ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN EMPRESARIAL.

¿Qué es un sistema?
Se entiende por un sistema a un conjunto ordenado de componentes relacionados entre
sí, ya se trate de elementos materiales o conceptuales, dotado de una estructura, una
composición y un entorno particulares. Se trata de un término que aplica a diversas áreas
del saber, como la física, la biología y la informática o computación.
El mundo puede abordarse desde una perspectiva sistemática o sistematicista, en la que
todos los objetos forman parte de algún tipo de sistema, desde las partículas de un átomo
hasta la corteza cerebral, la democracia representativa o los números enteros. Visto así,
un sistema no es otra cosa que un segmento de la realidad que puede estudiarse de
manera independiente del resto, pero en el cual sus componentes se hallan
interconectados.
Los sistemas son objeto de estudio de la Teoría de Sistemas o Teoría General de Sistemas,
una disciplina que los aborda sean cuales sean desde una perspectiva múltiple,
interdisciplinaria. Según ella cualquier sistema es reconocible dados sus límites y partes
interrelacionadas e interdependientes (sus llamados subsistemas), a punto tal que la
modificación de un elemento modifica necesariamente el funcionamiento del resto del
sistema.
De manera similar, se considera que un sistema es más que la mera sumatoria de sus
partes, es decir, dentro de un sistema es posible prever el comportamiento de sus
componentes si se modifican los demás, y además los sistemas poseen un propósito a
cumplir, un fin último que garantiza su éxito.
En última instancia, todos los sistemas tienden a la entropía (desorden) y eventualmente
se deshacen en uno mayor.

Tipos de sistema
Los sistemas pueden clasificarse en dos grandes categorías:
Sistemas conceptuales. Se trata de conjuntos ordenados e interrelacionados de
conceptos e ideas, que pueden ser de cuatro tipos diferentes: individuos, predicados,
conjuntos u operadores. Son de tipo abstracto, intangible.
Sistemas materiales. Por el contrario, son tangibles, concretos, y están compuestos de
componentes físicos, es decir, cosas con propiedades específicas, como energía, historia,
posición, etc.

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Ejemplo de Sistema

La Teoría General de Sistemas, de Ludwig von Bertalanffy.

Se conoce como “teoría de sistemas” a un conjunto de aportaciones interdisciplinarias
que tienen el objetivo de estudiar las características que definen a los sistemas, es decir,
entidades formadas por componentes interrelacionados e interdependientes.
Una de las primeras contribuciones a este campo fue la teoría general de sistemas de
Ludwig von Bertalanffy. Este modelo ha tenido una gran influencia en la perspectiva
científica y sigue siendo una referencia fundamental en el análisis de sistemas, como
pueden ser las familias y otros grupos humanos.
El biólogo alemán Karl Ludwig von Bertalanffy (1901-1972) propuso en 1928 su teoría
general de sistemas como una herramienta amplia que podría ser compartida por muchas
ciencias distintas.
Esta teoría contribuyó a la aparición de nuevo paradigma científico basado en la
interrelación entre los elementos que forman los sistemas. Previamente se consideraba
que los sistemas en su conjunto eran iguales a la suma de sus partes, y que podían ser
estudiados a partir del análisis individual de sus componentes; Bertalanffy puso en duda
tales creencias.
Desde que fue creada, la teoría general de sistemas ha sido aplicada a la biología, a la
psicología, a las matemáticas, a las ciencias computacionales, a la economía, a la

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sociología, a la política y a otras ciencias exactas y sociales, especialmente en el marco del

análisis de las interacciones
Para este autor el concepto de “sistema” se puede definir como un conjunto de
elementos que interactúan entre ellos. Estos no necesariamente son humanos, ni siquiera
animales, sino que también pueden ser ordenadores, neuronas o células, entre muchas
otras posibilidades.
Los sistemas se definen por sus características estructurales, como la relación entre los
componentes, y funcionales; por ejemplo, en los sistemas humanos los elementos del
sistema persiguen un fin común. El aspecto clave de diferenciación entre los sistemas es si
estos están abiertos o cerrados a la influencia del entorno en que se sitúan.

Tipos de sistema
Bertalanffy y otros autores posteriores han definido distintos tipos de sistema en función
de características estructurales y funcionales. Veamos cuáles son las clasificaciones más
importantes.
1. Sistema, suprasistema y subsistemas
Los sistemas se pueden dividir en función de su nivel de complejidad. Los distintos niveles
de un sistema interactúan entre ellos, de modo que no son independientes unos de otros.
Si entendemos por sistema un conjunto de elementos, hablamos de “subsistemas” para
referirnos a tales componentes; por ejemplo, una familia es un sistema y cada individuo
en ella es un subsistema diferenciado. El suprasistema es el medio externo al sistema, en
el que éste se encuentra inmerso; en los sistemas humanos es identificable con la
sociedad.
2. Reales, ideales y modelos
En función de su entitividad los sistemas se pueden clasificar en reales, ideales y modelos.
Los sistemas reales son aquellos que existen físicamente y que pueden ser observados,
mientras que los sistemas ideales son construcciones simbólicas derivadas del
pensamiento y del lenguaje. Los modelos pretenden representar características reales e
ideales.
3. Naturales, artificiales y compuestos
Cuando un sistema depende exclusivamente de la naturaleza, como el cuerpo humano o
las galaxias, nos referimos a ellos como “sistema natural”. Por contra, los sistemas
artificiales son aquellos que surgen como consecuencia de la acción humana; dentro de
este tipo de sistema podemos encontrar los vehículos y las empresas, entre muchos
otros.
Los sistemas compuestos combinan elementos naturales y artificiales. Cualquier entorno
físico modificado por las personas, como los pueblos y las ciudades, es considerado un

