¿Qué es un conflicto?

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Ganamos justicia más rápidamente
si hacemos justicia a la parte contraria.

Mahatma Gandhi3

De acuerdo con el Diccionario de la lengua española,4 conflicto es,

entre otras cosas, un combate, un problema o la materia de discu-
sión. Diversos investigadores dedicados al estudio de los conflictos
y sus posibles soluciones plantean varias definiciones que tratare-
mos de sintetizar en el esquema siguiente:

Stephen “Un proceso que se inicia cuando una parte percibe que la
Robbins otra la ha afectado de manera negativa o que está a punto de
afectar de manera negativa alguno de sus intereses.”

Hocker y “Un conflicto es una lucha expresa entre al menos dos partes
Wilmor interdependientes que perciben que sus objetivos son incom-
patibles, sus recompensas son reducidas y la otra parte les im-
pide alcanzar sus metas.”

Kenneth “El conflicto es una forma de conducta competitiva entre

Boulding personas o grupos. Ocurre cuando dos o más personas compi-
ten sobre objetivos o recursos limitados percibidos como in-
compatibles.”

2
Pablo Romo Cedano, “La conflictividad social. El conflicto. Intervención en el conflic-
to: mediación, negociación. Transformación positiva de conflictos”, material didáctico del
diplomado en Ciudadanía, Transformación de Conflictos y Paz, impartido en la sede de la
Comisión de Derechos Humanos del Distrito Federal en Iztapalapa, el 18 de enero de 2014.
3
Mahatma Gandhi fue la principal figura del movimiento por la independencia en la
India a través de métodos no violentos.
4
Real Academia Española, <http://goo.gl/CVXXwE>, consultado el 20 de abril de 2014.

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 Jean Paul “El conflicto es un proceso interactivo que se da en un contexto
Lederach determinado. Es una construcción social, una creación hu-
mana, se diferencia de la violencia, en que puede ser positivo o
negativo, según como se aborde y termine, con posibilidades de
ser conducido, transformado y superado por las mismas partes,
suele ser producto de un antagonismo o incompatibilidad
entre dos o más partes y se expresa en una insatisfacción o
desacuerdo sobre cosas diversas.”

Vicente Fisas “Situación en la que un actor (una persona, una comunidad, un

estado, etcétera) se encuentra en oposición consciente con
otro actor (del mismo o diferente rango) , a partir del momento
en que persiguen objetivos incompatibles (o estos percibidos
como tales), lo que les conduce a una oposición, enfrenta-
miento o lucha.”

Con el siguiente esquema ilustraremos algunos elementos

característicos del conflicto. Entender qué es y cómo se mani-
fiesta dentro de los órganos de representación ciudadana es un
primer paso para atenderlo, y, sobre todo, transformarlo de ma-
nera dinámica para poder avanzar en los quehaceres sin que el
conflicto nos lleve a la parálisis o inactividad del grupo o la co-
munidad.

Creación
humana

Percepción de Lucha,
objetivos desencuentro,
e intereses oposición,
irreconciliables PROCESO antagonismo

Distinto a la
Competencia
violencia

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 ¿Qué ocurre cuando frente a un conflicto aplicamos princi-
pios y/o valores que lo cuestionan?, ¿sería posible abrir espacios
para el diálogo?, ¿en verdad los intereses de cada grupo o cada
persona son tan opuestos que resultan irreconciliables, aun vi-
viendo en la misma comunidad?
Revisa un conflicto que definas en el grupo con la ayuda del
esquema anterior y con los conceptos de los investigadores;
formula preguntas para identificar las diferentes percepciones
de los integrantes; revisa, por ejemplo, cómo se fue creando
el conflicto, y en los siguientes apartados podremos plantear
algunas respuestas a estas preguntas.

Para reflexionar
Desde tu experiencia como integrante de un comité, de un con-
sejo o de una comunidad: ¿Cómo entiendes un conflicto? ¿Crees
que los conflictos pueden cambiar? ¿Cómo los identificas? ¿Cómo
los enfrentas? ¿Cómo los atiendes?

