Reporte de Sustentabilidad 2019

“ ¿Por qué este tema es material?

La construcción de la experiencia de nuestros colaboradores, está en constante cambio para
atender los desafíos con los que hoy nos encontramos frente a las nuevas formas de trabajar y
de interactuar entre las organizaciones y las personas. Ambientes más descontraidos, jornadas
más flexibles y la búsqueda de una mayor autonomía en el trabajo que agilice la entrega de
resultados, son algunas de las tendencias que actualmente estamos siguiendo para mejorar
continuamente la experiencia de nuestros colaboradores.

Buscamos atraer y retener a los mejores talentos y nos esforzamos por ofrecer oportunidades
desafiantes de desarrollo profesional y personal. Trabajamos para garantizar condiciones que

Experiencia del resulten en un clima de trabajo en el que siempre pongamos a las personas en primer lugar,
valorando la diversidad y buscando un equilibrio adecuado entre la vida personal
y profesional de nuestros colaboradores.

colaborador El desafío de ofrecer una excelente experiencia para nuestros colaboradores, implica que
podamos escucharlos para entender sus inquietudes. Por esto, hemos desarrollado durante
el año, un proceso que nos permitió profundizar las expectativas de nuestros equipos en su
relación con Itaú. El posicionamiento realizado sobre Diversidad e Inclusión fue también una
importante iniciativa en el año en la tarea de construir un ambiente más seguro para todos y
todas. Asimismo, el nuevo código de vestimenta, se consolidó en nuestra cultura favoreciendo
la experiencia del colaborador.

Ante todo, tenemos muy en claro que nuestros equipos están constituidos por personas
al servicio de otras personas. Por este motivo, la experiencia que puedan tener nuestros
colaboradores al trabajar en Itaú es fundamental para llevar adelante el negocio de manera
competente, ética y responsable. Crear soluciones cada vez más centradas en el cliente
depende de las habilidades, talento y motivaciones de todos los que conforman nuestro

”
público interno.

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Momentos en la experiencia Atraer y seleccionar a los mejores Perfil general de colaboradores

talentos a través de procesos efecientes
del colaborador de reclutamiento.
(ODS 5.5) (ODS 8.5)

El Área de Personas es responsable por La mayor porción de nuestros colaboradores

Admitir e incorporar al nuevo se encuentra en el rango etario de entre
velar por la experiencia del colaborador,
colaborador a la empresa, la cultura y 30 y 50 años (51%) y provienen de las
en un trabajo coordinado con los líderes
al equipo. comunidades en las que se encuentran
de equipos de todas las dependencias del
Banco. Esta experiencia contempla nuestros centros de operación; esto, en
Cuidar el equilibrio entre la vida función a que damos preferencia a la
diferentes componentes:
personal y laboral. contratación local.

Conectar con el colaborador para Igualmente, nuestra selección apunta a la

garantizar su adhesión a la cultura y la igualdad de oportunidades entre hombres y
comunicación con otros colaboradores mujeres, con 50,9% de los cargos de gestión
y sus gestores. ocupados por mujeres. A continuación,
presentamos los datos sobre el perfil
Entrenar a la medida de la función del demográfico de nuestros colaboradores:
colaborador con entrenamientos
aplicables en el día a día.

Evaluar el desempeño del colaborador

con procesos basados en la
meritocracia y en la retroalimentación
constante.

Remunerar acorde al mercado,

incluyendo beneficios emocionales

Desarrollar
al colaborador mediante oportunidades
de crecimiento personal y profesional
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Indicadores 2019 2018 2017 Para la realización de determinadas tareas

Total 952 922 902 en ciertas áreas del Banco, se cuenta con
Por sexo personal contratado a través de consultoras
• Mujeres 536 525 504 especializadas; la relación con éstas se
• Hombres 416 397 398 establecen en contratos de servicios. Bajo
Por Generación esta modalidad, se encuentran 216
• Baby Boomers (1946 – 1964) 6 11 11 colaboradores (128 mujeres y 88 hombres),
• Generación X (1965 – 1979) 163 168 171 lo que hace que el número total de
• Generación Y (1980 – 2000) 783 743 720 trabajadores que conforman nuestro público
• Generación Z (2001 – 2010) 0 0 0 interno sea de 1.168.
Por Antigüedad
• Hasta 5 años 520 530 524 Del total mencionado, el 93% cuenta con
• Hasta 5 y 10 años 337 304 313 contratos de tiempo indefinido (613 mujeres
• Más de 10 años 95 88 65 y 472 hombres) y 7% con contratos de
Por Nivel jerárquico tiempo definido (51 mujeres y 32 hombres).
• Gerencia (Directores, 163 158 157 En todos los casos las jornadas son
superintendentes, gerentes, completas, no existen contratos de media
supervisores y jornada. (GRI 102-8)
coordinadores)
• Administración 361 330 320
• Comercial y Operacional 349 359 354
• Aprendices 79 75 71
• Mujeres en cargos 83 78 77
directivos y/o de gestión
Personas con discapacidad
Total 3 2 2

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Colaboradores por unidad operacional

Totales Variación

2019 2018 2017 2019-2018 2018-2017

Banca Personal 474 495 472 -21 -4,4% 23 4,6%
Banca Empresas 78 63 81 15 19,2% -18 -28,6%
Áreas de administración 400 364 349 36 9,0% 15 4,1%
y apoyo
Total general 952 922 902 90 3,2% 20 2,2%

Colaboradores por categoría laboral Mujeres y hombres

y género (GRI 405-1) (ODS 5.5)

- Dirección 4 43,7% 56,3% 50,9%

4
2019
Gerencia Porcentaje de cargos
83 76
159 43,1% 56,9% 49,4% de gestión ocupados
por mujeres
Administración 2018
191 170
361
44,1% 55,9% 49,0%
Comercial y 2017
214 Operacional 135
349
536 416
Aprendices
48 53,6 % 759
43,7 % 31 hombres mujeres

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Colaboradores por ubicación, edad y género (GRI 102-8)

Mujeres Hombres
Menos de Entre 30 y Más de 50 Total Menos de Entre 30 y Más de 50 Total 90%
30 años 50 años años 30 años 50 años años en Asunción y en
Gran Asunción
Ubicación
Asunción y Gran Asunción
2019
235
2018
231
2019
238
2018
222
2019
11
2018
11
2019
484
2018
464
2019
154
2018
136
2019
202
2018
194
2019
16
2018
19
2019
372
2018
349
10%
Interior 33 37 19 24 0 0 52 61 20 24 23 23 1 1 44 48 en el interior del
Total 268 268 257 246 11 11 536 525 174 160 225 217 17 20 416 397 país

