ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

El 11 de setiembre de 2009 se aprobó la Ley 18.561 que refiere al acoso sexual en el ámbito laboral,
así como en las relaciones docente – alumno. En los siguientes párrafos nos referiremos al acoso
sexual en el trabajo.

I. OBJETO DE LA LEY

La finalidad de la ley es prevenir y sancionar el acoso sexual, en el marco de las relaciones

laborales, tanto públicas como privadas, así como en las relaciones de docencia.
De la misma forma tiene por finalidad proteger a la victimas del mismo, en tanto se trata de una
forma grave de discriminación y desconocimiento de la de la dignidad humana que debe presidir en
las relaciones laborales.

Anteriormente a la aprobación de la presente Ley en Uruguay ya existía normativa referida al tema,

entre las cuales se preveía una definición de acoso sexual, la igualdad de derechos y oportunidades
entre hombres y mujeres.

En esta misma orintación Uruguay había aprobado el Convenio de la OIT N° .... por la Ley n°....
según el cual....

Con la aprobación de esta nueva ley Uruguay se pone en la linea de países europes y algunos de la
región (como Chile) en la intención de delimitar con mayor precisión la figura del acoso sexual,
estableciendo obligaciones y responsabilidades de las partes, de forma de prevenir este
comportamiento discriminatorio y perjuidicial para las relaciones laborales.

II. CONCEPTO DE ACOSO SEXUAL LABORAL

La ley define el acoso sexual como cualquier comportamiento de naturaleza sexual. Este
comportamiento sexual, significará un acoso siempre y cuando reúna las siguientes características:
en primer lugar no debe ser deseado por la persona a la que va dirigido; en segundo lugar el rechazo
a este comportamiento debe producir o amenazar con producir un perjuicio en su situación laboral,
o generar un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para la persona que lo recibe.

La conducta de acoso sexual en el trabajo puede ser realizada directamente por la persona del
empleador, por una persona que lo represente, por un empleado de la empresa, o incluso por una
persona ajena a la empresa que se encuentre en ella por motivos laborales.

El acoso sexual dentro de la empresa puede producirse en el marco de una relación de jerarquía así
como entre empleados que se encuentren en un mismo nivel jerárquico. Asimismo puede producirse
por una persona ajena a la empresa que se encuentre vinculada al lugar de trabajo por alguna razón,
por ejemplo proveedores de la empresa o personal de una empresa tercerizada que ingresen por
motivos laborales al lugar de trabajo.

Los comportamientos de acoso sexual pueden manifestarse de diversas formas y sería imposible
hacer una enumeración taxativa de todos los comportamientos que pudieran significar acoso sexual,
de todos modos la ley enumera determinados actos que si lo constituyen.

De acuerdo a la Ley el acoso sexual puede manifestarse, entre otros, en requerimientos de favores
sexuales acompañados de: a) una promesa de un trato preferencial en la situación actual o futura del
empleo; b) una amenaza de perjuicios en la situación actual o futura del empleo; c) la exigencia de
una conducta que si se rechaza no se accederá al empleo. Las promesas, amenazas o exigencias
pueden ser explicitas o implícitas, lo que puede dificultar su determinación en cada caso.
También constituyen comportamientos de acoso sexual aquellos acercamientos corporales u otras
conductas físicas de naturaleza sexual que resulten indeseadas y ofensivas para quien las recibe. Por
último la Ley prevé que también es acoso sexual el uso de expresiones o imágenes de naturaleza
sexual, que resulten humillantes u ofensivas para quien las recibe.

El acoso sexual puede constituirse por varias conductas o comportamientos o por un único incidente
grave, habrá que analizar cada caso concreto para saber que constituye un incidente grave y que no,
lo que variará seguramente según las circunstancias y condiciones del lugar de trabajo.

La doctrina ha entendido que el acoso sexual en el trabajo es todo comportamiento de carácter

sexual, no deseado por la persona a la que va dirigido y que incide en forma negativa en la situación
laboral de la victima. Asimismo desde antes de la aprobación de esta Ley se entendía que el sujeto
activo del acoso sexual no sólo puede ser el empleador o sus representantes, sino también un
compañero de trabajo, un cliente, etc; no exigiéndose que exista abuso de autoridad para que se
configure el acoso sexual.1

La ley chilena sobre acoso sexual, N° 20.005 de fecha 18 de marzo de 2005, define al acoso sexual
como “el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades de empleo”.