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sistema compuesto; por supuesto, la proporción de elementos naturales y artificiales

varía en cada caso concreto.
4. Cerrados y abiertos
Para Bertalanffy el criterio básico que define a un sistema es el grado de interacción con
el suprasistema y otros sistemas. Los sistemas abiertos intercambian materia, energía y/o
información con el entorno que los rodea, adaptándose a éste e influyendo en él.
En cambio, los sistemas cerrados se encuentran teóricamente aislados de las influencias
ambientales; en la práctica se habla de sistemas cerrados cuando están altamente
estructurados y la retroalimentación es mínima, puesto que ningún sistema es
completamente independiente de su suprasistema.

Teoría de la contingencia
La teoría de la contingencia afirma que la administración de una organización no se puede
realizar de forma homogénea. Cada organización funciona de forma única. Por lo que el
éxito de la aplicación de las técnicas administrativas dependerá de las situaciones del
ambiente interno y externo de cada una.
Fundamentalmente, esta teoría afirma que no se puede hablar en términos absolutos en
las cuestiones administrativas. Por esa razón la aplicación de una misma técnica puede
dar diferentes resultados en cada empresa. Para el enfoque de la teoría de la
contingencia todo es relativo. Siempre va a existir una relación entre las técnicas
administrativas y las situaciones del ambiente interno y externo de la empresa.
Como consecuencia no existe una forma única de administrar o una sola manera para
darle solución a los problemas. Puesto que los cambios en las condiciones ambientales
pueden afectar positiva o negativamente el logro de los objetivos propuestos.

Por ello deben existir planes de contingencia que se deben poner en marcha en el
momento que se den cambios en el ambiente que rodea a la empresa. Lo que puede
poner en riesgo el alcance de los objetivos.
Características de la teoría de contingencia
Es importante mencionar que la teoría de la contingencia es el resultado de la evolución
de las teorías de la administración. Se encuentra basada en los estudios realizados por
Fred Fiedler, William Dill, William Starbuck, James Thompson, Paul Lawrence, Jay Lorsch y
Tom Burns.
Entre las características más importantes de la teoría de la contingencia encontramos
cuatro.
1. Le da prioridad al ambiente externo de la organización

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En primer lugar, el ambiente externo de la empresa es el factor más importante para la

teoría de contingencia. Por consiguiente, lo primero que se debe investigar y analizar son
los cambios que se producen fuera de la organización. Posteriormente, se estudian los
aspectos del ambiente interno.

2. La estructura organizacional debe ser flexible y adaptarse al ambiente

En segundo lugar, establece una relación de tipo funcional entre las técnicas de la
administración y los cambios del ambiente. En este caso los cambios ambientales
funcionan como variable independiente y las técnicas administrativas son la variable
dependiente.
Como resultado, la estructura de la organización debe cambiar en función de las
modificaciones que se dan en el ambiente que rodea a la empresa. No es precisamente
una relación de causa y efecto, sino que sirve para que se tomen decisiones
administrativas que resulten más efectivas ante los cambios externos.

3. Busca equilibrar las condiciones del ambiente interno y externo de la empresa

En tercer lugar, esta teoría trata de encontrar una posición equilibrada entre el entorno
externo e interno de la empresa. Con el objetivo de obtener el máximo beneficio de las
situaciones del ambiente, que ayuden a lograr el éxito en el funcionamiento de la
empresa.

4. Existen factores externos generales y específicos

Por último, los factores externos que afectan a una organización pueden ser generales y
específicos. Entre los generales podemos encontrar los legales, políticos, económicos,
tecnológicos, demográficos, culturales y ecológicos.

Mientras que los factores externos específicos o de tarea pueden ser ciertas empresas o
personas que afectan de manera particular a la organización. Podrían ser proveedores,
clientes, competidores y entidades regulatorias.

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Principios de la teoría de la contingencia

Los principios más importantes de la teoría de la contingencia son:
Los principios que gobiernan una organización no son universales: Todos los principios
que rigen una organización se definen en función del ambiente o entorno en el que se
desenvuelve.
Se tienen que integrar de forma más eficiente los factores internos y externos de la
organización: Lo que se espera es que la empresa se adapte a los cambios que se
producen en el entorno externo. Por ello se busca que los aspectos internos respondan
mejor a las condiciones externas.
La administración se adapta a cada situación: Es decir, las técnicas administrativas deben
responder a muchas situaciones independientemente de su complejidad.

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Importancia de la teoría de la contingencia

Sin duda, la teoría de la contingencia es de suma importancia para la toma de decisiones
de las empresas. Ya que pretende poder responder de la forma más acertada a las
situaciones cotidianas que enfrenta la organización, en el alcance de sus objetivos.