Selección y admisión Por otra parte, para contribuir con una Programa de Oportunidad de Carrera Las vacancias, junto con las características
incorporación apropiada de colaboradores (POC) que definen el perfil requerido, son
Contamos con una Política de Selección y con discapacidad, nos aseguramos de El POC ofrece a los colaboradores comunicadas a través del portal corporativo
Reclutamiento que define las directrices que las instalaciones sean adecuadas. oportunidades internas de crecimiento y mediante comunicaciones digitales desde
para asegurar que los procesos de También, se realizan encuentros con los en otras áreas del Banco y constituye el Área de Personas.
incorporación de colaboradores sean integrantes del equipo al que será integrado un instrumento efectivo para que se
realizados con objetividad siguiendo el colaborador para acompañar el proceso. puedan cubrir vacancias. Del mismo En 2019 fueron realizados 95 procesos de
criterios verificables de idoneidad, pueden participar funcionarios, pasantes selección bajo este Programa, de los cuales
competencia e igualdad de oportunidades. En general, la contratación de nuevos universitarios y colaboradores contratados participaron un total de 696 postulantes
Establece, asimismo, explícitamente que colaboradores puede estar vinculada que cumplan con ciertos requerimientos de Externamente fueron entrevistados 97
no se admiten decisiones de selección a procesos de reemplazos o nuevas antigüedad y desempeño. De esta forma el postulantes para cargos de funcionarios
basadas en la raza, nacionalidad, religión, contrataciones por la creación de nuevos POC valora el talento de los que ya y 246 para el Programa de Pasantías
sexo o discapacidad de los candidatos. Para proyectos, negocios o unidades de trabajo. forman parte del equipo11. Universitarias.
este último caso, contamos con el soporte Para cubrir estas vacancias, contamos con
y el acompañamiento de consultoras el Programa de Oportunidad de Carrera.
y fundaciones especializadas para los
procesos de evaluación y
selección. (ODS 5.1 5.5) (ODS 10.2)
11 También se realizan búsquedas externas para determinados cargos y situaciones
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Rotación Rotación media del Banco13

La tasa de rotación de colaboradores es
monitoreada periódicamente tanto desde
el Área de Personas de Itaú Paraguay como Nº de Rotación Admisiones: 12,3%
desde el Holding. Esta tasa representa funcionarios media 2019: 113 11,6%
7,9%
la relación entre las admisiones y 873 11,63% Desvinculaciones:
desvinculaciones de colaboradores12 en el 87
periodo de un año.
2017 2018 2019
Rotación por género (GRI 401-1)
En 2019 fueron incorporados 113 nuevos
colaboradores (78,7% por reemplazos), de los Genero Total 2019 % Representa Admisiones Desvinculaciones Rotación media
cuales 89% correspondía a contrataciones Hombres 385 44% 59 43 13,36%
en Asunción y Gran Asunción; el 49% de las Mujeres 488 56% 55 44 10,27%
admisiones consistió en contrataciones de Total General 873 100% 113 87 11,63%
mujeres. En cuanto al rango etario, en el 73%
de los casos de nuevas admisiones, se Rotación por rango etario (GRI 401-1)
contrató a personas menores de 30 años.
Este año, para fortalecer las gestiones del Rango Total 2019 % Representa Admisiones Desvinculaciones Rotación media
área de Prevención de Lavado de Dinero, Menos de 30 años 363 42% 82 33 16,06%
fueron admitidas 21 personas. Esto explica, Entre 30 y 50 482 55% 31 48 8,36%
en parte, el aumento en el número de nuevas Más de 50 años 28 3% 0 6 10,17%
incorporaciones. (GRI 102-8) (GRI 401-1) Total general 873 100% 113 87 11,63%

Rotación por ubicación (GRI 401-1) (GRI 102-8)

Admisiones y desvinculaciones
Ubicación Total 2019 % Representa Admisiones Desvinculaciones Rotación media
Movimiento 2019 2018 2017 Asunción y Gran 780 89% 101 69 11,16%
Admisiones 113 76 114 Asunción
Desvinculaciones 87 57 88 Interior 93 11% 12 18 15,23%
Total General 873 100% 113 87 11,63%

12 En las informaciones y tasas sobre rotación, admisiones y desvinculaciones no se incluyen a pasantes universitarios o colaboradores contratados.
13 La tasa de rotación que incluye solo desvinculaciones fue de 10,1% para 2019 donde, 4,8% corresponde a desvinculaciones voluntarias y el 5,3% a no voluntarias. 79 | Itaú Paraguay
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Entrenamiento y desarrollo nuestra Casa Matriz se encarga de diseñar actividades y dinámicas para dar a conocer específica del colaborador. Cada una de las
(GRI 404-2) el plan de formación, el cual contempla nuestra cultura, los valores, directrices de fases culmina con entrenamientos en línea.
entrenamientos sobre temas como “Gestión imagen personal, datos de interés sobre la
La formación de los equipos es una prioridad de personas y desempeño”, “Ética en el empresa, su historia, el valor de la marca, Además de su intervención en lo ya
para el Banco, es por esto que el área de ambiente de trabajo”, “Buenas prácticas de los lineamientos sobre ética y gestión de mencionado, la Escuela de Atención y Ventas
Selección y Desarrollo –junto con los trabajo”, y “Cultura de riesgo”. Asimismo, el riesgos, los procesos de evaluación de coordina y desarrolla entrenamientos de
gestores de cada área- se encarga Comité Ejecutivo participa localmente de desempeño y las prestaciones y beneficios actualización sobre diferentes temas. En el
de identificar y facilitar soluciones de entrenamientos enfocados en el negocio, disponibles, entre otros datos de interés. año se realizaron dos sesiones del programa,
aprendizaje, alineadas a la cultura y a las además de conferencias y seminarios En 2019 se realizaron cinco sesiones, que de las cuales participaron 27 colaboradores.
estrategias de la organización. Las políticas internacionales. (GRI 102-27) alcanzaron a un total de 157 participantes.
de Capacitación, de Posgrados y de • Entrenamientos abiertos: es un
formación en Idiomas, establecen directrices En el año 2019 fueron invertidas 14.567 • Escuela de Atención y Ventas: sus programa de capacitación que en 2019
para los procesos de entrenamiento de los horas en espacios de formación (incluyendo actividades tienen lugar luego de la contó con cuatro focos; i) habilidades
equipos y líderes. horas de entrenamiento para pasantes Inducción Corporativa, y de ella participan comportamentales (con talleres sobre
universitarios y contratados; para colaboradores que cumplirán funciones administración del tiempo, liderando con
Para Directores y Superintendentes, funcionarios fue de 12.574). La tasa de en la Banca Personal. Es un espacio creado herramientas de PNL, Inteligencia Emocional
participación en estos espacios de formación para complementar el aprendizaje del en el ámbito laboral y Claves para lograr un
fue de 91% y la calidad de los cursos fue colaborador con las herramientas y procesos Acuerdo Exitoso), ii) habilidades técnicas
Entrenamientos y desarrollo en
calificada por los colaboradores con una que gestionará cotidianamente, así como (Excel intermedio, Presentaciones de Alto
números
media de 4,37 (sobre 5). La inversión total en para difundir buenas prácticas y técnicas Impacto y Desarrollo ágil: Scrum + Kanban),
14.567 horas de entrenamiento capacitaciones y entrenamientos fue de Gs.
2.257.893.879 para el año.
que le brinden los instrumentos para abordar
las necesidades del cliente y poder así
iii) Finanzas y Contabilidad (Taller de análisis
e interpretación de estados financieros,
91% de participación en los espacios Compartimos los frentes definidos para la
ofrecerle productos y servicios apropiados.
(G4– FS15) (ODS 10.5)
Estadística Aplicada a los Negocios y
Negocios Fiduciarios), iv) Bienestar (Taller
de formación
formación de colaboradores: Vivencial – Manejo del estrés laboral,
4,37 (sobre 5) de evaluaciones media • Inducción corporativa: tiene una duración
La Escuela cuenta con dos fases; en la fase
técnica se proporcionan conocimientos
La Pausa, Buen descanso y buen sueño:
buenas prácticas para descansar y dormir
sobre los cursos
de tres días y está dirigido a funcionarios y de acuerdo a procesos que se realizan en adecuadamente, y Balance Personal).
Gs. 2.257 MM invertidos en pasantes
universitarios que inician sus funciones en el
las sucursales, y en la fase especialista se
realizan pasantías en áreas de Banco y
De estos entrenamientos participaron
343 personas.
entrenamientos y capacitaciones
Banco. La inducción consiste en una serie de entrenamientos de acuerdo a la función