La doctrina chilena ha entendido que la definición dada por la ley implica que se trata de
requerimientos de carácter sexual; realizado entre personas dentro de una relación laboral; el asedio
debe efectuarse en forma indebida, lo que excluye un flirteo, amistad o relación amorosa ya que no
conlleva la idea de ilicitud; el acoso puede realizarse por cualquier medio, sea verbal, escrito,
electrónico, etc.; los requerimientos no son consentidos por quien los recibe; el asedio debe
amenazar o perjudicar la situación laboral u oportunidades de la víctima.2

III. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El empleador tiene la obligación de diseñar e instrumentar una política institucional destinada a

prevenir, desalentar y sancionar el acoso sexual en el marco de la empresa. Deberá establecerse un
procedimiento por el cual quien se sienta víctima de un acoso sexual pueda realizar la denuncia
garantizando en todo momento la confidencialidad del denunciante.

Una vez diseñada dicha política deberá comunicar a todo el personal de la empresa así como a los
terceros que tengan acceso al lugar de trabajo, la existencia de una política en contra del acoso
sexual, cual es el procedimiento a seguir en caso de ser víctima de un comportamiento de acoso
sexual, e identificar una persona dentro de la empresa a quien debería dirigirse la denuncia.

De la misma manera el empleador está obligado a proteger la intimidad de los denunciantes,

testigos y otros participantes en el procedimiento, manteniendo en reserva las actuaciones que se
instrumenten a partir de la denuncia, así como también tomar medidas destinadas a proteger la
integridad psico-física del o la víctima, y su contención desde la denuncia, durante las
investigaciones, y una vez que estás culminen adoptar acciones acordes a la decisión adoptada.

IV. RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR

1
Mangarelli, Cristina, “Acoso Moral. Concepto y prevención”, Revista de Derecho Laboral, Tomo 50, N° 225,
Montevideo, 2007, p. 99.
2
Gamonal Contreras, Sergio, “La nueva ley de acoso sexual en Chile”, Revista de Derecho Laboral, Tomo 48, N° 220,
Montevideo, 2006, p. 749.
El empleador puede ser responsable del acoso sexual producido en el ambiente de la empresa y en
ese caso puede ser pasible de condenación al pago de una indemnización equivalente a seis
mensualidades.

Asimismo el sujeto víctima de acoso puede optar por considerarse indirectamente despedido
reclamando la indemnización por despido común más una indemnización especial por despido
abusivo, la cual la ley prevé que sea igual a seis mensualidades.

Cabe aclarar que cuando la Ley refiere al pago de seis mensualidades, con lo cual casi con
seguridad la jurisprudencia entenderá, al igual que para el calculo de la indemnización por despido
común, que implica el pago no solo lo que se percibe en un mes de salario sino las incidencias de
los restantes rubros salariales como comisiones, aguinaldo, salario vacacional, licencia, etc.

¿En que situaciones hay responsabilidad del empleador?

La Ley prevé que el empleador será siempre responsable por las conductas de acoso sexual
cometido directamente por la persona del empleador o por aquellos que lo representen en el
ejercicio del poder de dirección. Es decir que si el acoso se produce directamente por el empleador
o por personal superior de la empresa que ejerza el poder de dirección, el empleador será
responsable en todos los casos, y deberá por consiguiente abonar la indemnización especial
comentada en los párrafos anteriores. Se trata por tanto de una responsabilidad objetiva.

En cambio, si el acoso de produce por un dependiente del empleador o por una persona ajena a la
empresa, la responsabilidad del empleador dependerá de cual sea la actitud que éste tome al tomar
conocimiento de la situación.