Además, trata de comprender todas las relaciones del sistema y subsistema que
conforman la organización. Por ello relaciona a las organizaciones con el ambiente,
considerándolas como variables que se interrelacionan.

Desde luego, no es posible seguir un patrón único en el modelo de organización

administrativa de las empresas. Porque no se puede determinar una única forma de
administrar, sino que cada estructura deberá adaptarse a cada situación.

La teoría de la contingencia es importante porque:

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Niega la posibilidad de que existan principios universales que se puedan aplicar en la

administración, no existe una sola manera de administrar.
Todas las decisiones y el trabajo administrativo dependerán de los cambios que se
producen en el ambiente.
El administrador debe ser muy habilidoso para tomar decisiones ágiles y efectivas en cada
situación y momento preciso.
Para concluir, diremos que la teoría de la contingencia es el resultado del proceso de
evolución de la administración. Pretende dar una respuesta más apropiada a los
problemas que afectan a las empresas en sus situaciones concretas y específicas. Lo más
importante es entender que no hay técnicas de administración universales que se puedan
utilizar en todas las organizaciones.

Administración por objetivos

Administración por objetivos (APO), conocida también como gestión por objetivos o MBO
(por su nombre en inglés Management by objectives), es un método de trabajo para
aumentar el rendimiento de las empresas.

APO brinda claridad sobre las metas a alcanzar y, de esta forma, ayuda a los equipos a ser
más productivos y eficientes. La técnica es muy conocida, de hecho, para saber cómo
surgió el término administración por objetivos debemos remontarnos a finales de los
años 50, que es cuando nació el concepto.
Pero si no sabes de qué se trata ¡no te preocupes! En este artículo vamos a explicarte qué
es la administración por objetivos y todo lo que debes saber para aplicarla en tu
organización.
¿Qué es la administración por objetivos?
La administración por objetivos es un enfoque estratégico para alinear las metas del
capital humano con las de la empresa. La colaboración es parte del ADN de esta técnica,
porque de acuerdo con ella el éxito de una compañía solo es posible en la medida en que
todas las personas que la conforman colaboren en la tarea.
Pero claro, para eso, el talento necesita:
- Conocer su lugar en la estructura organizacional.
- Ver sus logros en relación a las principales prioridades de la empresa.
Entender cómo se articulan sus tareas y responsabilidades con las de los demás.

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- Saber el impacto que tienen sus labores en los resultados que logra la compañía.
Dicho de otra forma, el método de la administración por objetivos se utiliza para alinear
las metas de los miembros del equipo con los de la empresa, para que estos se sientan
integrados en el éxito de la organización y, de esta forma, motivados a seguir dando lo
mejor.
Esto último también es clave para saber en qué consiste la administración por objetivos.
Dado que muchos autores incorporan en la definición del concepto la noción de
recompensas. Mediante estas se motiva a los trabajadores a que sean más productivos y
eficientes en la obtención de los objetivos que la compañía necesita.
Asimismo, otra de las características presentes en el concepto de APO es el de evaluación.
Ya que una parte importante del método de la administración por objetivos implica
revisar de forma periódica cómo evoluciona el trabajo de los colaboradores y cuánto se
acercan a las metas establecidas.

¿Cómo surgió el término administración por objetivos?

La administración por objetivos surgió en Estados Unidos en la década de 1950. En aquel
entonces. En 1954 con la publicación del libro The Practice of Management de Peter F.
Drucker el concepto cobró fuerza. El autor fue el primero en incorporar la noción de APO
en el mundo empresarial y proponer con ello una forma diferente de manejar las
organizaciones.
Con su libro, Drucker conquistó a gerentes de compañías, pero también a los empleados.
A los primeros porque la metodología les dio una forma simple de alinear los objetivos en
sus organizaciones.
En cuanto a los trabajadores, por primera vez tenían voz para poder decidir sobre sus
metas en el trabajo. Dado que uno de los principios establecidos en el libro del autor es
que los objetivos deben ser formulados de manera conjunta entre los líderes y sus
subordinados.
Pero eso no fue todo. En relación a los colaboradores, otros principios presentes en la
obra de Drucker eran:
Retroalimentación: El feedback continuo sobre el trabajo y rendimiento de cada
trabajador.
Recompensas: Implementar un sistema de reconocimiento o pago alineado con el
desempeño del talento en relación al logro de los objetivos previstos.
La mirada puesta en el crecimiento y el desarrollo.
Para mediados de la década de 1990, la adopción del método de la administración por
objetivos era casi del 100% en la mayoría de las grandes empresas del mundo.

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¿Cuáles son las características de la administración por objetivos?

La administración por objetivos reúne una serie de características que la distinguen de
otros modelos de gestión:
Un mismo fin para todos
Tanto los objetivos como las necesidades de la organización deben estar alineadas con la
estrategia corporativa. Esto quiere decir que todas las áreas de la empresa deben trabajar
persiguiendo un mismo fin. Aunque cada departamento tendrá sus propias características
y conservará su interdependencia.
Lo que se intenta es eliminar el sistema de silos y propiciar la integración de equipos. Es
decir que todos puedan ver la visión general de la empresa. Para ello es importante que
todos sepan en qué están trabajando los demás, cómo contribuyen al éxito de la
organización y entiendan cómo sus objetivos individuales se alinean con la meta global
del negocio.

