Segundo Semestre

2017

Derecho del
Trabajo
Álvaro Cruz

ARIEL URZÚA DE LA BARRA

Facultad de Derecho UC DERECHO DEL TRABAJO
Ariel Urzúa de la Barra
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TEMARIO

I.
INTRODUCCIÓN

II.
FUNDAMENTOS Y ORÍGENES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. ¿QUÉ ES EL DERECHO DEL TRABAJO?

2. CAUSAS DEL SURGIMIENTO DEL DERECHO LABORAL
2.1. Revolución Industrial/Cuestión social
2.2. Incorporación de nuevas formas de trabajo, retribución y de vida, a las cuales estaban
sujetas los trabajadores
2.3. Movimiento obrero (proletariado)
3. OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO
4. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
4.1. Es un derecho nuevo
4.2. Es un derecho en evolución
4.3. Es un derecho realista
4.4. Es un derecho autónomo
4.5. Es un derecho informal
4.6. Es un derecho clasista
4.7. Es un derecho universal
4.8. El objeto del derecho del trabajo
5. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
5.1. Fuentes Materiales
5.2. Fuentes Formales
6. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
6.1. Funciones de los principios del derecho del trabajo
6.2. Principio de dignidad
6.2.1. Cuestiones Generales
6.2.2. Rerum Novarum del Papa León XIII
6.2.3. Laborum Excercens del Papa Juan Pablo II
6.2.4. Juan Pablo II
6.2.5. San Alberto Hurtado
6.2.6. Tribunal Constitucional Español
6.2.7. En síntesis
6.2.8. Normas legales en relación a la dignidad
6.3. Principios del derecho del trabajo y su aplicación práctica
6.4. Principios del derecho del trabajo como tal
6.4.1. Principio protector
6.4.2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos
6.4.3. Principio de continuidad
6.4.4. Principio de primacía de la realidad
6.4.5. Principio de buena fé
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III.
EL CONTRATO DE TRABAJO

1. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.1. Sujetos del contrato de trabajo
2.1.1. Empleador
i) Concepto y generalidades
ii) El empleador como empresa
iii) La evolución de la jurisprudencia: desde un concepto formal hasta uno
material de la empresa
iv) Ley multirut
2.1.2. Trabajador

IV.
DERECHOS FUNDAMENTALES EN MATERIA LABORAL

1. GENERALIDADES
1.1. Principios
2. FACULTADES DEL EMPLEADOR
2.1. Poder de dirección
2.2. Límites al poder de dirección
3. ¿QUÉ SON LOS DERECHOS FUNDAMENTALES?
3.1. Derechos fundamentales reconocidos al trabajador
3.1.1. Artículo 19 Nº1, inciso 1º de la Constitución Política de la República
3.1.2. Artículo 19 Nº4 de la Constitución Política de la República
3.1.3. Artículo 19 Nº5 de la Constitución Política de la República
3.1.4. Artículo 19 Nº6 inciso 1º de la Constitución Política de la República
3.1.5. Artículo 19 Nº12 inciso 1º de la Constitución Política de la República
3.1.6. Artículo 19 Nº16 de la Constitución Política de la República
3.1.7. Artículo 2º del Código del Trabajo
3.1.8. Artículo 485 del Código del Trabajo
3.1.9. Artículo 19 Nº 16 y 19 de la Constitución Política de la República
3.2. Análisis de los derechos tutelados
3.2.1. Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las personas:
3.2.2. Derecho a la intimidad y respeto a la vida privada. Derecho al Honor.
3.2.3. Derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada:
3.2.4. Libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el libre ejercicio de
todos los cultos.
3.2.5. Libertad de expresión, opinión e información sin censura previa
3.2.6. Libertad de trabajo y de contratación laboral
3.2.7. Derecho a la no discriminación
3.2.8. Derecho de indemnidad
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3.3. Lesión de los derechos fundamentales
3.4. Restricción de los derechos fundamentales
3.4.1. ¿Cómo se resuelve si la restricción es justificada?
i) El “principio de la adecuación”
ii) El “principio de necesidad”
iii) El “principio de proporcionalidad en sentido estricto”
3.4.2. ¿Quiénes pueden reclamar vulneración?
3.4.3. Actuación de la Dirección del Trabajo
3.4.4. Etapa de mediación
3.4.5. Etapa de denuncia judicial
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I
INTRODUCCIÓN

No solo se trata de leer el código del trabajo, sino también saber interpretar los dictámenes
de la dirección del trabajo. También comprenderemos lo que se llama recurso de
unificación de jurisprudencia para ver la forma en que fallan los jueces (ultima instancia
de apelación en la Corte Suprema). El nuevo profesional de la universidad, debe tener un
sentido social, que respete la dignidad de las personas. Este curso tendrá una mirada
distinta del anterior curso. El derecho del trabajo es una de las ramas con trabajo social
muy arraigado. Se destaca la dignidad del ser humano a través de la implementación de
las normas del derecho del trabajo.

Solemne: Lecturas y materia de clases. 20%

Trabajo en grupos: Designados por los profesores y sobre un tema tratado de la Corte
Suprema. El trabajo ojalá tenga doctrina. Se evaluará el aspecto formal de la escritura y
una exposición oral de un integrante al azar. Es importante la opinión que se manifieste en
este tema. 20%. Se tiene que analizar doctrinariamente y la postura de la Corte Suprema.
Entrega el viernes anterior a la última semana de clases. Siempre citar todo c:
Controles cada 2 semanas: controles netamente basados en la materia de clases, la idea es
generar la retención de la materia de clases. 10%.
Examen Oral: 28 de noviembre. 50%. La asistencia requiere de un 75%, considerando la
exigencia de visitar a tribunales, tanto a audiencia preparatoria como una audiencia de
juicio.

Correos de ayudantes:
 CeciliaSanchezToro@gmail.com
 CCpuga@uc.cl
 dvvargas@uc.cl
 pffuentes@uc.cl
 kncastro@uc.cl
 Acruzg@uc.cl

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II.
FUNDAMENTOS Y ORÍGENES DEL DERECHO DEL
TRABAJO

1. ¿QUÉ ES EL DERECHO DEL TRABAJO?

Es un conjunto de normas que tiene por principal finalidad proteger o tutelar a una de las
partes de la relación laboral. Se asocia como una rama que regula relaciones individuales
de trabajo, pero no es solo esto, sino también se hace cargo de las relaciones colectivas de
trabajos, como las de las organizaciones sindicales y procesos de negociación colectiva.

A) Macchiavello: “Derecho que tiene por objeto regular con principios propios, las
relaciones jurídicas individuales y colectivas que emanan y se generan por el
desarrollo de actividades laborativas, retribuidas, subordinadas y privadas”

En estos casos, hay principios que solo se aplican al derecho laboral. Otra característica
fundamental es la subordinación. Muchas veces hay relaciones en que no existe el vínculo
de subordinación, por tanto, no estamos frente a una relación laboral. El elemento que
define las relaciones laborales es la subordinación, ya que es el elemento decisorio. Con la
evolución del derecho del trabajo es posible advertir zonas grises entre empleadores y
trabajadores, ya que cuesta dimensionar si hay o no esta relación.

En general se van a basar sobre el sistema Fordista y Taylorista. Son sistemas en donde se
dividen las operaciones de producción. Estos sistemas concretan esta relación porque
existe un trabajador que está bajo una directriz de un empleador, porque estos
trabajadores deben someterse a un control o dirección ejercido por un tercero, en este caso
su empleador.

B) Lizama: “Ordenación jurídica del trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones
de dependencia y subordinación”

C) Gamonal: “La esencia del derecho del trabajo comprende:

 Trabajo subordinado
 Organizaciones colectivas de trabajadores y empleadores
 Acciones colectivas de promoción, defensa y negociación”

2. CAUSAS DEL SURGIMIENTO DEL DERECHO LABORAL

Este es un derecho relativamente nuevo, en relación a otras ramas del derecho. El trabajo
practico de esta rama se consolida en el siglo XX (1919) tras el tratado de Versalles, donde

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se crea la Organización Internacional del Trabajo, donde surgen las primeras normas
protectoras a nivel internacional.

2.1 Revolución Industrial/Cuestión Social:

El origen de sus normas está vinculado directamente al nacimiento de la revolución

industrial, porque es en este periodo en donde aparecen los hitos que hacen aparecer el
derecho del trabajo; por ejemplo, la disociación entre capital y trabajo. Es en este período
de la historia donde surge el derecho del trabajo. Es durante este periodo donde se
acentúan las desigualdades que existían y las precariedades de los trabajadores que
prestaban sus servicios y además es donde predominaba un derecho liberal individualista.
Las normas aplicadas eran normas de índole civil caracterizadas porque las partes están en
situación de igualdad.

Esta situación provocó que existiera una excesiva contratación de niños, etc. Antecedentes
dicen que niños de 5 años eran contratados además de mujeres embarazadas con 16 horas
de trabajo continuas. Todo esto genera que los trabajadores se organicen y comiencen a
exigir el reconocimiento de derechos mínimos, y estos se constituyen como parte fundante
del derecho laboral. Anteriormente la organización de trabajadores era vista como un
delito, incluso existía la pena de cárcel para estos grupos. Esto fue evolucionando y hay
que destacar que todo lo anterior ha ocurrido en nuestro país a raíz de la cuestión social,
donde su cúspide fue principalmente la Matanza del Seguro Obrero.

Los abusos incluso datan del 1800 en adelante. La cuestión social ocurrió por una
migración masiva del campo a la ciudad, lo que provocó un hacinamiento y el sistema de
pago con fichas, en el cual el trabajador estaba resignado cambiarlas en las pulperías y que
por supuesto le pertenecían al empleador.

2.2 Incorporación de nuevas formas de trabajo, retribución y de vida a las cuales

estaban sujetos los trabajadores:

En este hito destacan los sistemas Fordista y Taylorista.

2.3 Movimiento obrero (proletariado):

Consolida el nacimiento del derecho del trabajo. Es protagónico porque constituye el

surgimiento del derecho colectivo del trabajo, que es uno de los elementos más
importantes de esta rama de derecho, precisamente por las normas heterónomas que se
basan principalmente en el Estado quien asume un rol más protagónico en la regulación
del trabajo. A través de su actividad que busca es generar regulación protectora para los

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trabajadores. El derecho colectivo pasa por tres estadios: prohibido, tolerado y
posteriormente reconocido.

En Chile el derecho colectivo comprende:

 El derecho de organización
 El derecho a negociar colectivamente
 El derecho a huelga

Algunos dicen que el derecho colectivo aún está en una fase tan solo de tolerancia, dado
que aún se discute ni se reconoce expresamente el derecho a huelga. El derecho a
organizarse, los derechos a negociar colectivamente están expresamente reconocidos en
el artículo 19 Nº16 y Nº19 de la Constitución Política de la República respectivamente.
Pero el derecho de huelga no está regulado, ya que no existe ninguna norma nacional que
reconozca este derecho como tal. Sin embargo, Chile ha ratificado tratados internacionales
como el Tratado de Derechos Sociales Económicos y Culturales, en donde es reconocido el
derecho a huelga en su artículo Nº8, y tal como dice el artículo 5 de la Constitución, los
tratados internacionales ratificados y vigentes en Chile, son un límite a la soberanía. En la
Constitución Política de la República se prohíbe el derecho de huelga a los funcionarios
públicos y se ha señalado (según Pedro Irureta y Sergio Gamonal) que existiría un
reconocimiento tácito al derecho de huelga en nuestra legislación y otros autores, lo niegan
rotundamente.

A inicios del siglo XIX emerge el derecho del trabajo dejando atrás el esquema de
liberad contractual del derecho civil (donde se reconoce una igualdad entre las partes).
Ahora las partes están en una relación desigual que se manifiesta en que un empleador
tiene un poder sobre el trabajador y si este no cumple condiciones y pactos, es
sencillamente despedido.

Esta liberación del derecho civil respecto de la relación laboral, hay principios que son
propios del derecho del trabajo, como el de irrenunciabilidad de los derechos 1. En el
derecho del trabajo todas las normas son de orden público ya que establecen mínimos que
los empleadores y trabajadores deben respetar y que pueden mejorar. Se pueden pactar
mejoras2, jamás disminuir los derechos reconocidos en el Código del trabajo. Todos estos
derechos tan cotidianos son fruto del movimiento obrero y que permitió una participación
más activa del estado en la regulación de estos derechos. Anteriormente predominaba el
liberalismo civil en estas relaciones y el estado tenía un rol pasivo entre privados, por lo
tanto, producto de este movimiento, esto cambia y el estado toma un rol activo y
regulador de estos derechos.

1
Al contrario de civil que si se pueden renunciar en el caso que miren su propio interés y no esté prohibida su renuncia
2
Hay normas que dicen relación con el ingreso mínimo mensual, el feriado mínimo al que tiene derecho el trabajador, cantidad de
horas semanales que se deben trabajar, entre muchas otras.

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Gran parte de los autores destacan que el derecho laboral nace como la culminación del
cese de la lucha social entre el capital y el proletariado, casi como una concesión de la
burguesía para obtener la paz social. Muchos autores coinciden en que la justicia social
es consecuencia directa de una paz social permanente durante el tiempo y, por lo tanto, la
razón de la búsqueda de la paz social encuentra su fundamento en la justicia social y es en
razón de esta justicia social que se alcanza la paz social. En la medida que exista justicia
social, se alcanza la paz social.

Se consagra la intervención estatal en la relación laboral, protegiendo al trabajador y

legitimando la acción colectiva. Por muchos autores, se sostiene que en la medida que
exista justicia social, se garantiza la paz social en las relaciones laborales. Esto porque
las relaciones laborales siempre parten de un conflicto al existir dos intereses legítimos:
por un lado, el empleador quiere aumentar la producción al menor costo posible, y por el
otro, el trabajador tiene el legítimo interés de recibir una retribución que se ajuste a sus
condiciones dignas de trabajo. Estos intereses muchas veces colisionan, el empleador a
veces por su interés de disminuir sus costos pasa a llevar el del trabajador, y es por esto
que es necesaria la justicia social para resolver este conflicto.

3. OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO

El objeto del derecho del trabajo es el trabajo humano, realizado voluntariamente, por
cuenta ajena y bajo subordinación y dependencia:

 Voluntariamente: No es una relación de esclavitud

 Por cuenta ajena: Significa que el trabajador que presta un servicio, el fruto que de este
servicio nace, no va en beneficio propio del trabajador, sino de un tercero que es el del
empleador.
 Bajo subordinación y dependencia: Hay autores que las distinguen: la subordinación
dice relación con la potestad de mando y dirección que ejerce el empleador sobre el
trabajador, es decir para organizar los sistemas productivos al interior de la empresa,
en relación a esta subordinación el empleador fijará una jornada de trabajo,
condiciones a las que deberá ceñirse el trabajador, normas internas que deben ser
cumplidas por los trabajadores en el servicio de sus funciones. Por otro lado, se dice
dependencia por parte del trabajador hacia el empleador, ya que depende del aspecto
económico ante este último. Hoy en día puede entenderse superado y entenderlos
como sinónimos.

4. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

4.1 Es un derecho nuevo:

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Se señala que es nuevo, aunque el profesor no lo considera así. Normas que regulan
relaciones laborales encontraremos incluso en la Biblia. Lo que si puede decirse es que ha
evolucionado y se ha consolidado en un periodo de tiempo determinado.

4.2 Es un derecho en evolución (William Thayer y Patricio Novoa):

Es un derecho que busca incansablemente nuevas formas que reparen el desajuste
social que le ha dado origen. Nace el derecho del trabajo como una desigualdad social
que existe entre las partes que integran las relaciones laborales. Está en evolución porque
la forma de trabajo va evolucionando, por ejemplo, se está dando la tercerización, que es
que todos los productos se creen en empresas diferentes y de esta forma todo se
externaliza. Hay una evolución, entre los que conocemos como subcontratación y
empresas de servicios transitorios, lo que origina abusos en las relaciones laborales. Es
común conocer la subcontratación de las empresas de minería, ya que, si bien existen los
trabajadores dependientes de Codelco, también existen los trabajadores dependientes de
otras empresas que le sirven a Codelco; esto último provoca notables diferencias entre los
sueldos que perciben unos y los sueldos que perciben los otros. Es en estos casos en donde
el derecho del trabajo a través de normas positivas, debe regular y establecer mejores
condiciones para los perjudicados.

Dato: hace poco en un País de Europa se prohibió que los empleadores enviaran
WhatsApp en fines de semana.

4.3 Es un derecho realista:

Debemos asociarla al hecho de que el contrato de trabajo no es un contrato solemne, por lo

tanto, es un contrato consensual. El código del trabajo, si bien le exige al empleador que el
contrato esté escriturado y establece un plazo para que se haga (si la relación laboral es
indefinida el contrato debe escriturarse en los próximos 15 días, en cambio, si la relación
laboral establece servicios de 30 días o menos el contrato de trabajo debe estar escriturado
en los próximos 5 días), pero el requisito de plazo no es un requisito de existencia de la
relación laboral, sino que la relación laboral existe con el solo hecho de estar un trabajador
en una relación de subordinación y dependencia con el empleador (es decir, debe cumplir
con una jornada, debe concurrir ciertos días a prestar servicios, etc.) por este solo hecho
nace una relación laboral.

Es realista porque no es una relación que se funde en el contrato de trabajo, ya que, si

bien establece condiciones que deben ser acatadas por el trabajador, si en la práctica las
partes distan de lo escrito, es la práctica (lo que sucede en los hechos), lo que va a
primar por sobre el contrato. El que el contrato esté por escrito es un documento de
prueba que le sirve al empleador, ya que, si no está por escrito, el empleador es el que
deberá probar lo contrario a lo que alegue el trabajador, en este sentido el trabajador tiene
una ventaja, ya que tiene a favor una presunción (la carga probatoria le recae al

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empleador, ya que se presumirá que todo lo que diga el trabajador, será cierto). El
empleador que no cumpla con esta condición (que esté escrito) recibirá una sanción
(pecuniaria normalmente, pero la que más le cuesta es la presunción).

Hay empleadores que le piden una boleta de emisión de honorarios mensualmente al

trabajador y este trabajador queda excluido de muchos beneficios como previsión de
salud, previsión social, etc. ya que no cotiza en estos organismos. Si bien al trabajador le
acomoda a veces esta situación, terminada la relación laboral (tanto por decisión del
empleador como del trabajador), él puede demandar al empleador por el hecho de emitir
boletas a honorarios, ya que la prestación de servicios era periódica.

Prima entonces la realidad. Existen también las clausulas tácitas que son beneficios al
trabajador que pueden no estar escrituradas en el contrato y que, frente a ciertas
situaciones desfavorables en que se deja de otorgar, se puede probar que existían ciertas
cláusulas que nacieron con la práctica.

4.4 Es un derecho autónomo:

Se distingue de las otras ramas del derecho porque tienen principios propios. Por ejemplo,
en materia de la autonomía de la voluntad, se enuncia el principio de irrenunciabilidad de
los derechos.

4.5 Es un derecho informal:

Se relaciona con el hecho de que un contrato de trabajo no es un contrato solemne sino

consensual y no tiene mayor exigencia más allá de las normas de orden público que deben
ser cumplidas por las partes. El contrato de trabajo no es un requisito.

4.6 Es un derecho clasista:

Porque su finalidad es proteger a la parte más débil de la relación laboral, en este caso el
trabajador. Muchas veces se critica el hecho de que sea tan tutelar, porque al trabajador se
le adjudican la mayoría de los beneficios. Esta realidad responde a esta diferencia social
que existe entre el empleador y el trabajador que está en una posición de indefensión, ya
que no puede exigirle al empleador que le pague más, por ejemplo.

4.7 Es un derecho universal:

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Porque las normas del derecho del trabajo son compartidas internacionalmente. La
Organización Internacional del Trabajo3 es un organismo de carácter tripartito que reúne
representantes de los trabajadores, empleadores y de los Estados, es el símil a la ONU. Se
juntan una vez al año estos representantes y crean normas internacionales que son
aplicables por todos los estados miembros que ratifican estos convenios. Chile por ejemplo
ha ratificado convenios relativos a la jornada de trabajo, a la negociación colectiva de
trabajadores, etc. Es universal porque los principios del derecho del trabajo son
compartidos internacionalmente. Donde vayamos en el mundo encontraremos estos
principios, como por ejemplo la irrenunciabilidad o la primacía de la realidad. De hecho,
muchas de las normas que hemos tenido, se han ido copiando por ejemplo de la
legislación española (sobre todo en tercerización)

4.8 El objeto del derecho del trabajo:

Es la ordenación de relaciones jurídicas surgidas con ocasión de la prestación del trabajo

realizado por una persona natural, en forma, voluntaria, retribuida, por cuenta ajena y
dentro de un ámbito de organización y dirección de un tercero.

5. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

5.1 Fuentes Materiales:

 Factores históricos culturales que impulsan su nacimiento

 El Sistema Fordista y Taylorista porque son estos sistemas a partir de los que surge la
concepción de subordinación y dependencia tradicional.
 Sistema Taylorista: Organización industrial cuyo fin era aumentar la productividad y
evitar que el obrero controlara los tiempos de producción. Se caracteriza por una
producción en escala, uniformidad del trabajo que se desarrolla y en las condiciones en
que se prestan los servicios. Estas condiciones fueron duramente criticadas en la época,
porque las condiciones que los trabajadores debían soportar también eran bastante
desmejoradas respecto de la salud física del trabajador, incluso los trabajadores debían
prestar los servicios en una misma posición, lo que generaba el desgaste de la
musculatura de los obreros
 Sistema Fordista: Es una forma de organización industrial que tiene por finalidad
aumentar a la división del trabajo, producir en serie, reducir costos y aumentar la
circulación de mercaderías. El trabajador ejecuta tareas establecidas.
 Estos sistemas nacen en razón de una visión económica de la producción de bienes y
servicios, no nacen como respuesta a una forma de organizar el trabajo, sino a sistemas
económicos. Se quería reducir costos.

3
Chile es miembro de la OIT desde su origen en 1919. Las normas que emite reciben el nombre de convenios y recomendaciones.
Los convenios son tratados internacionales (Chile solo ha ratificado algunos, no todos) y una vez ratificados en Chile pasan a tener
vigencia en el territorio, en cambio las recomendaciones son sugerencias no vinculantes que emite este organismo.

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5.2 Fuentes formales:

Fuentes internas de origen estatal:

A. Constitución Política de la República (derechos sociales):

o Art. 19 Nº16:

 Artículo 19.- La Constitución asegura a todas las personas:

16º.- La libertad de trabajo y su protección.

     Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa
retribución.
     Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin
perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados
casos.
     Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la
salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Ninguna ley o
disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como
requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en
éstos. La ley determinará las profesiones que requieren grado o título universitario y las condiciones
que deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley
y que digan relación con tales profesiones, estarán facultados para conocer de las reclamaciones que
se interpongan sobre la conducta ética de sus miembros. Contra sus resoluciones podrá apelarse ante
la Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados serán juzgados por los tribunales
especiales establecidos en la ley.
     La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los
casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la
negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y
pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje
obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones
se establecerán en ella.
     No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco
podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su
naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause
grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad
nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos
trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso;

o Art. 19 Nº16: Libertad de trabajo

Dentro de la evolución que marca o que ha ido marcando el derecho del trabajo, es
importante que se haga mención al concepto de ciudadanía en la empresa: este se refiere
al reconocimiento por parte del estado de los derechos fundamentales del trabajador
dentro de la organización del trabajo. Por tanto, ser trabajador no solo me hace ser
trabajador en sentido estricto, sino que al ser trabajador dentro de esta organización

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productiva se es ciudadano y se pueden ejercer los derechos fundamentales que me
corresponden como tal, por ejemplo, el derecho a emitir opinión, a la inviolabilidad de las
comunicaciones, el derecho a la igualdad, el derecho a no ser discriminado. Un gran tema
para ejemplificar es que anteriormente para vigilar a los trabajadores, se violaba la
correspondencia del trabajador, entonces lo que se hacía era ceder el ejercicio de este
derecho en este contexto de organización laboral. Se es trabajador porque se es ciudadano
y por ende sus derechos fundamentales deben ser respetados.

Este es el derecho que marca la piedra angular en materia de protección al trabajador, en

cuanto a lo que es el reconocimiento constitucional de lo que es la libertad de trabajo y a su
protección. Dentro de este derecho de la libertad de trabajo (a pesar de haber ido
evolucionando en su interpretación desde una corriente formalista a una finalista) se
plantea que existe la búsqueda del ejercicio o el desarrollo de cualquier actividad que
sea lícita. En un principio se dio una interpretación formalista en relación a un
reconocimiento individual en el derecho del trabajo, ya que se reconoce el derecho que
toda persona tiene derecho a trabajar, pero a la vez se pensó en que las partes pueden
establecer las clausulas en las cuales se daría una relación laboral, y a las que quedarían
obligadas. Esta interpretación es errada, ya que se protege al trabajador mismo.

Por otro lado, la verdadera forma en que se debe interpretar este derecho es en base a la
corriente finalista y sistemática de la constitución. Ya que no solamente se protege esta
libertad de trabajo subordinada e independiente, sino que además se protege en su esencia
al trabajador y al trabajo mismo. De ahí el por qué existen normas y se prohíben las
normas que restringen o transgreden los mínimos legales de nuestra ley. Toda norma que
se dicte en pos de la protección del trabajador, tiene que ser una norma que se condiga con
la dignidad del ser humano por el solo hecho de ser tal y que garanticen las condiciones
mínimas de las prestaciones de servicios.

o Artículo 19 Nº16: Justa retribución:

Dentro del derecho de la libertad de trabajo se concibe la justa retribución. Entonces, cabe
preguntarse: la justa retribución, ¿es un derecho o una garantía?
 Según una corriente constitucional, se dice que la justa retribución es una garantía
que tiene como finalidad dar respaldo o garantizar el reconocimiento de la libertad de
trabajo. Por lo tanto, Si no se garantiza esta justa retribución, no se le está dando un
reconocimiento pleno al derecho a la libertad de trabajo. Esta corriente dice que el
derecho como tal, es la libertad de trabajo y su protección y que finalmente este
complemento que es la justa retribución, es un complemento/garantía de ese derecho.
 Según otra corriente constitucional, se dice que la justa retribución es un derecho
independiente de la libertad de trabajo.

SE HACE UN RESUMEN DEL TEXTO “EL PRINCIPIO DE PROTECCIÓN DEL

TRABAJADOR EN LA CONSTITUCIÓN CHILENA” DE SERGIO GAMONAL
CONTRERAS (Profesor de derecho del trabajo en la Universidad Adolfo Ibáñez) 10

Temas a destacar y preguntas que le hizo el profesor a Teodoro (el encargado de hacer la
Facultad de Derecho UC DERECHO DEL TRABAJO
Ariel Urzúa de la Barra
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Un autor llamado Francisco de Ferrari hace una distinción para entender el concepto, para
esto se tiene que clasificar la remuneración:
o Un salario vital: aquel que tiene por objeto atender un proceso vegetativo (solo de
alimentar) no se preocupa por las necesidades derivadas de la condición humanas,
sino que solo existe esta finalidad.
o Un salario mínimo: aquel que asegura al trabajador y a su familia, un bienestar
acorde a la dignidad humana. Es un poco más amplio porque considera a la
familia.
o Un salario justo: aquel que considera al trabajador como un ser humano que tiene
muchas necesidades que satisfacer además de las vitales y que considera diversos
criterios.
A partir de esta clasificación, si se leen las actas de la Constitución de 1980 y se ve la
discusión que se genera en torno a la justa retribución entre Diez y Jaime Guzmán va a
aparecer, que para entender qué es una justa retribución se plantean dos principios que
deben orientar este sentido y alcance de la norma:

o El principio de la razonabilidad
o El principio de la progresividad

La razonabilidad debe atender a la condición económica en la que se encuentra la

sociedad, en un punto de vista más de progreso. Por lo tanto, si bien en un comienzo el
concepto de justa retribución puede ser entendido como el concepto de salario mínimo en
la distinción de Ferrari, la evolución y el progreso económico debiese atender en pos de
alcanzar esta justa retribución en el sentido de este concepto más integrador que no solo se
preocupa de las necesidades de la persona y su familia, sino que también se basa en otro
tipo de necesidades.

Concepción salario mínimo + Progreso económico = Salario Justo.

En opinión del profesor la justa retribución se relaciona directamente con el trabajo

ejecutado por el trabajador y que este trabajo sea justamente retribuido en relación a la
prestación que el presta, pero también que en razón del trabajo que desarrolla se cubran
las necesidades que surjan por ejemplo de un accidente de trabajo o de otras razones que
nazcan en el diario vivir.

Ejemplo: Si se tiene un trabajador que recibe un salario mínimo mensual y adquiere una
enfermedad común en el que debe ser hospitalizado en un hospital público y con largas
filas de espera, esto no se condice con un salario justo. Cuando no se logra satisfacer
íntegramente un estado de necesidad, no existe una justa retribución que ha sido

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garantizada por parte del estado, ya que la justa retribución no solo tiene como causa el
salario pagado al trabajador, sino que esta debe ser garantizada por el Estado en virtud de
estas garantías antes mencionadas. El estado cumple un rol subsidiario en las garantías
que la Constitución establece. La justa retribución no es solo vista desde un punto de vista
pecuniario, sino el de satisfacer estas necesidades imprevistas.

Desde el punto de vista laboral, se puede medir la justa retribución desde las
condiciones mínimas de trabajo. Por ejemplo, garantizar condiciones mínimas de
salubridad, protocolo de seguridad, que se cumplan sus horas de trabajo, etc.

o Artículo 19 Nº16: No discriminación

La ley admite que existan ciertas discriminaciones en el trabajo, pero siempre que esto
se base en la idoneidad del trabajador en relación al tipo de trabajo que se va a realizar .
Por ejemplo, pedir requisito para contratar solo a un profesional. Por regla general rige el
principio de igualdad de remuneraciones entre los trabajadores 4, pero si se puede hacer
una distinción de remuneraciones en relación a la antigüedad del empleado, a la
experiencia alcanzada, etc. Si se admite una discriminación positiva, en relación a la
capacidad e idoneidad del trabajador para el trabajo.

También se admiten discriminaciones en razón de la nacionalidad de los trabajadores,

pues hay un límite de extranjeros presentes en un determinado trabajo (se verá en detalle
más adelante). Lo que no se puede hacer, es discriminar en relación al sexo, raza, religión,
opinión política, de afiliación a partidos políticos, etc. Si puede destacarse que ciertas
instituciones tienen principios muy claros, por lo que los trabajadores o quienes son parte
de la institución buscan cumplir el desarrollo de sus actividades conforme a los principios
de la institución.

o Artículo 19 Nº16: Negociación colectiva

Se garantiza el derecho de todos los trabajadores del sector privado a negociar

colectivamente. Se hace mención al sector privado porque a los del sector público no se les
garantiza el derecho de negociar colectivamente5, si pueden formar organizaciones de
funcionarios públicos, pero la organización de estas, está detallada en estatutos especiales
y no en el código del trabajo. Por regla general los funcionarios públicos se rigen por
estatutos especiales, pero, sin embargo, en todo lo que no esté detallado en ellos, se rigen
por el código del trabajo. Un ejemplo de esto último, son las regulaciones a la maternidad
establecidas en el código del trabajo, que aun así rigen a los funcionarios públicos.

4
Es decir, igual función, igual cargo e igual remuneración. Tanto hombres como mujeres.
5
Más allá de que en el ámbito internacional, Chile ha ratificado el convenio 151 de la Organización Internacional del Trabajo que
reconoce el derecho a negociar colectivamente a los funcionarios del sector público.

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o Artículo 19 Nº19:

Artículo 19.- La Constitución asegura a todas las personas:

19º.- El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre
voluntaria.
     Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus
estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.
     La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las
organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas;

o Artículo 19 Nº19: Libertad Sindical

Es un derecho que se consagra constitucionalmente. La libertad sindical es la libertad y

derecho para agruparse o formar sindicatos sin previa autorización del Estado. Consagra
la posibilidad de autorregularse y auto determinarse en relación a las organizaciones
sindicales. Es una libertad que tiene dos líneas: una individual y una colectiva.
 Individual: Puede darse tanto en una faz positiva como en una negativa.
Individualmente todo trabajador tiene la libertad de decidir si se quiere o no afiliar
a una organización sindical, o a la vez, participando de una organización sindical
se tiene la posibilidad de decidir si se quiere o no continuar en dicha organización.
Ningún trabajador puede ser obligado a participar en estas organizaciones.
Tampoco se puede condicionar a trabajadores para que pertenezcan, esto es la
libertad sindical.
 Colectivo: Las organizaciones sindicales pueden autorregularse como auto
determinarse. Auto determinarse quiere decir que autónomamente definen cuál
será su alineamiento de actuar, definen cuál será su conducta o el desarrollo de su
actividad sindical al interior de la empresa. Autorregularse quiere decir que
internamente los trabajadores que forman parte de ella, determinarán las normas
que los van a regir.

El procedimiento de tutela laboral (materia posterior): El año pasado, nuestra cuarta sala
de la Corte Suprema señaló que a los funcionarios públicos también les es aplicable el
procedimiento de tutela laboral. Es un procedimiento que tiene por objeto resguardar los
derechos fundamentales laborales. Cada vez que un derecho fundamental del trabajador
sea quebrantado por el accionar del empleador, se encontrará un resguardo en este
procedimiento.

En ninguna norma en el estatuto administrativo contempla procedimientos que

resguarden el quebrantamiento de los derechos de los trabajadores públicos. Entonces, a
partir de esa carencia respecto de los funcionarios públicos, la cuarta sala dijo que primaba
la protección del derecho fundamental de los trabajadores, por cuanto su reconocimiento
atiende a la dignidad del ser humano, por lo tanto, su protección debe ser plena y efectiva
que exige que respecto a este trabajador también se le resguarde con el procedimiento de

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tutela laboral. Es más, este año hace dos meses el Tribunal Constitucional se pronunció,
ya que se solicitó por parte de una municipalidad la inaplicabilidad del procedimiento de
tutela laboral por parte de los funcionarios públicos y el tribunal ratifico la misma
interpretación anterior.

o Autonomía colectiva y sindical

Más que nada lo que se dijo anteriormente.

Dato de pregunta de clases, sobre la nacionalidad: Artículo 19 y 20 del Código del

Trabajo.

B. La Ley
C. Decretos con Fuerza de ley
D. Decretos y reglamentos
E. Jurisprudencia

Lo que respecta a la jurisprudencia se aplica la regla general, es decir, el efecto de las

sentencias es un efecto relativo: solo obligan a las partes, esto en oposición al sistema
anglosajón en que sí son precedentes obligatorios. En Chile si un juez falla de una forma,
otro puede fallar de otra forma, ejemplo de esto es la existencia de los recursos de
unificación de jurisprudencia.

Fuentes internas de origen privado.

A. El reglamento interno de una empresa:

Toda empresa que tenga 10 o más trabajadores está obligada a tener un reglamento
interno en la empresa. Para graficarlo y hacerlo más sencillo, es un conjunto de normas
que contienen un conjunto de derechos y obligaciones para el empleador y el trabajador.
Estos reglamentos deben tener ciertos requisitos mínimos de contenido, establecidos en el
artículo 153 del Código del Trabajo

B. Reglamento especial para empresas contratistas y subcontratistas:

Anteriormente hablamos de la tercerización (proceso en donde saliendo de la lógica

Fordista y Taylorista, los empleadores externalizan parte de los procesos productivos y
producto de esto nace la subcontratación, en donde se le encarga a un tercero, llamado
contratista y subcontratista, una parte del proceso productivo). Cuando existe esta
relación de tercerización o triangulación (en referencia a las tres partes antes nombradas)
la empresa principal está obligada a tener un reglamento para las empresas contratistas, la
cual debe contener derechos y obligaciones a los que están afectos los trabajadores de las

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empresas contratistas y subcontratistas. Un trabajador subcontratado jamás debiese recibir
instrucciones de la empresa principal, sino que solo recibirá instrucciones del contratista.
Esto se realiza para prevenir una contingencia que pudiese ocurrir al interior de la
empresa en el contexto de este sistema de subcontratación, por ejemplo, por accidentes de
trabajo. Podría ocurrir que un trabajador de una empresa subcontratista sufriese un
accidente por la negligencia de la empresa principal, por lo tanto, para este tipo de
situaciones se crea un reglamento con estas características.

C. Instrumentos colectivos de trabajo:

Cuando hablamos de esto, nos referimos a los contratos colectivos y convenios colectivos.
La diferencia entre ambos es que el contrato es un instrumento que nace de un proceso de
negociación colectiva reglado, en cambio el convenio es el que nace de un proceso de
negociación colectiva no reglado. Ambos rigen del mismo modo y tienen la misma fuerza
obligatoria, no porque uno al no ser negociado de forma no reglada, dejará de ser
obligatorio. El contrato (y convenio) colectivo propiamente tal, es el único o casi el único
contrato en el derecho laboral que se realiza de forma solemne. Además, las disposiciones
que se encuentran en estos instrumentos obligan tanto al empleador como al trabajador
(aunque más al empleador, porque son principalmente beneficios para trabajadores).

D. Fallos arbitrales:

Hay empresas que por ley no se pueden declarar en huelga, porque cuya paralización
podría poner en grave riesgo la vida o salud de las personas. Por ejemplo, empresas
relacionadas con la luz, agua, aeropuerto, etc. no se pueden declarar en huelga. En relación
a estas empresas que, a pesar de no poder declararse en huelga, si pueden negociar, se
establecerá como etapa culmine del proceso de negociación colectiva (que normalmente es
la huelga), someter a la decisión de un tribunal arbitral de tres árbitros. La particularidad
es que este tribunal, es que los árbitros al resolver el conflicto suscitado entre las partes,
resolverá de acuerdo a la proposición del sindicato o a la del empleador, sin distinciones, o
es una, o es otra. Por esta razón es muy raro que una negociación colectiva termine en esta
solución, porque se arriesgan o a ganar todo o a perder todo.

E. La costumbre (aplicación práctica, artículo 1564 del Código civil):

En laboral la costumbre si tiene aplicación, y puede constituir una fuente de derecho

formal. A esto hay que referirse a las cláusulas tácitas que, si bien muchas veces no se
encuentran en el contrato, el otorgamiento reiterado en el tiempo de un beneficio al
trabajador puede constituirlas y de esta forma, pasar a ser parte del patrimonio del
trabajador. Lo propio ocurre con la regla de la conducta en materia interpretación de
cláusulas de instrumentos colectivos, pues muchas veces sucede que las cláusulas
(negociadas por trabajadores y empleadores) son ambiguas en la interpretativa, lo que se

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somete a una decisión de un tribunal o a la dirección del trabajo para ver cómo debe
interpretarse.

Una de las reglas que utiliza la dirección del trabajo en materia de interpretación, es la
regla de conducta, que verifica y determina como el empleador o sindicato ha aceptado el
otorgamiento de ese beneficio en el tiempo. Si hay una regla en la conducta permanente en
el tiempo, se va a entender que es el sentido y alcance que las partes han querido darle a la
cláusula en cuestión.

6. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

6.1 Funciones de los principios del derecho del trabajo

Para profundizar en esta materia, es recomendable la obra de Américo Plá 6, llamada

Principios del Derecho del Trabajo. Los principios son directrices que cumplen tres
funciones:

o Informadora: le da antecedentes al legislador para buscar soluciones a los

diferentes problemas que puedan surgir de las relaciones laborales. Se puede
asociar al principio de la primacía de la realidad, ya que responde a diferentes
relaciones que van surgiendo en el ámbito de las relaciones laborales.
o Interpretativa: los principios colaboran en la función que cumple el intérprete
laboral en la resolución de conflictos laborales. De esta forma los principios
serán utilizados por un juez de letras del trabajo como por la dirección del
trabajo7. Más adelante se verá que en los requisitos que consideran las
sentencias, se encuentran los principios. De la mayoría de los fallos, un gran
porcentaje del fundamento que se utiliza en el razonamiento de un juez, está
inspirado en los principios del derecho del trabajo, principalmente del principio
protector.
o Integradora: los principios forman parte de nuestra legislación, en cuanto a su
consideración.

6.2 Principio de Dignidad

6.2.1. Cuestiones Generales

Si bien el derecho del trabajo se caracteriza por tener principios propios, existe tiene un
principio que informa todo el ordenamiento jurídico y todas las relaciones jurídicas, ya
que está directamente relacionado con la persona humana, este es el principio de la
dignidad. Este principio encuentra su origen en Grecia y del cual se hace cargo Kant e

6
Nacionalidad Uruguaya
7
Que es el órgano administrativo que interpreta las normas laborales

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incluso la Iglesia Católica con sus encíclicas. Todo ser humano es digno por el solo hecho
de ser tal. También se relaciona con el principio de la legalidad. Kant señalaba que
ninguna persona puede ser un medio, ya que, si lo fueran, se asimilarían a las cosas. Las
personas son fines en sí mismos.

La palabra dignidad tiene su origen en el sánscrito, concretamente en la raíz dec, que

querría decir “ser conveniente, conforme, adecuado a algo o alguien. Posteriormente, fue
adoptada por la lengua latina, que le añadió el sufijo –mus, formando el vocablo decmus,
que acabó derivando en dignus, que en castellano se convirtió en digno, de donde, a su
vez, surgió la palabra dignidad.

En su origen la dignidad se asociaba a la posesión que podía tener la persona de

determinadas cosas, no estaba relacionada la dignidad al solo hecho de ser humano, sino
que en la medida de que la persona usara determinados bienes, se hacía digna.

Ahora bien, desde una perspectiva histórica, se puede hablar de formas de aplicación del
vocablo. Así de acuerdo con una primera rama, la dignidad reflejaba un concepto
plenamente social y político, íntimamente ligado con la maiestas. De este modo, en Roma
venía a referirse a la nobleza, a la función que se desempeñaba o a los méritos realizados a
favor de los asuntos públicos. Se trataba, por tanto, de un reconocimiento que otorgaba la
comunidad en atención a los méritos de los individuos y que permitía, en consecuencia,
establecer diferencias entre unas personas y otras por sus comportamientos y que se
reflejaba en una superior auctoritas y en unos signos externos que demostraban que ésta
existía

Posteriormente, y ya en la Edad Media, se mantuvo esta situación, diciéndose, por

ejemplo, que los nobles, a diferencia de todos aquellos que no podían permitirse poseer un
caballo, poseían la dignidad de caballero. En todos estos casos, por tanto, nos
encontramos con que la idea de dignidad viene directamente asociada a algo externo a
la esencia de la persona. Es una noción directamente asociada a las circunstancias, a lo
que una persona hace o le sucede, al campo de los hechos, y no del ser.

Prueba de esto último, es la evolución que ha ido teniendo el derecho del trabajo.
Recordemos que las primeras normas del derecho del trabajo comienzan a nacer en el siglo
XIX, para comenzar a aplicarse en el siglo XX y consolidarse a través del reconocimiento
constitucional. Esto está íntimamente ligado al concepto de dignidad que ha ido
evolucionando.

Luego, a partir de la filosofía estoica romana y de la aparición del cristianismo, se abre

camino una segunda concepción de dignidad, se refiere directamente al campo del ser.
Consiste, en concreto, en una visión que sitúa al hombre en el centro del Cosmos, que lo

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define como el ser de rango superior en el universo, según la concepción estoica, o como
una criatura privilegiada, creada por Dios a su imagen y semejanza, para el cristianismo
emergente.

El pensamiento estoico y cristiano van a elaborar un concepto de dignidad directamente

asociado a la esencia humana: el hombre es digno por su propia naturaleza, lo cual
implica la unión indisoluble entre dos conceptos, persona y dignidad.

(ESTO NO SE VIÓ, PERO ESTABA EN EL PPT)

Finalmente será Kant que dotará al concepto de dignidad de una nueva dimensión,
aquella que entiende que lo digno es aquello que no tiene precio, o que la humanidad es
en sí misma una dignidad, pensamientos que vienen a convertir a la dignidad en una idea
clave dentro de su sistema moral. Más adelante, la influencia del concepto de dignidad se
dejará sentir, incluso, dentro de las filas del movimiento marxista, ya sea a través de la
idea compartida por la línea habitual de pensamiento de dicha corriente, que considera la
alienación laboral como el reverso de la dignidad humana, o por medio de la variante
escenificada en la obra de Bloch, quien defiende la tesis de que el derecho natural,
reducido, eso sí, casi exclusivamente al postulado de la defensa de la dignidad humana, ha
sido durante siglos el auténtico referente de la defensa de los derechos humanos.

(ESTO NO SE VIÓ, PERO ESTABA EN EL PPT)

Resumiendo…
Diremos que históricamente existen dos acepciones diversas de la palabra dignidad:
a. Una corriente de autores que considera que una definición de dignidad debe hacer
referencia al «valor intrínseco de la persona, derivado de una serie de rasgos que la
hacen única e irrepetible, que es el centro del mundo y que está centrada en el
mundo». Podríamos, por tanto, señalar que la dignidad es «el valor de cada
persona, el respeto mínimo a su condición de ser humano , respeto que impide
que su vida o su integridad sea sustituida por otro valor social»;
b. Desde otro punto de vista, no obstante, hay quienes hablan de la dignidad en un
sentido relacional, esto es, de una cualidad que varía en función de los
acontecimientos. De esta forma, la dignidad humana se convertiría en una
cualidad variable, diferente en cada hombre.

6.2.2 Rerum Novarum del Papa León XIII.

A partir de este concepto de dignidad, se empieza ya en el año 1891 con la dictación de la

encíclica rerum novarum, se empieza a hacer un llamado tanto a empleadores como a
trabajadores, a reconocer la dignidad humana bajo este concepto.

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Los deberes de los ricos y patronos: no considerar a los obreros como esclavos; respetar
en ellos, como es justo, la dignidad de la persona, sobre todo ennoblecida por lo que se
llama el carácter cristiano. Que los trabajos remunerados, si se atiende a la naturaleza y a
la filósofa cristiana, no son vergonzosos para el hombre, sino de mucha honra, en cuanto
dan honesta posibilidad de ganarse la vida.