En este caso, el empleador será responsable en la medida de que habiendo tomado conocimiento de
la situación no hay tomado medidas concretas para evitar que se siga produciendo.
Por consiguiente, en caso de que el empleador tome conocimiento de que existe una situación que
posiblemente constituya acoso sexual, deberá investigar sobre el asunto, tomando declaración a los
involucrados así como testigos, a efectos de comprobar la existencia de acoso, y de comprobarlo
deberá tomar medidas tendientes a terminar con dicha situación, pudiendo incluso llegar a despedir
por notoria mala conducta al agente del acoso.

V. DENUNCIA DE ACOSO SEXUAL

El trabajador/a afectado puede optar entre realizar la denuncia en el ámbito de su empresa o

concurrir a la Inspección General de Trabajo para hacerlo.

Si la denuncia se presenta en el ámbito de la empresa, tiene la obligación de instruir una

investigación interna a efectos de comprobar los comportamientos denunciados. En caso de que la
empresa entienda que no cuenta con las condiciones para realizar dicha investigación deberá remitir
la misma a la Inspección General del Trabajo en el plazo de cinco días de recibida la denuncia.

En caso de que la investigación se desarrolle por la Inspección del Trabajo, el procedimiento se

regirá por el decreto 500/91, debiendo en todos los casos escuchar las versiones de ambas partes,
recibir la prueba que cada parte presente, teniendo amplias facultades para la investigación,
pudiendo ingresar al lugar de trabajo para tomar declaración del denunciante, denunciado y a los
testigos. La Inspección del trabajo tomará una resolución la cual será pasible de recursos
administrativos.

VI. EL PROCEDIMIENTO DENTRO DE LA EMPRESA

En caso de que el empleador decida realizar la investigación en el ámbito interno de la empresa,

dicha investigación interna deberá tener alguna particularidades. La misma deberá constar por
escrito, deberá mantenerse absoluta en reserva sobre la misma, garantizar a ambas partes el derecho
a ser oídas y fundamentar sus dichos; y por último se deberá tomar una resolución en un plazo no
mayor a treinta días. Asimismo deberá durante el plazo que dure la investigación proteger la
integridad psico-física de la víctima, ya sea modificando su lugar de trabajo o de alguna otra forma
eficiente.

En caso de que el acosado/a haya hecho la denuncia en el ámbito interno de la empresa y perciba
que el desarrollo de la investigación o sus conclusiones son lesivos de sus derechos podrá concurrir
en el plazo de diez días hábiles a la Inspección del Trabajo a solicitar que se inicie por ese
organismo una investigación sobre la denuncia de acoso.

VII. RESPONSABILIDAD DEL DENUNCIANTE Y DENUNCIADO

Tanto el denunciado como el denunciante pueden tener responsabilidad como consecuencia del
resultado que arroje la investigación, ya sea interna o realizada por la Inspección del Trabajo.

En caso del denunciado, si se comprueba que efectivamente existió el acoso, la Les establece que
puede ser despedido por notoria mala conducta.

Para el caso del denunciante, la Ley prevé que en caso de que se compruebe la falsedad de la
denuncia y que ha actuado con estratagemas o engaños para procurarse a si mismo o a un tercero un
provecho injusto en daño de otro, sin perjuicio de las acciones penales que correspondan, se lo
podrá despedir por notoria mala conducta.

VIII. PROTECCIÓN DE LOS INVOLUCRADOS EN EL PROCEDIMIENTO

La Ley establece ciertas prerrogativas tanto para el trabajador denunciante así como los testigos que
hayan declarado en el procedimiento de investigación, a efectos de evitar un despido abusivo de
parte del empleador como consecuencia de la denuncia o declaraciones vertidas durante la
investigación.

Se establece que tanto le denunciante como los testigos, no podrán ser objeto de despedido ni de
sanciones disciplinarias por un plazo de ciento ochenta días de interpuesta la denuncia. En caso de
despido, el mismo será calificado de abusivo y dará derecho a la indemnización de seis
mensualidades.

El empleador puede excepcionarse de esta indemnización si prueba que la sanción o el despido no

estuvo relacionado con la denuncia o declaración en la investigación de acoso sexual en cuestión.
Es decir que en ese caso se invertirá la carga de la prueba y el empleador deberá demostrar que
existió otro motivo para sancionar o despedir al trabajador en cuestión y cual fue ese motivo.

IX. CONCLUSIÓN