Alto grado de participación

La APO necesita de todos, por ello, otra de sus características es la colaboración. El equipo
completo está involucrado, en mayor o menor medida, en la toma de decisiones. Porque
pueden decidir sobre sus propios objetivos.
En este sentido, encontramos uno de los ejemplos de administración por objetivos más
claros. La metodología podría funcionar así:
Se le pide al empleado que establezca cierto número de metas personales que quiere
alcanzar en el trabajo
Las metas se discuten con el supervisor un nivel más arriba.
Si los objetivos son demasiado imprecisos, el trabajador debe volver a trabajar en ello.
Una vez aprobados, los objetivos se fijan por escrito.
Luego se hace un seguimiento y evaluación.
Está claro que el nivel de participación del colaborador es alto. Lo que también permite
que este tenga más claridad sobre su labor y lo que se espera de su trabajo.

Sentido de pertenencia
Otra de las características de la APO se relaciona con el punto anterior, hablamos de la
integración. Como ya vimos, este método de gestión busca garantizar el logro de los
objetivos, tanto individuales como empresariales, creando para ello una relación
coherente entre estas metas.
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¿Para qué? para conseguir, en principio, que todos los miembros del equipo se integren
con la organización. Al lograr este sentido de pertenencia, aumenta el compromiso y con
ello los trabajadores pueden ser más productivos, es decir, tener un rendimiento
superior.
Metas tangibles
La administración por objetivos se caracteriza por apostar hacia un tipo de meta en
particular. Se trata de objetivos específicos que permiten realizar una medición tangible
de los alcances logrados.
De esta manera, al implementar el método de la administración por objetivos el liderazgo
puede basar sus decisiones en datos reales y precisos. Eliminando las suposiciones o
apreciaciones subjetivas de cada miembro del equipo.
Además, el hecho de que las metas sean medibles también se debe a que tienen un plazo
definido de antemano. Ejemplos de administración por objetivos en este punto podrían
ser:
- Reducir un 10% la tasa de rotación de empleados.
- Aumentar la satisfacción del talento en un 20%.
- Acortar el proceso de onboarding en los próximos 3 meses.

Fuerte énfasis en la retroalimentación

Para terminar con el listado de características de la administración por objetivos tenemos
que mencionar la importancia de la retroalimentación. En la APO el feedback es un
proceso continuo. Los trabajadores reciben comentarios frecuentes sobre su desempeño.
El fin que se persigue, en este caso, es establecer procesos de mejora continua. Haciendo
ajustes que permitan acercar a los colaboradores al logro de sus metas y, con ello, a los
resultados que necesita la empresa.

¿Cómo implementar el proceso de administración por objetivos en tu empresa?

En este punto debemos decir que como todo proceso es importante que este sea acorde
a las necesidades específicas de tu organización. Es decir, que puedas adaptarlo a las
características de tu empresa.
Por otro lado, también es fundamental tener en cuenta que el método de la
administración por objetivos fue evolucionando con el paso de los años. Por lo tanto, hoy
no hay un único modelo a seguir. Sino que se pueden encontrar distintas interpretaciones
de esta metodología. Desde aquí te proponemos el siguiente esquema:

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Definir los objetivos globales e individuales: Como ya vimos, la administración por

objetivos se centra en la definición de objetivos para alcanzar los resultados deseados por
la empresa. Siempre se busca el éxito de la compañía, pero hay distintas formas de llegar
a este. Uno de ellos es la APO.
Entonces, definir metas es la parte clave de este proceso. Y es, también, el punto de
partida del resto de iniciativas que forman parte de este método.
Para determinar los objetivos se necesita la participación de todo el equipo. En principio,
el liderazgo de la organización puede definir las metas anuales, semestrales y trimestrales
de la empresa. Luego, se le comunica a todas las áreas para que estén al tanto. Con base
en ello definen sus propios objetivos.
Así, las metas individuales de cada colaborador están unidas a las del área que
pertenecen. A su vez, esta tiene metas que se vinculan a las de otras áreas, hasta llegar al
fin de la cadena, que es la meta global del negocio. Muy vinculada a la visión y misión de
la empresa.

Establecer un plan de acción: Claro que poner objetivos en un papel no es suficiente para
producir resultados. Para traducir toda esta teoría en acciones concretas en el día a día,
se necesita un plan de acción. Allí se deben reunir todas las pequeñas tareas que
conducen a la organización hacia su objetivo final.
Cada tarea puede involucrar distintos procesos, personas e incluso departamentos y todo
ello influye en el progreso hacia los objetivos. Por eso, la recomendación en este punto es
crear un plan de acción que involucre a todas las áreas y que permita el trabajo
colaborativo entre ellas para que puedan avanzar en conjunto.

