Actividad 2. La Selección de Talentos

 Lucero Nallely Montemayor García
 Matricula: 147221
 Grupo N092
 Administración de Recursos Humanos.
 Actividad 2. La Selección de Talentos
 Samantha Espinosa Vargas
 Monterrey Nuevo León, México. 18 de
Septiembre del 2022.

Objetivo:
Reflexionar en torno a la selección de talentos, a través de un pensamiento

crítico, con la finalidad de relacionar el concepto con las necesidades de la
empresa.
Tipo de actividad:
Reporte de lectura crítica (actividad de aprendizaje 2)
CAPÍTULO 2
El nuevo paradigma en la selección de talentos
El talento se ha convertido en un activo estratégico de las empresas. El acceso

al capital y a la tecnología es cada vez más fácil, pero los empleados
destacados que conducen y operan una empresa son siempre más escasos.
Estamos entrando en la era digital, en la que los avances tecnológicos (IA,

robótica, etc.) generan una demanda de trabajadores cada vez más calificados.
Se ha pasado de la necesidad de la fuerza muscular a la exigencia de
capacidad para poner en juego conocimientos (que resultan obsoletos cada vez
más rápidamente) y flexibilidad para adquirir otros nuevos.
Los robots están empezando a reemplazar los trabajos manuales y repetitivos,

por lo tanto, las empresas necesitarán más “cabezas” y menos “manos”.
Históricamente, el proceso de selección estuvo enfocado en las necesidades
de la empresa, sin tener presentes las de los postulantes. Hubo algo de
soberbia en el mundo empresario cuando se promovía una búsqueda y se
esperaba que la gente estuviera dispuesta a aceptarla sin reparos, el prestigio
de la empresa era suficiente para que una persona deseara incorporarse a ella.
Normalmente, este ingreso se constituía en el seguro de un trabajo para toda la

vida. La persona que ingresaba a la empresa se consideraba una “elegida” y se
sentía obligada a la gratitud y al compromiso durante toda su vida laboral, este
es el modelo “Yo elijo, tú aceptas”. Ese mundo no existe más.
Las nuevas generaciones vieron que sus padres –que tenían las mismas
expectativas que sus abuelos– fueron desvinculados en los procesos de
reingeniería de los años 90. Esto generó que los integrantes de las
Generaciones Y y Z tengan una relación completamente distinta con el trabajo.
No piensan en el trabajo de por vida, sino en el desarrollo de su propia
empleabilidad. No les interesa el “nombre de la empresa”. Les interesa cuál es
el propósito, qué desafíos se les presenta, cómo se afecta al ambiente, si la
firma tiene políticas de diversidad y si ofrece un buen balance entre vida
profesional y laboral.
Parafraseando a Kotler, podríamos decir que la gestión de RR.HH. consiste en

atraer nuevos talentos prometiéndoles un valor superior (desarrollo, calidad de
vida, etc.) y en mantener y hacer crecer a los empleados actuales satisfaciendo
sus necesidades (a través de capacitación, desafíos, etc.). El objetivo de RR.
HH. Consiste en crear valor para las personas talentosas y obtener valor de
ellas a cambio (conocimientos, innovación, etcétera).
El Embudo de Selección
El proceso de selección debería tener más similitudes con esta disciplina que
con los clásicos modelos de selección. No es tanto el proceso en sí lo que
cambia, sino el enfoque.
En la actualidad, las empresas deberían concebir el proceso de selección

enfocado en el mercado. Ya no solamente desde el marco de sus necesidades,
sino con una visión más abarcadora.
Sin duda, es difícil atraer a los mejores talentos a las organizaciones, sin
embargo, es mucho más complejo conservarlos. Por eso, habría que
replantearse la idea de que el proceso de selección está aislado del paso de
las personas por la empresa. Selección y fidelización debería encararse como
un proceso integral
Antes de implementar el Embudo de reclutamiento, define tus necesidades de