Especial atención en esta encíclica, tiene la forma en que se llevan a cabo las condiciones
de trabajo, pues debe ir acorde a la dignidad del ser humano. Nadie puede pretender que
somos dignos, si no se entienden condiciones mínimas de vida o salud de los trabajadores.

Entre los deberes concernientes a los trabajadores: está el desempeñar el conscientemente

el trabajo que han aceptado. De ninguna manera hacerle daño físico a la propiedad o a los
empleadores y no asociarse con pervertidos que promueven esperanzas
desproporcionadas que solo llevan a la destrucción de la justa riqueza y al desastre.

Muchas de las normas que existen en la legislación laboral, también se inspiran en el

principio de dignidad y esta finalidad mencionada en las encíclicas.

6.2.3. Laborum Excercens del Papa Juan Pablo II (14.09.1981)

“Conviene reconocer que el error del capitalismo primitivo puede repetirse dondequiera
que el hombre sea tratado de alguna manera a la par de todo el complejo de los medios
materiales de producción, como un instrumento y no según la verdadera dignidad de su
trabajo, o sea como sujeto y autor, y, por consiguiente, como verdadero fin de todo el
proceso productivo”. De la lectura de este extracto, se puede asimilar a lo que decía Kant
en sus postulados, ya que la persona es un fin en sí mismo y no un medio.

El trabajo es un bien del hombre —es un bien de su humanidad—, porque mediante el

trabajo el hombre no sólo transforma la naturaleza adaptándola a las propias necesidades,
sino que se realiza a sí mismo como hombre, es más, en un cierto sentido «se hace más
hombre».

El hombre debe trabajar por respeto al prójimo, especialmente por respeto a la propia
familia, pero también a la sociedad a la que pertenece, a la nación de la que es hijo o hija, a
la entera familia humana de la que es miembro, ya que es heredero del trabajo de
generaciones y al mismo tiempo coartífice del futuro de aquellos que vendrán después de
él con el sucederse de la historia. Todo esto constituye la obligación moral del trabajo,
entendido en su más amplia acepción.

Cuando se leen las encíclicas, se puede dar cuenta que el concepto es transversal. Puede
que la Iglesia haya dado el concepto, pero la aplicación no diferencia en culturas,

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religiones ni creencias. Se entiende a la persona como un ser digno que se encuentra en
una situación de igualdad con cualquier otra persona.

6.2.4. Juan Pablo II

La justicia social solo puede obtenerse respetando la dignidad trascendente del hombre.
Pero este no es el único ni el principal motivo. Lo que está en juego es la dignidad de la
persona humana, cuya defensa y promoción nos han sido confiadas por el Creador, y de
las que son rigurosas y responsablemente deudores los hombres y mujeres en cada
coyuntura de la historia.

6.2.5. San Alberto Hurtado

La palabra trabajo debería sugerirnos a todos no sólo un medio para ganar la vida, sino
una colaboración social. Según esta concepción de trabajo podría ser definido como el
esfuerzo que se pone al servicio de la humanidad: esfuerzo personal en su origen, fraternal
en sus fines, santificador en sus efectos.

El sentido social es aquella cualidad que nos mueve a interesarnos por los demás, a
ayudarlos en sus necesidades, a cuidar de los intereses comunes.

6.2.6. Tribunal Constitucional Español (Importante para control)

Hay varios fallos de este tribunal que también se han hecho cargo del principio de
dignidad. Es muy importante porque este fallo ha informado a mucha otra legislación
española y tribunales del trabajo de España.

Estima que merece toda persona por el solo hecho de serlo; es el respeto debido a todo ser
humano y su derecho a vivir una vida digna. Incluye, por tanto, el derecho a condiciones
mínimas de existencia que deben ser aseguradas por el Estado y por el orden económico.
Y en el mundo del trabajo, el derecho a tener una vida digna depende del hecho de poseer
un trabajo decente y digno.

Además, la dignidad es hoy un valor muy próximo al de igualdad. Hoy no hay dignidad
sin igualdad. En efecto, si todos somos iguales, todos debemos gozar de los derechos
esenciales a la dignidad. Así́, actualmente, la igualdad forma parte de la dignidad; forma
parte del contenido esencial de la dignidad; la igualdad es condición de la dignidad.

6.2.7. En síntesis

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a. El derecho del trabajo, se caracteriza, en virtud del vínculo contractual denominado
“contrato de trabajo”, por ser una disciplina jurídica fundada en la relación desigual de
los contratantes que le dan origen, dada por la relación de jerarquía que una de las
partes tiene respecto de otra. Es un contrato bilateral que genera obligaciones
recíprocas.

b. Esta relación de jerarquía puede alcanzar no solo al trabajo como un bien, sino a la
persona misma del trabajador, es por ello que tiene sentido confeccionar un
ordenamiento jurídico informado por el principio tutelar, el cual, a su vez, tiene a la
vista la dignidad del trabajador, es decir a su valor por el hecho de ser persona y con
ello a la necesidad de ser tratado con igualdad respecto de otros. Así la igualdad y
dignidad son principios que se encuentran íntimamente ligados. Sin ir más lejos, la
dignidad llevada al mundo laboral ha llevado a consagrar derechos en la Constitución,
los más importantes son el artículo 19 Nº16 y Nº19.

Dentro de la evolución del derecho del trabajo, tenemos que se han constitucionalizado los
derechos del trabajador al interior del trabajo, lo que se llama ciudadanía en la empresa.
Este reconocimiento surge a partir del reconocimiento de la dignidad del ser humano. Hoy
en día, cualquier trabajador que preste servicio, tiene el derecho de exigir respeto y
garantía de todos los derechos fundamentales que estén consagrados en la Constitución
política, no solamente los de naturaleza laboral. El trabajador es ciudadano donde se
encuentre, sin importar que esté dentro de su trabajo. Antes se pensaba que cuando un
trabajador entraba en el ejercicio de un trabajo, perdía los derechos fundamentales, ya que
se creía que el empleador tenía una facultad plena sobre mis facultades.

c. Esta vinculación entre dignidad/igualdad y necesidad de protección, se ve reflejada en

la normativa laboral actual, la cual protege al trabajador en base a su dignidad.

6.2.8. Normas legales en relación a la dignidad

El Código del trabajo ha evolucionado hacia una política de derecho dirigida a la

protección de la dignidad del trabajador y consecuentemente, otorgándole a las normas de
derecho laboral un fundamento cualitativamente diferenciado de la tutela defensiva
contenida en el derecho de obligaciones del Código del Trabajo.

En concreto, vemos como se ha incorporado las siguientes normas cuyo fundamento es la

protección de la dignidad del trabajador:

 La ley de acoso sexual, Ley Nº 20.005, publicada el 18 de marzo de 2005 y que

modificó el código del trabajo (Art. 2).

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Art.2.o Reconócese la función social que
cumple el trabajo y la libertad de las personas
para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor
lícita que elijan.
     Las relaciones laborales deberán siempre
fundarse en un trato compatible con la dignidad
de la persona. Es contrario a ella, entre otras
conductas, el acoso sexual, entendiéndose por
tal el que una persona realice en forma indebida,
por cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe
y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el
empleo. (Definición Acoso sexual)

Este artículo incorpora una definición de acoso sexual sacrificado, porque se ha dicho que
es una definición muy formalista, que no se haría cargo de todos los casos de abuso sexual.
Se ha criticado porque con esta definición se podría llegar a confundir por qué se entiende
por acoso sexual.

 Ley de acoso laboral, Ley Nº 20.607, publicada en el Diario Oficial de fecha 8 de

agosto de 2012

Continuación Art. 2
Asimismo, es contrario a la dignidad
de la persona el acoso laboral, entendiéndose
por tal toda conducta que constituya agresión
u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra
de otro u otros trabajadores, por cualquier medio,
y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillación,
o bien que amenace o perjudique su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo.

Ya sea el acoso sexual o el acoso laboral, sus manifestaciones son tanto horizontales como
verticales. Se dice que es horizontal, cuando se configura un delito de acoso sexual, con un
compañero de trabajo de igual jerarquía y se dice que es vertical cuando responde a
aspectos jerárquicos, por ejemplo, que una persona superior jerárquicamente ejerza estas
conductas.

Tan importante es esto, que el Art 153 del código del trabajo, cuando regula las materias
que deben contener los reglamentos internos, expresamente establece que se debe
contemplar un procedimiento para las conductas de acoso sexual, es decir, que, si existe

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por parte de un trabajador una denuncia por acoso sexual, la empresa debe contemplar un
procedimiento en donde se contemple la objetividad de la investigación y la imparcialidad
de la decisión que se pueda tomar. No así se establece la misma obligación sobre las
denuncias de abuso laboral. Sin embargo, hoy en día, siempre se sugieren procedimientos
para las denuncias de abuso laboral. Es importante contemplar estos procedimientos,
porque hoy muchas de las demandas que se fundan en conducta de esta naturaleza, se
demanda por tutela de derechos fundamentales.

Art. 153. Requisitos del reglamento interno. (Solo

mención a conductas de acoso sexual)
Art. 154. El reglamento interno deberá
contener, a lo menos, las siguientes
disposiciones:
12.- El procedimiento al que se someterán y las
medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán
en caso de denuncias por acoso sexual.

Muchas veces los empleadores como no hacen nada frente a denuncias de acoso laboral,
los terminan condenando por vulneración de derechos fundamentales. Esto, por la razón
de que el artículo 184 del Código de trabajo, establece un deber de protección tutelar que
le asiste el empleador respecto de sus empleadores. Este es uno de los artículos que hay
que aprenderse.

Art. 184. El empleador estará obligado a

tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
informando de los posibles riesgos y manteniendo
las condiciones adecuadas de higiene y seguridad
en las faenas, como también los implementos
necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales.

Proteger eficazmente la vida y salud puede interpretarse de muchas maneras y la

interpretación que se ha hecho en tribunales, es una muy amplia. Esto significa que frente
a cualquier situación de riesgo a la cual se pueda ver afectada la integridad física o
psíquica del trabajador y el empleador tiene que adoptar las medidas y resguardos
necesarios para que ese riesgo no se materialice finalmente en la efectividad del daño .
Muchas de las demandas se fundan en un daño psicológico que va precedido por una
causal médica, la que certifica su condición de afectación de su dignidad humana. El
empleador resguarda estos casos y establece procedimientos para finalmente en base a los
antecedentes recaudados, proceder a la desvinculación del victimario. Lo que debe
caracterizar estas investigaciones son la objetividad y la imparcialidad del procedimiento.

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Hay que destacar que el acoso laboral es diferente del acoso sexual. El laboral se
caracteriza por el constante hostigamiento que realiza el empleador al trabajador. Cambiar
la oficia a un lugar con malas condiciones, rechazar informes constantemente, etc. Pero si
debe tenerse en cuenta que debe ser una conducta reiterada en el tiempo. En cambio, en
relación a esto último el acoso sexual solo necesita de una conducta. También existen
diferentes consideraciones en materia probatoria. El acoso sexual si bien se da en ambos
sexos, principalmente afecta a la mujer y esto se complica aún más, ya que el empleador
normalmente sabe cómo se prueba el acoso sexual y por lo tanto hace todo lo posible por
mantenerse encubierto.

En relación a lo anterior, se complica un poco al afectado el poder probar estos hechos.

Es difícil encontrar una prueba en concreto. A veces se confunde la conducta de acoso
sexual (El profesor explica un caso de una mujer “supuestamente acosada”). Muchas veces
las empresas prohíben la existencia de relaciones emocionales entre sus trabajadores, pero
en opinión del profesor, estas relaciones fácilmente pueden existir, siempre y cuando se
cumplan las obligaciones laborales. Por ejemplo: no se puede utilizar la oficina para andar
besándose.

 Ley de igualdad de las remuneraciones entre hombre y mujeres, Ley 20.348,

publicada el 19 de junio de 2009.

Si nos fijamos en la fecha, nos damos cuenta de lo tardío que ha sido la igualdad de
dignidad en nuestra legislación. En este año, recién se reconoce la igualdad de
remuneración. En este aspecto se tiene el artículo 62 bis del Código del trabajo.

Este artículo solo habla de procedimiento, no dice nada de como resguardar dicha
protección. La crítica que se ha hecho es que es una norma meramente ilustrativa de la
igualdad de remuneraciones, ya que hoy en día siguen existiendo diferencias
considerables en las remuneraciones entre hombres y mujeres a iguales cargos e iguales
funciones. Esto ocurre porque no hay una norma que garantice esta igualdad desde su
entrada al trabajo, sino que se hace cargo de una eventual de desigualdad que ya se da en
la relación misma.

Esto último solo encuentra protección en el procedimiento de tutela de los derechos

fundamentales. Es el procedimiento que tiene por objeto guardar el imperio del derecho
frente a la transgresión de derechos fundamentales. Hoy incluso se quiere cambiar esta
norma, para hacerla definitivamente efectiva.

 La ley 19.759 publicada el 5 de octubre de 2001, que modifica el artículo 2º del

Código del Trabajo.

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Incisos 3 y 4 del Artículo 2
Son contrarios a los principios de las
leyes laborales los actos de discriminación.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de
raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en
organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal,
enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación.

Inciso 7 del Artículo 2

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de
obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley,
puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni
exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúense solamente los trabajadores
que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales
de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o
custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.

El inciso tercero y cuarto establece un listado de conductas que pueden ser calificables
como discriminatorias. Existe consenso en nuestra doctrina y jurisprudencia que este
listado no debe ser interpretado de forma estricta, sino que de forma sistémica
(interpretando en atención a las normas de la Constitución Política de la República y al
principio de no discriminación en un sentido amplio, es decir, este listado puede ser
ampliable a otras calificaciones y sentidos en que se utilice con el único propósito de
menoscabar y de perjudicar las oportunidades laborales de un trabajador.

Respecto al artículo 7: cuando una ley prohíbe que un trabajador pueda solicitar ciertos
certificados, nos estamos refiriendo a lo que comúnmente ocurre a que los empleadores. Es
una práctica común de los empleadores solicitar esos certificados, según el artículo 2, esto
está prohibido y solo se podrán solicitar estos certificados a los trabajadores que
representen al empleador o a trabajadores que se refieran a la recaudación, administración
o cuestiones de fondo.

 Ley 20.087, publicada el 3 de enero de 2006, que modifica el sistema procesal

laboral e incorpora el procedimiento de tutela de los derechos fundamentales.

Antes, que se reconociera el procedimiento de tutela de los derechos fundamentales, los

trabajadores afectados precisamente en estos derechos, se sujetaban al proceso ordinario
laboral (3 o 4 años) y con la reforma se disminuyó la duración de estos procesos (3 a 6
meses). Es tal la gravedad de que un empleador sea sancionado por vulneración a los

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derechos fundamentales –en especial los que contratan con el Estado, quien les prohibía la
posibilidad de participar de licitaciones públicas- que normalmente terminan en acuerdo.

6.3 Principios del derecho del trabajo y su aplicación práctica

Estos son los principios que la doctrina ha calificado como tales. Los principios del
derecho del trabajo son propios y peculiares y es lo que en definitiva le da su particular
fisonomía, confiriéndole su carácter de rama autónoma del derecho.

Américo Plá: “Líneas o directrices que informan algunas normas e inspiran directa e
indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y
encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y
resolver los no previstos”

En esta definición se integran las tres características de los principios, integradora,

informadora e interpretativa.

Artículo 459 Nº5

Contiene los requisitos que debe tener una sentencia del derecho del trabajo.

“5. Los preceptos constitucionales, legales o los contenidos en tratados internacionales

ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, las consideraciones jurídicas y los
principios de derecho o de equidad en que el fallo se funda”

Este artículo es para que el juez no dicte un razonamiento arbitrario y resuelva de mala
manera el conflicto. Un ejemplo: La semana corrida es un derecho que tienen los
trabajadores que trabajan de lunes a sábado y cuya remuneración se genera diariamente,
por ejemplo, el pago de comisión. Es decir, el día domingo y los festivos no generará
ingresos, por lo tanto, el legislador dándole protección al trabajador, crea un artículo que
establece que estos días se le deben ser remunerados. Posteriormente la Corte Suprema
creó un recurso de unificación de jurisprudencia, en donde se cambió lo anterior y se dijo
que ya no era requisito que la remuneración se devenga diariamente, sino que solo bastaba
con que se pagara una sola vez, todo porque la anterior medida perjudicaba a los
trabajadores.

Artículo 45:

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Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la
remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio
de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la
suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que
legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado
por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en
este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones.

Lo anterior, hace pensar en la posibilidad de la aplicación de los principios, aun existiendo

ley que resuelva el conflicto. Por ello es importante no solo saber cuál es el principio, sino
que también su alcance.

 Función informadora: Inspiran al legislador sirviendo como fundamento del

ordenamiento jurídico.

Un ejemplo es la ley multirut. Anterior a ella, el concepto de empleador/empresa

quedaba limitado a la unidad legal determinada/Rut, por lo que los empleadores dividían
sus empresas en variados Rut –y, por tanto, “diferentes empleadores”- para evitar dar
beneficios a sus trabajadores (eludir obligaciones laborales). Esta ley nace a partir de una
realidad existente en nuestra sociedad. Puede definirse como la división jurídica de la
empresa en distintas razones sociales. Lo que trae como consecuencia la existencia de un
solo empleador, pero que ese empleador se divide en diferentes razones sociales.

El multirut no es lo mismo que el holding (ejemplo del último es Cencosud) ya que en

este último no necesariamente las 5 razones sociales son un solo empleador. Si por ejemplo
hubiera un solo gerente general, un solo recursos humanos, un solo pago de
remuneraciones o un solo poder de dirección, nos estamos refiriendo al multirut. Los
Tribunales de Justicia aplicando el principio de primacía de la realidad se dieron cuenta
que existía un encubrimiento del verdadero empleador de los trabajadores. Por lo tanto, el
legislador aplicó esta función informadora al crear esta ley, ya que se dio cuenta de una
realidad existente.

La ley multirut se regula en el artículo 3ro del Código del Trabajo, modificando el
concepto de empresa y de empleador establecidos dicho Código. Previo a la modificación
de esta definición de empresa, es que era muy formalista ya que limitaba el concepto a la
unidad legal determinada, es decir, al Rut; por lo tanto, muchos lo entendieron y definían
que empresa para ser considerada como una organización, bastaba que solo tuviese un
Rut.
En cambio, el concepto que importa actualmente, es el de definir si existe un solo
empleador.

Art. 3.o Para todos los efectos legales se

entiende por:
Inciso 1: 27
al)   empleador: la persona natural o jurídica
que utiliza los servicios intelectuales o
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En el inciso tercero se distingue entre la legislación laboral y de seguridad social, ya que el
multirut es una figura legítima en el derecho comercial, no afecta a ningún derecho.

 Función interpretativa: actúan como fuentes supletorias en caso de ausencia de

ley. Integran el derecho. El derecho del trabajo y la realidad de los trabajadores es
bastante casuístico.

Datos para la vida: Cuando no existe ley para solucionar un conflicto, siempre hay que
apegarse a un principio para entender como operará en esta situación. Los clientes siempre
esperarán una respuesta determinada. Las respuestas deben ser conservadoras, ya que hay
que tener una idea de cómo se aplica esto en la realidad y siempre hay que analizar la
situación.

Dato para la vida 2: Para poner término a una relación laboral es la firma del finiquito.
Firmando, se pone fin a cualquier obligación que pueda tener el trabajador o el empleador,
pero sin embargo el trabajador puede reservarse el derecho de realizar alguna cosa. Por
ejemplo: “me reservo el derecho de demandar sobre tal cosa”, en cambio si no hubo una
reserva de derecho, no se puede demandar.

 Función normativa o integradora: Los principios formar parte del ordenamiento

jurídico en calidad de fuentes normativas. Los principios actúan como fuente
supletoria de la ley en silencio de ésta o cuando la ley adolece de una obscuridad
insalvable por vía interpretativa. Operan como criterios orientadores del juez.

6.4. Principios del derecho del trabajo como tal

6.4.1. Principio protector

Concepto: Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes

entre el trabajador y el empleador. Sabemos la relación desigual entre ambos, por lo que
ambas representan diferentes intereses reconocidos por el ordenamiento jurídico. Cuando
decimos esto, los legítimos intereses del empleador y trabajador encuentran en el código
del trabajo.

Se evita que quienes se desempeñan bajo la dependencia jurídica de otros sean víctimas de
abusos que ofendan su dignidad, en virtud del poder diferente de negociación y
desequilibrio jurídico y económico existentes entre ellos. Tiene tres manifestaciones:

i) La regla del in dubio pro operario:

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Va dirigida al intérprete de la norma. En caso de existir duda en la aplicación de una
norma ambigua, la cual puede ser interpretada de varias formas, el juez debe inclinarse
por la interpretación más favorable al trabajador

ii) Regla de la norma más favorable:

Es en el caso que existan dos o más normas aplicables al caso. El juez debe necesariamente
aplicar la que resulte más favorable al trabajador.

iii) Regla de la condición más beneficiosa:

La aplicación de una nueva norma laboral. Nunca debe servir para disminuir las
condiciones más favorables de que ya es titular el trabajador (Ej: art. 22,28,34 –sobre
descanso al interior de la jornada-, 44 –sueldo igual al Ingreso Mínimo Mensual y unidad
máxima de tiempo para pago de remuneraciones-. Etc.)

6.4.2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos

Concepto: Este principio importa “la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente

de una o más de las ventajas concebidas por el derecho laboral en beneficio propio”. El
fundamento del principio se halla en el carácter de orden público que inviste el derecho
del trabajo. La justa ordenación de las relaciones de trabajo es imprescindible para
garantizar la paz social y el bienestar de la comunidad.

En razón de la aplicación de este principio, es que la Dirección del Trabajo ha hecho

interpretaciones aplicables a situaciones concretas. Normal es ver que en las empresas a
los trabajadores se les hace la entrega de herramientas de trabajo para el desarrollo de la
actividad que ejecutan. Los empleadores, en aras de conservar los bienes materiales de la
empresa, buscan acordar con los trabajadores descuentos en sus remuneraciones, a fin de
compensar las pérdidas, robos o hurtos que pudieran sufrir estas herramientas que se le
entregan. Muchas veces hay trabajadores que los firman y acuerdan estos descuentos.

Estos descuentos son ilegales por regla general, un empleador no puede descontarle a un
trabajador, la pérdida, robo o hurto que pudieran sufrir las herramientas y reflejarlo en sus
remuneraciones. Por excepción, se puede dar el caso en que el empleador logre probar que
la pérdida de la cosa fue un acto negligente del trabajador. Otro caso en que por excepción
se podría descontar de las remuneraciones, es cuando el empleador le paga al trabajador
una asignación de pérdida de herramienta de trabajo –lo que no constituye remuneración
y, por tanto, no está sujeto a previsión-, por lo que, el descuento solo se va a limitar a la
cifra que el empleador haya entregado por pérdida.