Hacer seguimiento continuo: A medida que los miembros del equipo trabajan en la
implementación del plan de acción es necesario supervisar su rendimiento. Esto implica
revisar los progresos y avances que va logrando cada colaborador y cada área en sus
tareas.
El seguimiento debe ser continuo para conocer en qué estado se encuentra cada proceso.
También para saber si hay equipos que están teniendo dificultades para realizar su
trabajo y poder ayudarlos a avanzar.

Evaluar el desempeño: La evaluación del desempeño no es el seguimiento del día a día o

semana a semana que vimos en el punto anterior. Se trata, más bien, de lo que pasa al
final del proceso. Por eso, antes dijimos que los objetivos a definir siempre deben tener
un plazo específico. Si se fijan metas a cumplir en 3 meses, la evaluación se realizaría una
vez finalizado ese periodo.

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La evaluación se realiza con base en los objetivos planteados en un primer momento. Por
ello, se revisa si se alcanzaron las metas y cómo. Quizás en el proceso se realizaron
cambios o el trabajador tuvo dificultades. Puede que incluso haya habido demoras. Todo
eso se puede ver reflejado en la evaluación de desempeño.
Pero claro, intentar reunir toda esa información de un tirón después de varios meses de
trabajo puede ser complejo. Por ello, al comenzar con la implementación de la APO se
recomienda definir también qué métodos de evaluación se utilizarán.
Para ello la tecnología es una aliada clave, dado que puedes aplicar un sistema para medir
objetivos de la empresa y colaboradores y hacer un seguimiento del estado del proceso y
los resultados. Es decir que podrás evaluar el ciclo completo de principio a fin teniendo
siempre presente los objetivos fijados al principio.

Dar feedback: ¿Qué hacer una vez que tienes información precisa sobre cómo ha sido el
desempeño de tu equipo? Es momento de brindar el feedback adecuado. Recuerda que la
retroalimentación es una parte clave de la administración por objetivos.
Para muchos líderes esta puede ser una tarea difícil, no quieren herir la susceptibilidad
del trabajador, ni generar un clima hostil en el trabajo. Tampoco quieren generar
inseguridad en el talento. Para evitar todo esto hay algunas prácticas que son clave:
Dar retroalimentación siempre en privado, a no ser que estés hablándole a toda una área
de trabajo.
Si hay un problema que comunicar, céntrate en eso y no en la persona. Incluye soluciones
que pueda aplicar el talento para resolver la situación.
Respalda todas tus conclusiones con datos certeros. Nuevamente, utilizar un software
para definir objetivos y evaluar el desempeño de tus trabajadores es fundamental para
poder brindar información precisa al darles feedback.
Relaciona todo lo que dices con los objetivos.
Escucha lo que el personal tiene para decir. La instancia de feedback es siempre
bidireccional y los colaboradores también quieren sentirse escuchados. Además,
seguramente tienen algo valioso que decir sobre cómo se sintió en el proceso. Lo que
puede servir para introducir mejoras de cara al futuro.
Reconocer los logros
Como mencionamos algunos párrafos atrás al explicar en qué consiste la administración
por objetivos, este método incorpora dentro de sus bases un sistema de recompensas.
Este es ni más ni menos que un proceso para reconocer y premiar el buen desempeño del
talento.

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Se trata de una práctica para reforzar los comportamientos deseados en la empresa. En

este caso, por la dedicación, el compromiso, la motivación o el nivel de productividad del
equipo.
Las empresas suelen decidir qué tipo de reconocimiento dan en función de los objetivos
alcanzados, el área a la que pertenece el trabajador o el impacto de sus logros en los
resultados de la compañía, entre otros criterios. Pero también hay organizaciones que
implementan sistemas de reconocimientos uniformes. Es decir que todos o la mayoría de
los miembros del equipo obtienen la misma recompensa sin importar su jerarquía.

Desarrollo Organizacional
¿Qué es el desarrollo organizacional?
El desarrollo organizacional es el conjunto de métodos y procesos puestos en marcha
para maximizar el potencial de los recursos humanos de las organizaciones.
Es también una forma de ver el funcionamiento interno de una organización como
vehículo para adaptarse a los retos externos.
A diferencia de los recursos humanos tradicionales, el desarrollo organizacional tiene
como objetivo hacer avanzar a la empresa mediante el desarrollo y la evolución de las
personas. Pretende acompañar a los directivos y apoyarlos para los cambios futuros.
El desarrollo organizacional consiste en estudiar los comportamientos que convierten a
las organizaciones en entidades eficaces y funcionales.
El departamento de Recursos Humanos se encarga de evaluar a las empresas
detalladamente para determinar los cambios que podrían ayudar a que estas
organizaciones se conviertan en las mejores de su área.
El desarrollo organizacional es una práctica sistemática y planificada en las creencias,
actitudes, comportamiento organizacional y valores de los empleados, para mejorar su
crecimiento individual y empresarial.

