INTRODUCCIÓN

El estrés es un problema que está presente en todas las etapas de la vida de las
personas. El estrés laboral, por su parte, es un problema de salud ocupacional que
ha generado un amplio número de investigaciones 1 y un alto acuerdo respecto a la
necesidad de realizar investigaciones enfocadas en identificar el efecto que tiene el
estrés laboral en la salud física y mental de los trabajadores 2,3.

Las primeras investigaciones científicas acerca del estrés se le atribuyen a Hans

Selye, considerado el padre del estrés y pionero en el estudio de reacciones
psicológicas ante estímulos físicos adversos 4. Una de sus aportaciones fue el
Síndrome de Adaptación General, el cual consta de tres etapas: alarma, resistencia
y agotamiento.

Las primeras investigaciones de estrés ocupacional las realizó el psicólogo Walter

Cannon, en los primeros años del siglo XX 5. Este autor se enfocó en las relaciones
entre las respuestas emocionales y fisiológicas, y su trabajo se considera el primero
en el campo de la medicina psicosomática: la relación entre estados psicológicos y
enfermedades físicas. Este autor es también conocido por acuñar el
término homeostasis, que se refiere al esfuerzo del organismo para restaurar el
funcionamiento fisiológico normal.

Otras aportaciones relevantes se realizaron en el Institute for Social Research de la

Universidad de Michigan en la década de los sesenta, en particular en el estudio de
factores psicosociales en el trabajo que pueden ser estresantes para los empleados.
En particular, los investigadores se enfocaron en los estresores del puesto y el
trabajo, los cuales están asociados a condiciones de trabajo adversas.
Posteriormente, se incrementaron los estudios del estrés laboral, entre los que se
destacan autores tales como Beehr y Newman 6, Cartwright y Cooper 7, Jex y
Beehr 2, Jex 1, y Khan y Byosiere 8.

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se generan altos

costos a causa de la presencia de un creciente número de trabajadores que sufren
estrés en el trabajo. Al respecto, los trabajadores sufren desánimo, cansancio,
ansiedad, estrés, pérdida de ingresos y hasta desempleo, lo que les puede llegar a
generar una enfermedad mental. Para los empleadores los costos se traducen en
baja productividad, altas tasas de rotación laboral y mayores costos de selección de
personal. Según los gobiernos, los costos incluyen gastos de atención médica y
seguridad social, el acceso a servicios de salud mental, pago de seguros y
reducciones en la renta nacional 9.

Un trabajador que está estresado presenta con mayor frecuencia enfermedades,

está poco motivado, es menos productivo y tiene menos seguridad laboral. El
estrés laboral no solo afecta la salud y el bienestar de los trabajadores, sino
también la economía de cada país. El estrés laboral es una reacción que presenta el
trabajador ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus
capacidades y recursos, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar una
situación. Esta situación se agrava cuando el trabajador no recibe el suficiente
apoyo de sus compañeros de trabajo o de sus superiores, y cuando cuenta con un
control limitado sobre su trabajo y la forma en que puede hacer frente a las
exigencias y presiones laborales 10. Diversos estudios reportan que el estrés laboral
se presenta a ritmo creciente en casi todos los países del mundo. Las estadísticas
reportadas ubican el estrés laboral como la segunda causa en los problemas de
salud de la población trabajadora. La evaluación y la medición del estrés laboral es
importante, dada la necesidad de conocer las características de las ocupaciones, de
los trabajos y de las organizaciones que cuentan con ambientes laborales con alto
nivel de estrés, y que requieren no solo del diagnóstico de esta problemática, sino
también del diseño oportuno de intervenciones.

En la actualidad, el estrés laboral es uno de los principales problemas para la salud

de los trabajadores y el buen funcionamiento de las organizaciones para las que
trabajan 11,12, por lo cual en el presente trabajo se analiza qué es el estrés laboral y
cómo medirlo.