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La ley establece descuentos que son obligatorios para el empleador 8, descuentos
permitidos con acuerdo del trabajador 9 y descuentos que proceden solo si el trabajador los
solicitó.

i) Manifestaciones en la Legislación Nacional

El artículo 5 inciso 2º del Código del Trabajo consagra expresamente y con carácter general
este principio: “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo”.

El contrato subsiste hasta que la relación laboral deja de existir a través del finiquito. Si
bien la relación hasta ese punto subsiste, también rigen normas de prescripción en materia
de derechos de la legislación laboral. Es decir, si la relación laboral está vigente y tengo un
derecho que se me hizo exigible, si transcurrieron dos años desde que se hicieron exigibles,
prescribe. Se establece en el artículo 510 del Código del trabajo las normas de
prescripción de derechos laborales. La regla general es que los derechos laborales desde
que son exigibles, prescriben en dos años.

Además, dicho cuerpo legal recoge este principio en varias disposiciones:

 El artículo 58 del Código del Trabajo limita las deducciones que el trabajador
puede autorizar hacer a su empleador sobre sus remuneraciones. Existe un límite a
porcentajes y finalidades que puede perseguir con los descuentos.
 El artículo 73 del Código del Trabajo señala que el feriado anual (vacaciones) no
podrá compensarse en dinero, salvo que el trabajador deje de pertenecer a la
empresa. Cumpliendo el trabajador un año, tendrá derecho a 15 días hábiles
remunerados de vacaciones (lunes a viernes). Si el trabajador es despedido antes de
recibir las vacaciones, recibirá el pago proporcional a estas últimas dependiendo de
cuanto equivale cada día de vacaciones con respecto a los meses trabajados.

Ejemplos

Cabe destacar que este derecho no puede compensarse en dinero, salvo que el trabajador
deje la empresa. Si el trabajador, antes de completar un año de antigüedad es despedido,
el empleador tiene la obligación de pagar proporcionalmente el derecho del trabajador
(días de trabajo remunerados). El pago proporcional hace referencia a que si, por ejemplo,
si un trabajador al trabajar 12 meses tiene derecho a 15 días hábiles, un trabajador que

8
Cotizaciones de seguridad social, afp (10%), Isapre o Fonasa (7%)
9
Por ejemplo, créditos sociales, cuentas de ahorro para vivienda y cuentas de ahorro para educación. Los que
en ningún caso pueden superar el 30%. Y en el caso de cualquier otro descuento acordado, no se puede
superar el 15%.

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trabaje 4 meses tendrá derecho a 5 días 10. En el caso que el trabajador no hubiese alcanzado
a trabajar un mes, se debe dividir el 1,25 (15/12) en 30 días y multiplicarse por la cantidad
de días efectivamente trabajados, lo que dará como resultado la cantidad de días feriados a
los que el trabajador tiene derecho.

Por último, en el caso de que el trabajador hubiese trabajado 4 meses y 15 días trabajados,
tendrá derecho a 5,624, porque con 4 meses se da derecho a 5 días y en cuanto a los días, se
da derecho a 0,624 (1,25/30 = 0,041 y 0,041x15= 0,624). Los decimales son importantes,
porque si se va al calendario, si los días contados desde el despido terminan en un día
viernes y el decimal es mayor a 0,5, pasará al día lunes, a contrario censu, si el decimal es
menor a 0,5 no pasará al día viernes. En el primer caso, por tanto, el trabajador al pasarse
al día lunes, se les agregarán el sábado y el domingo a sus días de vacaciones, quedando
entonces 7,624 días de descanso remunerados.

Esta es la única vez en que el feriado es remunerado. Muchos empleadores cometen el

error de que los trabajadores han acumulado periodos. Una vez pasados 2 periodos de
feriados, se convierten en una infracción legal hacia el empleador, pues es su deber
garantizar que el trabajador se tome efectivamente estas vacaciones. Al tercer año el
empleador tiene que obligar al trabajador a que se tome al menos 15 días.

 El art. 195 inc. 4º del Código del trabajo declara irrenunciable el derecho a
descanso pre y post-natal de las trabajadoras

Toda trabajadora desde el momento de la concepción tiene derecho a lo que se llama fuero
maternal. El fuero maternal no puede ser despedido directamente por su empleador.
Previo a ser despedido y cualquiera sea la causal que quiera ocupar el empleador, debe
pasar por un juez del trabajo, a través de un proceso que se llama desafuero laboral. El
fuero es una protección especial para trabajadores con determinadas condiciones, algunos
de ellos son:

o Trabajadoras embarazadas desde el momento de la concepción, hasta un año

después del parto
o Los dirigentes sindicales
o Los representantes que participan en procesos de negociación colectiva
o Representantes que forman parte de la constitución de un organismo de carácter
sindical
o El trabajador que tiene licencia médica

El fuero, no obsta al hecho de que, si un trabajador incurrió en un cumplimiento grave

de obligaciones, pueda ser despedido. Este puede ser despedido, pero antes de hacerlo,
se debe pasar por un juez de letras del trabajo.

10
Cantidad de días feriados divido en meses por la cantidad de meses trabajados efectivamente. ([15/12] x 4)

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Ha sucedido que clientes han querido despedir a trabajadoras que tenían contrato a plazo,
ya que el vencimiento del plazo es una de las causales que la ley prevé para pedir el
desafuero. Dentro del periodo del plazo, la trabajadora informó que estaba embarazada y
dijo que tenía 4 meses, por lo que, en este caso, el empleador al ir a pedir el desafuero, se
encontró con esta situación. El juez, estimó que el hecho de no renovar el contrato, era
discriminación hacia la mujer embarazada, por lo cual se rechazó.

Dato: El juicio de desafuero, le permite al empleador el hecho de que la trabajadora no esté

trabajando mientras se desarrolle este juicio. Pero para obtener este beneficio, el empleador
debe acreditar hechos graves, como por ejemplo el robo por parte de la trabajadora.

Dato 2: La mujer durante su trabajo en la empresa, no tiene que entregar ningún

certificado (de gravidez, por ejemplo), ya que no tiene ningún deber de informar el hecho
de que esté embarazada. Si existen por otro lado, algunas condiciones necesarias de los
trabajadores para desempeñar su labor en ciertos puestos de trabajo.

Las trabajadoras tienen un descanso de un mes y medio previo al inicio del nacimiento
a su hijo. Una vez nacido el hijo, la madre tiene derecho de post-natal por regla general de
3 meses más. Se ha modificado la legislación en este aspecto, ya que se aprobó el post-natal
parental, para que la trabajadora tenga beneficios para trabajar como:
o Tres meses adicionales
o El que esos tres meses se trabajen a media jornada
o O bien, que, de estos tres meses, el último mes y medio puede entregárselo al
padre. (muy pocos papás han hecho uso del post-natal parental)

Tal es la protección a la mujer, que si se encuentra en estado de gravidez y ejecuta actos

que pongan en riesgo a su hijo, el empleador tiene el deber de protección de apartar las
condiciones laborales en las cuales la embarazada presta servicio, de manera que el riesgo
desaparezca. Dependiendo del cargo, deberá tomar en cuenta las condiciones en que se
encuentra para adaptarlas, incluso pudiendo cambiarla de carga siempre y cuando no
sufra un menoscabo económico.

o El artículo 206 inc. final del Código del Trabajo establece que el derecho de las
madres de disponer de dos porciones de tiempo para dar alimento a sus hijos, no
podrá ser renunciado en forma alguna.

Normalmente se retrasa la hora de ingreso y se adelanta la de salida en una hora. Se utiliza

esta modalidad, ya que, si se utilizara durante el día, el empleador tendría la carga de
contribuir con los gastos de la madre de ida y de vuelta a su hogar para alimentar a su
hijo.

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Otra norma es el derecho de hacer uso de sala cuna (Artículo 201 o 203 del Código del
Trabajo). Cuando existan 20 o más trabajadoras en una empresa, el empleador tiene el
deber de tener salas cunas. En este sentido, la trabajadora no puede renunciar a este
derecho. En la práctica ha ocurrido que, la Dirección del Trabajo al interpretar las normas
jurídicas, ha establecido que bajo ciertas condiciones o situaciones puedan pactar el pago
de un bono compensatorio del beneficio de sala cuna. La Dirección del Trabajo ha
autorizado el pago de estos bonos solo en casos excepcionales y determinadas, por
ejemplo:

o Que en la localidad de la trabajadora que presta servicio no existan salas cunas

o Que en el régimen de trabajo que debe tener la trabajadora, sea trabajo de noche y
no pueda disponer de sala cuna en ese horario.
o Que el hijo de la trabajadora, por prescripción médica, tenga prohibido asistir a
una sala cuna.

Solo en estos casos, la Dirección del Trabajo ha consentido que se pague el beneficio de
sala cuna. Este bono debe ser equivalente a lo que correspondería pagar por concepto de
sala cuna, no establece el monto, pero si hace énfasis en ese criterio. La justificación de que
se pague el bono, consiste en que la trabajadora pueda pagar a una persona que le cuide a
su hijo, ya que es un deber de la empresa tener una sala cuna y al no estar siendo
cumplido, se quiere que ese gasto no corra por parte de la trabajadora.

En la práctica, los empleadores al no querer contratar un servicio externo de sala cuna, lo

que hacen es decirle a la trabajadora que no use su derecho de sala cuna y se le pague un
bono de un monto bajo, incluso si no incurren en las causales antes mencionadas. Esta
práctica trae como consecuencia una infracción legal que será sancionada por la Dirección
del Trabajo.

Incluso sucede que las mujeres quieren renunciar a este derecho, pero en tal caso la
infracción no la cometen ellas, sino el empleador. Un ejemplo relacionado, son las nanas.
Normalmente se les paga el salario mínimo y por debajo se paga dinero en efectivo (esto
porque las nanas les piden que no le pague más porque afectaría sus derechos sociales).
Esto es un problema, ya que cuando se tensen las cosas, las nanas no dudarán en
demandar al empleador por no pagar las cotizaciones previsionales por la remuneración
recibida “por debajo”.

ii) Consecuencias de la violación de este principio:

 La renuncia de uno o más derechos adolece de nulidad absoluta.

 Lo que se considera nulo es la cláusula, no el contrato, el cual permanece vigente.
(principio primacía de la realidad)
 La cláusula anulada es sustituida por la garantía renunciada ilícitamente.

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 El que incurre en estas prácticas, será multado por la Dirección del Trabajo.

6.4.3. Principio de continuidad

Concepto: El principio de la continuidad postula que, para proteger efectivamente el bien

jurídico del trabajo, las normas del Derecho laboral deben procurar dar firmeza y
permanencia a la relación jurídica laboral.

i) Manifestaciones en la legislación laboral

o La preferencia por el contrato de duración indefinida, manifestada en las dos

hipótesis de conversión automática del contrato a plazo fijo en uno de duración
indefinida y una presunción en igual sentido, establecidas en el art. 159 Nº 4 del
Código del Trabajo).

Si bien, nuestra legislación no reconoce el contrato a prueba, si se ha asimilado el contrato

a prueba con uno de plazo de 3 meses. Evita que se vea expuesto a ceses, por eso el
legislador privilegia contratos de carácter indefinido y relaciones estables en el tiempo. Por
esta razón, el legislador limita el número de renovaciones que un empleador puede hacer
a un contrato a plazo. Si se renueva un contrato a plazo 2 veces, ese contrato pasa a ser por
el solo ministerio de la ley, un contrato indefinido. Lo mismo sucede si se trabaja
consecutivamente posterior al término del plazo del contrato, se entenderá ese contrato
como uno indefinido.
Si el contrato era plazo y llegó el día del vencimiento del plazo y el trabajador siguió
prestando servicio, automáticamente ese contrato pasa a ser de carácter indefinido.

Artículo 159 Nº4 del Código del trabajo:

Art. 159. El contrato de trabajo terminará
en los siguientes casos:

1.-  Mutuo acuerdo de las partes.

2.-  Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
3.-  Muerte del trabajador.
4.-  Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá
exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo,
durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se
presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá
exceder de dos años.

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Se señala que, en los contratos a plazo fijo, se tiene que distinguir si son trabajos
profesionales o técnicos o para no profesionales y no técnicos. Si estamos hablando de
profesional y técnico, el contrato a plazo puede tener una duración de dos años como
máximo. En cambio, si estamos hablando de no profesionales y no técnico, el plazo
máximo que puede tener el contrato a plazo, es un año.

Lo propio pasa con los contratos por obra faena, que es un tipo de contrato que dura una
fecha determinada. En estos contratos, el legislador exige que la obra y faena esté
determinada en el contrato de trabajo y además las condiciones en que se realizará la
labor del trabajador. También debe especificarse cuál será el trabajo o servicio que
prestará el trabajador y cuando esta se encontrará finalizada.

Muchas veces ocurre que los empleadores que realizan estos contratos, son demandados y
los jueces establecen que son contratos indefinidos, por lo tanto, es necesario siempre
precisar los términos en que se trabajará.

o Determinadas interrupciones en el cumplimiento de la obligación de prestar

servicios del trabajador, no traen como consecuencia el término de la relación de
trabajo, sino sólo la suspensión de los efectos del contrato de trabajo (huelga,
licencia médica, servicio militar, vacaciones y descansos)

Por esta razón, la sanción frente a la causal de despido es tan estricta en cuanto lo que
exige el juez al empleador, y que el juez quiere que la aplicación de esta sea estricta, es
decir, que el despido no se transforme en una decisión arbitraria por parte del empleador.
En materia de despidos, se habla de que la legislación tiene una estabilidad relativa (se
puede despedir con causas justificadas) y no absoluta (que el empleador no pueda
despedir a ningún trabajador).

En la realidad, no se promueve un libre despido. Hoy en día, se apela mucho a la causal de

necesidades de la empresa, ya que es la que tiene menos costo para la empresa. El
trabajador muchas veces reclamará esta aplicación de causal y tendría como derecho que
se sancione a su empleador en un 30%. Muchos trabajadores despedidos por esta causa,
también apelan a que se violó un derecho fundamental: la libertad de trabajo.

Dato: En muchos casos, es muy común que se dé el robo en la empresa. Pero si el

empleador tiene conocimiento que se estaba robando en su negocio, despedirlo por robo,
no es la mejor opción, ya que derivaría en una tutela de derecho fundamental. No hay que
relacionar el despido por necesidades de la empresa, con el robo, ya que normalmente
deriva en una tutela de derecho fundamental.

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Dato: Los juicios del derecho del trabajo, se basan principalmente en hechos, casi nunca en
derechos.

Es muy importante que las cartas de despido se detallen muy bien los hechos que
justifiquen el despido, ya que es casi como una contestación de la demanda. Ya que, si
demandaran al empleador, este solo podrá invocar las razones que tuvo en el momento de
redactar la carta. Lo mismo aplica para los auto despidos.

La suspensión de los efectos del contrato de trabajo significa que para el empleador no
le asistirá la obligación de pagar la remuneración y para el trabajador no le asistirá la
obligación de prestar servicio. Por ejemplo:

o Huelga: en que el trabajador no podrá ser despedido y el empleador no

estará obligado a pagarle remuneración ni cotizaciones previsionales.

o Lock out: Una suspensión de los efectos es el Lock out, que es la facultad de
un empleador cuando el 5o% o más de sus trabajadores se han declarado en
huelga, de cerrar la empresa temporalmente. Esto afecta tanto a los
trabajadores sindicalizados como a los no sindicalizados. Lo que sí estará
obligado a pagar a los no sindicalizados, son las cotizaciones previsionales
(no así para los que están en huelga). Otra particularidad para los no
sindicalizados, es que ellos durante el tiempo que dura la suspensión,
pueden prestar servicios a otro empleador, no hay incompatibilidad.

o Licencia médica11: Otra suspensión es la licencia médica, que es un reposo

que tiene el trabajador para recuperar sus fuerzas físicas, las cuales se han
visto disminuidas ya sea por enfermedad o por accidente laboral. En este
caso también se suspenden los efectos del contrato, ya que el trabajador no
está obligado a prestar servicio, a menos que la licencia sea de media
jornada. Quien paga la remuneración del trabajador, será la institución de
salud a la cual el trabajador es beneficiario (ISAPRE o FONASA), no el
trabajador.

Dato: Hace poco le pasó al profesor que una empleada de uno de sus clientes, ha tenido
licencia por dos meses. Pero se descubrió que por un periodo esta trabajadora ha prestado
servicios a otro empleador. En este caso no se puede despedir, ya que los efectos están
suspendidos. Quién si podría sancionar a la trabajadora es el organismo de salud, ya que
es su deber fiscalizar el cumplimiento de las licencias, ya que es el encargado de pagar esta
licencia.

11
Regulada en el Decreto Nº3 del Ministerio de Salud

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o Servicio militar: se entiende que, si un trabajador debe cumplir con el
deber de servicio militar, el empleador debe conservar su puesto de trabajo,
no lo pueden despedir.

o Las vacaciones: se suspende la relación laboral, pero con la salvedad de que

los empleadores deben pagar íntegramente la remuneración a los
trabajadores. Debe distinguirse en si la remuneración es fija o variable. Si la
remuneración es variable (las remuneraciones varían dependiendo del mes,
como la comisión), se considera el promedio de las tres últimas
remuneraciones.

o Los descansos: los descansos diarios se pueden subdividir en dos: entre

una jornada y otra y el de colación. Los semanales son los de sábados o
domingos, dependiendo, pero puede haber trabajos los días domingo
dependiendo de la naturaleza del trabajo.

 Cuando el empleador pone término a la relación de trabajo por su mera voluntad o

injustificadamente, debe indemnizar al trabajador. (Art. 160: conductas imputables
al trabajador, 161, 162: sanciones al empleador que no ha pagado las cotizaciones
previsionales del trabajador, a esto se le llamada nulidad del despido. No es una
nulidad propiamente tal; el efecto propio que nace de la nulidad es que se
retrotraiga el hecho al periodo antes del incumplimiento. Esto significaría que, si
un trabajador alega la nulidad del despido, tendría que ser restituido a su puesto
de trabajo, cosa que no ocurre. Si se le puede llamar una sanción, ya que hace que
el empleador deba pagar las cotizaciones previsionales desde el despido del
trabajador hasta el momento en que efectivamente se le pague, 168 CT)

 A falta de una estipulación esencial del contrato no acarrea su nulidad, porque

pasa a integrarse automáticamente por el precepto legal. Si el contrato es
indefinido, el empleador tiene un plazo de 15 días para escriturarlo y en el caso de
que sea a plazo y este menor a 30 días, tiene 5 días para escriturar. Hay que
recordar que la no escrituración del contrato no significa que no haya relación de
trabajo, sino que solo se tendrá una sanción administrativa (multa) para el
empleador.

Artículo 10: Contiene las cláusulas esenciales que debe tener todo contrato de trabajo.
Entre ellas:
o La individualización de las partes: como el nombre, nacionalidad, año de
nacimiento
o Servicio que va a desempeñar en su contrato de trabajo: jamás una cláusula que
atienda a la naturaleza puede ser genérica.
o El plazo del contrato de trabajo

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o La remuneración del trabajador (en el caso de remuneraciones variables, el
contrato debe contener el cómo se calcularán las remuneraciones)
o Y otras cláusulas que se quieran agregar, siempre y cuando no sea contrario a los
principios del trabajo

6.4.4. Primacía de la realidad

“Significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el
terreno de los hechos”

Es el principio que tiene mayor aplicación en el derecho del trabajo, tanto en la doctrina
como en la jurisprudencia.

Mario de la Cueva: “Este principio se vincula con el carácter realista del derecho del
trabajo. La existencia de una relación de trabajo depende, no de lo que las partes hubieren
pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado; y es que el
derecho del trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica subjetiva, sino de
una situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su
nacimiento. Por esto resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de la relación de
acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que, si las estipulaciones consignadas
en el contrato no corresponden a la realidad, carecen de todo valor.

El derecho del trabajo responde a fenómenos y realidades que van surgiendo en la

historia. El derecho del trabajo no trata a la distancia las realidades que van naciendo, a
diferencia por ejemplo del derecho civil, que ha perdurado por mucho tiempo.

El trabajador se encuentra en una situación de vulnerabilidad que le impide discutir de

igual a igual con su empleador las cláusulas de sus convenciones, ni lo términos en que
éstas quedan instrumentalmente consignadas. Es muy raro que se pacten cláusulas de
mutuo acuerdo en el derecho del trabajo, hay quienes dicen incluso que los contratos de
trabajo son contratos de adhesión, ya que el trabajador o acepta o se va.

Los documentos suscritos entre trabajador y empleador pueden reflejar la verdad, pero
también pueden ocultarla para eludir el cumplimiento de obligaciones legales y obtener
un provecho ilícito. Por ejemplo, lo que se conversaba con el multirut.

i) Manifestaciones del principio

 El artículo 7º del Código del Trabajo define el contrato de trabajo, señalando sus
elementos tipificantes; a saber, prestación de servicios personales, realizados bajo
subordinación o dependencia y retribuidos mediante una remuneración. El artículo

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8º del Código del Trabajo señala en su inciso primero que “toda prestación de
servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo.

Este principio se aplica mucho a los trabajadores que reciben remuneración por boleta
de honorarios. Algunos empleadores para reducir costos, no contratan a los trabajadores
con contrato de trabajo, pero si les hacen celebrar contratos de prestación de servicios, ya
que se evitan pagar cotizaciones y cumplir con algunas obligaciones laborales que emanan
del contrato. Muchos trabajadores remunerados con boleta de honorarios (ya que les falta
autonomía), demandan al empleador y establecen que efectivamente si existía una relación
laboral y no de prestación de servicio, por lo tanto, esto normalmente se traduce en una
amonestación (pago de todas las cotizaciones y de otros beneficios laborales que pudieron
surgir en la relación laboral) para el empleador, en el caso que sea acogida.

ii) Reconocimiento por la jurisprudencia judicial

El principio de la primacía de la realidad en el Derecho del Trabajo implica que en caso

de desacuerdo entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe estarse preferentemente a lo primero, es decir, a lo que sucede en el
terreno de los hechos, informa lo previsto en el artículo 8º del Código del Trabajo, que
presume la existencia de contrato de trabajo siempre que exista una situación en que una
persona se obliga a prestar servicios bajo dependencia y subordinación de otra, que se
obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

El elemento determinante, será siempre el que existan indicios de relación de

subordinación y dependencia. Eso determinará si existe relación laboral. Actualmente se
ha ido cuestionando ambos conceptos, ya que han surgido nuevas relaciones laborales,
que están al margen de estos mismos conceptos tradicionales. El tradicional concepto es el
que se compone por los indicios: estar afecto por una jornada, asistir a trabajar todos los
días, representar en los servicios con el logo de una empresa determinada, etc. Pero hoy,
existen trabajos para-subordinados que no están dentro de este concepto.

Un ejemplo es lo que ha pasado con las empresas de bebidas, ya que en la relación

laboral ellos como dueños de camiones contrataban a personal. Pero últimamente, se han
entregado estos camiones (venden o en arriendo) a los trabajadores, formando una
relación casi comercial, es decir, para-subordinados (paralela, iguales). Se ha dicho que
esta realidad está muy al límite de la relación laboral, ya que se podría pensar que no
existe este tipo de relación, pero finalmente ese conductor de camión depende
íntegramente en relación a su fuente laboral de la empresa de bebidas, porque si esta
última decidiese no contar con sus servicios, el conductor quedaría sin trabajo y con el
camión no pagado (en el caso de que se arriende con promesa de compraventa).