Antecedentes del Desarrollo Organizacional

En la década de 1950, Kurt Lewin, psicólogo social, fue pionero en el campo del desarrollo
organizacional al aplicar los principios del movimiento de relaciones humanas al cambio
organizativo.
Lewin desarrolló el concepto de «investigación-acción», que implica colaborar con los
empleados para identificar problemas, diseñar soluciones e implementar cambios.
Durante las décadas de 1960 y 1970, el desarrollo organizacional se hizo cada vez más
popular a medida que las empresas reconocían la necesidad de un enfoque más
humanista del cambio en las organizaciones.
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Los profesionales del Desarrollo Organizacional se encargaron de crear una serie de

métodos y herramientas para mejorar la eficacia organizativa, como la creación de
equipos, la escucha activa de la voz del empleado, la mejora de procesos y el desarrollo
del liderazgo.
Desde entonces, el Desarrollo organizacional ha seguido evolucionando, adaptándose a
los cambios en el panorama empresarial y desarrollando nuevos enfoques para el cambio.
Hoy en día, el Desarrollo Organizacional es un campo establecido, con una amplia gama
de herramientas y métodos disponibles para ayudar a las organizaciones a mejorar su
eficacia, optimizar sus procesos y alcanzar sus objetivos.

Teorías sobre el desarrollo organizacional

Existen varias teorías de desarrollo organizacional que han sido propuestas por diversos
autores a lo largo de los años. Algunos ejemplos son:
Modelo de gestión del cambio de Lewin
Kurt Lewin es uno de los pioneros del Desarrollo Organizacional y su modelo de gestión
del cambio es uno de los más utilizados en este campo. Consta de tres etapas:
descongelación (unfreezing), cambio (changing) y recongelación (refreezing).
Según Lewin, el cambio es más eficaz cuando primero se prepara a las personas para él
(descongelación), después se aplica el cambio (cambio) y, por último, se refuerza e
integra en la organización (recongelación).
Teoría de la cultura organizativa de Schein
Edgar Schein propuso que la cultura organizacional es la clave del éxito del cambio
organizativo. Sostuvo que la cultura es un conjunto de suposiciones, valores y creencias
compartidos que conforman el comportamiento y que el cambio sólo puede sostenerse si
está respaldado por la cultura de la organización.
Teoría X y Teoría Y de McGregor
Douglas McGregor propuso que hay dos tipos de directivos: los que ven a los empleados
como vagos y poco fiables (Teoría X) y los que ven a los empleados como motivados y
capaces (Teoría Y). Argumentó que los directivos que adoptan un enfoque basado en la
Teoría Y tienen más probabilidades de crear un entorno de trabajo positivo y lograr el
éxito organizacional.
Teoría de la organización que aprende de Senge
Peter Senge propuso que las organizaciones pueden ser más eficaces convirtiéndose en
«organizaciones que aprenden». Argumentó que esto implica crear un entorno en el que
se anime a los empleados a aprender, colaborar e innovar, por ejemplo, a través del
reskilling.

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Grid Organization Development de Blake y Mouton

El Grid Organization Development (o Desarrollo Organizacional de red) de Blake y Mouton
tiene su origen en la investigación sobre la eficacia directiva y organizacional.
Los datos recopilados sobre la excelencia organizacional en 198 organizaciones de
Estados Unidos, Japón y Gran Bretaña mostraron que las dos principales barreras a la
excelencia eran la planificación y las comunicaciones.
Estos son sólo algunos ejemplos de las muchas teorías de desarrollo organizacional que se
han propuesto a lo largo de los años. Cada teoría ofrece una perspectiva única sobre
cómo pueden mejorarse las organizaciones y puede ser útil para orientar el cambio
organizativo.

Características del desarrollo organizacional

Entre las características más importantes del desarrollo organizacional se encuentran las
siguientes:
A diferencia de otros enfoques, el desarrollo organizacional es una estrategia que permite
realizar un cambio planificado.
Permite que las empresas se adapten a los cambios de forma efectiva y garantiza que
todas las partes que la conforman se encuentren bien coordinadas para resolver los
problemas y oportunidades que brinda el cambio organizacional.
El desarrollo organizacional se preocupa por diversos grupos de la organización y la
interacción entre ellos, sus procesos y actitudes.
Enfatiza en la investigación-acción, que es la solución de problemas reales y continuos.
Asume que cada cultura empresarial es diferente, por lo que no existe una solución única
a los problemas. En cambio, se desarrollan relaciones consistentes con la cultura.
El objetivo principal es construir un mejor trabajo en equipo, uniendo a todos los grupos
de la organización, creando un grupo integrado y cooperativo. Esto ayudará a tener un
mejor desempeño laboral.

Importancia del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional ayuda a tener una cultura de mejora continua y a que todos
estén alineados a los mismos objetivos.
Además, hace posible que se adapten fácilmente a los cambios, que sean capaces de
concentrarse, de trabajar, de mejorar la calidad y la velocidad para tomar decisiones, un
requisito básico en esta industria.

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El desarrollo de la organización se encuentra enfocado en la acción, en mejorar la

situación actual y prevenir las acciones futuras. Con esto es posible adaptarse
exitosamente al entorno, a los rivales y a las preferencias de los consumidores.

