesarle a la empresa y poniendo énfasis en lo positivo y
no en lo negativo.
Hay que evitar poner lo que no tenga nada que ver con la oferta de trabajo.
- Forma: en caso de presentarlo impreso, el papel debe ser blanco y de calidad y
el texto debe estar mecanografiado. En caso de presentarlo de forma digital, es
recomendable hacerlo en formato PDF.

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En un currículum, se puede omitir información, pero no falsear los datos (mentir).

Por otro lado, el currículum tiene que incluir una foto actual del candidato en
tamaño carné (la foto de frente y con fondo blanco). Hay algunos países en los
que no se incluye la foto (por ejemplo, en el Reino Unido).
Además de los currículums a los que nos hemos referido, existen otros tipos de
CV, como por ejemplo:

★ El currículum europeo → Muy usado para solicitar trabajo en la UE, aunque

también en España se usa por sus ventajas. Incorpora capacidades y
competencias personales como idiomas y aptitudes sociales, organizativas,
técnicas, informáticas y artísticas de forma clara, simple y ordenada.

★ El currículum web → Currículums “sociales”, que son los que se emplean en las
redes sociales como LinkedIn o infojobs.

★ El vídeo currículum → Presentación en vídeo del aspirante al puesto de trabajo,

en el que habla de sí mismo, de sus aptitudes, actitudes, habilidades,
motivaciones, intereses, etc.
LA ENTREVISTA DE TRABAJO
Es una de las etapas más importantes dentro del proceso de selección de
personal. Consiste en una conversación entre dos o más personas y que tiene
como objetivo comprobar la idoneidad del candidato para cubrir un puesto de
trabajo determinado por lo que suele ser uno de los momentos más críticos y
generalmente es donde más presentes están los nervios (recomendable la
película El método de 2005, en 2015 se hizo una secuela en catalán: El mètode
Grönholm).
Hay diferentes tipos de entrevistas según el tipo de proceso del que se trate y por
supuesto según el tipo de empresa (depende mucho su estilo). Como ejemplos
tendríamos la estructurada, la semiestructurada, la libre, la individual, con un
tribunal, de tensión, etc.
Sea como sea, conviene prepararla muy bien para afrontarla con garantías de
éxito. La preparación proporciona seguridad en el candidato y demuestra interés
por el puesto de trabajo. Conviene tener en cuenta aspectos de la comunicación
no verbal (sentarse bien, no cruzar las piernas o los brazos demasiado tiempo, no
esconder las manos, mirar a los ojos, etc.) y la de comunicación verbal (mantener
un tono de voz firme, no contestar con monosílabos, no utilizar un lenguaje
demasiado técnico, expresarse con claridad, etc.).

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Para preparar la entrevista sería muy conveniente tener un conocimiento previo

de aspectos importantes como el conocer la empresa donde se está solicitando
el puesto de trabajo (internet), de uno mismo y de la persona encargada de llevar
a cabo la entrevista o el currículum.
Pese a que hemos visto que hay multitud de tipos de entrevistas, prácticamente
todas cuentan con las siguientes fases:
1. Presentación y saludo: se intenta crear un clima agradable, propicio para
comenzar la conversación y que el entrevistado se sienta lo más cómodo
posible.
Normalmente dura entre 2 y 5 minutos. Se suele hablar de la empresa y
luego te piden que hables de tí por encima.
2. Objetivos: se enumeran los motivos por los que se ha seleccionado al
candidato para la entrevista de trabajo.
3. Preguntas: el entrevistador intenta detectar el potencial del candidato con
preguntas sobre formación y experiencia profesional, e incluso puede
ponerlo a prueba para saber cómo actuaría en ciertos supuestos. Hay
cuestiones que, en teoría, no estamos obligados a responder, como las
relaciones sentimentales, mis planes de boda, mis inquietudes políticas,
mi religión, mi situación económica, mi orientación sexual… Ciertas
preguntas pueden ser incluso la posibilidad de que sean consideradas
como infracciones muy graves en materia de empleo
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Art 16. 1 c)
Art. 16.1 c) → Solicitar datos de carácter personal en los procesos de
selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por
cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al
empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad,
estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política,
orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del
Estado.
4. Despedida: en esta parte de la entrevista, el candidato puede exponer sus
dudas y preguntas (aunque todo esté claro meridiano siempre es bueno
hacer una pregunta), pero no preguntar por las vacaciones (esto ya más
adelante) y mostrar interés por el proceso de selección. Finalmente, una
despedida formal y cortés con un apretón de manos.