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La circunstancia de que los trabajadores tengan contratos suscritos con otra empresa,
distinta de la demandada, no obsta a concluir que son dependientes de esta última, toda
vez que en materia laboral para calificar una relación debe estarse más a las características
que ésta presenta en su ejecución, antes que a la fisonomía o apariencia que se pretende
darle.

Este es el razonamiento que utilizó la Corte de apelaciones y también la Corte Suprema

para la unidad económica, es decir, para las demandas de unidad económica previo a la
ley que establece la ley de unidad económica o multirut que modifica el artículo 3 del
Código del Trabajo, son fallos que reconocen la realidad de los hechos y que lo reconocen
a través de la ley:

Corte Suprema, 16/04/90, Rol 655:

“La existencia de una relación laboral y los hechos constitutivos del vínculo de
subordinación y dependencia, priman sobre la simple materialidad de contratos de trabajo
celebrados por escrito con empresa distinta del empleador real, lo que se prueba con
antecedentes que demuestran que los trabajadores realizan sus labores en dependencias de
este último, que ocupan elementos de trabajo de su propiedad, que sus remuneraciones se
pagan en sus recintos y por su cajero que es su dependiente, que un trabajador del mismo
controla su asistencia, que los supervigila también un empleado de la firma y que, por
último, quien figura como empleador en el contrato escrito no tiene oficina establecida en
la zona, carece de dirección y supervigilancia sobre los trabajadores y ni siquiera pudo
haberles seleccionado para contratarlos”

Esta descripción de hechos en este razonamiento, lo que busca es fundar elementos e

indicios de subordinación y dependencia, al decir por ejemplo que tienen que ser
controlados en asistencia. Todo fallo que se funde en el principio de primacía de la
realidad, tiene que dar cuenta de hechos que lo funden, esto es indispensable. Los juicios
son de hecho y son fundamentales los hechos más allá del razonamiento jurídico que se
pueda hacer. Obviamente el razonamiento jurídico refuerza un argumento que se funda en
hechos.

Otro fallo de la Corte Suprema, 26/04795, Rol 4095-95, establece lo siguiente:

“Aplicando el mismo principio la Corte Suprema ha fallado: Establecida la relación de

dependencia o subordinación de la persona que presta los servicios, a través de la
apreciación de la prueba rendida según las reglas de la sana crítica, debe concluirse que
entre las partes existió un contrato de trabajo y no otro diverso, no obstante, la declaración
en sentido contrario formulada por éstas en el propio contrato, en orden a calificarlo como
de prestación de servicios. Ello porque en derecho las cosas son según su real naturaleza y

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no según lo que las partes prediquen de ellas, y atendido que los derechos derivados de un
contrato de trabajo son irrenunciables”

Los jueces no razonan en relación a un solo principio, sino que aplican principios
sistémicamente: un principio se apoya en otro principio. ¿Existe alguna contradicción
entre el principio de la primacía de la realidad con alguna institución del derecho civil?
¿Qué pasa si el trabajador está de acuerdo a trabajar a honorarios y está de acuerdo en
realizar un contrato de prestación de servicio? ¿Y que pasa si después el trabajador,
reconoce su realidad y se da cuenta de que no estaba prestando un servicio?

R: podría entrar en conflicto con la teoría de los actos propios del derecho civil. Esta teoría
se fundamenta en que nadie puede aprovecharse de sus propios actos, y esto se ha
utilizado frente a demandas del derecho laboral. Aun así, los tribunales han desconocido
la aplicación de esta teoría, por cuanto en el derecho del trabajo se diferencia ya que una
de las partes está en una desigualdad.

iii) Jurisprudencia administrativa:

A partir del reconocimiento del principio de la primacía de la realidad, la Dirección del

Trabajo ha construido dos teorías dentro de su doctrina, que tienen pleno reconocimiento
en materia judicial. Una es la de las cláusulas tácitas y otra es la de las reglas de
conducta.

 Cláusulas Tácitas:

Existe un dictamen del año 1995 (u ordinarios, estos son informes de derecho que elabora
la dirección del trabajo en el uso de sus facultades) Nº 1984/101 de 28/03/95.

“Una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo

queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben también
entenderse como cláusulas incorporadas al respectivo contrato, las que deriven de la
reiteración del pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a
funciones, jornadas, etc., que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas,
han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con
anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre
ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe
entenderse como parte integrante del contrato respectivo”.

La teoría de las cláusulas tácitas no solo se funda en la primacía de la realidad, sino que
también se funda en una de las características del contrato de trabajo, que es su carácter
consensual.

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¿Cuánto tiempo es necesario recibiendo un beneficio para determinar una cláusula
tácita? El profesor está de acuerdo en que son 3 meses al menos. Muchas veces ocurre que
los empleadores otorgan ciertos bonos a sus trabajadores que no están contemplados en el
trabajo, pero los dejan de otorgar de un momento a otro. Cuando esto ocurre, el trabajador
puede demandar sobre este beneficio para seguir percibiéndolo. La única manera de dejar
sin efecto esta cláusula, es a través de un anexo de contrato de trabajo que los elimine o
modifique.

Las cláusulas tácitas no se aplican respecto de beneficios de carácter colectivo . El

contrato colectivo es solemne y consta por escrito, por tanto, la cláusula tacita pierde
fuerza. Además, la Dirección del Trabajo, ha dicho que todos aquellos beneficios de
carácter colectivo, entendiéndose por tales aquellos cuya exigencia responde a un colectivo
de trabajadores y que no puede ser exigido individualmente, no puede constituir cláusulas
tácitas. Un ejemplo son los bonos de fin de año. Si estos bonos se quitaran sin mayores
explicaciones –según una resolución de la Dirección del trabajo- un solo trabajador no
podría exigirlo, sino que todos los trabajadores deberían hacerlo (no constituía una
cláusula tácita).

Una cláusula tácita es un beneficio cuyo cese y modificación debe ser de mutuo acuerdo.
Si no es de mutuo acuerdo no procede la modificación o cese del beneficio.

Caso del Profesor 1:12: un empleador tenía un trabajador que se enterró un clavo en el pie
hace aproximadamente un mes. Este trabajador fue a un centro asistencial público, lo
atendieron y le dijeron que era diabético, por lo que perdió un dedo y posteriormente un
segundo dedo. Cuando al trabajador lo dieron del alta, el trabajador reclama que el
accidente fue de trabajo. El problema era que este nunca informó al empleador de que
efectivamente ocurrió este accidente. Por tanto, para encontrar posibles soluciones
tenemos:

 Llegar a un acuerdo, pagar los años de servicio, más una indemnización por daños
al trabajador (en el caso de que sea despedido)
 Eximir al trabajador de cualquier tipo de responsabilidad, en el sentido de lograr
acreditar en juicio que el accidente no fue laboral propiamente tal. Es decir, se tiene
de por medio la declaración del trabajador que beneficia al trabajador el que el
accidente ocurrió en el trabajo, pero para esto deberá probar.
 Otra alternativa es presentar la declaración que dio el trabajador en el centro
hospitalario en donde se muestre que el accidente no fue en el trabajo o si lo fue.
 Si se llega a determinar que el accidente fue laboral, no solo al empleador lo
sancionarán por haber incumplido su deber de protección, sino que en el caso de
que como el trabajador no informó, el empleador dejo de cumplir una serie de
obligaciones en materia de accidentes del trabajo, una de ellas es que tiene 24 horas

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Nota del autor: Considero esto como irrelevante, pero aun así lo anoto.

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de informar del accidente a la mutual que le corresponda 13. Por lo tanto, se puede
probar el hecho de que el trabajador no informó pertinentemente.

Caso del profesor 2: Tiene relación con el fuero maternal. En este caso se tiene a una
trabajadora en una empresa, en la que el fuero termina el 30 de agosto de este año, pero
ella tenía un contrato a plazo que vencía el 1 de julio. El empleador presentó la demanda
del desafuero para que el juez autorizara el despido de la trabajadora. Por temas de
preparación para el tribunal, la agencia preparatoria se agendó para el 29 de agosto y el
tribunal en la noche mandó una resolución en la que la audiencia se cambió para el 11 de
octubre. ¿Qué se hace con esta trabajadora?:
 ¿Se mantiene hasta el 11 de octubre?
 ¿Se despide hasta el 31 de agosto? Si se entiende que, si se despide, el contrato
conserva su naturaleza de contrato a plazo, bajo esa lógica podría despedirse, ya
que se vencería el plazo. La contingencia es que la trabajadora podría negarse a
firmar su finiquito y demandar a su empleador. También se podría despedir el 1 de
septiembre por causal de necesidades de la empresa, pero si se invoca esta causal
se podría demandar de vuelta por vulneración de derechos fundamentales, pues
podría decir que su despido fue por una represalia de su maternidad.

 Reglas de Conducta (Profesor se saltó reglas de conducta)

Dictamen Nº 4.929/272, de 19/08/97:

Al respecto, no apareciendo claramente definida en la especie cual ha sido la intención de

las partes al convenir la cláusula que nos ocupa (...), cabe recurrir a otros elementos de
interpretación de los contratos, y específicamente, a la norma que al efecto se contiene en
el inciso final del artículo 1564 del Código Civil. Conforme al precepto legal citado, que
doctrinalmente responde a la teoría denominada “regla de la conducta”, un contrato
puede ser interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en
términos tales que tal aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar o
complementar cláusulas expresas de un contrato, es decir, la manera como las partes han
cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación puede modificar o
complementar el acuerdo que ella contenía.

Síntesis:

En síntesis, la práctica de las partes puede, fuera del texto del pacto originalmente
concebido por ellas, incorporar una nueva cláusula contractual, o bien, modificar una
cláusula ya existente. La primera situación corresponde a una cláusula tácita; la segunda, a
una regla de la conducta. Ambas entrañan una manifestación del principio de primacía de
la realidad.

13
Asociación chilena de seguridad o la mutual de seguridad

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6.4.5. Principio de buena fe

Este principio es muy difícil de definir, porque la buena fé en sí misma es muy difícil de
conceptualizar. Nuestra legislación en general, utiliza mucho el concepto de buena fé y
de mala fé en el Código del Trabajo, tanto en materia individual, como en materia
colectiva del trabajo. Pero no existe una definición que diga lo que es la buena fé, hay
algunos que dicen que la buena fé es el deber ser, pero, ¿qué es lo correcto?

Este principio no es particular del Derecho del Trabajo, pero ha sido elevado al rango
propio, porque tiene una connotación especial, pues se reconoce que por contrato se
establece una comunidad y vivencia personal en virtud del cual se exige a las partes ciertas
conductas o comportamientos, los que vienen a constituir obligaciones éticas que emanan
del contrato y de cuya infracción se originan determinadas consecuencias

Igualmente, ha servido para fallar en contra, incluso de texto legal, con el fin de evitar el
abuso del derecho. (teoría de los actos propios). El principio de buena fé, tiene aplicación
en los fallos y de parte de los empleadores. Normalmente los empleadores utilizan la
vulneración al principio de buena fé cuando han invocado como causal de término el
cumplimiento grave de las obligaciones laborales.

Es normal ver casos de despido con esta última causal, ya que se entiende que se ha
afectado la confianza que existía en la relación laboral, es decir, se asocia la buena a fé a
esta relación de confianza que tiene el trabajador con el empleador. Lo propio sucede con
la causal de falta de probidad, o el acoso sexual.

 Obliga a todo aquello que naturalmente corresponda a la recta ejecución del

contrato: este mandato no nace simplemente por el contrato, sino de la relación de
confianza entre las partes.
 No obliga a nada no querido por los contratantes
 El programa contractual establecido en el contrato

i) Manifestaciones en la legislación laboral

a. N° 3 del artículo 507 del Código del Trabajo.

Determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a

la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de
cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o
patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales que establece la ley o la convención (…).

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La simulación y el subterfugio quebrantan los derechos a los que pueden estar afectos los
trabajadores en razón de este uso dirigido con objeto de abusar del derecho para eludir
obligaciones laborales.

Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio referido en el párrafo

anterior, cualquier alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones
sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que
signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales
individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las
indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a sindicalización o
a negociar colectivamente.

La complejidad de esta situación es la prueba de la mala fé. Es una prueba de carácter

subjetivo en la que se tiene que apelar a la voluntad o a la real intención del empleador
en este caso. Probar la mala fé es casi imposible, por esta razón, las pruebas de esta
materia, tienen por objeto simplemente determinar las consecuencias que se generan a
partir del subterfugio que se pudo haber generado. Es decir, si efectivamente se
menoscaban derechos fundamentales de trabajo, por ejemplo, las salas cunas, la
posibilidad de constituir asociaciones sindicales, etc. Si se logra acreditar que
efectivamente se están afectando estos derechos en la práctica, se puede probar que el
subterfugio o la simulación vulnera estos derechos sin tener que acreditar la mala fé.

b. Artículo 160 del Código del Trabajo

Se regulan las causales del término de la relación laboral imputables a las conductas de los
trabajadores. Mismas causales que pueden ser utilizadas por los trabajadores para auto
despedirse y por lo general son graves. El auto despido o el despido indirecto consiste en
que cuando quien incurre en una conducta de acoso laboral o sexual, incumplimiento
grave de obligaciones, es el empleador, el trabajador tiene el derecho de auto despedirse.
Debido a esto, tendrá acción para pedir ante el tribunal las respectivas indemnizaciones.

c. Artículo 290 del Código del Trabajo: prácticas antisindicales

Art. 290. Serán consideradas prácticas antisindicales del trabajador, de las organizaciones
sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad
sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las siguientes:

a)   Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas antisindicales
atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que presione
indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;
b)   Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida
por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione
al empleador en tal sentido;
c)   Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una decisión
ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que se
nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de
aquélla;
d)   Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un
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directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a
negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de
éste;
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Definición de prácticas antisindicales: Las prácticas antisindicales son acciones u
omisiones que pueden ser cometidas ya sea por el empleador, trabajadores u
organizaciones sindicales que tiene por objetivo afectar o transgredir la libertad sindical en
sus respectivas manifestaciones.

Normalmente se observa en el Código del Trabajo que se habla en algunas oportunidades

de prácticas antisindicales y en otras de prácticas desleales. La diferencia que hace el
legislador entre unas y otras, es que las prácticas antisindicales dicen relación con la
libertad sindical en general, versus las prácticas desleales que se refieren a actos u
omisiones que ocurren o que transgreden el proceso de negociaciones colectiva durante su
desarrollo.

Algunas prácticas antisindicales del artículo 290:

o Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores,

negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes
o Negarse a proporcionar a los dirigentes sindicales la información contenido en los
artículos 315 y 317, que es el derecho a información que tienen los sindicatos.
o Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desincentivar la formación
de sindicatos.
o Evitar la aspiración de un trabajador a un sindicato ya existente

d. Artículo 403 del Código del Trabajo: practicas desleales del empleador contra la
Negociación Colectiva)

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Art. 403.- Prácticas desleales del empleador. Serán consideradas prácticas desleales del empleador las
acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos. Entre otras, se considerarán
las
siguientes:
      
     a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que impliquen una
vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la misma.
     b) La negativa a recibir a la comisión negociadora de el o los sindicatos negociantes o a negociar
con ellos en los plazos y condiciones que establece este Libro.
     c) El incumplimiento de la obligación de suministrar la información señalada en los términos de
los artículos 315 y siguientes, tanto en la oportunidad como en la autenticidad
de la información entregada.
     d) El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del
procedimiento de negociación colectiva reglada del Título IV de este Libro.
     El empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los turnos u horarios de
trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no
involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin
que constituya práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de reemplazo.
     e) El cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los trabajadores no involucrados en
la huelga para reemplazar a los trabajadores que participan en ella.
     f) Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de remuneraciones o beneficios a los
trabajadores sindicalizados, durante el período en que se desarrolla la negociación colectiva de su
sindicato.
     g) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la negociación
colectiva.

Hay empleadores que con el objeto de evitar la negociación colectiva o quitarle fuerza al
proceso, adopta algunas medidas conforme a ese fin. Por ejemplo, que el sindicato solicite
una reunión para ver las materias a negociar y que el empleador se niegue a participar de
ellas reiteradamente sin justificación.

e. Artículo 404 del Código del Trabajo (practicas desleales contra la Negociación
Colectiva)

A diferencia del anterior, estas son prácticas de las propias organizaciones sindicales
contra el proceso de negociación colectiva. Este artículo expresamente señala el principio
de buena fé, pero desde el punto de vista de los trabajadores

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  Art. 404.- Prácticas desleales de los trabajadores, de las organizaciones sindicales y del empleador.
Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de
estos y del empleador, en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus
procedimientos. Entre otras, se considerarán las siguientes:
      
     a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que impliquen una
vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la misma.
     b) El acuerdo para la ejecución de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y sus
procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y los que presionen física o
moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.
     c) La divulgación a terceros ajenos a la negociación de los documentos o la información recibida del
empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservada.
     d) El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia que fueron concordados
por las partes o dispuestos por la autoridad competente, según corresponda.
     e) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la negociación
colectiva.
     f) Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa del personal directivo o
de trabajadores no involucrados en ella.

Por tanto, se entiende que prácticas de organizaciones sindicales pueden quebrantar el

principio de buena fé. Por ejemplo, el que el trabajador también perjudique la actividad
que normalmente realice el empleador, mediante medidas desleales.

Un atentado en materia sindical contra la buena fé es lo denominado –por el profesor

RAÚL FERNÁNDEZ14- “el sindicato del día después”. Este consiste en que a veces muchas
empresas pasan por periodos económicos malos y, en consecuencia, se inician proceso de
reestructuración o de desvinculación. Por lo tanto, “el correo de las brujas” pasa la voz y se
sabe que despedirán trabajadores por este proceso, entonces, lo que se hace es la formación
de un sindicato para obtener el fuero laboral y de esta manera, no ser despidos como
consecuencia de este proceso de desvinculación.

ii) Jurisprudencia nacional

En un fallo, que se remite a otro fallo de la Corte Suprema:

Quinto: Que de la lectura del fallo acompañado al recurso, rol N°9407-2010, se evidencia
que esta Corte Suprema, en un caso similar donde nueve trabajadores fueron despedidos
por la misma causal de término del contrato de trabajo, y por las mismas razones –mal uso
del programa de pasajes liberados regulado en el contrato colectivo, al inscribir los actores
como parejas a personas que en realidad no tenían tal calidad- resolvió que la conducta

14
Postula que estos sindicatos se crean con el único propósito de afectar la buena fé que debe existir en una relación laboral,
es decir, porque son sindicatos que no nacen a la vida real del derecho con el propósito de representar a los trabajadores en
la relación laboral, sino que son sindicatos que encuentran su causa de ser única y exclusivamente en eludir las
desvinculaciones de trabajadores consecuencia de estos procesos. Existen fallos en que predomina este criterio y también
otros en que prima la libertad sindical y de no se pueden prohibir estos sindicatos.

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reprochada a los trabajadores constituía un incumplimiento las obligaciones que
emanaban de su contrato de trabajo, y que por su gravedad justificaba ponerle término.
Así, en la sentencia de reemplazo se señaló:

“Segundo: Que habiéndose establecido que los actores hicieron mal uso del beneficio
estipulado en el Convenio Colectivo de fecha 24 de octubre de 2005, al inscribir como
“parejas” a individuos con quienes no tenían ninguna vinculación permitiendo que éstos
accedieran a pasajes liberados o con altos descuentos, lo que la empresa había concedido
sólo para sus trabajadores y su grupo familiar, tal hecho resulta contrario a la conducta
exigida por el contrato de trabajo y demás instrumentos que formaban parte del mismo. El
uso de estos pasajes en la forma antes indicada, provocó el quiebre de la confianza que
debe integrar la relación laboral y condujo al empleador a finalizar los servicios de los
demandantes.

“Tercero: Que por lo antes razonado cabe concluir que los actores incumplieron
gravemente sus obligaciones contractuales, configurándose la causal de despido prevista
por el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo motivo por el que no procede hacer lugar al
pago de las indemnizaciones legales impetradas, habiéndose ajustado la desvinculación a
la normativa que regula materia”.

En este caso, la corte vincula el concepto de buena fé a la confianza. La buena fé si bien no

es definida, se vincula mucho con la confianza que debe existir en la relación contractual,
es decir, que cuando se establece una cláusula contractual, es que se espera que se ajuste a
los términos que se acordó.

Tercero: Que por lo antes razonado cabe concluir que los actores incumplieron
gravemente sus obligaciones contractuales, configurándose la causal de despido prevista
por el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo motivo por el que no procede hacer lugar al
pago de las indemnizaciones legales impetradas, habiéndose ajustado la desvinculación a
la normativa que regula materia”.

iii) Teoría de los actos propios

Hemos conversado que la teoría de los actos propios se funda en el derecho civil y en la
igualdad de las partes contratantes, pero que no es lo mismo en el derecho laboral. Este
principio se ha invocado muchas veces, pero frente a la invocación de este principio por
parte de los trabajadores, los tribunales han dicho que priman las normas del Código del
trabajo por sobre el Código civil. Han desestimado la posibilidad de utilizar la teoría de los
actos propios en materia laboral.

La doctrina de los actos propios que surge en el campo de la contratación civil promueve
que entre contratantes iguales la conducta pasada de una de ellas, a la luz de la buena fe,

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puede generar en la otra parte la expectativa legítima de que no se ejercerán derechos
subjetivos en contradicción con dicha conducta, lo que tradicionalmente se expresa con el
aforismo "venire contra factum proprium non valet” (nadie se puede aprovechar de su
propia conducta).

De acuerdo a los términos de esta doctrina, si una persona acuerda en los hechos
relacionales de un modo determinado con un tercero, se entiende que el comportamiento
que se ha tenido, no puede generar que a futuro uno de estos invoque alguna norma
jurídica queriendo eludir el comportamiento que han tenido las partes. Si me he
comportado juridicamente de un modo a partir de una relación contractual, no puedo
pretender afectar a mi contraparte invocando un derecho subjetivo o una norma jurídica
en contrario a nuestro comportamiento.

Ejemplo de los contratados a honorarios: se puede estar de acuerdo con boletear, pero
después ellos dicen que “no, esto no era una prestación de servicio, sino que una relación
laboral”. La diferencia en materia laboral con respecto de la civil, es que el trabajador o el
que recibe la remuneracion, no está en esa situación porque sencillamente quizo hacerlo,
sino porque fue forzado a dicha situación, ya que de otra forma no lo contratarían. En
derecho laboral no existe la igualdad contractual a la que se hace referencia a la doctrina,
por lo tanto no se puede aplicar esta teoría.

Uno de los principales aportes de la doctrina de los actos propios, es que va a servir de
base para limitar el ejercicio de los derechos subjetivos. Cuando hablamos de los
derechos subjetivos, es la capacidad de invocar alguna norma juridica que beneficie a la
parte que quiera alegar un derecho, lo que vendría a configurar el argumento principal de
la Corte Suprema, para cuestionar el ejercicio de acciones judiciales de carácter laboral, por
parte de un supuesto trabajador autónomo para que se le reconozca su calidad de
trabajador subordinado y en consecuencia, los derechos irrenunciables que le concede la
legislación laboral.