Determinar cómo medir el estrés tiene como finalidad proporcionar a los

profesionales de la salud ocupacional las bases metodológicas para la medición del
estrés laboral, lo que incluye sus perspectivas y su abordaje, así como los enfoques
que permiten medirlo. Se pretende con esto que los profesionales de la salud
ocupacional cuenten con un referente metodológico a emplear para el diagnóstico,
la evaluación y la intervención en materia del estrés laboral. Por esta razón, el
objetivo de este trabajo fue realizar una revisión a la literatura con el fin de
identificar los instrumentos de medición del estrés laboral que sirvan de base para
el diagnóstico, la evaluación y la investigación de este constructo.

¿QUÉ ES EL ESTRÉS LABORAL?

Selye señala que el estrés laboral es un síndrome o un conjunto de reacciones

fisiológicas, no específicas del organismo, a distintos agentes nocivos de naturaleza
física o química presentes en el medio ambiente 4. Por su parte, Cooper, Sloan y
Williams señalan que el estrés laboral es una fuerza que conduce a que un factor
psicológico o físico vaya más allá de sus límites de estabilidad y produzca tensión
en el individuo 13.

Lazarus y Folkman sustentan que el estrés en el trabajo es el resultado de la

interacción entre el individuo y su entorno laboral, evaluado por el trabajador como
abrumador, de modo que excede sus propios recursos y daña su bienestar y su
salud 14. Para Siegrist, el estrés laboral surge de un desequilibrio entre el esfuerzo y
la recompensa en el trabajo. El esfuerzo en el trabajo se desempeña como parte de
un proceso de intercambio que se organiza socialmente, cuyas recompensas
sociales se distribuyen por medio de tres sistemas de transmisión: dinero, estima y
oportunidades de carrera. Cuando existe una falta de equivalencia entre costos y
beneficios o un alto control y una baja recompensa, se puede producir un estado de
angustia y estrés, con propensión hacia reacciones a nivel emocional y fisiológico 15.

El estrés se define como una respuesta no específica del cuerpo a cualquier

demanda hecha sobre este que resulta en síntomas tales como aumento de la
presión arterial, liberación de hormonas, rapidez de la respiración, tensión de los
músculos, transpiración y el aumento de la actividad cardíaca 16.

Asimismo, el estrés laboral puede definirse como la respuesta física, emocional y

dañina que se produce cuando las exigencias del trabajo no igualan las
capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador. Una exposición
prolongada al estrés en el trabajo se ha relacionado con un mayor riesgo de
trastornos musculoesqueléticos, depresión y agotamiento en el trabajo, y puede
contribuir a una variedad de enfermedades debilitantes que van desde
enfermedades cardiovasculares hasta el cáncer 17.

La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el trabajo define al estrés laboral

como un estado psicológico que es parte y reflejo de un proceso de interacción
entre la persona y su entorno laboral. También, el estrés laboral se define como el
conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a
ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de
trabajo, caracterizándose por ser un estado de altos niveles de excitación o
angustia 18.

En la literatura se identifican diferentes acepciones asignadas al estrés laboral, tal

es el caso del estrés laboral, el estrés ocupacional y el estrés organizacional.

 Estrés laboral. De acuerdo con la OIT, el estrés laboral es la reacción que

puede tener un trabajador ante exigencias y presiones laborales que no se
ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su
capacidad para afrontar las situaciones de trabajo. Esta situación se agrava
cuando el trabajador siente que no recibe el suficiente apoyo de sus
supervisores y compañeros de trabajo, y cuando tiene un control limitado
sobre su trabajo o la forma en que puede hacer frente a las exigencias y
presiones laborales 9.
 Estrés ocupacional. Es el estrés producido por las características del puesto
de trabajo, presentes en el lugar de trabajo, las cuales hacen que una
ocupación genere una mayor o menor tensión en el trabajo.
 Estrés organizacional. Se refiere al conjunto de respuestas del trabajador
frente a situaciones de trabajo que provocan un detrimento de su salud en
los ámbitos fisiológico, psicológico, emocional y conductual, y que también
tiene efectos en la organización. Todo esto como resultado y consecuencia
de una valoración real o imaginaria en la que el trabajador percibe que las
exigencias de la situación exceden sus capacidades, sus habilidades, sus
recursos y su tiempo, provocando una sensación de pérdida de control y la
presencia de comportamientos disfuncionales 19.

