UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE EL SALVADOR

FACULTAD DE:

INFORMÁTICA Y DE CIENCIAS APLICADAS

Asignatura: Informática General

Ingeniero: María Eva Carranza Rivas

Título del trabajo: Prueba de ejecución de habilidades

Alumno:
 Boris Alexander Marín García

Carnet: 53-4951-2022

Sección: 01

Aula: Virtual.

Fecha de entrega: jueves 16 de marzo del 2023

INDICE

La importancia del trabajo en equipo, orientado desde la gestión del talento humano en una organización............2
Introducción..........................................................................................................................................................2
Ventajas del trabajo en equipo..............................................................................................................................2
Trabajar en equipo vs. Equipo de trabajo...............................................................................................................4
El liderazgo desarrollado desde la gestión estratégica del recurso humano..........................................................5
Liderazgo y trabajo en equipo................................................................................................................................7
El líder, nace o se hace...........................................................................................................................................7
LA IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO, ORIENTADO DESDE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO EN UNA ORGANIZACIÓN

INTRODUCCIÓN

 En la actualidad, son cada vez más numerosas las De ahí que el papel del personal que lidere la
razones por las que el trabajo en equipo se ha coordinación del recurso humano es trascendental
constituido en una de las fuentes que para fomentar una cultura de trabajo en equipo a todo
indiscutiblemente más valor agrega a una nivel al interior de una organización.
organización. "Dos cabezas piensan mejor que una",
El concepto "equipo" revierte pluralidad, proyecta
"remar en la misma dirección", entre otros, son
armonía y cooperación. Sólo imaginémonos un
pensamientos que han cobrado gran importancia.
equipo de rafting, un conjunto de personas
La mejora en los índices de productividad y sincronizadas con el verbo remar que comparte un
competitividad y su consecución en un éxito mismo objetivo, realizar un trabajo bueno en el río,
empresarial, en gran medida responden a la cubriendo una distancia programada, con una
participación y aporte de talento humano, basado en estrategia común y minimizando la caída al agua de
una ideología de conjunto en donde se compartan alguno de sus integrantes. De hecho el grupo deberá
habilidades y conocimientos. estar orientado por un guía "líder" que conduzca a la
consecución de las metas planteadas.

Las estructuras cada vez más planas en las organizaciones fortalecen el concepto de trabajo en equipo y desvirtúan el
individualismo y los niveles jerárquicos piramidales. Los términos como "Jefe", "Supervisor", entre otros, han sido
reemplazados por Líder y Coordinador, los cuales abarcan un espectro más amplio de compenetración y
comunicación.

Estas estructuras orgánico funcionales diseñadas e implementadas por un departamento de talento humano, en el
cual se comparta una misión conjunta que priorice el trabajo en equipo, será clave al momento de compartir y formar
con ese mismo pensamiento a todo el personal de la organización. En este sentido una comunicación asertiva, eficaz,
de doble lado y que cuente con canales eficientes, será fundamental en la consecución de los objetivos mencionados.

Para poder consolidar este concepto de trabajo en equipo, al área responsable de recursos humanos le corresponderá
desarrollar programas, charlas, capacitaciones y dinámicas grupales, las cuales en su conjunto permitan conseguir un
recurso humano que más allá de entender teóricamente su funcionamiento, se identifique plenamente y lo viva a
diario en cada una de las actividades y funciones empresariales que ejecute. Posteriormente, será importante hacer
un seguimiento continuo para poder analizar con indicadores de gestión, los resultados conseguidos en comparación
a los que se hubieran obtenido sin el concurso solidario de todos los miembros.

VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

 Ventajas del trabajo en equipo

Responsabilidades si triunfa un trabajador, gana la organización en su conjunto, igualmente si falla uno

compartidas de ellos, se afecta toda la organización.

Objetivos comunes aquel valor agregado que se consigue al realizar un trabajo en equipo.
(sinergia)

Visión y misión construidas por todos, en este sentido es fundamental el concurso del departamento de
compartidas recursos humanos, para que desde el momento de la incorporación de un trabajador
nuevo, se le introduzca, concientice e involucre con la verdadera razón de ser de ser de
la organización.

