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Gestión por competencias

Diseñando la primera pieza del Titan

del área de talento humano

Alumnos

Docente: Jorge E Chaparro Medina

Facultad de ciencias Administrativas Económicas y Financieras

Fundación Universitaria del Areandina

Programa Administración de Empresas - Virtual

Septiembre 2022
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Introducción

En el desarrollo de este trabajo, se realizará el diseño y el proceso para la selección de

un cargo directivo bajo el modelo de gestión por competencias, teniendo en cuenta los puntos

(diccionario de competencias para el cargo, diseño del cargo con competencias asociadas, nivel

de cada competencia, política salarial, funciones, experiencia, personas a cargo límites del

cargo y el proceso de selección según el modelo de gestión por competencias.

El propósito de la presente investigación consistió en la realización de como se

demuestra que una buena selección de personal es el factor clave para que una empresa tenga

éxito también los actitudes, habilidades y valores que se establecen como principios en la

organización.

En este documento encontraremos mediante herramientas de como se realiza una

exitosa de selección de personal, al igual que tener los objetivos claros de que cual es el perfil

que cumple con las labores y estándares de la fundación neumológica colombiana.

Cargo Directivo
1.El cargo seleccionado fue del director profesional psicólogo ya que, con el objetivo

de continuar con la misión del cargo, se busca atraer el mejor talento humano que permita

identificar nuevas oportunidades de mejora, para así, alcanzar los mejores resultados clínicos

para el paciente y su familia. Algunos objetivos específicos del cargo son: Evaluar, planificar

e implementar estrategias de mejoramiento de clima laboral; Participar en el desarrollo e

implementación de estrategias de fomento de una cultura organizacional abierta al cambio;

Apoyar y asesorar la implementación de las políticas de desarrollo de personas de la

organización y por último Implementar y desarrollar el proceso de reclutamiento y selección

de personal del Hospital en base a la normativa vigente.

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Competencias comportamentales y técnicas

Director de Psicología de negocios y análisis de datos - Liderazgo

 Poder de decisión 

 Comunicación gerencial y delegación y seguimiento 

 Planeación y control 

 Análisis de la información 

 Iniciativa y creatividad 

 Conocimientos técnicos 

 Capacidad crítica 

 Comunicación oral y escrita

 Capacidad para la resolución de conflictos

 Responsabilidad 

 Confianza

 Tolerancia

 Relaciones interpersonales

 Proactividad 
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Negociación efectiva - Competencias específicas del cargo: 

A nivel de conocimiento: 

 Identificar estrategias teórico-conceptuales en salud psicológica de las

organizaciones.

 Dominar métodos y técnicas de investigación, desarrollo e innovación (I+D+I)

en ciencia y tecnología.

 Formular modelos teóricos conceptuales para mejorar la competitividad y

productividad.

 Conocer la gerencia estratégica y la gestión de recursos intangibles.

 Recopilar y procesar datos a gran escala

 Procesar los datos no estructurados en un formato adecuado para su análisis

 Desarrollar informes periódicos que resuman el análisis de los datos

A nivel de habilidades: 

 Formular y ejecutar programas que eleven la competitividad y la productividad.

 Ejecutar competencias psicológicas gerenciales con eficacia.

 Aplicar técnicas de evaluación y gestión estratégica del talento humano.

 Generar alianzas estratégicas para el desarrollo humano.

 Promover la calidad humana en la solución de problemas y toma de decisiones.

 Conocimientos de procesamiento de datos, matemáticas y estadística

 Capacidad analítica y pensamiento crítico

 Talento en la comunicación y el trabajo en equipo

A nivel de actitudes: 

 Promover el código de ética y deontológica de la profesión.

 Impulsar la proactividad, empatía, sensibilidad y solidaridad con los demás.

 Promover la automotivación, creatividad y responsabilidad social.

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 Generar sinergia en el desarrollo del potencial humano.

 Evidenciar hábitos saludables en el desarrollo organizacional.

 Establecer la interacción humana como estrategia que promueva el bienestar

psicológico.

 Fortalecer la responsabilidad sobre los derechos humanos y respetar la dignidad

personal.

 Generar seguridad, confianza, liderazgo, optimismo, perseverancia y creatividad

para el emprendimiento.

Cargo Directivo con los elementos COA

3.Director de psicología de negocios y análisis de datos 

Objetivo del cargo: A través de la psicología y el análisis se busca perfilar a los clientes

de consumo masivo para crear nuevas tendencias en el mercado 

Educación profesional en psicología

Experiencia de 2 Años además experiencia en actividades que se relacionen al cargo

específicamente en análisis de datos y encuestas en el sector real.