La diferencia de estos tres conceptos radica en que el estrés laboral surge como
una reacción del trabajador ante exigencias y demandas laborales, mientras que el
estrés ocupacional es resultado de las características del puesto u ocupación que se
desempeña, y el estrés organizacional es la respuesta a un conjunto de situaciones
de trabajo a las que se enfrenta la persona cuando trabaja en una organización. Sin
embargo, estos tres conceptos convergen en que el estrés se produce en el
desempeño del trabajo.

En resumen, podemos decir que el estrés laboral es un estado psicológico,

caracterizado por reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del
comportamiento. También, es considerado una reacción o respuesta física,
emocional, cognitiva y psicológica ante situaciones laborales demandantes que
exceden los recursos laborales y personales, y sobre las cuales no se tiene control
para hacerles frente, lo cual genera consecuencias en la salud de los trabajadores.

¿Cómo medir el estrés laboral?

La medición del estrés laboral se efectúa para realizar un diagnóstico o una

evaluación de un trabajador o una muestra de trabajadores. El diagnóstico consiste
en la identificación y la descripción de la presencia de estrés en el trabajo, bajo la
consideración de sus características principales, de acuerdo con un modelo teórico o
un abordaje del estrés laboral. Por su parte, la evaluación es el proceso por medio
del cual se realiza la medición del estrés laboral en una organización mediante la
obtención de una muestra y el uso de una metodología, en la cual se incluye el uso
de uno o varios instrumentos de medición para valorar el grado de estrés que
presentan los trabajadores. En ambos casos se realiza una medición del estrés
laboral para que, con base en los resultados obtenidos, se desarrolle una
intervención (individual, grupal u organizacional) que contribuya a prevenir y/o
atender las consecuencias del estrés.

La medición consiste en asignar números a objetos o eventos, es decir, a las

características o variables de las unidades de análisis, de acuerdo con determinadas
reglas 19. A fin de medir el estrés laboral se requiere de una perspectiva de
abordaje y estudio del estrés laboral (estrés como estímulo, respuesta, transacción
e interacción) y de un enfoque para medirlo (personalizado, compuesto y global o
integrador, tal como es muestra en la Figura 1 y se explica a continuación).

Figura 1 ¿Cómo medir el estrés laboral? 

Perspectivas de estudio y abordaje del estrés laboral

El estrés laboral tiene una naturaleza interdisciplinaria que puede identificarse bajo
cuatro perspectivas 21: médica, clínica, psicología organizacional y psicología en la
ingeniería. Así, desde la perspectiva médica, el estrés laboral está enfocado en la
contribución que tiene el estrés en la salud y la enfermedad de los trabajadores; en
la perspectiva clínica, el estrés laboral pone énfasis en el impacto de las condiciones
de trabajo estresantes en la salud mental del trabajador; bajo la perspectiva de la
psicología organizacional, el estrés laboral se enfoca en los procesos cognitivos y
los procesos mediante los cuales el trabajador percibe el ambiente de trabajo y
decide si es estresante (también bajo este enfoque las fuentes del estrés surgen de
la interacción con otros factores, particularmente de tipo social); finalmente, la
perspectiva de la psicología en la ingeniería enfoca el estrés laboral en fuentes del
estrés que son originados en el ambiente físico de trabajo.

Desde la psicología el estrés ha sido definido de muchas formas, sin embargo, de

acuerdo con Salanova, se destacan tres perspectivas: estrés como estímulo, estrés
como respuesta y estrés como transacción 22. Adicionalmente, Steiler y
Rosnet 23 señalan una cuarta perspectiva para definir el estrés laboral: el estrés
como resultado de la interacción. Cabe señalar que lo importante del abordaje de
estas perspectivas para definir el estrés es sentar las bases que permitan
determinar cómo medir el estrés laboral y qué medir (el estímulo, la respuesta, la
interacción o la transacción), tal como se señala a continuación.