Comunicación a todo nivel y más aún desde las bases departamentales que trazan los lineamientos y
efectiva políticas a seguir.

Diálogo y discusión fomentar los acuerdos y la negociación, lo que consigue un trabajador es lo que es
(coaching) capaz de negociar.

Coordinación, variables fundamentales que permiten desarrollar un trabajo en equipo eficiente y

colaboración y eficaz.
cohesión

Consensos en la fundamentados en un diálogo abierto.

toma de decisiones

Liderazgo un departamento de recursos humanos debe garantizar óptimos procesos de selección

que permitan obtener los más meritorios líderes para coordinar cada una de las áreas y
departamentos de la organización. Complementariamente a estos procesos se debe
buscar constantemente la excelencia de todos y cada uno de sus miembros, basada en
una permanente formación y gestión del talento humano.

Proactividad y como requisitos sine qua non en la construcción de un modelo de trabajo en equipo
 mentalidad abierta que busque anticiparse, ir siempre adelante (vanguardista) y las mejores alternativas de
cohesión y crecimiento organizacional.

Retroalimentación organizar su encausamiento en objetivos comunes.

TRABAJAR EN EQUIPO VS. EQUIPO DE TRABAJO

Sin bien son dos conceptos que se complementan entre sí, su alcance es totalmente diferente. Un equipo de trabajo
es un grupo multidisciplinario o de características similares de personas, que se ha formado con el objetivo de
cumplir determinadas funciones, en tanto que trabajar en equipo si bien necesita un conjunto de integrantes, su
propósito revierte una perspectiva más amplia; sus miembros se identifican y comparten plenamente una estrategia,
visión y misión comunes, toman decisiones en conjunto, son proactivos, de mentalidad abierta; se convence y no se
impone, son parte de la solución y no del problema y producen una sinergia.

En este sentido la tarea de conformación y formación de verdaderos "equipos de trabajo" se torna sumamente
importante y la responsabilidad recae en gran medida sobre un equipo de recursos humanos identificado plenamente
con la causa pluralista, participativa, en donde se rescate las mejores habilidades y destrezas individuales, se sepa
combinar con otras dentro de un grupo multidisciplinario y se consigan resultados en conjunto.

Sin embargo, más allá de la conformación física de un equipo, lo más importante es la concientización que tenga
cada uno de sus miembros sobre saber trabajar en equipo. Es posible por ejemplo que un ingeniero en sistemas que
trabaja físicamente sólo en el desarrollo de un software especializado, está significativamente más identificado con
la razón de ser de su proyecto, se retroalimente permanentemente de todos los usuarios, lo sabe comunicar y
entiende plenamente el fin de su trabajo, en comparación posiblemente a un equipo de fuerza de ventas que se
dedica operativamente a vender un producto, trabajando juntos pero sin entender "para qué lo hacen".

"El Trabajo en Equipo más que una herramienta, es una aptitud" (Socorro, 2008).

Trabajo en equipo, una actitud; un concepto diferente. La evolución que ha sufrido el concepto de trabajo en equipo,
traspasa los paradigmas convencionales y nos hace pensar en su verdadero significado. Como señalamos
anteriormente, es tiempo de priorizar e impulsar una concepción de equipo fundamentada en el compromiso, actitud,
mentalidad abierta y responsabilidad, independientemente a si se la desarrolla en conjunto con otros miembros o de
manera individual, pero alineada a la visión y misión organizacional. No depende de la empatía que se tenga, sino
más bien, se fundamenta en principios pluralistas.

Una vez más se ratifica la importancia de la gestión estratégica del recurso humano como un elemento clave dentro
de la organización, pues su horizonte solo puede ser concebido al largo plazo y en términos macro; es decir,
alineados a la visión y misión (conceptos que deben ser sentidos y compartidos por todos los miembros que forman
parte de una organización) y a nivel de grandes agregados (sinergia, liderazgo, pluralidad, entre otros).