Competencia y conocimientos 

conocimiento en análisis de datos y ciencia de datos; estadística de datos; herramientas

de análisis de datos 

Nivel de inglés intermedio

Buenas relaciones interpersonales 

Conocimientos en encuestas tabulaciones cuantitativas y cualitativas

Orientación al servicio 

Multitarea en análisis

Creativo y enfoque en resultados.

 
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 Proceso de selección con cada una de las herramientas que requiere el modelo de gestión por
competencias.

Reclutamiento.

Al iniciar este proceso se debe tener claro qué tipo de perfil se va a buscar, una vez se

tenga esta información se procede a la publicación de la vacante con sus respectivas

características y funciones, con este también se debe especificar salario a devengar y funciones

a desarrollar.

Herramientas de análisis de hojas de vida.

En este punto se debe analizar las características deseables e importantes para alcanzar

sus objetivos y acordes a su cultura interna y de ahí escogen a aquellas personas que las reúnen

en gran medida, lo cual determina el perfil necesario para llenar la vacante. 

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También se debe analizar el perfil de la hoja de vida que se postula y se verifica que el

candidato cumpla con los aspectos que se requieren para la vacante, estas deben de cumplir con

aspectos de competencias técnicas y académicas según se requiera. 

Pruebas de identificación de competencias.

El jefe de talento humano, realizará la entrevista psicológica, aplicando un cuestionario

prediseñado, para indagar acerca de aspectos personales, corroborar los datos relacionados en

la hoja de vida del candidato y evaluar la competencia en el ingreso. Estas pruebas son

exámenes de conocimientos que determinan habilidades, se comprueban destrezas y

competencias de los candidatos según su formación y cómo las usan en la práctica. 

5.Presentación de propuesta cargos directivos 

  
La propuesta para el diseño del perfil de cargo por competencias (cargo directivo)

director de Psicología de negocios y análisis de datos, es un plan el cual surge de la necesidad

de plantear un documento que permita referenciar la elaboración del perfil de un nivel

directivo. Para el desarrollo se contó con la participación activa del talento humano

establecieron como medios de recolección de información: la encuesta, entrevista y el análisis

documental que permitiera ir de lo general a lo específico y de la mano con la gestión humana

por competencias. La metodología de gestión humana por competencias, permite elaborar un

mecanismo que ayuda de forma estratégica a alcanzar el logro de los objetivos de la

organización. La base del modelo identifica las características subyacentes de la persona que

están relacionadas con el éxito en un puesto de trabajo.

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La organización apunta a relacionar sistemas sociales los cuales se diseñan para así

lograr la metas y objetivos propuestos a través del recurso humano. Se entiende que el recurso

humano es dependiente en gran medida de ello ya que llevan a cabo todos los procesos, logros

y avances.

 
Misión

Prestar al enfermo respiratorio una atención humana, integral, interdisciplinaria y de

excelente calidad, es nuestra razón de ser, contamos con personas competentes, comprometidas

y orgullosas de su institución, apoyadas en tecnología de vanguardia y en unas instalaciones

amables, funcionales y modernas. Así mismo, buscamos promover la salud respiratoria de la

población por medio de la investigación, la formación de especialistas en neumología, la

educación de otros profesionales de la salud y la comunidad.

 
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Visión

Seremos el Centro de Excelencia Neumológico (CEN) más reconocido en América

Latina, porque:

Nuestros pacientes alcanzarán desenlaces clínicos óptimos, comparados con los mejores

estándares internacionales.

Desarrollaremos programas de atención integral, promoción de la salud y prevención de

la enfermedad exitosos, fundamentados en el espíritu neumológico, que la sociedad reconocerá

y el sistema de salud adoptará.

En nuestras instalaciones del Hospital Neumológico, atenderemos pacientes en todos

los niveles asistenciales de complejidad.

Los profesionales egresados de nuestros programas serán líderes reconocidos y

replicarán los modelos aprendidos en el CEN.

Los resultados de nuestras investigaciones serán publicados, y aportarán al

conocimiento de la salud y la enfermedad respiratoria.

Fundamentamos la excelencia en personas competentes y felices.