 Estrés como estímulo. El estrés es un estímulo o una variable independiente

(externos), que proviene del ambiente. Desde la psicología, el estímulo
potencialmente estresante ejerce presión (física o emocionalmente) sobre la
persona y llega a afectarle de forma temporal o permanente. Por tanto, es
importante la identificación de factores o circunstancias estresantes del
entorno laboral y extralaboral a los que podremos denominar "estresores".
Bajo esta perspectiva, tanto el exceso de estimulación como la falta de
estimulación ambiental provocan estrés en el trabajador. En este grupo de
modelos se encuentra el modelo vitamínico de Peter Warr 24. De acuerdo con
Steiler y Rosnet 23, esta perspectiva no toma en cuenta las diferencias
individuales, razón por la cual la persona juega un rol pasivo, por lo que la
misma situación puede describirse como estresante para una persona y para
otra no. Desde esta perspectiva, la medición del estrés considera escalas
que miden estresores laborales o estresores en el trabajo.
 Estrés como respuesta. El estrés es una respuesta fisiológica, psicológica o
conductual ante un estímulo amenazante o estresor. La teoría que
fundamenta esta perspectiva es el Síndrome de Adaptación General de
 Selye, según el cual cualquier organismo responde ante los estresores
siguiendo un patrón de respuesta, y provoca un proceso adaptativo de tres
fases: a) fase de alarma, b) fase de resistencia o adaptación, y c) fase de
agotamiento 4. Bajo esta perspectiva, el estrés genera respuestas
fisiológicas, emocionales y conductuales, así como síntomas somáticos
(cardiovasculares, musculares, digestivos, trastornos del sueño, etc.),
emocionales (ansiedad, depresión, cambios del estado de ánimo, etc.), del
comportamiento (irritabilidad, alcoholismo, tabaquismo, etc.), y efectos
negativos en las organizaciones (rotación laboral, ausentismo, etc.). En esta
perspectiva también podemos ubicar el síndrome de burnout en virtud de
que se trata de una respuesta al estrés laboral crónico. La debilidad de esta
perspectiva radica en su incapacidad para distinguir la influencia de las
diferencias individuales ante una situación potencialmente estresante 23.
 Estrés como transacción. Desde esta perspectiva, el estrés se interpreta
como la condición que resulta de cómo las transacciones (procesos
cognitivos y emocionales) entre una persona y su ambiente son percibidas, y
la existencia de una discrepancia o desequilibrio entre las demandas de la
situación y los recursos biológicos, físicos, psicológicos, organizacionales y
sociales que la persona posee para afrontar adecuadamente esas demandas,
lo que conduce a generar tensión o estrés. Cabe señalar que bajo esta
perspectiva la medición del estrés laboral debe considerar tres
dimensiones 23: la demanda percibida, la respuesta inducida resultado de la
evaluación cognitiva y los recursos disponibles para afrontar y manejar la
situación (estrategias de afrontamiento). Desde esta perspectiva podemos
identificar dos grupos de modelos teóricos:

- Los modelos de pérdida de recursos (personales y materiales), los cuales

sustentan que el estrés laboral se debe a una pérdida de recursos tales como las
estrategias de afrontamiento, tanto internas como externas, que exceden los
recursos del trabajador. En estos modelos se encuentran el modelo de estrés
y coping elaborado por Richard Lazarus y Susan Folkman 14,25, y la teoría de
conservación de recursos desarrollada por Stevan Hobfoll 26.

- Los modelos de ajuste y desajuste están enfocados en factores que provocan el

estrés laboral como consecuencia de una ausencia de reciprocidad entre el esfuerzo
que una persona invierte en su trabajo y lo que recibe a cambio. En este grupo de
modelos se encuentra, por ejemplo, el modelo de desequilibrio esfuerzo-
recompensa de Siegrist 15. Los autores de esta perspectiva sustentan que el
desequilibrio se presenta bajo ciertas condiciones: 1) el contrato de trabajo está
definido de forma deficiente o limitada, o el trabajador tiene pocas opciones para
encontrar otro empleo; 2) el trabajador acepta el desequilibrio o desbalance por
razones estratégicas con la expectativa de una mejoría en sus condiciones de
trabajo; y 3) el trabajador presenta patrones de afrontamiento cognitivo y de
motivación, caracterizados por un excesivo compromiso con el trabajo, producto de
percepciones inapropiadas de las exigencias laborales 27.