"Todos para uno y uno para todos", frase célebre de los "Tres Mosqueteros", sintetiza esa dosis de compañerismo,
solidaridad, cohesión, apoyo y aporte en la consecución de resultados, factores clave en la construcción del trabajo
en equipo. Como resultado, las organizaciones se verán ampliamente beneficiadas, pues se incrementará la calidad
de sus productos, servicios y decisiones y, por otra parte, se generará un compromiso colectivo enfocado a hacer
crecer la organización.

Ahora bien, Trabajo en Equipo no significa solamente "trabajar juntos". Trabajo en equipo es toda una filosofía
organizacional, es una forma de pensar diferente.

Por último, no hay que olvidarse que el trabajo en equipo es un proceso, un producto no terminado que siempre
sigue alimentándose y evolucionando; requiere el concurso de todos y cada uno de los miembros activos y
comprometidos de una organización. El aprendizaje nunca termina y el conocimiento (Capital Intelectual) es el
activo más poderoso que una persona u organización pueden tener.

EL LIDERAZGO DESARROLLADO DESDE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO

 Uno de los principales objetivos estratégicos sobre el cual debe trabajar en la actualidad el departamento de recursos
humanos en una organización, es la incidencia preponderante que tiene en el liderazgo como variable fundamental
en la planificación y dirección estratégica.

La realidad económica mundial nueva caracterizada por la globalización y la competencia, hace que las demandas
sobre las organizaciones se vuelvan cada vez más exigentes. Estas presiones han provocado un cambio de 180
grados en la concepción del estilo de administración; del estilo clásico del gerente, basado en la autoridad, se pasa al
liderazgo.

De ahí nace la importancia del recurso humano en la selección y formación de personal que busque
permanentemente la excelencia y el liderazgo, tanto personal como a nivel institucional.

Como se mencionó en el desarrollo de la temática de trabajo en equipo, no es posible concebir un grupo de trabajo
sin el concurso de un líder que se identifique y oriente estratégicamente a los integrantes, en la consecución de las
metas trazadas. Ese concepto debe ser promovido constantemente desde el departamento de recursos humanos hacia
toda la organización.
El liderazgo basado en la comunicación fluida, orientación en equipo, estrategias visionarias, tomas de decisiones en
conjunto (participativo), de manera que todos dentro de una organización sepan de dónde vienen, dónde están y
hacia dónde van, mentalidad abierta, capacidad de cambio, de anticipación, de innovación, entre otros, han ayudado
a que organizaciones y personas perduren en el tiempo como líderes.

Una gestión estratégica del talento humano debe implementar canales de comunicación claros, eficaces y eficientes,
con los cuales se sienta que la información fluye asertivamente y que el conocimiento es compartido por toda la
organización. Sus estrategias (capacidad de anticiparse) deben fomentarse para cada área o línea de negocio,
buscando siempre la razón de ser de las mismas (visión).

La forma única de consolidar una imagen empresarial fuerte y que trascienda en el tiempo generando resultados
sostenibles al largo plazo, es promoviendo una participación en conjunto que tome decisiones en consenso, así los
integrantes de una organización sentirán que son parte de un todo y que su voz tiene voto. Este esquema genera una
responsabilidad compartida donde cada cual conoce de sus obligaciones y del grado de participación que tiene sobre
las del resto de integrantes. Este elemento es clave en la gestión del recurso humano porque en dicho departamento
se deberá centralizar su difusión y control.

La mentalidad abierta, predisposición al cambio (entendiéndose como una oportunidad de mejora) y capacidad de
innovación (actitud vanguardista; mejoramiento continuo), son los pilares fundamentales sobre los cuales descansa
el concepto de liderazgo. Tres características que son compartidas y manejadas en la actualidad principalmente
desde dos esferas organizacionales, la de gerencia general y la del departamento de recursos humanos. Fatsuaki
Watanabe, presidente ejecutivo de la Toyota en el Japón manifiesta al respecto y sobre cómo obtener los mejores
resultados y consecuentemente el éxito, que un trabajador debe ser: "jimichi (constante), tetteiteki (concienzudo) y,
sobre todo, guchoku (tener una mente abierta).

Son varias las definiciones de liderazgo que se pueden encontrar, entre las principales y más actualizadas podemos
citar las siguientes:

- Liderazgo es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia un mismo fin,
motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables por su desempeño.