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QUE HACER ANTES DE UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

1. Debemos hacer un autoanálisis de nuestros puntos más fuertes y de los más
débiles.
2. Vamos a intentar recopilar toda la información que nos sea posible sobre la
empresa a la que solicitamos el puesto de trabajo.
3. Hacer una lista de mínimos aceptables sobre lo que esperamos del trabajo
solicitado: retribuciones, horas de trabajo, horario, departamento o funciones a
desarrollar, etcétera.
4. Preparar una lista de posibles preguntas que nos pueden hacer, para tener una
"respuesta" adecuada a todas ellas. No es preciso mentir, pero tampoco decir
nada que nos pueda perjudicar.
5. Si es posible trataremos de averiguar un poco sobre la cultura general de la
empresa, para conocer mejor su filosofía y su forma de operar.
Tengamos en cuenta que todo lo que preparemos antes de la entrevista de
trabajo, nos servirá para evitar cometer errores en la misma, que luego no tienen
arreglo o son difíciles de solventar.
Además, una buena preparación previa nos dará seguridad y tranquilidad. Saber
que vamos bien preparados para afrontar cualquier tipo de situación, y que
podremos hablar de cualquier tema con el entrevistador, sin tener que soportar
incómodos silencios, será una gran baza a nuestro favor.

PREGUNTAS CLÁSICAS EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

QUE NOS PONEMOS

INICIATIVAS PARA EL TRABAJO POR CUENTA PROPIA

Realmente, cualquier persona ( con ganas, ilusión, dinero y una buena dosis de
fortuna y siempre que no esté impedido legalmente) puede crear una empresa,
aunque se requieren grandes dosis de energía e imaginación para superar los
muchos obstáculos que aparecerán a lo largo del camino. Estas personas tienen
un denominador común, todas son emprendedores.
Dentro de los muchos trámites a completar que podemos encontrar hay uno muy
importante pues marcará el rumbo inicial de nuestra actividad ya que es

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necesario que le demos a nuestra empresa la forma jurídica necesaria para que
pueda moverse y actuar dentro de la legalidad vigente. Las principales formas
jurídicas de las empresas en España son:

➢ El empresario individual (el autónomo de toda la vida)

➢ Las sociedades mercantiles

EMPRESARIO INDIVIDUAL O AUTÓNOMO

El empresario individual (o autónomo) es una persona física que realiza de forma
habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y
organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título
lucrativo, dé o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena. La propiedad de la
empresa recae en él, así como los derechos y obligaciones, respondiendo con
todos sus bienes presentes y futuros, personales y de la empresa (responsabilidad
personal e ilimitada, Art. 1911 Cc).
Fiscalmente está sujeto al IRPF y al resto de impuestos por actividades
empresariales.
En la Seguridad Social está obligado a darse de alta en el régimen especial de
trabajadores autónomos (el RETA)

SOCIEDADES MERCANTILES
También tenemos la opción de establecernos como una sociedad mercantil, es
decir, por una entidad formada por un grupo de personas, bienes materiales e
inmateriales (p. ej. una patente) , cuya finalidad es desarrollar una actividad
económica continuada en el tiempo y con ánimo de lucro (con el fin de obtener
ganancias o beneficios).
La sociedad mercantil nace y obtiene personalidad jurídica que a su vez le otorga
capacidad jurídica, con unos derechos y unas obligaciones diferentes de las que
tienen los socios de forma individual. Además, dispone de autonomía
patrimonial, contando con un capital diferente del que puede tener cada socio.
Los principales modelos societarios son las sociedades colectivas, las sociedades
comanditarias (simple y por acciones), las sociedades de responsabilidad
limitada, las sociedades anónimas, las sociedades laborales, las cooperativas y las
comunidades de bienes y sociedades civiles (en estas dos últimas la
responsabilidad es ilimitada, como en el caso de los autónomos)

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Constituirse como autónomo o como sociedad es una tarea ardua y prolongada

en el tiempo, por eso tanto las Administraciones Públicas como varias entidades
privadas han creado diferentes iniciativas destinadas a los emprendedores que
ofrecen servicios de asesoramiento para poner en marcha una empresa.
Así, ayudan en la elaboración del plan de empresa, en el cumplimiento de los
trámites para adquirir una personalidad jurídica y constituir a poner en marcha la
empresa, en la solicitud de créditos, préstamos y subvenciones, y en reunir, en
definitiva, las condiciones necesarias para llegar a ser empresario.
Ejemplos de ayudas:
Portal CIRCE para el autónomo: http://portal.circe.es/es-
ES/emprendedor/EmpresarioIndividual/TramitesAdministrativos/Paginas/Listad
oPCA.aspx
Ayudas e incentivos para empresas:
http://portal.circe.es/es-
ES/emprendedor/CrearEmpresa/Financiacion/Paginas/AyudasIncentivosNacion
ales.aspx