 El estrés como interacción. Esta perspectiva centra su atención en la relación

entre las fuentes de estrés y los efectos del estrés. Este enfoque recomienda
evaluar las fuentes de estrés y los efectos de forma independiente. El
modelo más conocido en este enfoque es el Modelo Demanda-Control de
Karasek 28, el cual incorpora la percepción de las demandas de trabajo y el
control percibido sobre el trabajo, de modo que genera cuatro
combinaciones posibles: alta demanda y alto control (puestos activos), alta
demanda y bajo control (puestos de alta tensión), baja demanda y alto
control (puestos de mínima tensión), y baja demanda y bajo control
(puestos pasivos). En esta perspectiva también se ubica el modelo de
demandas-recursos laborales de Demerouti et al. 29, el modelo RED
 (recursos, experiencias y demandas) de Salanova et al. 30, y el modelo de
Cooper et al. 64,71, el cual toma en cuenta el efecto que tienen las fuentes de
presión, las características individuales y las estrategias de afrontamiento en
la salud física y mental, así como en la satisfacción laboral. En este grupo de
modelos se argumenta que la tensión psicológica es el resultado del efecto
de conjunto de las exigencias del trabajo y el grado de control sobre el
trabajo, además de la libertad de tomar decisiones para enfrentar dichas
exigencias 27. De esta forma, el estrés se explica a través de los estresores o
fuentes de estrés y el grado en el cual el trabajador puede tomar decisiones
acerca de su trabajo para controlarlo y enfrentar las demandas laborales.
Estos modelos tienen la limitante de no considerar las características
individuales del trabajador.

Enfoques para medir el estrés laboral

De acuerdo con Steiler y Rosnet 23, a fin de medir el estrés laboral debe

considerarse una perspectiva de abordaje sin dejar de considerar dos aspectos
centrales: a) el estrés es individual y depende, principalmente, de cómo los
trabajadores se ajustan y afrontan situaciones laborales; y b) el estrés es un
proceso continuo y podrá variar en el tiempo, por lo que una sola medición no es
suficiente. Estos autores recomiendan que es necesario, a fin de medir el estrés
laboral, decidirse por un modelo teórico y una perspectiva de abordaje del estrés;
sin embargo, el instrumento de medición que se elija tendrá las limitaciones de su
modelo teórico de referencia, por lo que los profesionales de la salud ocupacional
deben analizar cuidadosamente las perspectivas de abordaje del estrés laboral.

Existen tres enfoques para medir el estrés laboral: personalizados, compuestos y

globales o integradores 23.

 Enfoques personalizados. Se refieren al empleo de escalas de medición del

estrés laboral para ocupaciones específicas y/o el empleo de escalas
diseñadas bajo perspectivas, lo cual permita explicar el estrés laboral en
ocupaciones específicas en las que se desea medir, precisamente, el estrés
laboral. Dicho en otras palabras, se trata de elegir o construir los
instrumentos de medición que mejor se ajusten al contexto, la población
bajo estudio, los objetivos y los recursos disponibles. La principal limitación
de este enfoque es que necesita de una fase de preparación significativa, lo
cual requiere de tiempo. Por ejemplo, una entrevista requerirá de mayor
tiempo que la aplicación de una escala psicométrica. Además, cuando la
medición del estrés es más específica, se pierde la posibilidad de comparar
los resultados con otros estudios.
 Enfoques compuestos. Este enfoque pretende medir, al menos, tres
dimensiones acerca del estrés laboral: a) factores estresantes (estresores
laborales); b) efectos psicológicos o fisiológicos individuales y efectos
organizacionales; y c) factores mediadores o moderadores que se refieren a
características individuales que influyen en la relación entre los estresores y
los efectos del estrés. La ventaja de este enfoque es que la medición toma
en cuenta los principales componentes del estrés laboral, los cuales pueden
integrarse en un instrumento de medición. Se trata de un enfoque que
proporciona una retroalimentación completa y uniforme. La aplicación de
instrumentos estandarizados permite la comparación entre diversas
muestras de la misma empresa a nivel nacional e internacional. Bajo este
enfoque se puede realizar un seguimiento longitudinal a un individuo o a un
grupo en la organización, y aportar resultados de estrategias o
intervenciones implementadas en la organización. Si bien se trata de un
enfoque denominado "auditoría de estrés", es un enfoque ampliamente
completo lo que permitirá al profesional de la salud determinar
 recomendaciones para atender la problemática. Una posible limitante es
disponer de los instrumentos de medición validados, confiabilizados y
estandarizados para medir los componentes del estrés mencionados. Otra
limitante es que la aplicación de los instrumentos requiere de mayor tiempo
porque se incluye la aplicación de varias escalas de medición, lo que puede
generar errores al responder o efectos de cansancio y aburrimiento en los
respondientes.
 Enfoques globales o integradores. Se trata de un enfoque que pretende
superar las limitaciones de los dos enfoques antes mencionados. Se refiere a
un proceso interdisciplinario en el que participen profesionales de la
psicología, la medicina y las ciencias de la organización. A fin de medir el
estrés laboral bajo este enfoque se deben utilizar varias metodologías, lo
que incluye entrevistas, aplicación de escalas de medición y la observación.
La diferencia con el enfoque compuesto radica en la realización de
entrevistas y la observación, esto con el fin de tener una perspectiva y
visión integral del fenómeno del estrés laboral. Una de las principales
limitaciones de este enfoque es su complejidad y la disponibilidad de
recursos para implementarlo. Es posible que este tipo de enfoques lo puedan
utilizar, en mayor medida, instituciones de investigación.