- Esa rara cualidad de guiar grupos humanos hacia objetivos que signifiquen un cambio en las condiciones y
satisfacciones comunes.

- Cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos1.

Si bien en las definiciones anteriormente expuestas se incluyen elementos que deben salir de la propia personalidad
de la persona como aptitud, actitud, buen comportamiento y capacidad (aunque puede ser potencializada con una
correcta orientación), también se presentan otras características que deben constituirse en la tarea de quienes
construyan una eficaz gestión del talento humano. Charlas motivacionales, capacitaciones y seminarios de alta
dirección, administración y afines, pueden ser las herramientas de formación del principal activo que tiene una
organización, su gente.

Por lo tanto, podemos encontrar algunos criterios coincidentes entre los cuales podemos resaltar, influencia, visión,
motivación, compromiso y cambio. Entonces, lo importante es que se busque una focalización de dichos elementos
claves que integran el concepto de liderazgo.

Un recurso humano que se involucre permanentemente en la comunicación de la misión y visión organizacional,

verificando que sea asumida por todos o midiendo su grado de aceptación; que motive, inyecte compromiso y
promueva el cambio como oportunidad de mejora.

"El trabajo de recursos humanos ha evolucionado de ser un elemento de apoyo, hacia un elemento clave
para liderar la organización, sugiriendo y transformando políticas organizacionales claves"
(Ocupational Outlook Handbook, 2006).

LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

 Liderazgo y trabajo en equipo van de la mano, se complementan y coexisten mutuamente. Un colectivo de personas
que se identifica con metas comunes, siempre necesitará de la orientación de un coordinador (líder) y un líder sin el
concurso de un equipo de trabajo que comparta su misma visión estratégica, no tiene razón de ser.

EL LÍDER, NACE O SE HACE

 Son variadas las teorías, criterios y pensamientos al respecto, aunque cada vez la tendencia se inclina a reconocer un
factor de formación (diseñada, implementada y orientada por un recurso humano comprometido con la visión
estratégica organizacional) como requisito fundamental para la consecución de un líder. Si bien agregan valor
elementos genéticos (como por ejemplo, la personalidad - enfoque personalista) y relacionados al contexto en el cual
se desarrolla un individuo antes de nacer, su etapa formativa y proceso de aprendizaje tanto la de la niñez como la de
su etapa estudiantil y principalmente la de sus primeros años en su vida profesional, determinan esa condición de
líder.

Bajo la perspectiva anterior, nos pudiéramos formular una pregunta: ¿quién hace a un líder? Si bien su formación
nace desde su autoconocimiento, el papel que desempeña una óptima gestión del talento humano al interior de una
organización es fundamental, pues deberá primeramente entender cada perfil para posteriormente buscar lo mejor de
sí, potencializando y mejorando sus habilidades con adecuados procedimientos. Adicionalmente, deberá ser capaz de
constituirse en un motor de búsqueda de talentos, actividad que será replicada en cada coordinador que tenga a cargo
personal, tanto de potenciales líderes como de funciones con las cuales se les puede empatar.

Erróneamente, se asocia el carisma con el liderazgo, pues si bien es una característica muy común en las personas
que ejercen liderazgo, no llega a ser un factor preponderante al momento de ejercerlo.

Pero, ¿puede cualquier persona convertirse en un líder? La respuesta es que sí y depende en gran parte de la voluntad
de serlo.

Complementariamente, la tarea del líder exige un amplio abanico de habilidades personales, que según D. Goleman,
doctor en Psicología por la Universidad de Harvard, se resumen en: motivación de logro, confianza en sí mismo,
compromiso, guía, ejemplo, influencia, persuasión, empatía, comunicación y principalmente, pensamiento
estratégico.

Otra característica que requiere especial atención es la que se refiere a que el líder debe ser un tomador de riesgos
por naturaleza, pues ello transmite actitud, provoca resultados e irradia un ejemplo a seguir. El liderazgo es como la
belleza, difícil de definir pero fácil de apreciar si uno lo ve.