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 Reporte de Sustentabilidad 2019

• Escuela de Líderes: esta Escuela acompaña totalizaron 62 horas. Dentro del programa ejecutivos y coberturas de hasta USD - Movilidad Internacional: este programa
el proceso de crecimiento de colaboradores se desarrollaron los siguientes foros: 140.000. fue creado para contribuir con el
que cumplen funciones de gestión de Expo Negocios, Taller Human Centered, fortalecimiento de la capacidad de actuación
equipos; busca fortalecer y fomentar la Conferencia “Del Consumidor análogo al - Posgrados y maestrías locales: con internacional del conglomerado. El mismo
vivencia de los valores de la empresa, consumidor digital”, Conferencia “Líderes coberturas en el costo de las matrículas. De ofrece a funcionarios de Itaú Unibanco, la
desarrollar competencias y habilidades, y que van más allá de la excelencia” y las esta forma se incentiva la especialización oportunidad de cumplir funciones en otras
unificar criterios y conocimientos en la tarea conferencias “Multigeneraciones” y Liberá tu de los colaboradores que se encuentran en unidades para perfeccionar habilidades
del gestor. La formación se basa en cuatro potencial” niveles de destaque de gestión, según sus y competencias, intercambiar ideas y
dimensiones: i) Conozca a sus colaboradores, evaluaciones de desempeño. convivir entre profesionales con prácticas y
ii) Desarrollo Gerencial, iii) Coaching; iv) • Formación en idiomas: se ofrecen culturas diversas.
Comunicación, y v) Bienestar. A diferencia de coberturas para cursos presenciales de - Orgullo de Pertenecer: este Programa
años anteriores, en el 2019 todos los gestores idiomas según el perfil y funciones del llevado a cabo a nivel del Holding, como El programa propone dos modalidades:
fueron invitados a participar de los distintos colaborador. Los colaboradores tienen la una gestión de consecuencia de gran i) International Experience, en la que el
entrenamientos, contando con una opción de estudiar inglés o portugués. En el impacto para reconocer a colaboradores con colaborador desarrolla tareas y funciones en
participación de 143 gestores y una carga año 2019, han accedido 29 colaboradores a performances destacadas, tiene la intención unidades externas por un periodo de tres a
horaria de 2.803 en total. esta modalidad de formación. de promover el sentimiento de pertenencia once meses (fueron 14 colaboradoresde Itaú
a la organización y la interactuación entre las Paraguay los que ya realizaron intercambios
• Escuela de Negocios: ofrece • Programas especiales de talentos: los unidades de Latino América y Casa Matriz, de este tipo al viajar a Brasil, Uruguay,
entrenamientos presenciales y a distancia en programas de talentos tienen por objetivo a través de la formación de embajadores Chile y Estados Unidos) y, ii) Expatriación
temas de desarrollo profesional y personal. formar y desarrollar a futuros líderes de la locales que diseminen este orgullo en sus o movilidad de largo plazo, en la que el
Son invitados a participar de la Escuela, empresa. respectivas unidades. colaborador, de nivel gerencial o ejecutivo,
colaboradores con un posicionamiento asume la gestión de un área determinada,
destacado o diferenciado de desempeño - Patrocinio de Maestría Internacional: En 2019 fueron seleccionados cuatro por un periodo de uno a cinco años, con
(según el resultado del Programa Gestión de este patrocinio al que pueden acceder colaboradores para participar del programa. posibilidadde extensión.
Performance), así como todos los gestores colaboradores con desempeño destacado, La experiencia incluyó visitas guiadas a
del Banco. consiste en la realización de cursos de MBA/ las instalaciones de nuestra Casa Matriz
Sloan/MASTER (LLM –Master of Laws/ en São Paulo, charlas con altos ejecutivos
En el ciclo 2019, han participado 119 MIF – Master in Finance) en las mejores y la participación en foros de cultura
colaboradores de las propuestas de universidades de Estados Unidos y Europa, organizacional.
entrenamientos de este espacio, las cuales con acompañamiento y mentoring de

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 Reporte de Sustentabilidad 2019

• E-learnings: esta modalidad de Horas de entrenamiento por categoría

entrenamientos permite un gran alcance laboral y género (GRI 404-1) (ODS 4.4)
en la cantidad de participantes. Los cursos (ODS 5.1) (ODS 8.2 8.5)
desarrollados en el año fueron: Más Horas de entrenamiento Promedio de horas de entrenamiento
seguridad, Prevención de Lavado de Dinero,
Prevención de Fraudes, Cultura de Riesgos, Mujeres Hombres Total Mujeres Hombres Total
Programa de Integridad, Administración del
Tiempo, Inteligencia Emocional, Claves Cargo 2019 2019 2019 2019 2019 2019
para un acuerdo exitoso, Excel Intermedio, Comercial Operacional 1.131 1.211 2.342 15 20 17
Desarrollo ágil y scrum, estadística aplicada Gerencia 2.392 1.922 4.314 36 37 33
a los negocios, Además contamos con 20 Administración 3.264 2.654 5.918 22 31 23
licencias de la plataforma Courser. Total 6.787 5.787 12.574 24 25 24

Remuneración
• Política de Remuneración Variable: cual se les otorgan acciones phantom que
Remuneración fija y variable¹⁴ presenta directrices para establecer las poseen un valor teórico equivalente al
La remuneración fija ofrecida a los condiciones para remuneraciones que valor real.
colaboradores considera la complejidad reconocen el nivel de desempeño del
de las atribuciones de cada nivel y el colaborador y los resultados alcanzados. El establecimiento de compensaciones y
desempeño individual. Al respecto, Teniendo en cuenta las mejores prácticas de remuneraciones para directores y miembros
contamos con dos políticas específicas: gobernanza del Holding se definen modelos del Comité Ejecutivo está igualmente
para el cálculo de estos pagos, además se alineado a las Políticas de Cargos y Salarios
• Política de Cargos y Salarios: para definir consideran aspectos sobre administración y la de Mérito y Promoción; también a los
remuneraciones fijas; plantea un modelo de de recursos y retención de talentos, así como sistemas de evaluación definidos y a la
estructura de cargos apropiada para la legales y regulatorios locales. Ley 285/93. Se cumple estrictamente lo
empresa e incluye un sistema de crecimiento establecido en los Estatutos Sociales de la
profesional con base en criterios Para miembros del Comité Ejecutivo se organización y, en este caso, lo dispuesto
de remuneración relacionados al cuenta con otro instrumento de incentivo en su artículo diez sobre la administración
comportamiento del mercado. denominado Phantom Shares, a través del del Banco, respecto a que la Asamblea
14 El salario base en Itaú para funcionarios es de Gs 3.701.195 y es abonado en igualdad de condiciones a hombres y mujeres en todos los centros de operación del Banco. El salario mínimo bancario es Gs. 3.542.638 mientras que el mínimo legal de
Gs. 2.192.839. De las 51 personas que perciben el salario mínimo Itaú, 24 son hombres y 27 son mujeres. El ratio de salarios entre hombres y mujeres (mujeres/hombres) es de 0,99 para administrativos; 0,74 para comerciales y operacionales; 0,85
para gestores y; 1 para aprendizes. (GRI 202-1) 82 | Itaú Paraguay
 Reporte de Sustentabilidad 2019
Tabla de beneficios, compensaciónes y programas de desarrollo (ODS 3.8) (ODS 8.5)
Categoría Beneficios y compensaciones
Compensaciones Pago adicional por título universitario, ajuste de salarios
por inflación, aporte por fallecimiento de familiares, aporte
de Accionistas elige a los miembros del en el valor de cobertura del seguro médico
por contraer matrimonio, aporte por nacimiento de hijos,
Directorio y sus remuneraciones. de gastos mayores. (GRI 102-41)
pago por almuerzos, pagos adicionales para determinadas
funciones, subsidio por ayuda escolar por hijos de 3 a 18 años,
En la definición de las remuneraciones, de
subsidio por guardería por hijos de 0 a 2 años, gratificación
los miembros del Comité Ejecutivo y de los
anual adicional al aguinaldo y pago de remuneraciones
colaboradores, son igualmente consideradas
variables según desempeño.
informaciones recabadas a través de
Salud y Seguridad Seguro médico de alta complejidad, seguro médico de gastos
estudios de mercado sobre salarios. (GRI 102-
mayores, seguro odontológico, servicio de auditoría médica,
35) (GRI 102-36)
seguro de vida, seguro de accidentes personales y seguro
jurídico corporativo.
Beneficios15
Otros beneficios Permisos por maternidad/paternidad16, por compromisos