De acuerdo con las perspectivas de estudio, el abordaje del estrés laboral y los
enfoques para medir el estrés laboral señalados, es posible argumentar que la
necesidad de medir el estrés conlleva un conocimiento fundamentado de estos
aspectos.

MÉTODO

A fin de medir el estrés laboral se requiere tanto de una perspectiva de estudio y

abordaje -tal como se señaló previamente- como de determinar un enfoque para
medirlo. Por tanto, se requiere contar con instrumentos de medición. En este
propósito se realizó una revisión sistemática que permitiera identificar los
instrumentos de medición de acuerdo con una perspectiva de estudio o abordaje y
un enfoque para medir el estrés laboral.

Así, se realizó una revisión bibliográfica a la literatura científica publicada entre el

2006 y el 2016. Se consultaron las siguientes bases de datos bibliográficas: a) de
acceso restringido: Ebsco, Proquest y Science Direct; y b) de acceso abierto:
Redalyc, Dialnet y Scielo. Las características de la búsqueda fueron las siguientes:

 Los descriptores utilizados fueron: a) en español: estrés laboral, medición,

escalas, instrumentos de medición; b) En inglés: job stress, occupational
stress, work stress, assessment, measurement, scale.

Los filtros utilizados fueron:

- Artículos a texto completo.

- Idiomas: inglés y español.

 El periodo de búsqueda fue del 2006 al 2016.

 La estrategia de búsqueda fue libre con los descriptores antes señalados.
Los criterios de inclusión y exclusión fueron los siguientes:
 Criterios de inclusión:
- Artículos de investigación o estudios con evidencia empírica que desarrollan y
presentan resultados psicométricos de instrumentos de medición del estrés laboral,
construidos con base en un modelo o enfoque teórico.

 Criterios de exclusión:

- Artículos de investigación y estudios teóricos o con evidencia empírica de

diagnóstico, tratamiento e intervención del estrés laboral, así como aquellos que
relacionan bivariada y/o multivariada las variables de relación causal (antecedentes
y/o consecuentes) incluyendo el estrés laboral.

- Se excluyeron aquellos artículos que presentan escalas de medición construidas

sin un enfoque teórico que las sustente.

- Artículos con evidencia empírica que no consideraron muestras de trabajadores.

Muestra

La muestra inicial de artículos fue de 121. Las fases de revisión a la literatura

fueron cuatro: 1) identificación de artículos en las bases de datos de revistas de
investigación científica de acceso restringido (bases de datos de la UNAM) y de
acceso abierto o de open access; 2) descarte de artículos que no cumplieron con los
criterios de selección antes señalados; 3) identificación y descarte de artículos
redundantes que se identificaron en las bases de datos; y 4) selección de artículos
que cumplieron con los criterios de inclusión y exclusión y no fueron redundantes.
Estas fases se presentan en la Figura 2.