Emprendedor → Individuo con iniciativa y determinación,responsabilidad y

asunción de riesgos para alcanzar unos objetivos o metas, tanto a nivel personal
como profesional. En el ámbito laboral, el término emprendedor se utiliza muy a
menudo y suele hacer referencia a la persona que sabe descubrir oportunidades
de negocio del mercado y crea una empresa o un producto.
TÁMITES Y RECURSOS PARA LA CONSTITUCIÓN DE PEQUEÑAS EMPRESAS
Una pequeña empresa es aquella que cuenta con un número de trabajadores
inferior a 50 trabajadores y su facturación anual no supera los 10 mill. €

A la hora de crear una pequeña empresa, es necesario disponer de una serie de

documentos que nos capaciten para realizar tal función. Dependiendo del país de
la Unión Europea en el que nos encontremos, el tiempo de creación será mayor
o menor y hará falta llevar a cabo unos u otros trámites. Desde el portal CIRCE
nos dicen que en españa por vía telemática podemos crear una sociedad en 48
hs. frente a los 40 días que se tardaría de manera ordinaria.
Si bien los trámites dependen mucho del tipo de actividad que hayamos pensado
realizar (ciertas actividades requieren licencias especiales como por ejemplo,

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licencia de salubridad), existen unos trámites generales obligatorios ante unas

determinadas administraciones públicas que son generales a todas las empresas.

★ Administración de Hacienda → Declaración de intencionalidad de apertura de

la empresa, alta en el impuesto de actividades económicas (IAE) y en el IVA,
declaración censal del inicio de actividad y obtención del NIF.

★ Registro Mercantil → Debemos registrar la constitución de la empresa, salvo

que seamos autónomos que no tendremos que hacerlo en allí sino darnos de alta
en el régimen de autónomos (se puede hacer de forma online)

★ Tesorería General de la Seguridad Social → Si somos autónomos nos

inscribiremos en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (el RETA) y si
somos una sociedad inscribiremos la empresa y sus trabajadores en su caso en la
Seguridad Social.

➔ Tras estos trámites que se deben realizar en primer lugar, se tendrán que llevar
a cabo otros procesos, como la licencia de apertura de la actividad y la
autorización de apertura y de registro.

LICENCIA DE APERTURA PARA LA ACTIVIDAD

Se trata de un documento que avala que el lugar en el cual se va a abrir la empresa
cuenta con las condiciones de estancia adecuadas para poder llevar a cabo la
actividad económica expuesta. Es un documento intransferible, es decir, cada
empresario debe tener su propia licencia.
Más tarde se posibilitó que esa licencia se fuese sustituida por una declaración
responsable de inicio de actividad (se hace ante el ayuntamiento) en
determinadas actividades (las no peligrosas) y en según unos supuestos
establecidos por la normativa (sobre todo por cuestiones del tamaño del local).

Además, para obtener la licencia de apertura, es preciso cumplir con unos

requisitos:

➢ Licencia de obras: obligatoria para todos los locales que deban realizar alguna
obra con el fin de cumplir con las normas necesarias para poder abrir el local,
como baños adaptados para sillas de ruedas, ancho de las puertas adecuado,
ascensor, rampa, etc.

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➢ Medidas de insonorización: son obligatorias en locales que tengan una alta

actividad contaminante tanto por ruidos como por vibraciones. Por ejemplo, las
discotecas.

➢ Plan contra incendios: es obligatorio en todos los edificios tener indicadas las
salidas de emergencia, poseer extintores, mapas de las zonas de evacuación, etc.

➢ Medidas de higiene: son requisitos obligatorios en empresas cuya actividad

sea la de trabajar con productos alimenticios o destinados al cuidado personal y
la salud.

AUTORIZACIÓN DE APERTURA Y DE REGISTRO

La autorización para la apertura del local es un documento que acredita que la
actividad empresarial se lleva a cabo de acuerdo con unas normas mínimas
establecidas y que los productos ofertados son de calidad para el consumidor.
En cuanto a la inscripción de un registro se trata de una norma obligatoria en el
caso de que se quiera realizar una actividad que pueda tener incidencias sobre la
salud de los consumidores.