100%
Los beneficios y compensaciones ofrecidos
académicos, por duelo, por cuestiones particulares, por
a nuestros funcionarios son establecidos
enfermedad, Uniformes, decuentos especiales en varios
teniendo en cuenta prácticas del mercado,
comercios.
disposiciones legales y son considerados de los funcionarios son cubiertos Productos Préstamos con tasa cero para cuestiones de salud y con
los lineamientos del Contrato Colectivo por las condiciones del Contrato tasas preferenciales para compra de viviendas, vehículos,
de Trabajo, el cual se construye en parte Colectivo de Trabajo. muebles, equipos y cursos de posgrado. Tarjetas de crédito
con el Sindicato de Empleados del Banco.
con exoneración de costos de emisión y renovación. Líneas
Las condiciones establecidas en este
de sobregiro en cuentas corrientes. Ahorro programado con
contrato cubren al 100% de funcionarios y
tasas preferenciales.
contribuyen a fijar niveles y mejoras en
Formación y desarrollo Pago de matrícula para carreras de grado, premio por
estas prestaciones por encima de lo exigido
promedio destacado en carreras de grado, coberturas y
por la ley.
descuentos en la escolaridad de posgrados, coberturas en
cursos de idiomas y programas de voluntariado corporativo.
En 2018 se revisó el contrato para el periodo
Calidad de vida Cobertura en mensualidad de gimnasios, descuentos en
2018-2019 y dentro de las principales
gimnasios, masajes express en las oficinas, desayunos
novedades se encuentran: el aumento en
saludables, y talleres de cocina saludable.
los pagos en concepto de fallos de caja,
Eventos y celebraciones Festejos por el día del niño, fiesta de San Juan en familia,
almuerzos, ayuda escolar, reintegro de
celebraciones por el día del trabajador y el día de la amistad,
matrículas de carreras de grado y el aumento
Viví la Navidad con los Niños, fiesta y almuerzos por fin de año.
15 Los beneficios y compensaciones se encuentran disponibles para todos los funcionarios de todos los centros de operación de la empresa en igualdad de condiciones. (GRI 401-2)
16 El 100% de los colaboradores (47 en total; 25 mujeres y 22 hombres) que tenía derecho a licencias por maternidad o paternidad, hizo uso del periodo de permiso. El 98% retorno a sus funciones al término del periodo, dado que una colaboradora 83 | Itaú Paraguay
presentó su renuncia. (GRI 401-3) (ODS 5.1) (ODS 8.5)
 Reporte de Sustentabilidad 2019

Evaluación de desempeño objetivos estratégicos del Banco y proyectos plantean puntos de mejora y fortalezas en directamente a Superintendentes y
(GRI 102-28) (GRI 404-2) de los departamentos. el desempeño. Este proceso se constituye Directores de la empresa.
en el punto de partida para crear el Plan de
Ciclo de Meritocracia 2. Evaluación de comportamiento: analiza Desarrollo Individual para el colaborador.
La meritocracia es el componente esencial cómo fueron obtenidos los resultados, a
con el que contamos para la gestión de partir de la evaluación del comportamiento Los integrantes del Comité Ejecutivo
personas. Creemos que la práctica de este del colaborador, basado en valores definidos son evaluados a través de un proceso de
valor nos permitirá estar -como Holding- en la cultura corporativa “Nuestra manera”. relatoría. A cada integrante se le asigna
entre las mejores empresas para trabajar en La metodología utilizada en esta evaluación un relator, por lo general un CEO de otras
el mundo. es la de 360º para gestores (son evaluados unidades externas de Latinoamérica,
por sus gestores, pares, equipos y clientes quien realiza una evaluación 360° tomando
El Programa de Gestión de la Performance, internos) y 180º para equipos (son evaluados como punto de partida la evaluación
nos permite conducir evaluaciones de por sus gestores, pares y clientes internos). de comportamiento mencionada
desempeño anualmente y se constituye en anteriormente, para establecer una
una de las formas más claras a través de las 3. Planeamiento Estratégico de Personas calificación conceptual, que finalmente es la
cuales aplicamos el valor de la meritocracia (PEP): consolida las calificaciones obtenidas considerada en los comités de calibrado del
en Itaú. Estas evaluaciones se realizan en lo en las evaluaciones de metas y de PEP. (GRI 102-28)
que llamamos Ciclo de Meritocracia, el cual comportamiento con el objetivo de evaluar
cuenta con tres herramientas, cuyos el desempeño del colaborador en relación Plan de Desarrollo Individual (PDI)
resultados sirven para fundamentar a sus pares y clientes internos, de manera Tiene lugar luego de la fase de evaluación
procesos de reconocimiento, ascensos y colegiada. Las evaluaciones son discutidas de los Comités de Calibrado. Este proceso
oportunidades de desarrollo de habilidades. en lo que se llama Comités de Calibrado, los determina el inicio de la planificación de
(ODS 8.2) cuales están conformados por gestores de desarrollo del colaborador para el año
diferentes departamentos y representantes corriente y consiste en foros entre gestores
Las herramientas que conforman el Ciclo del área de Personas. Con el PEP se ubica a y el Área de Personas, que tienen por
son: los colaboradores en tres posiciones según objetivo definir acciones de desarrollo para
los resultados: destaque, desempeño los colaboradores,
1. Evaluación de metas: evalúa el nivel de esperado y monitoreo. alineadas a su historial de desempeño y
cumplimiento de metas, definidos entre el Al término del Ciclo, el colaborador momento de carrera. En 2019, participaron
gestor y el colaborador, en función a recibe una retroalimentación en la que se del PDI, colaboradores que reportan