Figura 2 Fases de la revisión a la literatura 

En total se eliminaron 46 artículos porque no cubrían los criterios de inclusión o

contenían alguna característica de los criterios de exclusión, y 43 artículos
redundantes. Finalmente, quedaron un total de 32 artículos que fueron
considerados en la presente investigación (Tabla 1).

Tabla 1 Muestra de artículos considerados en la investigación 

Base de Artículos Artículos Artículos Artículos
datos encontrados descartados redundantes seleccionados (n)
De acceso
restringido:
Ebsco 23 5 0 18
Proquest 18 9 4 5
Scopus 22 12 8 2
De acceso
abierto:
Redalyc 32 12 17 3
Dialnet 14 5 6 3
Scielo 12 3 8 1
Total 121 46 43 32

RESULTADOS

Se identificaron un total de 32 escalas para medir el estrés laboral durante el

periodo 2006-2016. Las escalas o instrumentos de medición identificados se
agrupan de acuerdo con la perspectiva de abordaje de estudio y el enfoque para
medir el estrés laboral. De cada escala se identificó y analizó el enfoque teórico en
que se basa su construcción, los factores o las dimensiones, el número de
reactivos, el tipo de validez con que cuentan, la escala de medición, los resultados
del análisis de confiabilidad y la muestra utilizada y reportada por los autores
(Tabla 2).

Tabla 2 Principales resultados de la revisión a la literatura: escalas de medición del estrés

laboral de acuerdo con una perspectiva o abordaje de estudio 

A fin de medir el estrés como estímulo se identificaron doce escalas, las cuales
están enfocadas en medir estresores laborales 31,32,33,34,35,36,37,38, causas del estrés 39,
eventos laborales estresantes 40, estrés percibido 41 y situaciones potencialmente
causales de estrés 42. Estas escalas se caracterizan por tener desde un factor hasta
ocho, con un rango de reactivos entre 4 y 63. Todas las escalas cuentan con validez
de constructo y confiabilidad (alpha de Cronbach entre 0.49 y 0.97), utilizan la
escala tipo Likert de 4 a 10 puntos; sin embargo, una de ellas utiliza una escala
dicotómica (presencia y ausencia) y otra emplea una escala visual análoga de 100
mm. Estas doce escalas se utilizan para un enfoque personalizado, dirigido
específicamente a profesionales tales como enfermeras, bomberos, profesores,
empleados, residentes de anestesiología, coordinadores de hospitales, directores
escolares y oficiales correccionales, entre otros.

Para medir el estrés laboral como respuesta se identificaron nueve escalas. Estas
escalas se enfocan en medir las fuentes y manifestaciones del estrés 43, respuesta
emocional al estrés y estado de agotamiento psicológico progresivo 44, respuesta al
estrés laboral crónico 45,46,47,48,49,50, consecuentes del estrés percibido debido a la
rotación 51 y consecuentes del desequilibrio esfuerzo-recompensa 52. Siete escalas
están diseñadas bajo un enfoque personalizado con el objetivo de aplicarse a
profesores, asistentes sociales, médicos, enfermeras y trabajadores de diferentes
ocupaciones; mientras tanto, dos escalas están diseñadas para un enfoque
compuesto. Este grupo de escalas se compone de entre dos y 10 factores, y entre
ocho y 49 reactivos, y tienen validez factorial y confiabilidad con un alpha de
Cronbach que oscila entre 0.63 y 0.94.
Se identificaron seis escalas para medir el estrés como transacción, todas ellas con
el propósito de utilizarse bajo un enfoque personalizado en trabajadores de
ocupaciones específicas. Este grupo de escalas está dirigido a medir el
afrontamiento como transacción 53,54,55,56,57 y el desbalance esfuerzo-recompensa 58.
Los factores de estas escalas oscilan entre 2 y 14, tienen entre 22 y 98 reactivos,
están validadas y confiabilizadas (alpha de Cronbach entre 0.46 y 0.89).