 
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La fundación cuenta con políticas generales de:

 Servicios

Seguridad y salud en el trabajo

Vigilancia epidemiológica

Bienestar Laboral

Compensación

Capacitación

Calidad 

Es una forma de ser de la Fundación Neumológica Colombiana a través de las personas

de su equipo, que con sus actitudes, conocimientos y actuaciones están cumpliendo la misión

de la institución.

Parte de un concepto humanístico de reconocimiento de los valores y expectativas del

enfermo y su familia y de las condiciones particulares de las comunidades a las que atiende se

refleja en que sus mejores actitudes, conocimientos y actuaciones están al servicio del cabal

cumplimiento de la misión institucional.

 
 
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Basado en la premisa el paciente y su familia son la nuestra razón de ser 
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Diseño de cargo

 Descripción del cargo

 La descripción de cargo es una fuente de información básica para toda la planeación

del recurso humano.

Se enumeran las tareas o atribuciones del cargo su diferenciación de los demás los

tiempos de ejecución de sus actividades, los métodos y los objetivos requeridos por el mismo.

(Deberes y responsabilidades) Tareas y atribuciones (Diarias, semanales, mensuales, anuales o

esporádicas). Dentro de ellas se encuentra. 

  El Desarrollo de estrategias organizacionales

 Reclutamiento y selección

 Desarrollo de líderes

 Reconocimientos

 Desarrollo de las personas

 Clima organizacional

 Vacaciones, permisos

 Administración de beneficios

 Control de planta

 Dotación

Nombre del cargo: Director de Psicología de negocios y análisis de datos

Posición en el organigrama (Gestión humana se encuentra dentro de un área de apoyo)

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Análisis de cargo

Analizar el cargo significa detallar qué exige el cargo en términos de conocimientos,

habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada.

Algunas de ellas son

·         Habilidades de comunicación, negociación y proactividad

·         Comunicarse claramente, tanto de manera escrita como oral, para dar

instrucciones explícitas y

·         Crear un ambiente laboral transparente y comunicativo con los empleados de la

empresa.

·          Tener vocación de servicio y la capacidad de trabajar en equipo.

·         Cultivar y mantener relaciones laborales de cooperación.

·         Estar en la capacidad de lidiar con distintos tipos de personas en situaciones de

conflicto de una manera calmada, respetuosa, discreta y efectiva.

·         Organizado y capaz de manejar su tiempo efectivamente.

·         Priorizar y planificar sus actividades a los fines de manejar el tiempo

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efectivamente ante un alto volumen de trabajo.

·         Capacidad analítica y para tomar decisiones:

·         Identificar y resolver conflictos de manera eficiente y rápida.

·         Demostrar buen juicio.

·         Estar en la capacidad de hacerle seguimiento al trabajo para garantizar su calidad.

·         Garantizar el cumplimiento de los parámetros definidos, revisando

minuciosamente cada documento.

·         Habilidades administrativas

·         Tener conocimiento de MS Office y saber desarrollar y utilizar fórmulas.

·         Tener conocimiento de herramientas web de reclutamiento.

·         Tener experiencia en la elaboración de tablas, organigramas, informes y demás

documentos.

·         Flexible, con confianza en sí mismos y la habilidad para trabajar de manera

independiente.

Conclusiones

Todo proceso de selección requiere del tiempo necesario, para encontrar a la persona

más adecuada o que menos brecha tenga con el perfil deseado, las organizaciones buscan

eficiencia y rapidez en el ajuste de los nuevos colaboradores, además del retorno de esta

inversión, de allí la importancia de establecer un adecuado proceso, para mitigar los posibles

riesgos en las contrataciones. 

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Como podemos ver, la selección de personal es un proceso clave en el devenir de las

organizaciones. Se necesita de una estructuración clara y de profesionales formados que

asuman las tareas selectivas con garantías totales para obtener el mejor de los resultados, se

debe tener establecido un proceso de selección bien definido que mida las competencias

técnicas comportamentales y misionales al cargo para que así mismo se seleccione a la persona

indicada que cumpla con el perfil, sin dejar llevarse por el sentido de urgencia ya que el tiempo

y necesidad juegan en contra y podría acarrear riesgos operacionales y en su defecto

reputacionales en las empresas con eso se genera un objetivo de tener un índice más bajo de

rotación de personal.

Bibliografía

Fundación neumológica colombiana - https://www.neumologica.org/ 

Tomic Consultores – Tomada de gestión estratégica del capital humano

https://tomicconsultores.cl/importancia-de-una-buena-seleccion-de-personal/