AUTOORIENTACIÓN PROFESIONAL. ANÁLISIS EVALUACIÓN DEL PROPIO

POTENCIAL PROFESIONAL
La autoorientación se define como la orientación profesional que realiza el propio
individuo sobre sí mismo, identificando cuáles son sus aptitudes, intereses y
competencias. Se interesa por las ofertas de empleo y demanda aquellas que más
se ajustan a su perfil, y toma decisiones sobre cuál es el recorrido formativo que
debe seguir para lograr introducirse en el mundo laboral de forma satisfactoria.
De su definición podemos extrapolar una serie de principios sobre este término:

★ Es un proceso activo, ya desde el colegio se intenta formar a los alumnos para

que adquieran una serie de competencias que los doten de recursos para alcanzar
la realización personal por sí mismos.

★ Es un procedimiento gradual, debe ser continuo a lo largo de la vida.

★ Se trata de un procedimiento realista, la persona debe ser consciente de sus

puntos fuertes y de lo que es capaz de realizar, lo que le permitirá tener claro
desde el primer momento para qué trabajos está mayormente cualificado.

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Mientras que cuando hablamos del potencial profesional nos estamos refiriendo
al conjunto de experiencias, cualidades, conocimientos, intereses y actitudes que
presenta una persona en un momento concreto de su vida.
El autoconocimiento está referido tanto a rasgos de personalidad, valores, metas,
intereses, capacidades, aptitudes y destrezas, como a las preferencias
profesionales. Una reflexión sincera sobre estos aspectos pondrá de manifiesto
las fortalezas y debilidades personales y profesionales, lo que ayudará a definir
un objetivo profesional coherente.
Este conocimiento de uno mismo será beneficioso a la hora de buscar empleo o
a la hora, por ejemplo, de enfrentarse a una entrevista personal.

ELABORACIÓN DE ITINERARIOS FORMATIVOS

¿Qué es un itinerario formativo? Es el tiempo empleado por un individuo para la

adquisición de las competencias necesarias, para desempeñar un trabajo
específico. Se trata de una formación especializada en función del área o ámbito
en el que se quiera desarrollar la tarea laboral (ámbito científico, de enseñanza,
industrial, etc.).
Es una guía elaborada por tutores expertos en una determinada área o materia,
en la que se especifican las tareas a desarrollar por todas las personas que quieran
especializarse en esa área en concreto. Así, a la hora de que el individuo quiera
entrar en el mercado laboral, tendrá claro cuáles son sus aptitudes, su nivel de
formación y sabrá con mayor claridad acotar la búsqueda de empleo.
SUPERACIÓN DE HÁBIOS SOCIALES DISCRIMINATORIOS
La diversidad también está presente en el trabajo, la entendemos como
existencia de grupos sociales o de personas diferenciados los unos de los otros
por su sistema simbólico de representación e interrelación.
En la sociedad, existen grupos minoritarios, que suelen verse obligados a seguir
las reglas del grupo mayoritario.
La intervención de los gobiernos a favor de la igualdad y la diversidad se ha
traducido en leyes que favorecen la no discriminación y reconocen y promueven
los derechos y la igualdad de los grupos con dificultades de integración social.
A nivel normativo es conveniente destacar el Real Decreto Legislativo 1/2013, de
29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de
derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

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Artículo 1. Objeto de esta ley.

Esta ley tiene por objeto:
a) Garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, así como
el ejercicio real y efectivo de derechos por parte de las personas con
discapacidad en igualdad de condiciones respecto del resto de ciudadanos
y ciudadanas, a través de la promoción de la autonomía personal, de la
accesibilidad universal, del acceso al empleo, de la inclusión en la
comunidad y la vida independiente y de la erradicación de toda forma de
discriminación, conforme a los artículos 9.2, 10, 14 y 49 de la Constitución
Española y a la Convención Internacional sobre los Derechos de las
Personas con Discapacidad y los tratados y acuerdos internacionales
ratificados por España.
La diversidad refleja la multiplicidad, la convivencia y la interacción de las
diferentes culturas coexistentes, a nivel mundial y en determinadas áreas, y
atiende al grado de variación y riqueza cultural de estas con el objetivo de unir y
no de diferenciar.
En la realidad social de nuestro entorno, hay grupos que son mayoritarios y otros
minoritarios, y suele ocurrir con frecuencia que los minoritarios se vean obligados
a seguir las reglas de los primeros.
La intervención de los gobiernos a favor de la igualdad y la diversidad se ha
traducido en la promulgación de leyes que favorecen la no discriminación y
reconocen y promueven los derechos y la igualdad de los grupos con dificultades
de integración social.
Las administraciones públicas y, en especial, las locales trabajan para facilitar la
integración social y la inclusión en el mercado laboral de los individuos o grupos
desfavorecidos o en riesgo de exclusión social.
Así, en el ámbito de sus competencias, adaptarán las ofertas formativas a las
necesidades específicas de los jóvenes con fracaso escolar, de los discapacitados,
de las minorías étnicas, de los parados de larga duración y, en general, de todas
aquellas personas con riesgo de exclusión social.
Estas ofertas formativas buscan favorecer la adquisición de capacidades en un
proceso de formación a lo largo de la vida y, además, de incluir módulos asociados
al Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales (http://incual.mecd.es/catalogo1 ), podrán incorporar módulos
apropiados para la adaptación a las necesidades específicas del colectivo
beneficiario