Beneficios del desarrollo organizacional

Poner en práctica una estrategia de desarrollo organizacional tiene muchos beneficios, los
más importantes son los siguientes:
1. Mejora continua: Cuando una empresa pone en práctica el desarrollo organizacional se
compromete a mejorar continuamente los procesos, creando estrategias,
implementándolas, evaluándolas y realizando los ajustes necesarios para mejorar.
El desarrollo organizacional es un enfoque que incluye tanto el cambio interno como
externo, lo que permite la renovación total de una empresa.
2. Mayor comunicación: La continúa comunicación y feedback al empleado permite
mejorar la relación y el proceso de retroalimentación entre los empleados. Lo que hace
posible que las metas y valores de la empresa se alineen.
Al tener una comunicación honesta, fomentas una mayor comprensión de la necesidad de
cambio dentro de la organización en cada uno de los niveles que la construyen.
3. Desarrollo de los empleados: El enfoque es mejorar significativamente la
comunicación organizacional, de esta manera es posible influir en los empleados y lograr
los cambios deseados.
La necesidad de que los empleados puedan desarrollarse se debe a que la industria se
encuentra en un cambio constante, por lo que las organizaciones necesitan mejorar las
habilidades de su personal y para lograrlo aplican programas de aprendizaje,
capacitación, mejora de habilidades, etc.
4. Mejoras en los productos y servicios: Uno de los beneficios más importantes del
desarrollo de la organización es que conduce a mejorar también los productos y servicios.
Cuando una organización recompensa y motiva a su personal, el compromiso de los
empleados aumenta, y también lo hace la innovación de productos a través de análisis
competitivos, estudios de mercado, etc.
5. Mayores ganancias: El último de los beneficios del desarrollo organizacional es que
gracias a la innovación y el aumento de la productividad, es posible incrementar la
eficiencia y las ganancias en una empresa.
La alineación de los objetivos ayuda a reducir los costos que conllevan la la rotación de
personal y permite enfocarse en el desarrollo del producto y el aumento de la calidad.

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Etapas del desarrollo organizacional

Estas son algunas de las etapas básicas que los especialistas han identificado para llevar a
cabo el desarrollo organizacional:
1. Identificar las necesidades de la organización
El primer paso consiste en identificar los procesos y las competencias actuales de la
organización y compararlos con lo que se quiere o necesita. Esto debe hacerse de forma
estructurada y con mucha reflexión.
Por ejemplo, se podría prever un número importante de jubilaciones en un plazo de 5 a
10 años. Esto dejaría un enorme vacío en la organización. También podría ser el
reconocimiento de la necesidad de un conjunto de habilidades diferentes para
mantenerse al día con las tecnologías y seguir siendo competitivos. Se trata, pues, de
identificar el riesgo y decidir cómo afrontarlo.
El uso de herramientas de diagnóstico como el análisis PEST para la planificación
estratégica o la realización de un análisis FODA puede ayudar a que el proceso sea sólido
y objetivo.
2. Decidir cómo abordar esas necesidades
El segundo paso consiste en abordar las necesidades que se han identificado. La clave es
ser lo más objetivo posible y pensar detenidamente en las distintas soluciones antes de
seleccionar alguna.
Es fundamental examinar las distintas opciones antes de elegir una, ya que a menudo se
nos critica por lanzarnos a la primera solución.
3. Selecciona tu intervención
Existen cuatro tipos de intervenciones, de las que puedes hacer una o varias:
Humanas: Entrenar a las personas, llevar a cabo programas de formación,
fomentar el trabajo en equipo o facilitar que hagan las cosas de forma diferente.
Empresarial: Incluyendo la ingeniería de procesos empresariales y alguna
metodología cuyo objetivo sea mejorar los procesos.
RRHH: Entre las funciones del Departamento de Recursos Humanos debe estar
estudiar los procesos de gestión del rendimiento, utilizando la psicometría y la
psicología organizacional para identificar los tipos de personalidad, con la finalidad
de evaluar al personal de mejor manera.
Intervenciones en procesos estratégicos: Podrían incluir programas de
transformación o cambio cultural.

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ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN EMPRESARIAL.

4. Implementar la intervención
Recomendamos que en esta fase se adopte un enfoque estructurado para llevar a cabo el
cambio, ya que es aquí donde con demasiada frecuencia no lo hacemos bien porque no lo
pensamos adecuadamente.
No se trata sólo de iniciar el cambio, sino de asegurarse de que está bien gestionado.
5. Evaluar el impacto
La última etapa importante es evaluar el cambio. Si lo estamos gestionando eficazmente
desde el principio, donde identificamos las necesidades y las carencias, entonces
deberíamos tener objetivos claros sobre lo que estamos tratando de conseguir como
resultado de la iniciativa o el cambio.
A menudo no nos detenemos a reflexionar y preguntarnos cómo lo hemos hecho.
¿Hemos conseguido el resultado que queríamos? ¿Necesitamos hacer más? ¿Qué más
tenemos que aprender? Todas estas son preguntas fundamentales que deberíamos
plantearnos como parte del proceso de desarrollo organizacional
Al conocer las cinco etapas que suelen producirse dentro del ciclo de crecimiento de una
organización, los empleados tienen una mejor idea de cómo desempeñar sus funciones.
Las cinco etapas también proporcionan una estructura en torno a la cual se puede llevar
a cabo una planificación eficaz a corto y largo plazo.