84 | Itaú Paraguay
 Reporte de Sustentabilidad 2019

• Colocación de cortinas anti solar en

Nivel Funcionarios
espacios en que se indicó deslumbramiento
Mujeres Hombres Total Jerarquico evaluados % evaluados
por incidencia de luz solar.
Funcionarios evaluados 478 369 847 Administración 350 100,0%
• Verificación y ajuste del caudal de aire de
% Evaluados en 2019 100,0% 100,0% 100,0% Gerencia 162 100,0%
salida o reubicación de los termostatos de
% Evaluados en 2018 100,0% 100,0% 100,0% Comercial y 335 100,0%
aire, en los sectores de oficina en que se
Operacional
reclamó sensación de frío.
• Intervención del sistema de drenaje
Evaluación de desempeño de funcionarios • Prevenir factores de riesgo para que la No obstante, el equipo de especialistas y tratamiento de humedad en espacio
(GRI 404-3) (ODS 5.1) (ODS 8.5) organización siga brindando las condiciones con el que trabajamos en este proceso, indicado para este fin.
Todos los colaboradores (excluidos pasantes adecuadas para que todos los colaboradores nos han indicado algunas oportunidades
universitarios y colaboradores en carácter puedan afrontar sus desafíos en sus puestos de mejora en infraestructura y dejado Tanto para los temas de iluminación como
de contratados) que cumplen con el mínimo de trabajo. recomendaciones para afianzar la de temperatura, se efectúan verificaciones y
de antigüedad en sus funciones (3 meses) • Proteger a cada colaborador, evitando comprensión de los gestores sobre la ajustes de forma continua.
participan de Ciclo de Meritocracia, sin daños a su salud física o emocional, a corto o importancia de su posición para influir en el
distinción de categoría profesional o sexo17. largo plazo. bienestar de las personas de su equipo. Por otro lado, se realizaron talleres y
• Promover un clima laboral armonioso comunicaciones sobre bienestar, dirigidos
y de confianza entre colaboradores y la En respuesta a estas recomendaciones y en
Salud y seguridad ocupacional a colaboradores con temas como el balance
organización. cumplimiento de los objetivos definidos en personal, el buen descanso, la pausa y el
(ODS 8.5 8.8)
este frente, se realizaron las adecuaciones manejo del stress.
Los resultados generales de las mediciones y los refuerzos en capacitaciones
Para Itaú es fundamental la atención de los
de 2018, mostraron un apropiado recomendados, pues perseguimos no sólo Desde el punto de vista de la prevención,
aspectos de salud, seguridad y el bienestar
cumplimiento de las normativas establecidas el cumplimiento de las normativas, sino atendiendo al tipo de trabajo, principalmente
de nuestros colaboradores. Por esto hemos
en la Ley 5804/17, sobre i) carga postural, garantizar el pleno bienestar físico y por el uso continuo de pantallas, se ofreció la
profundizado en este campo, a partir de
ii) ambiente de trabajo (iluminación, psicosocial de nuestros colaboradores. realización del diagnóstico por retinografía
los resultados de evaluaciones y encuestas
temperatura, humedad y exposición al digital, en varias dependencias del banco,
realizadas en 2018.
ruido) y, iii) riesgos psicosociales (exigencias En cuanto a adecuaciones físicas, se llevaron como la Torre Itaú, Casa Matriz y las agencias
psicosociales, trabajo activo y desarrollo a cabo las siguientes: San Ignacio, Colonias Unidas y Encarnación.
Los objetivos en el frente de Salud y
de habilidades, apoyo social en la empresa, • Ajuste de la iluminación en las En total fueron diagnosticadas 140 personas.
Seguridad Ocupacional son:
compensaciones y doble presencia). dependencias sugeridas (disminuyendo o
aumentando la iluminación, según el caso).

17 Del total de funcionarios (873), 2,9% no participó de estos procesos de evaluación en 2019 porque no cumplían con el requisito de antigüedad. El porcentaje de colaboradores evaluados es calculado considerando el total de colaboradores
evaluados en relación al total de colaboradores habilitados para ser evaluados en el año. En 2018 fueron 847 los colaboradores habilitados para participar del Ciclo de Meritocracia. 85 | Itaú Paraguay
 Reporte de Sustentabilidad 2019

Calidad de vida • Taller de cocina saludable: este taller Actividad física el tiempo de permanencia en el Banco. Esta
(ODS 8.5 8.6) consistió en la preparación de recetas Este frente ofrece opciones para facilitar medida permite identificar situaciones de
saludables y sencillas con una mirada la realización de actividades físicas como sobrecarga con miras a buscar soluciones
Entendemos que la calidad de vida de sostenible desde el momento de planear práctica fundamental para llevar una vida que permitan un mejor equilibrio.
nuestros colaboradores debe ser concebida las compras y diseñar el menú semanal, saludable. Las iniciativas en este eje fueron:
de manera integral, conciliando la vida así como la reutilización de ingredientes y • “Este es el Viernes”: Un viernes al mes los
personal con las responsabilidades laborales combinación de platos. Participaron del taller • Descuentos en gimnasios y academia: colaboradores pueden iniciar sus actividades
en la búsqueda por el equilibrio. De esta 28 colaboradores. Para los colaboradores de Asunción y Gran del fin de semana desde más temprano.
forma las propuestas del programa de Asunción se han establecido acuerdos con La implementación de este beneficio,
Calidad de Vida están organizadas en tres • Sala de Lactancia: contamos con salas gimnasios de manera que puedan acceder implica la coordinación de un equipo de
ejes: Salud y Nutrición, Actividades Físicas y de lactancia en Casa Matriz y en la Torre a descuentos en la mensualidad (en muchos guardias para garantizar los servicios a los
Recreación. Itaú con infraestructura adecuada para casos también aplicables al cónyuge). En el clientes. También se prevé un sistema de
garantizar seguridad y comodidad a año se mantuvieron acuerdos con más de compensación para quienes quedan de
Salud y Nutrición madres en proceso de lactancia. Para la veinte centros de entrenamiento. guardia o no han podido utilizar el beneficio
Este frente tiene la intención de provocar la instalación se contó con el acompañamiento en la fecha indicada.
reflexión en cada colaborador, respecto a la de expertos de Unicef y participación del • Subsidios: Para los colaboradores de
responsabilidad que tienen en el cuidado de Ministerio de Salud Pública. La disponibilidad ciudades del interior, se ofrece una cobertura • Taller de huerta urbana: En sus inicios este
su salud. En este sentido se desarrollaron las de estos espacios es recordada a las futuras parcial, a modo de subvención, en el costo de Taller surgió como una opción de recreación,
siguientes actividades: madres, a través de comunicaciones en la mensualidad de la actividad física elegida. pero fue estableciéndose como un espacio
donde además se comentan todos los de desarrollo personal y de profundización
• Semanas Sanas: se seleccionaron beneficios y licencias a los que accederán por Recreación en temas relacionados al cuidado del
determinadas semanas en el año, en las que su maternidad. Este eje tiene la intención de ejercitar la medio ambiente. En 2019, se desarrollaron
se ofreció orientaciones sobre cuidados y habilidad para administrar adecuadamente tres sesiones, que incluyeron visitas a un
hábitos saludables, tanto de alimentación • Masajes Express: este beneficio es el tiempo de permanencia en las oficinas establecimiento agroecológico. Del taller
como de actividades físicas. Cada semana altamente valorador por los colaboradores y ofrecer espacios de esparcimiento. Las participaron 36 colaboradores.
sana culminó con desayunos saludables, y se ofrece en varios momentos del año. En acciones del año fueron:
en todos los edificios administrativos y 2019 se realizaron más de 3.200 sesiones de
sucursales del país. masajes express. • Seguimiento de permanencia: consiste en
el seguimiento de los horarios de entrada y
salida de los colaboradores para monitorear

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 Reporte de Sustentabilidad 2019