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Discriminación hacia las mujeres

Históricamente, la mujer se ha hecho cargo de una serie de trabajos domésticos
por los que no ha visto compensación económica alguna. De hecho, ni los
gobiernos ni las instituciones han reconocido estas tareas al contemplar a estas
mujeres trabajadoras a nivel doméstico como parte de la población no activa.
Además, cuando la mujer quiere acceder al mercado laboral, se encuentra con
que su carga de trabajo es más alta que la del hombre, ya que debe combinar el
trabajo del hogar, el trabajo laboral y el trabajo familiar.
La estructuración social provoca desigualdades entre hombres y mujeres en el
mundo laboral, ya que las situaciones de poder y de subordinación establecidas
no son iguales para ambos.
Las condiciones laborales de las mujeres suelen ser menos favorables que la de
los hombres, tienen sueldos más bajos, aun cuando realizan el mismo tipo de
trabajo, menos estabilidad laboral y menos posibilidad de promoción y acceso a
puestos de nivel superior.
Las políticas de igualdad de oportunidades favorecen la participación de las
mujeres en el mercado laboral, y más cuando se trata de mujeres con una buena
formación y preparación. Consecuencia de la incorporación de las mujeres en el
mercado laboral ha sido que mujeres hayan renunciado a la maternidad o, al
menos, a retrasarla o a tener un menor número de hijos al realmente deseado.
Sin embargo, en los último años las empresas utilizan políticas de igualdad entre
hombres y mujeres en el trabajo.
Si bien es cierto que también influyen otros factores, como la dificultad de
encontrar un empleo, el difícil acceso a la vivienda, la prolongación de los
estudios, cambio de estilos de vida...
LA TOMA DE DECISIONES

Decisiones → Tanto en el ámbito laboral como en nuestro día a día nos

enfrentamos constantemente a un proceso de toma de decisiones. Algunas de
esas decisiones se toman de forma automática (se denominan “decisiones
programadas”) por lo que no nos suponen ni una pérdida de tiempo ni un
esfuerzo significativo.
Por contra, hay otras decisiones que sí requieren una gran cantidad de esfuerzo
y de reflexión para ser efectuadas, ya sea por su complejidad o por las posibles
consecuencias que se deriven de la decisión tomada.

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A la hora de tomar una decisión nos será de utilidad seguir unos pasos:

Definir el objetivo → Reunir información → Generar opciones → Tomar una

decisión →Evaluar e implementar esa decisión

EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

Nuestras decisiones pueden marcar nuestra vida profesional por lo que es
importante meditarlas y reflexionar bien sobre ellas.

A la hora de tomar una decisión personal nos será de utilidad seguir unos “
sencillos” pasos:

1. Definir el objetivo → Objetivo claro y preciso para agilizar el proceso. Ayuda a

las personas a tomar plena conciencia sobre su meta y dotar a la decisión del
grado de importancia que tiene. Es muy importante definir los puestos de trabajo
específicos a los que el trabajador puede optar.

2. Reunir información → Establecido el objetivo, deberemos reunir toda la

información posible, seleccionando la información más relevante, que esté
contrastada y de fuentes fiables.

3. Generar opciones y alternativas → Hay que plantearse distintos escenarios

posibles con distintas opciones. Las opciones siempre deberán ser posibles y
viables: de esta forma, quedarán reducidas a unas pocas de interés para la
persona.

4. Tomar una decisión → De todas las opciones disponibles, la persona deberá

seleccionar una sola opción. La mejor decisión siempre será aquella que sea de
necesidad imperativa, aconsejable y deseable.
Deberemos calcular el factor de riesgo de la decisión y sus consecuencias (el coste
de la elección).

5. Evaluar e implementar la decisión → Una vez que se ha tomado una decisión

se pasa a la acción e implementamos la decisión tomada.

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