talento y tus atributos de Marca Empleadora para que identifiques las
características con las que debe contar el candidato. Para ello, alinea tu
comunicación interna, la producción de tus contenidos, el diseño de canales y
cualquier otra estrategia de reclutamiento digital para que la experiencia del
candidato sea coherente.
Fuente: Embudo de Reclutamiento, K. 2020.
 Atrae
Tienes que atraer a los candidatos ideales con contenido sobre tu empresa, las
oportunidades laborales, tu cultura organizacional y propósito. Estos atributos
positivos lograrán enrolarlo y hacer que visiten o sigan tu página de empleo, tu
publicidad laboral o tus perfiles en redes sociales. Con estos elementos,
definirás tu propuesta de valor laboral y la reafirmas con cada contenido que
alimente tu estrategia.
 Convierte
En esta etapa ya sabes que tienes a tu público interesado y que lo que
publiques o comuniques por medios digitales llegará a ellos. Es momento de
utilizar los mensajes y formatos apropiados para conseguir que tus seguidores
se conviertan en candidatos. Sácale el máximo provecho a la base de
candidatos ofreciendo mensajes y contenido personalizado.
 Contrata
En esta parte del proceso de reclutamiento y selección, lo principal es
garantizar que las evaluaciones y entrevistas sean ágiles. Además, procura que
la comunicación sea constante y transparente para informar sobre el estado de
los procesos y el desempeño de tus candidatos.
 Enamora
Tu actitud hacia el candidato, la gestión ágil y con calidad del proceso, y tu
comunicación constante ya es un gran aporte a esta etapa. Espera como
resultado conseguir candidatos que, a pesar de haber sido rechazados,
seguirán reconociéndote como una empresa a la cual aspirar y que ha
superado o llenado sus expectativas, gracias a la experiencia que le has
brindado.
El Mundo de las Principales Redes

• Facebook es una red para toda la familia. La utilizan tanto los jóvenes como
los abuelos. Se pueden encontrar publicaciones de compañeros de estudio, de
amigos o de familiares. Teniendo esto en cuenta, es deseable que el tono de
comunicación de los mensajes sea emocional y cercano. Se utiliza también
para promocionar venta de productos y servicios. Las empresas suelen tener
una fanpage en la que postean novedades y también propuestas de empleo.
Esta es una buena oportunidad para difundir las búsquedas, sobre todo cuando
las empresas gozan de un fuerte reconocimiento en el mercado y, por ende,
una gran cantidad de seguidores.
Es la principal red de alcance global. Por lo tanto, no se puede dejar de tenerla

en cuenta en las acciones de promoción de empleo.
• Instagram. Es la red social de moda entre los Millennials y la Generación Z.

Es una red que se caracteriza por compartir fotos (cuenta con una variedad de
filtros) y videos. Esto hace que cualquier publicación que se haga tiene que
estar acompañada por una imagen. A diferencia de Facebook, Instagram no
permite generar tráfico hacia el sitio web.
• LinkedIn. Es la red social profesional más importante del mundo. Permite

realizar networking, buscar empleo y desarrollar la marca personal. Se utiliza
un lenguaje profesional, aunque descontracturado. LinkedIn vincula a los
profesionales entre sí y con las empresas para compartir información, buscar
empleo y promocionar productos o servicios. Está más orientada a relaciones
comerciales y profesionales que a relaciones personales.
Es sin duda la red de búsqueda de empleo más usada en la Argentina y en el

mundo. El objetivo de esta plataforma no es la acumulación de contactos, sino
“crear relaciones nuevas” que contribuyan a lograr los objetivos profesionales,
sean estos de empleo o de negocios.
Esta herramienta posibilita identificar personas que de otra manera sería