Otras iniciativas implementadas que cumple, de tal forma a asegurar que Diversidad
los mismos vistan apropiadamente para la
Home office, trabajo desde casa Para la empresa, mejora el clima ocasión en la que les toque desempeñar su Nuestros equipos están conformados
Esta medida permite a los colaboradores organizacional, se incrementa la trabajo. por personas con diferentes ideas y
desarrollar su jornada de trabajo desde productividad y el compromiso del creencias, pero que tienen en común el
la comodidad de sus hogares bajo ciertas colaborador, permite alinear las Disposición de oficinas Itaú deseo de realizarse y de aprovechar las
condiciones técnicas, de horarios y bajo prácticas laborales a tendencias Nuestras oficinas en el principal edificio oportunidades.
acuerdos previos con el gestor respecto a globales reconocidas como positivas, administrativo (Torre Itaú), están dispuestas
las tareas a realizar durante los días de entre otros beneficios. de forma a ofrecer espacios físicos más En Itaú, estamos seguros de que el proceso
trabajo en casa. En el año, más de 60 propicios para el trabajo colaborativo entre de desarrollo y crecimiento de las personas,
colaboradores pudieron trabajar desde sus colaboradores de diferentes áreas y solo puede darse en un entorno de respeto
casas. especializados en distintas disciplinas. y tolerancia, sin limitaciones que tengan que
Para el entorno, el mayor beneficio El formato propone un ordenamiento ver con su raza, género, identidad de género,
En esta modalidad de trabajo, encontramos identificado es la contribución en la sin posiciones fijas que permite a los orientación sexual, cultura, condición de
beneficios para el colaborador, para el Banco reducción del tráfico y de la polución colaboradores agruparse según las tareas discapacidad, origen social o su edad. En
y para el entorno: ambiental. que deben realizar. Estas oficinas ofrecen este sentido, iniciamos en 2019, un
espacios de reuniones formales e informales, camino para explorar con más fuerzas
áreas de trabajo y de esparcimiento que las oportunidades que tenemos como
Para el colaborador, permite una Voy como Soy. Nuevo código de aportan comodidad y flexibilidad en la organización, de fortalecer nuestro
mayor flexibilidad y autonomía en la vestimenta jornada laboral. ambiente de trabajo desde la valoración de
administración del tiempo entre asuntos En el año fue consolidado el nuevo código la diversidad y la inclusión.
laborales y personales; aumenta de vestimenta “Voy como soy”. Este nuevo Para el próximo año, se prevé esta misma
la productividad y creatividad código busca mejorar la experiencia del iniciativa en las oficinas administrativas en el El frente Diversidad, desarrollado
respetando el ritmo de trabajo de cada colaborador, al permitirle vestir prendas edificio conocido como Casa Matriz. en conjunto por un grupo de trabajo
uno y; reduce costos y tiempo por de forma más alineada a sus formas de conformado por las áreas de Personas,
desplazamientos. expresión, al tiempo de valorar la diversidad, Sustentabilidad y Marketing, atiende cinco
dejando de lado ciertos estándares temas: Género, LGBT+, Discapacidad, Edad
tradicionales del mundo corporativo. y Raza. En el año, enfocados en generar una
mayor sensibilización interna, trabajamos
Con determinadas definiciones, el Código en las siguientes acciones relacionadas a
orienta la vestimenta para diferentes perfiles los tres primeros puntos de la agenda de
de colaboradores en cuanto a las funciones Diversidad.
87 | Itaú Paraguay
 Reporte de Sustentabilidad 2019

• Manifiesto sobre Diversidad A partir de los resultados obtenidos, se • Género (ODS 5.1 5.5) evaluar la percepción de los colaborados en
Para dar inicio a las actividades en el frente desarrolló un plan de acciones que será Semana de la diversidad de género: asuntos vinculados a la mujer, la maternidad
Diversidad, la Superintendente de Personas, implementado desde 2020. en esta semana se ofrecieron charlas y el desarrollo de carrera en la empresa.
Calidad de Servicios, Sustentabilidad sobre diferentes temas relacionados a la
y Marketing, publicó internamente un Algunos resultados igualdad de género. Entre ellas, “Papel • Semana para Ella: consistió en un ciclo de
manifiesto en el que se establece un del liderazgo y de las organizaciones en la diez charlas dirigidas exclusivamente a las
posicionamiento institucional sobre la
tolerancia y respeto por la diversidad.
Esta comunicación enunció claramente la
72%
de los colaboradores invitados respondieron
carrera femenina”, transmitida en directo
desde nuestra Casa Matriz en São Paulo
y desarrollada por Claudia Politanski
colaboradoras con el objetivo de promover el
empoderamiento y liderazgo de las mujeres
y proveer información sobre asuntos de su
relevancia del tema para la empresa. la encuesta. (Vice-Presidente de Personas, Jurídico y interés. Algunos de los temas presentados

82%
Marketing) y Marcio Schettini (Director fueron: “Liderazgo femenino”, “Preparación
• Encuesta sobre Diversidad e Inclusión General de Banca Consumo) de para la maternidad”, “Creando mi identidad
A partir de una selección aleatoria, un grupo Itaú Unibanco. femenina - Reconstruyendo mis creencias” y
de 400 colaboradores de Itaú Paraguay piensa que Itaú Unibanco tiene un ambiente “Lactancia en el mundo de hoy”.
participaron de una encuesta realizada a más abierto e inclusivo que la sociedad. Adicionalmente, durante la Semana de
nivel regional sobre la percepción de los Diversidad de Género, se invitó a todos los • Encuentro Mamás Itaú: este encuentro,
colaboradores respecto a las oportunidades
de desarrollo de carrera, ambiente laboral,
respeto y discriminación en torno a los temas
85%
considera que tiene libertad para expresar
colaboradores a conectarse a transmisiones
en vivo (vía YouTube) de las charlas
que fueron realizadas en São Paulo con
desarrollado en formato de conversatorio,
fue organizado con la intención de
reflexionar entre mujeres madres, bajo la
de diversidad. quien es en la empresa. traducción simultánea. Los temas fueron: “La guía de una profesional en sicología
importancia de la educación en la igualdad especializada en el tema de educación de los
La encuesta incluyó preguntas sobre de género –Papel de la Familia”, “Mujeres en hijos. Se trató de la importancia de encontrar
asuntos relacionados a equidad de género, áreas de negocios: desafíos y conquistas”, el equilibrio entre maternidad y trabajo y la
público LGBT+, personas con discapacidad, “Cultura organizacional – Propósito y importancia de la educación emocional de
edad, raza, origen social, formación, valores”. los hijos.
religión y formas de pensar. Asimismo, los
colaboradores fueron consultados sobre el • Bloque “Estereotipos”: en encuesta sobre • Contenido durante inducción
rol de Itaú en la promoción de la diversidad diversidad: en la encuesta realizada, fue corporativa: durante los ciclos de Inducción
dentro de la sociedad. incluido un bloque de enunciados específicos Corporativa realizados con nuevos
sobre ciertos estereotipos de género, para colaboradores, el área de Sustentabilidad