Para que sea admisible la aplicación de la teoría de los actos propios deben concurrir los
siguientes requisitos:

 La conducta anterior del sujeto que reclama el non venire contra factum proprium
debe ser válida, eficaz y relevante. Será precisamente esta conducta la que generará
una situación determinada, susceptible de influir en la conducta de terceros.

En situaciones donde hay una persona que le boletean mensualmente y que, terminado el
vínculo contractual, demanda al empleador por relación laboral, ¿este requisito se
cumpliría? Es decir, si, por ejemplo, existe una persona que trabaja de jardinero y le
boletean, pero todos los días llega a un horario determinado, debe ceñirse a las
obligaciones del patrón, debe ocupar cierta vestimenta que se le entrega ¿se cumpliría este

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requisito? En esta situación civil, ¿sería válida? R: es cuestionable porque desde el
momento en que existen indicios de subordinación y dependencia, la naturaleza del
contrato no se sabe si es tan válida. Hay que recordar que lo que marca esta teoría, son los
indicios que van a surgir de la relación que se da entre las partes.

 El sujeto que realizó la conducta debe formular una pretensión a través del
ejercicio de un derecho subjetivo que ha de ser contradictorio con el sentido
objetivo que se deriva de la conducta anterior.

En este caso muchas veces los empleadores dicen que se cumple, porque el trabajador
emite una boleta de honorarios, es decir, está dando razón del vínculo contractual que lo
vincula con su supuesto empleador.

 La contradicción ha de causar grave perjuicio a los terceros que, confiando en el

sentido objetivo que de la conducta vinculante se infiere, han variado o alterado de
alguna forma su posición jurídica.

El empleador también entiende (en el ejemplo anterior) que se cumple este requisito. Ya
que este puede señalar que, confiando en esta relación contractual de naturaleza civil, él
estaba eximido de dar cumplimiento a las obligaciones laborales, concretamente, al pago
de cotizaciones previsionales. Sin embargo, frente a la contradicción del prestador de
servicios, quien ahora alega que es trabajador, le genera un perjuicio a la posición jurídica
que habían adquirido.

 Por último, la conducta anterior y la pretensión posterior deben ser ambas

atribuidas a una misma persona, es decir, se requiere identidad de sujetos.

Este requisito siempre se cumple. La verdadera dificultad es el normalmente primer

requisito.

En materia del trabajo, en un 80% las relaciones que se dan bajo la denominación
“prestación de servicios”, derivan en una relación laboral, ¿Por qué? Muchas veces los
empleadores buscan suscribir esta especie de contratos porque les es menos costoso.
Frente a estas situaciones muchas veces los abogados modifican los contratos para
adaptarlos a una relación laboral, porque puede que a pesar de que se suscriba un contrato
de prestación de servicio, lo gravoso que puede ser en un futuro, hace que se prefiera el
contrato laboral.

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III.
EL CONTRATO DE TRABAJO
1. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

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Definición del Código del Trabajo15: “Convención por la cual empleador y trabajador se
obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada”.

A partir de esta definición, aparecen variadas características que identifican un contrato de

trabajo, las que se enumeran a continuación:

i) Consensual: el contrato de trabajo se perfecciona por el simple acuerdo o

consentimiento de las partes, no requiriendo ninguna formalidad para nacer a la
vida jurídica. La escrituración no será formalidad esencial del contrato de trabajo,
solo será una formalidad ad probationem. (Ver Ord. Nº4.085/079, 13/09/06)

Es importante la escrituración del contrato, porque constituye una prueba cierta para el
empleador ¿Por qué? R: Porque si el empleador no escrituró el contrato dentro de los
plazos que prevé la ley16, si el trabajador reclama sobre un derecho determinado, el juez o
la Dirección del Trabajo va a presumir que lo que reclame el trabajador, será cierto. Por lo
tanto, la carga probatoria le recaerá al empleador.

Importante, pregunta de prueba: El que no se escriture el contrato de trabajo, no significa

que no exista relación laboral

ii) Bilateral: las partes trabajador y empleador se obligan recíprocamente (ver Ord. Nº
3762/284, 06/09/2000)

Entre las obligaciones recíprocas que le nacen al trabajador está la de prestación de

servicios personales que han sido contratados (también intelectuales), por otro lado, la
principal obligación que le nace al empleador, es el pago de la remuneración. Si bien esta
última es la obligación principal, de esta también deriva por ejemplo el pago de las
cotizaciones previsionales.

Nuestra legislación da una definición de remuneración y expresamente establece un

listado de conceptos que NO son considerados como remuneración. El legislador se
preocupa tanto de lo que es remuneración y de lo que no lo es. Esto se debe
principalmente porque las cotizaciones previsionales se pagan solamente de las
remuneraciones. Muchos empleadores elevan los montos de conceptos no
remuneracionales para no pagar cotizaciones previsionales, típico ejemplo es la asignación
de colación o de movilización con montos elevados.

15
Artículo 7 del Código del Trabajo.
16
15 días si el contrato es indefinido y 5 días si el contrato tiene una duración inferior a 30 días.

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iii) Oneroso: Tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno
en beneficio del otro.

Es decir, el trabajador por su prestación de servicio, recibe una contraprestación pecuniaria

y se entiende que el beneficio que percibe el empleador, es lo trabajado del trabajador.
Ambas partes perciben un beneficio en relación a la obligación ejecutada de cada parte.

iv) Conmutativo: Para el empleador el pago de la remuneración es equivalente al

servicio prestado por el trabajador o viceversa.

Existen algunos que cuestionan esta característica, ya que no se sabe si muchas veces el
trabajo que desarrolla el trabajador es equivalente a lo que percibe por conceptos de
remuneración. Por lo tanto, el determinar que el contrato de trabajo es un contrato
conmutativo, no necesariamente se aplica a la realidad laboral.

v) Personal: La obligación de prestar servicios del dependiente es de naturaleza

personal, es decir, es indelegable e intransferible.

Cuando un empleador contrata a un trabajador, este lo está contratando a él en razón de

sus capacidades, en razón de sus competencias, en razón de sus técnicas u oficios que
desarrolla.
¿Qué sucede con la subcontratación?

Se explicó en una de las clases, que cuando se habla de subcontratación se habla de una
triangulación. El que exista una triangulación, quiera decir que existe una empresa
principal, una empresa contratista y un trabajador. Este trabajador mantiene una relación
personal con la empresa contratista, por la razón de que este trabajador está subordinado y
dependiente de la empresa contratista, no así de la empresa principal.

Entre el trabajador y la empresa contratista existe un contrato de trabajo. En cambio, entre

la empresa contratista y la empresa principal existe un contrato civil o un contrato
comercial, ya que existe una prestación de servicios. Entre la empresa principal y la
empresa contratista no existe relación laboral, ya que la empresa principal –por ejemplo-
no podría darle instrucciones a este trabajador. Toda la actividad que ejecuta el trabajador
en dependencia de la empresa principal, tiene que ser instruida por su empleador. Si la
empresa principal le da instrucciones a este trabajador, se va a entender que esta es su
empleadora, por lo tanto, le exigirá a la empresa principal el cumplimiento de las
obligaciones contractuales.
En términos de responsabilidad, quien es el responsable principal del cumplimiento de las
obligaciones con el trabajador, es la empresa contratista. Si a este trabajador no se le
cumplen estas obligaciones que nacen de la relación laboral, este trabajador podrá
demandar a su empleador, pero también podría demandar a la empresa principal ¿por

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qué? R: porque por regla general, la empresa principal es solidariamente17 responsable de
las obligaciones laborales, previsionales de dar que deban cumplirse con este trabajador,
sin embargo, esta responsabilidad podría derivar en una responsabilidad subsidiaria si la
empresa principal, ejerciera dos facultades que la ley le reconoce:

a) El derecho de información: la empresa principal mensualmente debiese exigirle a la

empresa contratista que le acredite que les ha pagado las remuneraciones y
cotizaciones previsionales a las empresas contratistas y que ha cumplido con sus
responsabilidades de seguridad con los trabajadores.
b) El derecho de retención: Si la empresa principal con la información que solicita,
advierte que la empresa contratista no ha cumplido con sus obligaciones laborales,
tiene la facultad de retener los pagos que nacen de esta relación civil o comercial.

vi) De adhesión: por lo general una de las partes –empleador- impone las condiciones
contractuales a la parte trabajadora.

Es de adhesión porque muchas de las cláusulas del contrato de trabajo son indisponibles
para el trabajador. No en todos los casos, pero si en la generalidad. Normalmente un
trabajador tiene nula posibilidad de pactar las condiciones bajo las cuales será contratado.

vii) Dirigido: El Estado ha establecido determinadas reglas protectoras del trabajador

que las partes no pueden eludir (principio de irrenunciabilidad)

Muchas de las cláusulas que integran el contrato de trabajo, obligatoriamente se deben

circunscribir a lo que la ley señala. Por ejemplo, en términos de jornada, un empleador no
podría pactar jornadas contrarias a lo que la ley señale, no existe una autonomía de la
voluntad plena en las cláusulas del contrato de trabajo.

Existen algunos laboralistas que han señalado que, en las relaciones laborales, el Estado
asume un rol muy paternalista, limitando la voluntad de las partes en la suscripción de las
clausulas.

viii) De tracto sucesivo: la ejecución del mismo no se acaba en el momento, sino que se
prolonga en el tiempo.

Los derechos y obligaciones que nacen de la obligación contractual, van naciendo día a
día.

2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

17
Que una empresa sea responsable solidario, significa que va a responder por el cumplimiento de una obligación, del
mismo modo en el que deba responder el obligado principal. En oposición, se dice que una empresa es responsable
subsidiariamente, cuando el obligado principal no cumpla (siempre y cuando se agoten todos los medios con el principal).

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Los elementos del contrato son (pregunta de solemne):

1. Sujetos del contrato de trabajo

2. Prestación de servicios por cuenta ajena
3. Subordinación y dependencia
4. Pago de una remuneración

2.1. Sujetos del contrato de trabajo

2.1.1. Empleador:

i) Conceptos y Generalidades

El artículo 3 letra b) del Código del Trabajo lo define como “la persona natural o jurídica
que utiliza los servicios personales, intelectuales o materiales de una o más personas en
virtud de un contrato de trabajo”.

La ley, establece ciertas presunciones de personas que representan al empleador. Estas

tienen mucha implicancia y se hará referencia a algunas de ellas:

Se presume de derecho que las siguientes personas representan al empleador y por lo

tanto obligan a los trabajadores:

o El gerente
o El administrador
o El capitán de barco
o La persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración
por cuenta o en representación de otra persona natural o jurídica: ¿Quiénes son
estas personas? Según la Dirección del Trabajo –según sus dictámenes- son las que
tienen potestad suficiente para poder contratar o despedir trabajadores o de tomar
decisiones de orden administrativo u organizacional.

Es importante reconocerlos porque respecto de estos trabajadores se limita o restringe la

facultad de negociar colectivamente. Si se tiene un trabajador que se puede catalogar en
estos cargos, se tiene la particularidad de establecer que no pueden negociar
colectivamente. Otra implicancia que existe respecto de estos trabajadores, es que se
pueden desvincular o despedir por desahucio, es decir, invocando única y
exclusivamente la causal del artículo 161 Inc 2 del Código del Trabajo, sin necesidad de
fundar en hechos, la aplicación de la causal. Esto se justifica, porque la relación laboral que
existe entre estos trabajadores y el empleador, es una relación que se funda en la
confianza. La misma causal se puede aplicar a las trabajadoras de casa particular, ya que se

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funda en la confianza que existe. Se puede despedir a una trabajadora de casa particular
sin necesidad de fundar la causal.

Esto se explica, por otra razón. Cuando se contrata a una trabajadora de casa particular,
estas trabajadoras además de las cotizaciones previsionales normales, tienen derecho a que
les cotice un 4,11 % adicional, ya que va a un fondo especial que es para la determinación
“a todo evento”.

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato
de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con
treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo,
no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la
terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual
devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del
empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

ii) El empleador como empresa

Cuando el empleador es una persona jurídica, se le denomina empresa. Nuestra

legislación define empresa como:

“Toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la

dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”

Hemos señalado durante varias clases que el elemento determinante, es que “es ordenado
bajo la dirección de un empleador”. La doctrina respecto de este concepto ha ido
evolucionando respecto de la calificación de una empresa como empleador. En este
sentido es posible señalar diferentes dimensiones al respecto:

o Dimensión material o fáctica: Elementos o “medios” de diversa naturaleza,

organizados hacia fines, también de diversa naturaleza, por una dirección unitaria
o Dimensión normativa o formal: “individualidad legal determinada” (ya no se
apela tanto a esta, sino a la material o fáctica)

Individualidad legal determinada: La identidad reconocible del conjunto de elementos

que concurren en ella, antes que a una cuestión de forma. El Profesor Tapia también
plantea que esta unidad legal determina, que es el Rut, no significa que sea lo que
determina la figura del empleador.

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Por ende, cada vez que se esté en presencia de recursos organizados para ciertos fines y
ordenados por una dirección siendo por tanto identificables como una unidad, se tratará
de una empresa” (Francisco Tapia, Profesor de derecho laboral en nuestra facultad)

Irene Rojas (profesora de la Universidad de Talca): La empresa no tiene individualidad

legal. La individualidad legal se refiere a la identidad de la dirección de la empresa, que
además corresponde a la persona del empleador y a la forma en que se organiza el capital.
“Corresponde a la de un sujeto de derecho, es decir, a una persona natural o jurídica…”
“Además [la individualidad legal] corresponderá a entidades de hecho que no tienen
personalidad jurídica…”

iii) Evolución de la jurisprudencia: desde el concepto formal al concepto

material de una empresa (Previo a la ley 20.760)

En un primer momento, prima tanto en la jurisprudencia administrativa como judicial una

noción formal de empresa. Esto significaba que para determina que existía una empresa,
se apelaba a la existencia un Rut. Este criterio era compartido tanto por tribunales, como
por la Dirección del trabajo.

Se identifica la empresa con la sociedad, corporación, fundación u otra entidad dotada o

no de personalidad jurídica.

Problema: Varias individualidades legales, pero bajo una sola dirección

(descentralización; grupos de sociedades; fraudes por interposición) = Ineficacia de
derechos laborales por dispersión societaria. Si se promueve esta multiplicidad de razones
sociales y mantengo este concepto formal, al establecer que todas estas sociedades
constituyen un solo empleador - pero con diferentes individualidades legales-, se afectará
directamente el ejercicio de derechos laborales que se ejercen en razón de una colectividad
de trabajadores.

A partir del año 2000 la jurisprudencia judicial comienza a “levantar el velo de la

personalidad jurídica”. Se busca identificar realmente quien es el empleador y quien
ejerce el mando y dirección de la empresa. Es un sentido figurado que significa que se
revela realmente cual es la personalidad jurídica.

Fenómeno de los grupos de sociedades. Andrés Aylwin e Irene Rojas: “La jurisprudencia
de los tribunales de justicia ha reconocido los grupos de empresas en el ámbito de las
relaciones individuales de trabajo y para efectos de atribuirles las responsabilidades
empresariales en el cumplimiento de las obligaciones de trabajo”.

Ellos dan cuenta que esta interpretación hecha por los tribunales, ha tenido como
propósito justamente el garantizar el cumplimiento de las obligaciones del trabajo.

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El reconocimiento del grupo y la atribución de responsabilidades laborales se construyen

en base a tres elementos esenciales:

 El supuesto de hecho (un conjunto de sociedades relacionadas que se organizan

bajo una dirección)
 Se determina que el grupo constituye una sola entidad (empresa) para los efectos
jurídico-laborales
 La responsabilidad solidaria entre las sociedades. Cada sociedad tendrá la
obligación de responder de las necesidades que le asistan a cada trabajador.

Dirección del Trabajo (ORD.1281/021 de 17.03.2006) los trabajadores formalmente

contratados por la empresa “A”, prestan servicios efectivamente bajo subordinación y
dependencia de la empresa “B”, debiendo esta última ser considerada su empleador para
efectos laborales y, por lo tanto, los trabajadores de “A” podrían afiliarse al sindicato
constituido en “B”. Fundamentos:

i) Que la dirección jerárquica del proceso productivo y, por ende, de las prestaciones
laborales respectivas corresponde a una persona que ejerce mando sobre diversas
jefaturas y subgerencias, tanto en “A” como en “B”.
ii) Que la misma persona, actuando en calidad de representante, suscribe al mismo
tiempo contratos y finiquitos para “A” y para “B”, utilizando la misma dirección
comercial.

Cuando surge la ley multirut se constituyen estos elementos fácticos. Por esta razón hoy
en día, cuando va un fiscalizador instruido por un juez del trabajo a fiscalizar multirut en
una empresa, los primeros documentos que le va a pedir al empleador, son los contratos
de trabajo, finiquitos y liquidaciones de remuneración, fijándose en el formato de los
documentos, quien suscribe los documentos y las cláusulas que existen en los documentos.
Si son idénticos entre los de una empresa y los de otra empresa, se entenderá que existe un
solo empleador.

iv) Ley Multirut 20.760

Estudiaremos esta ley, porque es importante que se conozca con detalle que se entiende
por empleador en nuestra legislación. Se verán los criterios conforme –con la Dirección del
Trabajo- a los cuales un fiscalizador se enfrentará a un proceso de fiscalización de esta
materia.

a. La relación laboral y organización empresarial.

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La mayoría de las relaciones laborales se desarrollan entre un trabajador y un empleador,
generándose un vínculo de subordinación y dependencia. Posteriormente analizaremos el
concepto de trabajador, que es una persona natural que presta servicios para una
organización de medios, bajo un vínculo de subordinación y dependencia.

Es importante reconocer el concepto de trabajador de forma amplia, ya que ocurre que en

algunos juicios que –por ejemplo- analizan los fallos de los funcionarios públicos (donde
se aplica el Código del Trabajo de forma subsidiaria) una de las defensas que opone el
Consejo de Defensa del Estado en las contestaciones de demanda, es la falta de
competencia de un Tribunal del Trabajo y por otro la falta de legitimidad de parte del
demandante. ¿Por qué?

R: El Consejo de Defensa del Estado plantea que los funcionarios públicos no son
trabajadores, ya que se rigen por estatutos especiales y por tanto no se aplicaría el Código
del Trabajo, ni el proceso de tutela laboral. Esta es una discusión zanjada, ya que
independientemente que ciertos trabajadores tengan un estatuto especial, su calidad de
trabajadores no está condicionada a esa condición. Entre las razones que justifican esto
según la jurisprudencia es el artículo 1 del Código del trabajo, ya que dice que, si bien
se excluye a los funcionarios públicos, en su inciso tercero dice que se les aplicará el
Código del Trabajo de forma supletoria (siempre y cuando no exista contradicción con
las normas internas que los rigen y no existan normas que regulen una determinada
materia).

Cuando en el inciso tercero se remite esta posibilidad de aplicar normas del código del
trabajo, habla de los trabajadores y no de los funcionarios. Es un tema semántico. Así
mismo, la interpretación del Código del Trabajo sobre el concepto del trabajador es que es
toda persona natural que presta servicios bajo subordinación y dependencia para una
organización de medios. La ley no habla o no distingue si la organización de medios es
pública o privada. Por tanto, si el legislador no distingue, no corresponde al intérprete
distinguir. Por lo tanto, la interpretación que se debe hacer al respecto, es una amplia.

Caso del amigo del Profesor: el cual interpuso la excepción de incompetencia, pero que
fue rechazada por el hecho de que es una discusión jurisprudencial zanjada. Un amigo que
trabajó hace 4 meses en el Servicio de Evaluación Ambiental, era el jefe del departamento
de recursos de reclamación, el cual es el que le informa al comité de ministros todos los
proyectos ambientales que se discutirán, por ejemplo, el proyecto Dominga. Cuando hubo
cambio de ministro, dentro de sus decisiones estuvo la de sacar a varias jefaturas de este
servicio a este trabajador. La particularidad de estas desvinculaciones, es que este servicio
es técnico, por tanto, en teoría no depende del ministerio del medio ambiente quien fue el
que tomó la decisión. Se demandó tutela de derechos fundamentales ya que se aplicó el
derecho de la no discriminación política, ya que no era de la filiación del ministro.

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b. ¿Cómo se regulaban estas situaciones antes de la ley multirut?

La figura del multirut está configurada por la existencia de varias empresas, en las cuales
cada trabajador podría prestar servicios a cada una de ellas o bien, para una sola, dándose
los presupuestos de subordinación y dependencia. También hemos dicho como se
regulaba antes de la salida de esta ley, en relación a la jurisprudencia y la Dirección del
Trabajo, que crearon doctrinariamente el concepto de unidad económica, que hace
referencia al artículo tercero del Código del Trabajo.

c. Antecedentes generales

 Nombre: Ley Nº20.760 que establece el supuesto de multiplicidad de razones sociales

consideradas un solo empleador.
 Fecha de publicación: 9 de julio de 2014
 Objeto: Eliminar los efectos nocivos que en los hechos tiene la división societaria en los
derechos de los trabajadores.

Poner término a situaciones que buscan afectar derechamente o directamente los derechos
del trabajador. Algunas consideraciones en la práctica de esta ley. Al igual que el proceso
de tutela de derechos fundamentales, se ha producido un abuso 18. Hoy en día hay muchos
trabajadores que apelan a la ley multirut y que no tienen una justificación de hechos
concretos y no dicen relación con que realmente exista una relación de multirut, lo que
provoca que los jueces miren con recelo o desconfianza el uso de este tipo de acciones.

d. ¿Cómo lo hace? Modifica el concepto de empresa

En este caso se modifica el concepto de empresa previsto en el artículo 3 del Código del
Trabajo. Solo los efectos que se van a generar a partir de la aplicación del concepto, van
a producirse en materiales laborales y de seguridad social, NO va a afectar las normas
societarias o normas de regulación interna de las sociedades.

“Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa
toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la
dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotado de una individualidad legal determinada”. (Artículo 3, inciso tercero
Código del Trabajo).

Hemos señalado que lo más destacable dentro de la modificación de la ley, es que existe
una organización de medios ordenados bajo la dirección de un empleador, es decir,
visualizar y determinar quien cumple el rol de empleador. Por tanto, tenemos

18
En el caso de la tutela de derecho fundamental, se comete un abuso, ya que, al ser desvinculados, los trabajadores
demandan por este proceso, elevando los márgenes de negociación que se obtendrá como beneficio de la demanda.

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empleador quien ejerce la potestad de mando y dirección y dirección laboral común.
Estos son los tres conceptos que nosotros debemos manejar cuando se habla de multirut:

 Empleador
 Potestad de mando y dirección
 Dirección laboral común

e. ¿Cómo lo hace?

Establece la posibilidad de que dos o más empresas sean consideradas un solo empleador
para efectos laborales y previsionales:

“dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales, cuando éstas tengan:
 Una dirección laboral común
 Concurran elementos TALES COMO la similitud de los productos o servicios que
elaboren o presten, complementariedad de los giros O la existencia entre ellas de
un controlador común”.