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 El conflicto como proceso5
Es muy importante que desde el principio nos quede claro que
conflicto puede significar aprieto, atolladero, desavenencia, difi-
cultad, rencilla, trastorno, y que lo contrario al conflicto es la
concordia y el acuerdo. También hay que recordar que la trans-
formación del conflicto tiene como herramientas el diálogo y el
debate inteligente.
El conflicto es una confrontación u oposición de intereses.
Aunque a veces crece hasta manifestarse en violencia, no se pue-
de considerar que ambos términos sean sinónimos. La violencia,
como manifestación brusca, intensa, arrebatada de la agresión,
es una salida extrema del conflicto que complica y muchas veces
impide la comunicación y, por lo tanto, el logro de algún acuerdo.
Para evitar que se llegue a este límite, tan pronto como se detecte
la existencia de un conflicto habrá que tratar de comprender su
origen y sus causas, el contenido real de la pugna y las caracterís-
ticas e intereses de los actores que intervienen en él.
Una vez aclarada la diferencia entre violencia y conflicto, hay
que decir que los conflictos encierran, en estricto sentido, una
situación de disputa o confrontación de intereses, de valores, de
requerimientos o necesidades.
Conviene mencionar que los conflictos tienen un tiempo de
espera sin que se los considere declarados, y a ese periodo se
lo conoce como latencia. Hay que aprender a identificar dicha
latencia, ya que aunque no se manifiesten tonos de pelea o las
partes no perciban la confrontación que llegan a alcanzar sus

5
Modelo basado en la propuesta de Paco Cascón Soriano, “¿Qué es bueno saber sobre el
conflicto?”, en Cuaderno de Pedagogía, núm. 287, España, 2000, pp.57-60.

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intereses y necesidades, no tardarán en aparecer las señales de
que “un conflicto se está cocinando”.
El estado latente de un conflicto dentro de un comité o con-
sejo puede ocurrir cuando, por ejemplo, el coordinador realiza
algunas acciones en nombre del comité o consejo sin consultar
la opinión de todos sus integrantes, lo cual genera disgusto y
molestia porque lo hace en representación del conjunto, cuan-
do en realidad está actuando a título personal. Tal vez en un
primer momento los afectados no digan nada, pero si la falta de
comunicación persiste, es muy probable que el conflicto estalle.
Conflictos que no han sido reconocidos –porque aún no ex-
plotan o porque no se alcanza a percibir algunos de sus ras-
gos– pueden estallar de una forma violenta e incontrolada. Mal
haremos en buscar la transformación de los conflictos en el
último momento, justo cuando explotan y se encuentran en
peor situación. Lo que debemos hacer es aprender a identificar
su latencia, es decir, a descubrir el estado en que el conflicto
permanece oculto y tratar de planear estrategias creativas para
prevenirlo y transformarlo, si llega el caso.
Existen, por otro lado, los llamados pseudoconflictos, que sur-
gen cuando vemos un conflicto en donde no lo hay. En este caso,
las partes no tienen suficiente claridad sobre un acontecimiento y
deciden crear un problema donde no existe. Es, por ejemplo, una
comunicación distorsionada como la del “teléfono descompues-
to”, cuando se transmiten rumores que no se confirman con he-
chos, acusaciones sin sustento o afirmaciones sin pruebas.
En apariencia hay un conflicto, porque la situación genera
enojo en las personas aludidas, pero en realidad el problema no
existe, sobre todo cuando hay apertura para el diálogo y dispo-

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 sición para aclarar los rumores o malos entendidos. Cuando se
asume esta actitud de diálogo es posible que se llegue a la con-
clusión de que las palabras fueron interpretadas en un sentido
distinto del que originalmente tenían.
Todos los conflictos tienen un proceso, es decir, se presentan
si ocurren una serie situaciones; no se generan de la noche a la
mañana. Además, los conflictos pueden ir cambiando, por lo
cual, para identificar si se está ante un conflicto latente, ante un
pseudoconflicto o ante uno verdadero, sugerimos analizar su
historia, los intereses en pugna y las actitudes que las personas
tienen ante dichos conflictos.