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 Reporte de Sustentabilidad 2019

presenta el compromiso de Itaú con el Estas informaciones nos permitieron charlas fueron desarrolladas en Brasil con sobre Personas con Discapacidad. Durante
Sello Empresa Segura Libre de Violencia identificar la potencial existencia de jornadas transmisión en directo para los demás esta semana, ofrecimos espacios en el
y Discriminación contra las Mujeres del muy extensas, horarios incompatibles con países. Los temas de los que pudieron formato de talleres, charlas y conversatorios
Ministerio de la Mujer. En esta presentación la vida familiar, normas rígidas de permisos participar colaboradores del Banco fueron sobre diferentes asuntos relacionados a la
se expone cómo el Banco cuenta con y otros aspectos, que pueden representar la apertura de la Semana de la Diversidad discapacidad y la empresa. Estos fueron los
directrices en el Código de Ética sobre los oportunidades para mejorar la gestión de LGBT+ a cargo de Candido Bracher, temas de estos espacios:
canales de denuncia para casos internos personas y que están relacionadas con la Presidente de Itaú Unibanco y; una charla
de violencia o discriminación. Además se salud de nuestros colaboradores. sobre Contexto histórico LGBT+. • Charlas de apertura de la Semana de la
menciona que se cuenta con directrices Diversidad sobre Personas con Discapacidad
claras sobre la no discriminación por • LGBT+ Durante la semana, entregamos y, Contexto Histórico de Personas con
género en nuestras Políticas de Selección y Este es un nuevo frente que estamos merchansing a los colaboradores (colgantes Discapacidad (Transmisión en vivo desde
Sustentabilidad. Así también, se hace alusión dispuestos a explorar y comprender mejor, y prendedores) con la inscripción de la Itaú Brasil)
a la disponibilidad del área de Personas y de con miras a garantizar un ambiente de semana “Itaú es naranja, y también es de
Sustentabilidad para orientación sobre casos trabajo seguro y basado en el respeto entre todos los colores” • Historias de Vida: ¿Cómo se vive la
de violencia y los números de teléfono del colaboradores independientemente a sus Discapacidad?, en la que compartimos
Ministerio de la Mujer para situaciones de decisiones sobre orientación sexual e • Personas con discapacidad historias de una colaboradora con
violencia. identidad de género. Consideramos, en La inclusión de personas con discapacidad es discapacidad en la empresa y de madres con
este sentido, que el respeto y la tolerancia un tema con el que venimos trabajando hace hijos con discapacidad.
• Salud y seguridad ocupacional: en 2018 y son muy importantes para permitir a las varios años en el Banco y somos conscientes
2019, fue desarrollada una encuesta dirigida personas trabajar con mayor plenitud y que aún hay mucho más por hacer. Sabemos • Atención de personas con Discapacidad,
a colaboradores, en la cual se incluyeron las con todo su potencial. que el respeto por las personas y el acceso a de la mano de la Fundación Teletón,
siguientes preguntas: “Cuándo está en el oportunidades de desarrollo, deben ir más presentamos buenas prácticas de
trabajo ¿piensa en las exigencias domésticas • Semana de la diversidad LGBT+: esta allá de la discapacidad y nos recuerdan que, relacionamiento con personas con
y familiares?” y “¿Hay situaciones en las semana fue celebrada en todo el Holding por sobre todo, tenemos que poner a las discapacidad para ser aplicadas en la
que debería estar en el trabajo y en la casa Itaú Unibanco, y como unidad nos sumamos personas en primer lugar. atención a clientes y en las interacciones del
a la vez?”. El análisis de estos indicadores a la movilización haciendo extensivo el día a día.
(diferenciados entre hombres y mujeres) nos posicionamiento del Banco sobre el tema, a • Semana de la diversidad sobre personas
permitió conocer cómo se sienten nuestros la vez de invitar a todos los colaboradores con discapacidad: la persona antes que • Inclusión Laboral para gestores de
colaboradores frente a las exigencias a participar de las charlas sobre diversidad su discapacidad, fue la reflexión a la que equipos, junto con la Fundación Solidaridad,
simultáneas del ámbito laboral y familiar. desde la perspectiva LGBT+. Estas nos invitaba la Semana de la Diversidad desarrollamos una charla y conversatorio

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 Reporte de Sustentabilidad 2019

sobre inclusión laboral con gestores de Formación en comunicación impresiones tradicionales. con voluntarios de Paraguay y de otros
diferentes equipos del Banco. Con la intención de que nuestros países de la región.
gestores, puedan apropiarse de los Otro de los recursos físicos de los que nos
Comunicación interna mensajes institucionales como líderes de valemos para mantenernos cercanos a Campañas institucionales internas
la organización, trabajamos con ellos en los colaboradores, son los recorridos por Desarrollar campañas institucionales nos
talleres de comunicación en cascada. Estos departamentos y sucursales realizados por permite dar una especial prioridad a los
La comunicación con nuestros colaboradores
talleres tienen por intención desarrollar una el Área de Personas, con la intención de temas estratégicos para el negocio y para el
constituye un aspecto crucial para el éxito de
instancia de comunicación y un espacio comunicar informaciones específicas, impacto que queremos generar en nuestro
nuestras actividades. Para que esto ocurra se
de encuentro en el que se pueda difundir a la vez de relevar opiniones de los entorno. A continuación las principales
genera y se difunde información que permita
y compartir información en la estructura colaboradores. campañas del año:
al colaborador desarrollar sus tareas en línea
jerárquica en ambas direcciones (de arriba
con la visión del negocio. Al mismo tiempo,
hacia abajo y de abajo hacia arriba). De El portal corporativo es otro de los espacios • ¿Qué está buscando nuestro cliente?
la comunicación nos mantiene en contacto
esta forma esta dinámica en cascada digitales desde el cual se puede acceder Vinculada a la campaña institucional externa
constante con los colaboradores con el fin de
otorga herramientas de comunicación que a informaciones más específicas, como “¿Qué estás buscando?”,dirigida a clientes,
incentivar actitudes y conocer sus opiniones
los gestores pueden aplicar diariamente aplicaciones, solicitudes, formularios, establecimos la campaña interna” ¿Qué está
sobre diferentes asuntos relacionados a la
con sus equipos, en la conducción de las políticas y procedimientos. Adicionalmente, buscando el cliente? “El objetivo de esta
organización.
estrategias y prioridades del negocio, el micro-sitio “Hecho para mí”, también campaña fue mantener presente en la mente
manteniendo el mismo lenguaje dentro del disponible en el portal corporativo, está de nuestros colaboradores el compromiso
Puertas abiertas
discurso institucional y haciendo accesible la diseñado para que el colaborador pueda de poner al cliente en el centro de todo para
En un clima de puertas abiertas que facilita
información a todos los niveles jerárquicos. encontrar en un solo lugar todo lo que puede ayudarlo a alcanzar lo que está buscando.
la comunicación entre equipos y gestores,
En 2019, se han desarrollado tres talleres interesarle. Cuenta con una sección de La campaña fue sostenida con encuentros
las oficinas de gerentes, superintendentes,
de comunicación en cascada de los que beneficios, otra sobre desarrollo y periódicos por áreas en donde se compartían
directores y del presidente, se encuentran
participaron 45 líderes de equipos. performance, un apartado institucional y y discutían las prioridades y avances de
disponibles para recibir a colaboradores. En
una sección de sociales. proyectos de la agenda de centralidad
la tarea de mantener informados a nuestros
Canales físicos y digitales de del cliente. Además fue acompañada con
colaboradores, reconocemos a los gestores
comunicación La “Red de acciones sociales de Itaú” es mensajes de la alta dirección del Holding y
de equipos como principal fuente de
A partir de este año implementamos un sitio exclusivo para colaboradores comunicaciones
comunicación. Éstos, son responsables por
cartelería digital (mediante monitores) voluntarios de las acciones de voluntariado constantes.
garantizar que exista una interacción fluida
ubicada en los edificios administrativos, cuyo corporativo. El espacio además de ser el
y transparente con los colaboradores en el
contenido va actualizándose de acuerdo a canal para las inscripciones a las actividades
grupo de trabajo, a la vez de promover el
la campaña que esté vigente, eliminando del año, permite al colaborador interactuar
diálogo integrado con otras áreas.