Ese ejemplo debe nacer de las propias políticas adoptadas por el departamento de recursos humanos, que si bien
pueden tener riesgos intrínsecos a su naturaleza (ninguna política es neutra), la capacidad de decidir tomarlos y de
saber cómo resolver si se presentare un problema, contagia positivismo y transmite una actitud tomadora de riesgos
al resto de la organización, actividad que es directamente proporcional a los beneficios que se puedan conseguir.

¿Cómo se configura un estilo de liderazgo desde la gestión del talento humano?

Si bien la bibliografía coincide en determinados tipos o estilos de liderazgo, en una realidad organizacional se puede
contar con un número de estilos en función de la demanda orgánica funcional o del concepto empresarial que se
quiera disponer por cada enfoque estratégico que se establezca en las diferentes áreas o departamentos
organizacionales.

La coordinación de estos enfoques estratégicos diferentes, pero a la vez complementarios entre sí, que busca
seleccionar los perfiles adecuados que los compartan, debe ser llevada por el departamento de recursos humanos.

Para efectos del caso presente, se analizarán los estilos de liderazgo más recurrentes a nivel organizacional. Al
departamento de talento humano le corresponderá encontrar los que mejor se adapten al tipo de estructura orgánica
funcional (vertical u horizontal) que mantenga la empresa; complementariamente deberán estar diseñados en función
del tipo de actividad que se desarrolle y de los objetivos estratégicos establecidos.

Liderazgo autocrático o autoritario. En donde el Jefe es el único comunicador; él decide y demanda. No solicita la
opinión de sus subordinados y da instrucciones detalladas de cómo, cuándo y dónde deben llevar a cabo una tarea
para luego examinar muy de cerca su ejecución. Es un estilo apropiado cuando la escasez de tiempo impide explicar
con detalle los asuntos. Es lo opuesto a un estilo democrático.
Liderazgo participativo. Se presenta cuando el Jefe comunica acerca de la situación y resultados; se retroalimenta
(consultivo) y toma decisiones. El trabajo en equipo es su componente medular.

Liderazgo persuasivo. Intenta cohesionar a los subordinados y sus ideas. El Jefe se convierte en un vendedor de sus
ideas.

Liderazgo delegativo. Se debe tener bien clara la visión y misión organizacionales; es un estilo que produce que las
organizaciones sean cada vez más planas. Conlleva ceder a los subordinados la autoridad necesaria para resolver
problemas y tomar decisiones. Brinda una estructura más sólida a la organización y le permite perdurar en el tiempo,
pues transmite confianza como equipo, al hacer que las decisiones no sean tomadas por una sola persona sino en
conjunto; lo que crea institucionalidad al saber que si el día de mañana no está el personero máximo, el
conocimiento va a estar distribuido entre el resto de la organización.

Liderazgo transformacional. Potencializa el crecimiento personal y profesional de los integrantes de una

organización. Este estilo permite al líder beneficiarse de las aptitudes y conocimientos de subordinados con
experiencia que podrían tener mejores ideas sobre cómo cumplir una misión.

Liderazgo transaccional. Utiliza técnicas como la de motivar a los subordinados a trabajar ofreciendo recompensas o
amenazando con castigos, asignar las tareas por escrito, delinear todas las condiciones para que una misión se dé por
completada y dirigir por excepción, es decir, dando a conocer solamente lo que el subordinado ha hecho
incorrectamente.

El líder que confía tan sólo en el estilo transaccional, sin combinarlo con el transformacional, únicamente consigue
el compromiso a corto plazo de sus subordinados y hace que la gente tema tomar riesgos e innovar. Por ello, lo más
eficaz es combinar las técnicas de ambos para ajustarse a la situación. Por último e independientemente del estilo de
liderazgo que adopte cada uno de los departamentos y coordinadores departamentales dentro de una organización,
deberá prevalecer el concepto de liderazgo estratégico, pues dependerá del grado de involucramiento con dicho
concepto, el éxito que se consiga en la consecución de los objetivos y demás variables estratégicas. A continuación
se propone una definición de líder estratégico: El líder estratégico entiende a la organización como un todo y sabe
comunicar la visión y misión estratégica. Su concepto abarca un espectro más amplio pues fruto de las decisiones,
se comprometen recursos, personal y sus consecuencias tienen un alcance más amplio en el tiempo. Sus iniciativas
pueden llevar años de planificación, preparación, y ejecución.