Debe destacarse que esta es ilustrativa y no taxativa, ya que habla con la expresión
“tales como”. Además, por “dirección laboral común”, no debe entenderse como
literalmente la dirección de la empresa, sino que cuando la ley habla de la dirección
laboral común, se refiere a quien ejerce la potestad de mando y dirección. Si se está
refiriendo –por ejemplo- al logo, como Cencosud, Banco Vice, etc.

f. ¿Cuál es el requisito para que exista multirut?

El elemento de la dirección laboral común, es el requisito obligatorio e imprescindible

g. ¿Qué es la dirección laboral común?

Dirección laboral: una serie de facultades o prerrogativas que tienen por objeto el logro del
referido proyecto empresarial en lo que al ámbito laboral se refiere, y que se traducen en:

 La libertad para contratar trabajadores

 Ordenar las prestaciones laborales
 Adaptarse a las necesidades de mercado
 Controlar el cumplimiento y ejecución del trabajo convenido
 Sancionar las faltas o incumplimientos contractuales del trabajador

Todo esto hace referencia al empleador, ya que quien organiza los medios personales y
materiales que definen a una empresa, es un empleador.

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Que sea común: cuando estas facultades o prerrogativas están más o menos compartidas o
coordinadas. Que exista una sola persona que ejerza el control al interior de la empresa,
que sancione a los trabajadores que incumplen sus funciones, etc.

h. ¿Qué importancia tienen los demás requisitos?

Además, otros elementos TALES COMO la similitud de los productos o servicios que
elaboren o presten, complementariedad de los giros O la existencia entre ellos. Que exista
complementariedad, es que las distintas empresas tengan cierta unión que se pueda
considerar. Estos son solo indicios que se tendrán en cuenta y no son determinantes.

i. Desmitificar conceptos

Grupo de empresa, no es lo mismo que el multirut. Esto porque el artículo 3 del código
del trabajo expresamente señala que los medios vínculos y la participación en la propiedad
de la empresa, no configura por sí sola, algunos de los elementos o condiciones del
multirut. Lamentablemente, nuestra jurisprudencia apartada alejada del texto de la ley, ha
hecho una interpretación demasiado amplia del concepto, al contrario de la de la dirección
del trabajo que es más restringida. La jurisprudencia en muchos casos ha asumido, que
configurándose este presupuesto –es decir, que haya participación en la sociedad- habría
multirut, por lo que existen bastantes fallos que expresan lo anterior.

Ejemplo: Pasó con una empresa filial del Mercurio y el Mercurio en sí, pues a pesar de que
solo existía la participación en las sociedades, se configuró el multirut.

¿Qué es lo que determina el multirut? R: la dirección laboral común (Pregunta de

solemne)

j. Efectos de la declaración del multirut

Las empresas correspondientes son solidariamente responsables del cumplimiento de las

obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o
de instrumentos colectivos.

k. Efectos de la declaración en materia sindical

Prima la autonomía sindical (artículo 19 N° 19 de la CPR), correspondiendo a los

trabajadores decidir:

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o Si constituirán uno o más sindicatos que los agrupen, o bien mantendrán las
organizaciones constituidas con anterioridad a la resolución judicial que declaró la
existencia de empleador único.
o Si la contraparte en el proceso de negociación colectiva serán todas las empresas
que han sido consideradas como un empleador, o una parte de las mismas, o bien
se negociará con cada una de ellas por separado.

¿Por qué? R: porque si se declara multirut, se tiene que varias empresas para efectos
laborales y previsionales, constituyen una sola. Por lo tanto, todo proceso de negociación
colectiva que se lleve a cabo dentro de la empresa, podría juntar a los sindicatos o bien a
uno solo, y esa negociación colectiva generará efectos para todos los trabajadores que se
encuentren afiliados al sindicato, independientemente de la empresa de la cual sean
formalmente trabajadores

A partir de la declaración respectiva será obligatorio para las empresas negociar

colectivamente con el sindicato inter-empresa, solo respecto de los trabajadores de
dichas empresas.

l. ¿Quién puede solicitar la declaración de un solo empleador?

Las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas que consideren

que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados. En un principio se pensó
que era una acción que solo podían ejercer las sociedades sindicales, pero también se
agregó que los trabajadores individualmente considerados también pueden.

m. ¿Ante quien se presenta esta acción?

 Por regla general ante los tribunales laborales (error conceptual). La acción no se va a
interponer como requerimiento judicial ante la Dirección del Trabajo, pero si se puede
no pasar previamente por el tribunal y solicitarle a la Dirección del Trabajo que
fiscalice si existen antecedentes suficientes para determinar que en dos o más empresas
existe una dirección laboral común. En ese caso la Dirección del Trabajo estaría
obligada a iniciar el proceso de fiscalización, aun cuando no se haya iniciado la acción
judicial. En este caso, tribunales no pedirán este informe a la dirección del trabajo,
porque ya habría sido emitido en el proceso antes descrito.

Han ocurrido en la práctica varias particularidades con este informe que elabora la
dirección del trabajo, porque ha ocurrido que la acción ha sido ejercida por muchos
trabajadores individualmente considerados, contra mismas empresas. Por tanto, han
ocurrido casos, donde un juez de trabajo por ejemplo de Santiago, ha dicho que existe
multirut V/S otro juez en región que dice que no existe multirut. Esto se da porque los
informes que se emiten por parte de la Dirección del Trabajo, no necesariamente son los

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mismos (ya que existen varias direcciones del trabajo). No siempre se uniforma el mismo
informe para todas las causas que se puedan dar entre las mismas empresas (perjudica la
certeza jurídica).

n. Suspensión negociación colectiva.

Uno de los efectos más importantes que se generan con la interposición de la acción de
declaración de multirut o de unidad económica, es la suspensión de la negociación
colectiva.

Si el procedimiento judicial iniciado sobrepasare la fecha de presentación del proyecto de

contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de negociación deberán suspenderse
mientras se resuelve, entendiéndose para todos los efectos legales prorrogada la vigencia
del instrumento colectivo vigente hasta 30 días después de ejecutoriada la sentencia, día en
que se reanudará la negociación en la forma que determine el tribunal.

¿Por qué se suspende?

R: Por el poder de negociación, ya que se amplían las posibilidades de quien negocia
colectivamente. Si yo como sindicato A solo puedo negociar con la empresa A, pero como
consecuencia de esta acción se declara que constituyen un solo empleador A B y C, ya no
solo podré negociar con A, sino que negociaré con A, B y C. Es más, ya no solo se contará
con la información financiera de la empresa A, sino que también se contará con la
información de la empresa B y C.

o. ¿Qué debe contener la sentencia?

El juez cuando conoce una causa de multirut y ya ha analizado el informe de la

Dirección del Trabajo, formándose convicción respecto de la acción que se ha
pretendido, en su sentencia se debe cumplir con los siguientes requisitos:

 Deberá individualizar las empresas que son consideradas como un solo empleador
para efectos laborales y previsionales.

¿Por qué?
Básicamente, porque quien demande, podría haber incurrido a 10 empresas, pero el juez se
formó la convicción de que solo 4 constituyen un solo empleador. Por lo tanto,
necesariamente el juez debe indicar expresamente qué empresas están dentro de esta
calificación.

 Deberá indicar concretamente las medidas a que se encuentra obligado el empleador

dirigidas a materializar su calidad de tal, y al cumplimiento de todas las obligaciones

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laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren, bajo
apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la que podrá
repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de lo ordenado.

Se ha discutido, ya que, por algunos, los efectos de una declaración de multirut, se

circunscriben única y exclusivamente a aspectos sindicales, donde algunos han dicho que
en ese caso el juez debe expresamente señalar que esa situación es un efecto propio de lo
que es una declaración de multirut.

 Deberá determinar si las empresas incurrieron en simulación o subterfugio.

Es importante que se determine, porque esto va a conllevar una sanción pecuniaria para
las empresas que pudieran estar involucradas ya sea en la simulación o en el subterfugio.

 Deberá determinar la forma en que se reanudará y desarrollará la negociación

colectiva que se hubiere visto suspendida.

Dentro de la suspensión, es el juez el que deberá determinar el estado de la negociación

colectiva y cuando deberá desarrollarse.

Como antecedente general: La negociación colectiva, si es una negociación de carácter

reglado, la fecha de inicio de esta, va a estar determinado por la fecha de término de
vigencia del instrumento colectivo vigente. ¿Por qué? R: porque el proceso de negociación
colectiva de carácter reglado, se va a iniciar con la presentación del proyecto del contrato
colectivo del sindicato, el cual se va a presentar 60 días antes de la fecha de vencimiento
del instrumento colectivo vigente.

¿Por qué es importante determinar la etapa donde se realiza el proceso de negociación

colectiva? R: Porque existe un fuero que nace del proceso de negociación colectiva. Este
fuero nace 10 días antes de la presentación de un contrato colectivo y termina 30 días
después de finalizada la negociación colectiva.

p. ¿A quienes afecta la sentencia?

La sentencia definitiva se aplicará respecto de TODOS los trabajadores de las empresas

que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.

Es decir, si existe una sentencia que declara que A B y C son un solo empleador, esto no
solo tendrá un efecto relativo en relación a los que han intervenido en el juicio, sino
respecto de todos los trabajadores de A B y C. Por eso llama la atención que algunos fallos
o en algunas sentencias de distintas jurisdicciones, existan fallos contradictorios. En
algunos, han declarado que existe dirección laboral común y en otros no.

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p. Criterios considerados por la Dirección del Trabajo.

Cuando se interpone la acción ante tribunales, el juez lo primero que hace es pedirle un
informe a la Dirección del Trabajo. La Dirección del Trabajo para emitir su informe,
atiende a todos estos criterios:

1.-Constatar quien contrata y despide trabajadores: es decir, quien ejerce la potestad de

mando, al interior de las empresas fiscalizadas.

2.-En base al organigrama determinar quien administra las empresas

3.-Constatar la apariencia de una imagen corporativa común (página WEB, logo

corporativo): muchas veces todas estas empresas que se han declarado multirut o
potenciales demandadas en multirut, comparten una misma página web, donde tiene
distintos links para acceder a las otras empresas.

4.-Características de la página WEB: Se fijan incluso en que si el diseñador de la página es

el mismo en ambas empresas

5.-Domicilio: muchas empresas comparten un domicilio físico

6.-Organigrama grupo empresarial: como se relaciona una empresa con otra

7.-Revisión de estados financieros de cada una de las empresas

8.-Existencia de normas estándares: como por ejemplo si existe un mismo reglamento

interno de una empresa o políticas de seguridad o control comunes.

9.-Forma en que se desarrolla la estructura de mando: se refiere a si existe un mismo

gerente general o mismos recursos humanos

10.-Constatar quién establece la forma y oportunidad de ejecutar las labores por parte
de los trabajadores

11.-Quién establece la carga de trabajo

12.-Constatar quien organiza, fiscaliza y supervisa las labores del trabajador

Todas estas condiciones, las constata un fiscalizador en terreno, que va haciendo un

checklist en cada uno de estos puntos.

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13.-Constatar quien ejerce la potestad disciplinaria

14.-Constatar el uso común del lugar de trabajo

15.-Constatar la configuración y evolución jurídico mercantil de las empresas

relacionadas

16.-Revisión información documental y declaración de trabajadores: en cuanto a lo que

es una revisión documental, el fiscalizador pone especial atención en las escrituras de
constitución de la sociedad, en las actas de directorio de la sociedad, ya que a partir de
estos documentos se constata el representante legal o el dueño de estas empresas. Si bien
la propiedad no es determinante, si es un indicio de la unidad económica.

Un caso bastante conflictivo fue el del Mercurio. (Causa RIT O-1413-2015, Segundo
Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago. Sindicato de Empresa Morgan Impresores con
Morgan Impresores, Sistemas Gráficos Quilicura y El Mercurio S.A.P.)

Es importante el concepto que se analiza de la unidad económica. Este concepto diluye el

que estamos pasando en clases, ya que en este fallo no se apela solamente a la dirección
empresarial común. (Importante)

2.1.2. Trabajador:

El trabajador está definido en el artículo 3 letra c) del Código del Trabajo:

“Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia y subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”. Por tanto, siempre
debe ser una persona natural.

¿Puede ser el socio de una sociedad ser trabajador a su vez?

La DT ha resuelto que en el caso de la vinculación existente entre la sociedad y los socios,

para que ésta pueda ser catalogada de laboral se exige como requisitos copulativos que los
socios de que se trate no tengan la calidad de mayoritarios, así como tampoco facultades
generales de representación y administración. Ord.: 814/35, 06/03/2001.

Es decir, si yo soy socio de una sociedad, puedo ser trabajador de esta (y recibir
remuneración), siempre y cuando esta participación societaria no sea mayoritaria y no se
tenga facultades de administración y representación.

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IV.
DERECHOS FUNDAMENTALES EN MATERIA LABORAL

1. GENERALIDADES

Los derechos fundamentales son realmente importantes, porque si por cierto le garantiza
al trabajador el respeto irrestricto de estos en el contexto de una relación laboral y
además porque constituye un límite a la potestad que ejerce el empleador al interior de
las empresas o dentro de la organización empresarial. Es por esto que los derechos
fundamentales deben asociarse a los principios ya analizados y particularmente con el
principio de dignidad, ya que los derechos fundamentales son los que emanan de la
esencia de todo ser humano.

En clases anteriores, también se ha comentado que el reconocimiento de los derechos

fundamentales al interior de la empresa, han sido parte de un proceso que ha ido
evolucionando, ya que, en un principio, los derechos fundamentales no eran reconocidos
al trabajador al interior de las empresas. Sin embargo, esto último ha cambiado y se habla
de la ciudadanía en la empresa, es decir, el trabajador independientemente de su calidad
de tal, al interior de la empresa es un ciudadano que puede ejercer todos sus derechos al
interior de esta.

De esto último, nace el que al trabajador no se le pueda revisar arbitrariamente sus

pertenencias al interior de la empresa. También, nace el que no se pueda violar los correos
electrónicos de los trabajadores. Todas estas medidas o acciones, transgreden normas
expresas del Código del Trabajo, por cuanto vulneran derechos fundamentales de los
trabajadores. Es por esto que se hablará de estos.

Existe un gran problema, ya que partiendo del hecho de que no existen derechos
absolutos, se establece que si pueden existir colisiones de derechos fundamentales.
Entonces, por una parte, se tiene al empleador que legítimamente puede hacer uso de uno
de sus derechos fundamentales -como el de propiedad- pero a su vez el ejercicio de este
derecho fundamental, va a colisionar con el ejercicio o el derecho fundamental del
trabajador -por ejemplo, el de la vida privada-. Entonces ¿Cómo se solucionan estos
problemas? R: normalmente a través del principio de proporcionalidad, que es el método
que han utilizado tanto la Dirección del Trabajo como los tribunales de justicia.

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1.1. Principios:

 Las relaciones laborales deberán fundarse en un trato compatible con la dignidad de

la persona ( art.2° Inciso 2° Código del Trabajo).
 El reglamento interno debe contener especialmente normas que garanticen un
ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores (art. 153 inciso 2°
Código del Trabajo)

Intimamente vinculado con este requisito, está hoy en día la necesidad de incorporar en el
reglamento interno, los procedimientos que regulen las denuncias de acoso laboral, donde
no solo se le garantice al trabajador afectado el que no se le transgredan sus derechos
fundamentales, sino que también garantizarle al trabajador denunciado, la presunción de
inocencia que lo ampara. Es decir, puede ser que efectivamente exista una acusación de
acoso laboral respecto de un trabajador, pero no necesariamente nos consta que el
denunciado pueda ser efectivamente el autor del acoso laboral, por lo tanto, un
procedimiento en este sentido debe garantizar una imparcialidad del empleador, en
cualquier decisión que pueda adoptar.

2. FACULTADES DEL EMPLEADOR

 El empleador está dotado del poder de dirección que emana, de la garantía

constitucional prevista en el artículo 19, N°21, de la Constitución Política de la
República de Chile.
 Supone la facultad organizar la empresa (facultad amplia), que se traduce en una
serie de prerrogativas que el ordenamiento jurídico le otorga a aquel, para organizar
los elementos que componen la empresa, y dirigirlos a fin de estructurar
ordenadamente dicha entidad empresa .
 El empleador se encuentra dotado para impartir órdenes e instrucciones, para e fijar
pautas y directrices, respecto a la forma y oportunidad en que el trabajador debe
ejecutar las labores convenidas , encontrándose éste obligado a acatarlas ya que presta
servicios bajo subordinación o dependencia .

No solo el empleador va a fijar pautas y directrices, sino que fundado en el poder que
ejerce el empleador, también puede adoptar medidas disciplinarias (siempre circunscritas
al reglamento interno). En este sentido el reglamento interno puede imponer sanciones
pecuniarias, amonestaciones verbales o escritas, como también la sanción más drástica que
es el despido. Entonces si la sanción no se funda en un hecho objetivo, obviamente esta
sanción podría ser cuestionable por parte del trabajador, ya que podría afectar un derecho
fundamental de este.

2.1. Poder de dirección (importante)

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Concepto: el conjunto de poderes, facultades y potestades que el ordenamiento jurídico

laboral reconoce al empleador con el objeto de:

o Organizar, dirigir y fiscalizar la actividad laboral de la empresa, establecimiento o

faena, en cuyo caso la potestad de mando recibe el nombre de poder de dirección;
(Poder de Organización)
o Mantener la disciplina y el orden dentro de la empresa, establecimiento o faena, en
cuyo caso la potestad es poder disciplinario y; (Poder Disciplinario)
o Adecuar la naturaleza de los servicios a los requerimientos de la empresa,
establecimiento o faena, ya sea en cuanto a la naturaleza de los servicios, al lugar, o, a
la duración y distribución de la jornada de trabajo (Ius Variandi)

El poder de dirección, se subclasifica en estos tres subpoderes. El Ius variandi es la

facultad que la ley le reconoce al empleador en el artículo 12 del Código del Trabajo, para
alterar unilateralmente ciertas condiciones del contrato de trabajo (esto claramente es una
excepción). Las condiciones que podrá cambiar unilateralmente podrán ser, por ejemplo:

 La jornada de trabajo, adelantando el horario de entrada o retrasando la hora de salida

 La naturaleza de los servicios del trabajador
 El lugar de prestación de servicios

Es una facultad excepcional, ya que le permite al empleador modificar las condiciones

unilateralmente en circunstancias en que el contrato de trabajo es bilateral. La
particularidad de esta facultad, es que su uso por parte del empleador, en ningún caso
puede generar o producir un menoscabo en el trabajador. Cuando se habla de menoscabo,
normalmente uno tiende a asociarlo con aspectos pecuniarios, pero en materia laboral no
solo se limita a esto, sino que también a uno psicológico. Por ejemplo: el empleador al usar
el Ius variandi puede hacer variar la naturaleza de los servicios, por lo que este podría
cambiar de puesto de trabajo de un secretario a limpiar los baños y de esta manera
perjudicando psicológicamente al trabajador, ya que lo habían contratado para labores
administrativas.

Lo propio ocurre cuando se le cambia el domicilio del trabajo al trabajador. Esta facultad
se limita a cambiar el lugar físico a un lugar cercano y no uno que esté fuera del alcance
del trabajador –o que le produzca un menoscabo económico-.

Cualquiera sea la modificación que quiera hacer el empleador, siempre debe dar un
aviso al trabajador con 30 días de anticipación ¿Por qué? R: porque si el trabajador si
estima que la modificación o cambio que se va a practicar le generará un menoscabo,
podría impugnar el cambio ante el mismo empleador o ante la Dirección del Trabajo.

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   Art. 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban
prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del
mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus
unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo
convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo,
debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del
hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el
inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones
señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro
de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

Si bien la ley dice expresamente que el trabajador afectado debe reclamar ante la
Dirección del Trabajo, han ocurrido casos donde el trabajador previo a hacer el reclamo,
se auto despide, invocando grave incumplimiento de las obligaciones laborales. Se auto
despide, porque las medidas del empleador le produjeron un menoscabo. Frente a esto se
ha alegado que en el propio artículo 12, se establece que como requisito previo, que se
reclame ante la inspección del trabajo. Los tribunales han dicho que prima el derecho del
trabajador a solicitar el cumplimiento íntegro de su derecho, más allá de que exista un
procedimiento previo. Por lo tanto, si el trabajador hace valer su derecho frente a
tribunales, no importará si realizó o no el procedimiento previo.

2.2. Límites al poder de dirección

Hemos visto que el empleador tiene un abanico amplio de actuación con respecto a esta
facultad del Ius variandi. No obstante, nuestra legislación en el artículo 5 inciso 1,
establece cuales son los límites a este poder de dirección.

El ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador tiene como límite el respeto
a las garantías constitucionales en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida
privada o la honra de éstos. ( art.5° inciso 1° Código del Trabajo). No solo se pueden
invocar estos derechos, sino que muchos otros que están garantizados en la Constitución.

El respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores al interior de la empresa,

constituyen un límite al poder de dirección del empleador. Es decir, el límite al poder de
dirección, está determinado por cada uno de los derechos fundamentales que se
analizarán posteriormente.

3. ¿QUÉ SON LOS DERECHOS FUNDAMENTALES?

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Son derechos inherentes a toda persona, que corresponden a todos los seres humanos,
reconocidos en nuestro ordenamiento jurídico y protegidos procesalmente a través de un
procedimiento especial denominado Tutela Laboral.

Si se vulneran dentro de la empresa, el trabajador tiene derecho a exigir su respeto y

observancia, pudiendo recurrir a la Dirección del Trabajo o bien a los Tribunales de
Justicia. El trabajador tiene mecanismos para exigir el reestablecimiento de los derechos
vulnerados, a través del recurso de protección, por ejemplo.

En materia laboral, nuestro legislador también ha establecido un procedimiento especial

para garantizar el reestablecimiento del imperio del derecho, cuando una garantía
fundamental ha sido trnasgredida, llamado procedimiento de tutela laboral. Antes,
cuando el trabajador veía afectados sus derechos laborales, por una parte podía demandar
al empleador por juicio ordinario (de largo conocimiento) o bien, presentar un recurso de
protección, lo cual no garantizaba la eficacia o efectividad del reestablecimiento del
imperio de derecho. Esto ultimo porque los jueces no siempre eran expertos en materias
laborales.

Con el procedimiento de tutela laboral, se especializa la protección de los derechos

fundamentales de los trabajadores, por cuanto es un procedimiento que se sustancia frente
a un juez de letras del trabajo. Este juez conoce los hechos o indicios que se invocan como
vulneratorios de derechos fundamentales. Entonces, si se vulneran derechos dentro de la
empresa, el trabajador tendrá derecho a exigir su respeto u observancia al acudir a la
Dirección del Trabajo o a los Tribunales de Justicia.