90 | Itaú Paraguay
 Reporte de Sustentabilidad 2019

• Pasaporte Itaú: Esta campaña, es parte de Medición de la experiencia del con colaboradores de distintas áreas, se
un frente que busca posicionar en la mente condujeron diez entrevistas en profundidad Sistemas informáticos
colaborador
del colaborador, que somos parte de una también con colaboradores y se realizó
empresa que trabaja localmente en cada un grupo focal particularmente sobre • Elaboración de Manual para Gestores
La medición de los niveles de satisfacción y
país con estándares globales de negocios y comunicación interna. sobre incorporación del nuevo
de la experiencia de nuestros colaboradores
de gestión, ajustándonos a los cambios en es fundamental para monitorear los colaborador.
nuestro sector y a las transformaciones en el Como resultado de este análisis, se
resultados de los programas e iniciativas
mundo. Conocer más de Itaú por el mundo identificaron 40 aspectos como dolores de • Mejora en los tiempos para la
dirigidas al público interno. Estas mediciones
y vivir la internacionalidad del Banco, fue los colaboradores, y se desarrollaron planes concesión de accesos a recursos
nos permiten conocer las percepciones
la premisa para el lanzamiento del frente de acción para atender los 10 aspectos tecnológicos.
de los colaboradores sobre el clima de
Mindset Global. Con Pasaporte Itaú, nueve más relevantes dentro de cinco frentes de
trabajo, sobre el relacionamiento con sus
colaboradores de nueve de los países en acción: i) procesos de selección, ii) sistemas
pares y gestores, sobre las oportunidades
los que opera el Banco (Argentina, Chile, informáticos, iii) entrenamientos, iv) calidad
de desarrollo en la empresa y sobre cuán
Colombia, Brasil, Estados Unidos, Inglaterra, de vida y, v) comunicación interna.
conformes se sienten trabajando en Itaú.
Paraguay, Uruguay y Suiza) visitaron otras
unidades y conocieron la cultura y el negocio Las principales acciones iniciadas en el año
Identificación de dolores del colaborador
local, conectados por los mismos objetivos para atender estos frentes fueron:
En 2019, el Área de Personas del Banco
que persigue la empresa. ha desarrollado un proceso para conocer
con mayor profundidad la experiencia
• Voluntarios Itaú Unibanco: Bajo el eslogan Procesos de selección
del colaborador de Itaú. De esta forma,
“Somos personas que mueven personas”, se inició un diagnóstico que tenía por
lanzamos en 2019, la campaña para ser parte • Mejora del tiempo de selección de
objetivo identificar las inquietudes cruciales
de Voluntarios Itaú Unibanco. Esta campaña, nuevos colaboradores para cobertura
(dolores) de nuestros colaboradores,
convoca todos los años a colaboradores para de reemplazos y de nuevos cupos para
extraídas mediante el análisis de resultados
participar de los programas de voluntariado evitar sobre carga de trabajo en los
y comentarios de la encuesta de Clima
relacionados a causas como la educación, el equipos.
Organizacional, de la encuesta denominada
uso consciente del dinero y la inclusión de Pulso y la de Experiencia del Colaborador18.
personas con discapacidad. • Proceso de retroalimentación a
Adicionalmente, se realizó una encuesta
postulantes, una vez culminado el
específica denominada Simple. Siempre
(Ver más informaciones sobre “Voluntarios proceso.
sobre los dolores del colaborador, se
Itaú Unibanco”) llevaron a cabo cinco grupos focales
18 En todos los casos son anónimas; son administradas por consultoras externas al Banco y solo se reciben resultados consolidados sin poder identificar respuestas específicas de encuestados. 91 | Itaú Paraguay
 Reporte de Sustentabilidad 2019

2019, el 69% de los respondientes eran primer lugar como la Mejor Empresa para
Entrenamiento y remuneración Comunicación interna promotores, el 24% eran neutros y el 7% Trabajar en Paraguay en la categoría
eran detractores. Con esto, el índice de “Empresas Multinacionales con más de 150
• Definición de grilla de entrenamientos • Realización de talleres de experiencia del colaborador fue de 62 puntos colaboradores”.
para colaboradores. comunicación en cascada para gestores (promotores menos detractores).
para mejorar la comunicación con los Los resultados de estas encuestas son
• Disponibilizar entrenamientos de la equipos. Encuesta Pulso compartidos con las áreas del Banco
Casa Matriz. La misma tiene por objetivo conocer la para analizarlos con miras a identificar
• Realización de talleres con gestores y opinión de los colaboradores respecto oportunidades de mejora y desarrollar
• Desarrollo de presentaciones sobre desarrollo de guía, sobre cómo dar una al ambiente de trabajo y la gestión de planes de acción que permitan el
estructura salarial para determinadas retroalimentación efectiva. personas; brindando a gestores y equipos mantenimiento de un buen clima de trabajo.
áreas del Banco. un seguimiento más simple, ágil y regular ya Para los casos de departamentos con
que se realiza dos veces al año . En el primer resultados bajos en la evaluación de los
Encuesta Experiencia del colaborador semestre de 2019, se obtuvo un índice de atributos, el Área de Personas cuenta con
En esta encuesta se monitorea la 84,13% y en el segundo semestre se obtuvo dos modalidades de conversación con
Calidad de vida un índice de 83,49%. los colaboradores pertenecientes a esos
percepción del colaborador con respecto
a 17 afirmaciones que permiten evaluar su equipos. El fin de estos acercamientos es
• Relevamiento sobre Salud y Seguridad Encuesta de Clima Organizacional conocer sus opiniones, profundizar sus
satisfacción desde tres aspectos: ambiente
Ocupacional. Basada en la metodología de Great Place to apreciaciones y pensar en medidas de corto
físico, cultural y tecnológico. La encuesta,
además, permite obtener lo que llamamos Work Institute, esta herramienta propone a plazo para mejorar el entorno de trabajo en
• Ampliación del piloto de home office. los participantes evaluar su relacionamiento sus secciones. Estos espacios son el “Taller
Índice de Experiencia del Colaborador. El
estudio de este índice se basa en el concepto con la empresa en las dimensiones de clima laboral” y las “Escuchas activas”. En
• Implementación del piloto de jornadas credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y ninguno de los dos casos participan gestores
de promotores y detractores (Net Promoter
flexibles. camaradería. (ODS 8.8) de las áreas en cuestión.
Score). Por un lado, los promotores son
colaboradores quienes de acuerdo a su
experiencia recomendarían trabajar en Itaú a La misma se realiza desde las oficinas de
otras personas (colegas y amigos) y; por otro Great Place to Work Paraguay y nos permite
lado, los detractores son colaboradores que participar del ranking local de las mejores
no recomendarían Itaú como una empresa empresas para trabajar, en el cual en 2019,
para trabajar. En la medición realizada en ocupamos por cuarta vez consecutiva el

92 | Itaú Paraguay
 Reporte de Sustentabilidad 2019

Resultados en la Encuesta GPTW Encuesta Cliente Interno

Paraguay Esta encuesta evalúa la satisfacción de los
colaboradores con el servicio y asistencia
1. Satisfacción general que reciben de las áreas con las que se
relacionan y de las cuales dependen para
90,00% 90,00% 89,00% realizar su trabajo. En 2019, en una escala
del 1 al 5, la satisfacción fue de 3,54 (en 2018
fue 3,38).

2017 2018 2019

2. Dimensiones principales

88%
Camaradería 88%
89%

88%
Orgullo 89%
89% 2019
80%
Imparcialidad 81% 2018
82%

83% 2017
Respeto 84%
84%

84%
Credibilidad 84%
85%

93 | Itaú Paraguay