Si la estrategia es el plan de acción para lograr una meta o alcanzar una visión, el liderazgo estratégico es el
pensamiento y la capacidad en la toma de decisiones requeridas para desarrollar y ejecutar dicho plan.

Un líder estratégico tiene que ser capaz de llegar a hacer transformaciones para inspirar a la gente hacia metas
comunes y valores compartidos y deben saber construir equipos eficaces y ganar consenso dentro de las
organizaciones grandes.
Deberá caracterizarle esa destreza de saber anticiparse al cambio, liderarlo, y fomentar una mentalidad a favor del
mismo; impulsar una actitud creativa en sus operaciones y organizaciones, buscando audazmente ideas novedosas.

En conclusión, los recursos humanos tienen que velar constantemente por la ejecución de la estrategia de la empresa.

El elemento motivacional debe ser orientado por el departamento de recursos humanos, pero nacerá y será
implementado por cada línea de supervisión y se constituirá en una condición permanente para conseguir el éxito del
liderazgo.

Líder y gerente, dos conceptos trascendentalmente diferentes

 El liderazgo debe entenderse como una filosofía dinámica, en el sentido de que cambia de personas, pero el
conocimiento debe de permanecer en el tiempo. La alternabilidad puede corregir una serie de distorsiones y
problemas laborales; ésta deberá ser ejecutada por el departamento de gestión estratégica del talento humano, con la
aplicación de programas de selección de perfiles y rotación del personal de una organización.

La gerencia reviste operatividad, administración delimitada a un tiempo específico. Es un concepto a corto plazo.
Esto no resta la posibilidad que un gerente no se pueda convertir en un líder potencial, pues dependerá de la visión
de sus procedimientos que haga que se conviertan en estrategias.

De acuerdo con Crosby, P. (1988), la gerencia es "el arte de hacer que las cosas ocurran", en tanto que Sisk L. Henry
y Mario Sverdlik señalan que el término gerencia significa cosas diferentes para personas diferentes. Como podemos
apreciar las dos definiciones llevan implícita una visión cortoplacista. Se considera que en la actualidad, inmersos en
una realidad vertiginosa, dinámica, cambiante y circunscritos en un mundo empresarial cada vez más competitivo, lo
que se necesita tener es un Gerente-Líder, es decir, una conjunción entre personas que diseñen una planificación
estratégica (líder) y otras que la ejecuten (gerentes), haciendo realidad los objetivos estratégicos planteados. De ahí
la importancia de un departamento de gestión estratégica del talento humano que pueda seleccionar y/o formar dicho
perfil.

1) Tipos de liderazgo
a) Liderazgo natural
b) Liderazgo autocrático
c) Liderazgo carismático
d) Liderazgo democrático
e) Liderazgo “laissez-faire”
f) Liderazgo transformacional:
2) Características del líder
3) Capacidad de comunicarse. ...
4) Inteligencia emocional. ...
5) Capacidad de establecer metas y objetivos. ...
6) Capacidad de planeación. ...
 7) Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo. ...
8) Un líder crece y hace crecer a su gente. ...
9) Tiene carisma. ...
10) Es Innovador.

Diferencias entre trabajo en equipo y trabajo en grupo

Atributos Equipo Grupo

Liderazgo Compartido por el equipo. Propiedad de una persona.

Comunicación Abierta Con el líder, no circula entre los miembros.

Responsabilidad Individual y colectiva Individual

Habilidades Son utilizadas para conseguir el proyecto en su conjunto. Cada miembro las utiliza para
cumplir únicamente el rol o tarea que previamente se le ha asignado.

Resultados Fruto del esfuerzo colectivo del equipo. Fruto de la suma de contribuciones individuales.

Forma de trabajo Interdependiente:Se trabaja en pro de los objetivos personales y del equipo. Independiente:Se
trabaja en pro de dar cumplimiento a latareas personales asignadas.

Conflictos Se resuelven por medio de la confontración colectiva. Se resuelven por medio de la

imposición.