Puede recurrir también a la Dirección del Trabajo, porque también dentro de sus
procedimientos administrativos, contempla un procedimiento frente a la vulneración de
derecho fundamentales, que consiste basicamente en que la Dirección del Trabajo que
conoce de un hecho denunciado por un trabajador, va a hacer un análisis previo, iniciará
una investigación dentro de la empresa y si determina que en la empresa se vulneró un
derecho fundamental, va a citar tanto al empleador como al trabajador afectado a un
proceso de mediación. En este proceso de mediación, las partes podrían llegar a un
acuerdo o bien, la Dirección del Trabajo, tiene por ley la obligación de interponer una
denuncia judicial, respecto de la cual, el trabajador o organización sindical, se podrá hacer
parte.

3.1. Derechos fundamentales reconocidos al trabajador

3.1.1. Artículo 19 Nº1, inciso 1º de la Constitución Política de la República

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Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona, siempre que su
vulneración derive de actos ocurridos en la relación laboral. Normalmente este derecho
fundamental se invoca, cuando ha existido una vulneración o un acto de acoso laboral o
sexual al interior de la empresa. El trabajador afectado por el acto, obviamente invocará
este derecho. También podría invocarse esta garantía si el empleador no ha dado un
integro cumplimiento a su deber de protección, garantizándole al trabajador, la menor
exposición posible a los riesgos que derivan de la obligación laboral. Por una parte, el
empleador tiene el deber y la obligación de garantizar la protección al trabajador en la
ejecución a sus labores, y por otra, el que se reconozca este derecho.

3.1.2. Artículo 19 Nº4 de la Constitución Política de la República

Derecho a la intimidad y respeto a la vida privada. Derecho al honor. Se ha invocado

por ejemplo en el caso del uso del correo electronico. Muchos empleadores partían de la
base, que al ser el correo un instrumento institucional (proporcionado por la empresa),
estaban habilitados para conocer cada uno de los correos de la bandeja del trabajador.
Nuestra Corte Suprema ha señalado que independientemente que el correo electrónico sea
de propiedad del empleador, prima por sobre el derecho a la propiedad, el derecho a la
intimidad y el respeto a la vida privada y el derecho al honor. Por ello no es lícito para el
empleador conocer estos correos, salvo excepciones (que se estableciera en el reglamento
interno, por ejemplo que todos los correos lleguen con copia a una casilla común)

Otro caso, es la revisión a la que se exponen los trabajadores de mall o supermercados. A

muchos trabajadores que trabajan en estos lugares, les revisan las carteras, los bolsos, etc.
ya que se presume que existen trabajadores que hurtan artículos o productos donde
prestan servicios. La Dirección del Trabajo ha dicho que entre la colisión de el derecho de
propiedad del empleador con el derecho a la intimidad y a la vida privada –utilizando el
principio de proporcionalidad19- el empleador puede revisar los bolsos o carteras de los
trabajadores, pero en la medida que establezca dentro del reglamento interno, un
procedimiento que sea de conocimiento de los trabajadores y que garantice revisiones
aleatorias e impersonales (como un sorteo). De esta forma, se garantiza la imparcialidad y
objetividad de la medida. El empleador no puede adoptar una actitud policial al interior
de la empresa, ya que partiría de la base que todos hurtan cosas.

Se ha invocado en casos de empleadores que regulan el uso de los servicios higiénicos

para sus trabajadores. Por ejemplo, en los call center. Le imponían un tiempo máximo para
que estuvieran en el baño. Esto era una falta contra los derechos de los trabajadores, y por
esta razón se invoca este derecho. También es cierto que muchos trabajadores van a
dormir al baño, pero esto no justifica de ninguna manera el que se le impongan estas
restricciones.

19
Consiste en ver si la medida que se está aplicando, es justa y necesaria para alcanzar el fin perseguido o si se puede
utilizar otra medida que permita alcanzar el fin perseguido. ¿se justifica la medida por el fin que se persigue?

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3.1.3. Artículo 19 Nº5 de la Constitución Política de la República

Derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada. También se vincula

con el anterior, como en el caso de los correos electrónicos.

3.1.4. Artículo 19 Nº6 inciso 1º de la Constitución Política de la República

Libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el libre ejercicio de

todos los cultos. Se vincula con el deecho de no discriminación. Hace un tiempo atrás una
trabajadora musulmana se autodespidió porque permanentemente sus compañeros de
trabajo la discriminaban, ya sea por su vestimenta o por sus actos religiosos que practicaba
durante su jornada laboral. En esta demanda, el juez le dio la razón y concedió de que era
discriminada en razón de su religión.

3.1.5. Artículo 19 Nº12 inciso 1º de la Constitución Política de la República

Libertad de expresión, opinión e información sin censura previa. Se han generado

bastantes problemas con este derecho. Se conocen casos de empresas donde trabajadores
fuera de la organización empresarial y fuera de la orbita de control que ejerce el
empleador, han publicado en twitter o facebook que por ejemplo: el proceso productivo de
las cecinas, contempla el uso de los restos que salen de animales.

Frente a este tipo de mensajes, hay empleadores que han desvinculado a sus
trabajadores, porque este tipo de mensajes lo unico que hacen, más allá de manifestar
una opinión, también afecta la imagen de la empresa frente a la sociedad. Existen fallos
para ambos lados. Existen fallos que dicen que si se despide a un trabajador fuera de la
orbita del empleador, puede hacer lo que estime conveniente y por tanto el despido es
injustificado. Pero también existen fallos en que se dice que el emitir esas opiniones,
afectan la imagen de la empresa y el carácter ético juridico del contrato de trabajo.

3.1.6. Artículo 19 Nº16 de la Constitución Política de la República

Libertad de trabajo y de contratación laboral.

3.1.7. Artículo 2º del Código del Trabajo

Derecho a la no discriminación.

3.1.8. Artículo 485 del Código del Trabajo

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Derecho a la indemnidad. Cualquier trabajador que requiere de la intervención de la
Dirección del Trabajo o de los tribunales de justicia y que al poco tiempo de hacerlo es
despedido, tiene derecho a alegar la indemnidad. En general se ha entendido, que esta
reacción es una represalia por parte del empleador, cuando su trabajador ha requerido de
estas instancias.

Hay que tener presente que no existe un criterio de temporalidad para alegar este derecho.
Según el profesor, el tiempo razonable es a lo menos 4 meses.

3.1.9. Artículo 19 Nº 16 y 19 de la Constitución Política de la República

Libertad sindical. Podría ocurrir que un trabajador quiere ingresar a una organización
sindical y esta se lo prohíbe. Aquí podría alegarse la no discriminación y la afectación de la
libertad sindical. Este trabajador podría sin duda presentar una denuncia contra la
sociedad sindical, solicitando la protección de su derecho que ha sido vulnerado.

Debe tenerse presente: Los derechos se protegen por el sistema de tutela laboral, o frente
a la dirección del trabajo. Son dos cuerdas distintas, una es la instancia administrativa
(Dirección del Trabajo) y otra es la instancia judicial. Hay que recordar que una decisión
de la Dirección del Trabajo no vincula a los jueces del trabajo. Se podría eventualmente
presentar un reclamo a la Dirección del Trabajo y no quedar conforme con el resultado de
ese reclamo. Si no se queda conforme el trabajador, normalmente apela a la instancia
judicial.

Explicación del Mobbing

Caso del profesor: Un empleador quiere despedir a una trabajadora que empezó un
tratamiento de fertilidad. ¿Qué tiene que hacer ese empleador? R: De partida es inmoral. Si
se quiere despedir a una trabajadora que quiere tener hijos, significa que esa persona no
valora en absoluto la dignidad del ser humano. Esta trabajadora tiene un contrato a plazo
y se cree que al final del mes de septiembre estará embarazada. El empleador quiere
despedirla, pero si se embaraza tendrá que pedir autorización. Los jueces se han mostrado
recelosos en dar esta autorización, ya que no solo se preocupan por la madre, sino que
también del que está por nacer.

3.2. Análisis de los derechos tutelados.

3.2.1. Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las personas:

 Salud: en un sentido amplio, ya que no es solo el aspecto físico, sino también lo

psíquico (mobbing).
 Deber de seguridad del empleador. Art.184 del Código del Trabajo

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Artículo 184: (IMPORTANTE, APRENDERSELO DE MEMORIA) deber de protección que

le asiste al empleador en las relaciones laborales. Justifica todas las medidas de seguridad
que debe adoptar el empleador para que los trabajadores presten servicios.

Art. 184. El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la
vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales.

Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de
accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y
farmacéutica.

 Entrega y utilización de elementos de protección. Por ejemplo si el trabajador tiene

que estar en altura, se le provee del arnés. O si un trabajador está soldando, tendrá
guantes de cuero y protección visual. Uno de los principales elementos a fiscalizar, es
precisamente la entrega de elementos de protección, sino se entrega, es casi una multa
segura.
 Cumplimiento de las normas de higiene y seguridad .
 Prevención del acoso laboral y sexual.
 Mantener ambiente digno y respeto en la empresa .

3.2.2. Derecho a la intimidad y respeto a la vida privada. Derecho al Honor.

Intimidad: Conjunto de los asuntos, conductas, documentos, comunicaciones, imágenes o

recintos que, el titular del bien jurídico protegido, (trabajador) no desea que sean
conocidos por terceros sin su consentimiento previo.

Caso del profesor: Una trabajadora vendedora de cosméticos, comenzó a presentar

licencias médicas por depresión. Esta trabajadora se va a Estados Unidos y se encuentra
bajo sospecha de encontrarse trabajando para otro empleador. El profesor quizo probar
que esta trabajadora estaba usando las licencias para vender para otro empleador, extrajo
fotografías del Facebook de la trabajadora (que se encontraba en modo público). Cuando
las certificó ante notario y luego las presentó en juicio, por lo que obviamente el abogado
presentaría la objeción de que este acto violaba la intimidad de la trabajadora. El juez
resolvió que como el perfil se encontraba en modo público, no se violaba este derecho, ya
que se entiende que la trabajadora renunció a su privacidad. En definitiva, le desestimaron
la demanda a la trabajadora y solamente condenaron al empleador a pagarle el feriado que
le correspondía.

Honra: conjunto de cualidades éticas que permiten que la persona merezca y reciba la
consideración de los demás. Se vincula al buen nombre, a la buena fama y al bien moral.

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Honor: que es la conciencia de que es preciso estar cumpliendo siempre, estrictamente,

con las obligaciones personales, familiares y sociales.

Medidas que transgreden este derecho: Medidas de control de revisión de escritorios,

bolsos, ropa corporal, documentos personales, carteras, computador, celulares.
Intromisión en la vida del trabajador y su familia. Divulgación de datos privados del
trabajador.

Se transgrederá este derecho en la medida que el empleador lo ceda a estas previsiones,

sin que cumpla con los presupuestos básicos que se señalaban anteriormente:

 Incorporación en el reglamento interno

 Que se haga de forma al azar y aleatorio. No se quiere que el empleador ejerza un
rol policial en sus trabajadores.

3.2.3. Derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada:

Comprende las protección de la correspondencia o mensajes epistolares, telegráficos,

telefónicos, radiales, por télex y los emitidos por cualquier otro medio, y la inviolabilidad
de los documentos privados que ampara a todos los que la persona lleve consigo,
mantenga en su vivienda o tenga en su lugar de trabajo y de que sean dueñas o tenedoras
legítimas .

o Incluye transmisión de señales escritas, visuales o audiovisuales, hechas mediante

un código común al emisor y al receptor y destinada sólo al conocimiento de
ambos y no del público o de terceros más circunscritos.

o Incluye entre otros medios: télex, fax, correo electrónico, video conferencia, etc.

o Revisión de los correos privados del trabajador, imágenes, fotos y todo documento
privado que tenga el trabajador en el computador.

o Escuchar y/o grabar conversaciones del trabajador: si un trabajador habla mal del
jefe con otro trabajador en el baño, en el caso de que el jefe lo escuchara ¿podría
despedirlo? R: no. Ya que no es una conversación directa a Pedrito, y por tanto se
violaría el derecho a la privacidad.

3.2.4. Libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el libre

ejercicio de todos los cultos.

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La Constitución ampara toda fe, creencia, ideología, filosofía o cualquier ideario y, por
ende, no pueden ser objeto de control, sanción, prohibición o restricción por el derecho,
mientras se mantengan en el plano de la adhesión intelectual.

Tiene que destacarse el hecho de que si el ejercicio de la creencia, supone no cumplir

eficientemente con los servicios necesarios, podría suponerse una exclusión para estos
trabajadores, sin constituir una discriminación arbitraria. A los trabajadores se contratan
por su aptitud y competencia, por lo que se supone que los trabajadores van a cumplir
eficientemente su trabajo, por lo tanto, si el trabajador no logra hacerlo, claramente se
podría cuestionar sus capacidades.

Otro tema importante, es el hecho de que el empleador no puede por ningún motivo
impedir el ejercicio de las creencias de sus trabajadores. Ejemplo: no puede prohibir que
recen.

3.2.5. Libertad de expresión, opinión e información sin censura previa

Opinar, informar, comunicar, difundir ideas, noticias, imágenes, en cualquier forma, por
cualquier medio, actual o futuro, sin cometer delitos o abusos.

La libertad de opinión es una proyección de la autonomía de la persona humana, ya que

implica el derecho de expresar libremente y sin autorización previa, opiniones políticas,
religiosas, sea de palabra, sea por escrito.

3.2.6. Libertad de trabajo y de contratación laboral.

Libre elección del trabajo. Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida.
No puede prohibirse al trabajador realizar otra actividad económica o tener otro empleo, a
menos que esté prohibida en el contrato de trabajo y se refiera al giro del negocio de la
empresa.

3.2.7. Derecho a la no discriminación.

Se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal,

sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados casos.

Actos discriminatorios: Distinciones, Exclusiones, Preferencias basadas en:

 Motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión
política, ascendencia nacional nacionalidad, u origen social, que tengan por objeto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación.

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 Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia
de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que,
conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o
bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado
alguno.

Excepciones : Se puede solicitar certificados :

 Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración y los
 Trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de
fondos o valores de cualquier naturaleza.

3.2.8. Derecho de indemnidad:

Derecho del trabajador a no recibir represalias en razón o consecuencia de la labor

fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.

3.3. Lesión de los derechos fundamentales

Se entiende que hay lesión o afectación a tales derechos cuando se limita su ejercicio
pleno en las siguientes condiciones:

 Sin justificación suficiente.

 En forma arbitraria.
 En forma desproporcionada.
 Sin respeto a su contenido esencial.

3.4. Restricción de los derechos fundamentales

El empleador puede establecer medidas de control dentro de la empresa que ,sin lesionar
los derechos fundamentales de los trabajadores , pueden restringirse con el objeto de hacer
efectiva la garantía de la libertad de empresa.
Toda medida de control que se implemente en la empresa debe:

 Estar establecida en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad .

 Debe efectuarse por medios idóneos, concordante con la naturaleza de la relación
laboral
 Debe ser de aplicación general, garantizar la impersonalidad de la mediada y
respetar la dignidad del trabajador

3.4.1. ¿Cómo se resuelve si la restricción es justificada?

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• Se debe analizar cada caso concreto.

• Se debe utilizar el principio de la “proporcionalidad”
• Conforme a dicho principio, debe resolverse la colisión entre dos derechos
constitucionales, el que le asiste al empleador, libertad de empresa, y el derecho
fundamental del trabajador en la situación particular.
• Para tales efectos, se deben utilizar los sub principios del principio de
proporcionalidad, a saber:

La cara d ela profe es como:

i) El "principio de la adecuación":

El medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin propuesto,
resultando inadecuado, en consecuencia, la limitación de un derecho fundamental cuando
ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto.

Ejemplo: se tiene un trabajador que está siendo obligado a trabajar un día sábado porque
es el único especializado en el trabajo y es el único que puede realizarlo. Hasta aquí se
cumple el principio de adecuación. Pero si hubiese otro trabajador que desarrolle la misma
función que este trabajador y que no existiese un impedimento para que fuera el día
sábado (por ejemplo, por la libertad religiosa), y aun así mandaran siempre al otro
trabajador.

ii) El "principio de necesidad":

Este exige que la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de
forma tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o
que fuese menos gravosa.

Ejemplo: el hecho de hacer trabajar a una persona que por religión no puede y que
existieran otros trabajadores que no tienen este problema y no hacerlos trabajar a ellos,
hace que no se cumpla el principio de necesidad.

iii) El "principio de proporcionalidad en sentido estricto":

Por éste, se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en

relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.

Una vez que nos hacemos las tres preguntas que surgen en razón del principio de
adecuación, la necesidad y la proporcionalidad en sentido estricto y llegamos a la

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conclusión que no se cumple alguna de estas tres, la medida que se está adoptando, se
puede calificar como discriminatoria.

3.4.2. ¿Quiénes pueden reclamar vulneración?

Hay que distinguir si la relación laboral está vigente o si la relación laboral ha finalizado.
Cuando está vigente, va a poder reclamar tanto el trabajador individualmente considerado
como la organización sindical en su representación. Nuestra legislación contempla
vulneración a los derechos fundamentales tanto dentro de la relación laboral vigente,
como finalizada esta relación laboral.

i) Estando vigente el contrato de trabajo, pueden legalmente reclamar ante la

Inspección del Trabajo, o bien, acudir a los Tribunales del Trabajo demandando
en Procedimiento de Tutela Laboral:

 El trabajador que estima vulnerado algún derecho fundamental.

 La organización sindical invocando un derecho o interés legítimo.
 La Inspección del Trabajo.

ii) Si la vulneración a los derechos fundamentales se produce con ocasión del

despido:

 Solo el trabajador

3.4.3. Actuación de la Dirección del Trabajo

Si actuando dentro del ámbito de sus atribuciones, toma conocimiento de una

vulneración de derechos fundamentales debe iniciar el respectivo proceso
administrativo, que comprende las siguientes etapas:

 Recepción y Admisibilidad: Actuación abogado y entrevistas.

 Etapa de Investigación: Interactúa un abogado y un fiscalizador. El abogado
prepara cuestionario y el fiscalizador realiza visita inspectiva a la empresa
 Informe de fiscalización y conclusiones: El informe del fiscalizador debe
constatar hechos, los descargos del empleador y conclusión si hay o no
vulneración. El abogado en base al informe deberá pronunciarse si hay o no
indicios de vulneración.
 Visación: El coordinador jurídico de la Dirección del Trabajo respectiva, puede
aprobar o rechazar el informe del fiscalizador y las conclusiones del abogado

3.4.4. Etapa de Mediación

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En la actuación de la Dirección del Trabajo en Chile, existe una muy criticada etapa de
mediación. Ha sido criticada porque en esta etapa de mediación, el empleador que
reconoce que ha vulnerado un derecho fundamental, podría ver subsanada su
transgresión, llegando a un acuerdo con el trabajador, por ejemplo, de carácter pecuniaria.
Se dice que si se parte de la base de que efectivamente hubo una transgresión de derechos
fundamentales ¿cómo es posible que esa transgresión sea compensada en dinero? Si lo que
se quiere garantizar es que se ponga fin a esta transgresión, en esta etapa esto no se
alcanzaría.

Por su parte, la Dirección del trabajo se defiende y contesta que cuando se realizan los
procedimientos de mediación, lo primero que se busca es que justamente se le ponga
término a la medida de transgresión, que se reestablezca el imperio del derecho y de que,
si existe una manera de compensar pecuniariamente la transgresión, así también se busca
alcanzarla.

“La Inspección del Trabajo deberá llevar a cabo, en forma previa a la denuncia, una mediación entre
las partes a fin de agotar las posibilidades de corrección de las infracciones constatadas”

Caracteristicas de la mediación:

 Obligatoria.
 Previa a la denuncia judicial.
 Su objetivo es agotar las posibilidades de corrección de las infracciones
constatadas.
 Debe garantizar el restablecimiento íntegro del derecho afectado, mediante los
acuerdos a los que arriben las partes, tanto en lo referido al tipo de daño
provocado, como a la intensidad del mismo.
 Debe procurar que, por una parte, el empleador reconozca o acepte la conclusión
jurídica de la existencia de la vulneración; y, por la otra, el trabajador acepte el
ofrecimiento reparatorio

Medidas reparatorias (impuestas muy ampliamente)

o Excusas públicas del empleador;

o Reconocimiento expreso de haber vulnerado una o más garantías.
o Publicación en un medio de comunicación.
o Publicación en el sitio web de la empresa.
o Modificación del Reglamento Interno, garantizando el respeto de las garantías.
o Realización de una capacitación a los ejecutivos de la empresa, sobre el respeto a
los derechos fundamentales, impartido por una entidad responsable.
o Financiar la publicación de un manual sobre la misma materia.
o Instalar letreros en la empresa, destacando el respeto a las garantías.

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3.4.5. Etapa de denuncia judicial

En caso que la mediación termine sin acuerdo de las partes, la Inspección mediante sus
abogados, procederá a denunciar judicialmente ante el Juez de Letras del Trabajo en
Procedimiento de Tutela Laboral. El trabajador afectado puede hacerse parte de esa
denuncia

Igual procedimiento se utiliza si no se cumplen los acuerdos que se contienen en el Acta

de Mediación

Dicha atribución está expresamente contenida en el art. 486 del Código del Trabajo y será
la autoridad jurisdiccional otorgue protección al afectado y adopte las medidas de
reparación y sanción pertinentes.

Actuación de los tribunales:

 Titulares de la acción :
o El trabajador que estima vulnerado algún derecho fundamental.
o La organización sindical invocando un derecho o interés legítimo.
o La Inspección del Trabajo.
 Normas de Procedimiento
o Se inicia por denuncia.
o La denuncia debe contener los mismos requisitos de una demanda, y se
debe enunciar en forma precisa y clara los hechos constitutivos de la
vulneración.

Normas de procedimiento:

 El plazo para presentar la denuncia es de 60 días contados desde la vulneración,

o de la separación del trabajador: Si no lo hace en este plazo de 60 días, la acción
caduca. Distinto es el caso de vulneración de derechos fundamentales de efecto
permanente en el tiempo (casos de acoso laboral y hostigamiento), ya que, frente a
estos hechos, ha ocurrido que hay trabajadores que alegan que se les han
vulnerado sus derechos desde años atrás y la oposición interpreta que la acción
estaría caduca. Lo que debe hacerse, es que si la transgresión comenzó hace
algunos años, pero se ha mantenido constante –y puede acreditarse- la acción se
tiene como vigente.

 Se admite a tramitación, se da traslado, se cita Audiencia y se tramita de acuerdo al

procedimiento general con las siguientes reglas especiales:

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o Puede ordenarse la suspensión de los efectos del acto impugnado, cuando
aparezca de los antecedentes acompañados que se trata de lesiones de
especial gravedad o cuando la vulneración pueda causar efectos
irreversibles.
o Puede requerirse informe a la Inspección del Trabajo.
o Cuando los antecedentes aportados en denuncia constituyen indicios
suficientes de vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al
denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad. (LA MÁS IMPORTANTE)

En cuanto a esta última regla especial:

Indicios suficientes: “hechos que han de generar en el juzgador al menos la sospecha

fundada de que ha existido lesión de derechos fundamentales”.

IMPORTANTE: El trabajador debe acreditar a lo menos la existencia de indicios

suficientes de la existencia de la conducta lesiva y sólo en este caso el demandado
(empleador) debe probar que su conducta se debió a motivos objetivos y razonables,
conforme al principio de proporcionalidad

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