imposible contactar. En la medida en que LinkedIn se fue convirtiendo en la red
social profesional más importante del mundo, fue desarrollando nuevos
servicios como Recruiter y Recruiter Lite, que ofrecen a los selectores potentes
herramientas para identificar a los mejores candidatos en la red de más de 700
millones de usuarios.
• WhatsApp. Es la aplicación de mensajería instantánea dominante en el

mundo. Se ha convertido en el medio de contacto predilecto de todas las
generaciones, no obstante, es la forma de comunicación casi exclusiva de
Millennials y Centennials que dejaron de comunicarse por teléfono. Permite
formar grupos o difusiones para compartir información (texto, fotos, videos,
etc.), por lo tanto, promover búsquedas entre la red de contactos propia. Al
igual que en Instagram, no se pueden compartir los mensajes masivamente a
toda la red, lo que limita la viralización.
Los “Momentos de Verdad”

En el proceso de selección, podríamos dividir la etapa de interacción en
pequeños “momentos de verdad” que representan las situaciones críticas de
contacto. Los profesionales deberían identificar en cuáles están brindando una
experiencia satisfactoria y en cuáles no lo logran tanto. De esta manera,
detectarían oportunidades de mejora, tanto en los momentos que se
desarrollan dentro de la compañía como en los relativos a un servicio
tercerizado.
Fuente: La selección de talentos en la era digital. 1. Ediciones Granica.
En conclusión, si aseguramos un reclutamiento de personal efectivo, se

logrará un crecimiento eficaz de la empresa. Es por esto que se convierte en un
proceso fundamental dentro de toda estructura organizacional.
Por eso, es primordial tener un sistema eficaz dentro del personal de recursos
humanos, ya sea con formación o con un software tecnológico.
Darle la debida importancia al reclutamiento de personal reflejará frutos futuros

en nuestra organización.
Referencias Bibliográficas.
Martínez, D. (2022). La selección de talentos en la era digital. 1. Ediciones

Granica. Recuperado de https://elibro.net/es/ereader/ieu/216558?
Krowdy. (2020). Embudo de reclutamiento. Empieza a mejorar tu proceso de

selección. De blog Sitio web: https://blog.krowdy.com/mejora-proceso-de-
seleccion-con-funnel-candidato#:~:text=El%20Embudo%20de
%20reclutamiento%20para,reclutamiento%20y%20selecci%C3%B3n%20de
%20personal.

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Septiembre del 2022.

Reflexionar en torno a la selección de talentos, a través de un pensamiento

Reporte de lectura crítica (actividad de aprendizaje 2)

El nuevo paradigma en la selección de talentos

El talento se ha convertido en un activo estratégico de las empresas. El acceso

Estamos entrando en la era digital, en la que los avances tecnológicos (IA,

Los robots están empezando a reemplazar los trabajos manuales y repetitivos,

Normalmente, este ingreso se constituía en el seguro de un trabajo para toda la

Parafraseando a Kotler, podríamos decir que la gestión de RR.HH. consiste en

En la actualidad, las empresas deberían concebir el proceso de selección

Antes de implementar el Embudo de reclutamiento, define tus necesidades de

El Mundo de las Principales Redes

Es la principal red de alcance global. Por lo tanto, no se puede dejar de tenerla

• Instagram. Es la red social de moda entre los Millennials y la Generación Z.

• LinkedIn. Es la red social profesional más importante del mundo. Permite

Es sin duda la red de búsqueda de empleo más usada en la Argentina y en el

Esta herramienta posibilita identificar personas que de otra manera sería

• WhatsApp. Es la aplicación de mensajería instantánea dominante en el

Los “Momentos de Verdad”

Fuente: La selección de talentos en la era digital. 1. Ediciones Granica.

En conclusión, si aseguramos un reclutamiento de personal efectivo, se

Darle la debida importancia al reclutamiento de personal reflejará frutos futuros

Martínez, D. (2022). La selección de talentos en la era digital. 1. Ediciones

Krowdy. (2020). Embudo de reclutamiento. Empieza a mejorar tu proceso de

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