Actitudes frente al conflicto

En seguida describimos de manera general el tipo de actitudes
que se pueden asumir frente a un conflicto:
◊ Competencia: Es cuando las partes no conceden nada y su-
ponen que lo más relevante, lo único que vale la pena son
sus intereses y, por lo tanto, sus objetivos y sus metas. Con
esta actitud sólo se busca imponer una posición por encima
de los intereses de los otros. Alcanzar los objetivos de uno
significa la pérdida de los objetivos de los otros.
Esta actitud puede ocurrir dentro de un comité o consejo
cuando se acerca el momento de la presentación de proyec-
tos para la consulta ciudadana sobre presupuesto participati-
vo y algunos integrantes presentan sus proyectos: todos son
diferentes y nadie está dispuesto a renunciar al suyo. Cada
uno expresa sus argumentos, no para conciliar, sino para im-
poner su postura.

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 Gano Pierdes Competencia

◊ Acomodamiento: Esta actitud trata de evitar los roces porque

no se quiere generar tensión o malestar. Se puede confundir
con el respeto o la buena educación; hace que nos aguantemos
hasta que no logramos contenernos y entonces brotan episo-
dios de autodestrucción o de destrucción de los otros.
Cuando en las sesiones dentro del comité o consejo uno de
sus integrantes decide siempre retirar sus propuestas “para
evitar problemas”, porque los otros lo critican sin analizar ni
darle oportunidad de defender sus puntos de vista, este inte-
grante tiene una actitud de acomodamiento.

Pierdo Ganas Acomodación

◊ Evasión: Cuando se evaden los conflictos o se niegan, éstos

no desaparecen; se mantiene la situación tensa sin que las
partes puedan siquiera alcanzar algunos de sus objetivos o
puedan mantener una relación estable que posibilite el diálo-
go y el abordaje del conflicto.
Por ejemplo, es imposible que el comité o consejo realice un
trabajo de equipo y de calidad si la mayoría de sus integran-
tes decide no acudir a las reuniones o no acompañan en la
realización de las gestiones porque consideran que no tiene

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 caso su participación, ya que siempre se impone la decisión
de alguno. En este caso, pierde quien deja de participar y
pierde quien se impone siempre, porque va perdiendo el
apoyo de los otros.

Pierdo Pierdes Evasión

Cooperación: Con una actitud de cooperación se es respon-

sable, no sólo de los objetivos propios, sino de la relación con
los otros. Este es un modelo que se ubica en el punto de
vista de la transformación dinámica del conflicto.
En la transformación de conflictos se deben cuidar los fines
y los medios, porque la relación de trabajo en el órgano de
representación ciudadana se mantendrá durante los tres años
que ocupen el cargo sus integrantes, y aún después éstos y
su familia seguirán siendo vecinos de la misma colonia o
pueblo. Cuidar la relación entre los involucrados es básico
para el bien de toda la comunidad. Justamente, este es el
modelo de cooperación que permite que todos ganen, pero
requiere forzosamente un proceso educativo que nos ense-
ñe a cooperar.
Un comité ciudadano o consejo del pueblo realiza un buen
trabajo cuando sus integrantes pueden expresar libremente
sus ideas, cuando pueden negociar y llegar a acuerdos en
relación con la forma de trabajo y cuando ponen por encima
de sus intereses personales o de grupo los intereses de su
comunidad. En esta actitud se asume que todos tienen algo

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 que aportar y que el equipo se complementa con la aporta-
ción de cada individuo.

Gano Ganas Cooperación

En el instituto electoral consideramos que la actitud de coo-

peración ante el conflicto ayuda a transformar los problemas,
para que no se queden estáticos o se viva permanentemen-
te en la discordia, puesto que la cooperación nos impulsa
hacia la búsqueda de alternativas de solución. Inclusive, si se
trata de un problema que por su historia se ha vuelto irreso-
luble, la cooperación nos permite buscar puntos medios de
convergencia, contar con la postura adecuada para cambiar
de una posición cerrada y rígida a una que privilegie el en-
cuentro, el respeto y, sobre todo, el interés colectivo para lo-
grar una convivencia que, al final de cuentas, viene a ser la
base de nuestra participación ciudadana.

Para reflexionar
¿Qué actitud asumes ante un conflicto? En tu opinión, ¿cuál es la
mejor actitud para comenzar a resolver un conflicto? ¿Siempre se
puede cooperar?

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