Cómo realizar un plan de desarrollo organizacional

Para realizar un plan de desarrollo organizacional eficiente, es necesario llevar a cabo los
siguientes pasos:
- Elegir al equipo capacitado: El primer paso en el plan de desarrollo organizacional
consiste en que los gerentes elijan a personas especializadas y explicarles las
necesidades de la empresa.
- Recolección de datos: Después de que el equipo cuente con el contexto y se
establezca el problema, es necesario recolectar la información necesaria. Esta se
pueden obtener a través de una encuesta para empleados, y así obtener sus
opiniones y perspectivas.
- Realizar un diagnóstico: El siguiente paso en el desarrollo organizacional consiste
en realizar un diagnóstico que permita definir un plan de acción. El equipo deberá
explicar el proceso y ofrecer una guía que la gerencia aplicará para asegurar el
buen manejo de la empresa.

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ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN EMPRESARIAL.

- Implementar las estrategias: Finalmente, la organización debe realizar los ajustes

necesarios para fomentar el desarrollo organizacional. Estas estrategias dependen
de las necesidades de cada empresa.

Papel de la tecnología en el desarrollo organizacional

La tecnología desempeña un papel vital en el desarrollo organizacional, ya que ayuda a las
empresas a agilizar los procesos, aumentar la productividad y reducir los costes.
Existen diversas herramientas tecnológicas que pueden mejorar la comunicación, la
colaboración y la toma de decisiones, ayudando a las organizaciones a alcanzar sus
objetivos de forma más eficiente y eficaz.
Uno de los beneficios más significativos de la tecnología en el desarrollo organizacional es
que permite a las empresas recopilar y analizar datos en grandes cantidades y en el
mínimo tiempo posible.
Estos datos pueden utilizarse para identificar patrones, tendencias y oportunidades,
mismos que pueden informar la toma de decisiones e impulsar el crecimiento
empresarial.
La tecnología también puede mejorar considerablemente la productividad en home office
y los acuerdos de trabajo flexible, que se han vuelto cada vez más importantes a raíz de la
pandemia COVID-19.
Por ejemplo, permite a los empleados trabajar desde cualquier lugar, lo que puede
mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal.
Además, la tecnología puede mejorar la eficiencia de los procesos organizacionales, como
la gestión de la cadena de suministro, el control de inventarios y la gestión de las
relaciones con los clientes. Esto puede ayudar a las empresas a reducir costes y aumentar
la rentabilidad.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que la adopción con éxito de la tecnología en
el desarrollo organizacional requiere un enfoque estratégico.
Es esencial seleccionar la tecnología adecuada y asegurarse de que los empleados reciben
la formación y el apoyo necesarios para utilizarla. En general, la tecnología puede ser una
poderosa herramienta para el desarrollo organizacional cuando se aplica con eficacia.

Uso de encuestas para el desarrollo organizacional

Las encuestas son una herramienta común utilizada en el desarrollo organizacional (DO)
para recopilar información y conocimientos sobre la cultura de una organización, el
compromiso de los empleados y otros factores que pueden afectar a la eficacia
organizacional.

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ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN EMPRESARIAL.

Las encuestas pueden diseñarse para recoger datos cuantitativos, como valoraciones o
clasificaciones, así como datos cualitativos, como comentarios y opiniones.
Las encuestas sobre el compromiso de los empleados son uno de los tipos más comunes
de encuestas utilizadas en Desarrollo Organizacional.
Estas encuestas se utilizan para medir la satisfacción, el compromiso y la lealtad de los
empleados. Suelen incluir preguntas sobre la satisfacción en el trabajo, la comunicación,
el liderazgo y otros factores que pueden influir en el compromiso de los empleados.
Mediante la recopilación de opiniones de los empleados, las organizaciones pueden
identificar las áreas en las que pueden mejorar la cultura de su lugar de trabajo y crear
una plantilla más comprometida.
Otro tipo común de encuesta utilizada en el Desarrollo Organizacional es la encuesta de
cultura organizacional. Estas encuestas se utilizan para medir los valores, creencias y
normas que conforman la cultura de una empresa o institución.
Suelen incluir preguntas sobre comunicación, liderazgo, trabajo en equipo y otros
factores que pueden influir en la cultura organizacional. Al recabar la opinión de los
empleados, las organizaciones pueden identificar áreas en las que pueden mejorar su
cultura y crear un entorno de trabajo más positivo y productivo.
Las encuestas también pueden utilizarse para recabar información sobre iniciativas o
proyectos concretos. Por ejemplo, las organizaciones pueden utilizar encuestas para
recabar opiniones de los empleados sobre un nuevo programa de formación o una
iniciativa de mejora de procesos. Esta información puede utilizarse para perfeccionar la
iniciativa y garantizar que satisface las necesidades de los empleados y de la organización
en su conjunto.
En general, las encuestas son una herramienta valiosa para las organizaciones que desean
mejorar su eficacia y crear un entorno de trabajo más positivo y productivo. Al recabar la
opinión de los empleados, las organizaciones pueden identificar áreas en las que pueden
mejorar y tomar decisiones informadas sobre cómo implementar el cambio.

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