Para medir el estrés como interacción se identificaron cuatro escalas. Estas escalas
se diseñaron con el fin de aplicarse bajo un enfoque personalizado y están dirigidas
a enfermeras, profesores y trabajadores de diferentes ocupaciones. Estas escalas
están enfocadas en medir el estrés bajo el Modelo Demanda-Control-Apoyo de
Karasek 59,60,61,62. Solo una escala tiene un enfoque interactivo para medir el
estrés 63. Estas escalas tienen entre tres y seis factores, entre 18 y 77 reactivos,
cuentan con validez de constructo y están confiabilizadas (alpha de Cronbach entre
0.48 y 0.89).

Se identificó también una escala que mide el estrés como estímulo y se emplea
para un enfoque compuesto, ya que mide fuentes de estrés, conducta tipo A, locus
de control, estrategias de afrontamiento, satisfacción laboral, salud mental y salud
física 23-64. Es una escala que cuenta con siete factores y 167 reactivos, está
validada y su confiabilidad oscila entre 0.48 y 0.93.

Finalmente, se analiza la calidad metodológica de los estudios realizados con la

aplicación de los instrumentos de medición señalados en la Tabla 2. Al respecto, se
consideraron tres opciones: 1) calidad adecuada cuando las escalas presentan
validez de constructo y la confiabilidad del instrumento es igual o superior a un
valor de alpha de Cronbach ≥ 0.70; 2) calidad aceptable cuando las escalas
cuentan con validez de constructo y las alphas de Cronbach son iguales o mayores
a 0.60; y 3) calidad baja cuando las escalas están validadas y el alpha de Cronbach
es inferior a 0.60. De acuerdo con los resultados presentados en la Tabla 2, se
identificaron cinco escalas con una baja calidad metodológica en los estudios
realizados. Las muestras consideradas en las investigaciones reportadas aplicando
las escalas utilizadas para medir el estrés, oscilaron entre 84 y 37161 sujetos.

DISCUSIÓN

Los instrumentos identificados para medir el estrés laboral, como, por ejemplo,
estímulo, respuesta, transacción e interacción, están dirigidos a utilizarse bajo un
enfoque personalizado orientado a ocupaciones, profesiones o puestos específicos y
con enfoques compuestos, en razón a que miden, al menos, tres dimensiones
acerca del estrés laboral (factores estresantes, efectos psicológicos, fisiológicos u
organizacionales y factores mediadores o moderadores). Cabe señalar que no se
identificaron instrumentos que se empleen para enfoques globales o integradores.
Sin embargo, en la literatura se identifican diversos enfoques metodológicos que
permiten medir el estrés laboral y superan los enfoques personalizados y
compuestos. Por ejemplo, Ronchetti et al. 66 presentan un enfoque integrado de
administración de riesgos para medir el estrés relacionado con el trabajo, el cual
consiste en el uso de dos herramientas: a) una lista de chequeo para medir
indicadores de riesgos de manera objetiva y con apoyo de la observación; y b) un
cuestionario validado que permite identificar las percepciones de los trabajadores.

Por su parte, Kusma et al. 67 proponen una medición bidireccional del estrés, para lo
cual utilizan un estudio objetivo en tiempo real (análisis objetivo de tareas) en
combinación con un diagnóstico psicológico multinivel desarrollado mediante un
cuestionario de demandas laborales y estrés en el trabajo que mide las
percepciones objetivas y subjetivas de las situaciones laborales. Esta metodología
permite identificar las fuentes de estrés y desarrollar un enfoque de prevención con
base en los resultados obtenidos. Asimismo, Guglielmi et al. 68 proponen el Stress
Assessment and Research Toolkit (StART) con el fin de evaluar el estrés en el
trabajo con el Modelo Demandas Recursos Laborales. Este consiste en usar
diferentes tipos de datos: datos organizacionales (hoja de indicadores
organizacionales), datos cualitativos (focus group), percepción de los trabajadores
(cuestionario) y la observación (cédula de observación) con el uso de métodos
mixtos.

Adicionalmente, Steiler y Rosnet 23 proponen seguir una metodología que consiste

en a) definir un instrumento de medición individual o colectivo, b) establecer el
procedimiento para la aplicación, c) realizar seguimiento a la evolución de la
tensión en la empresa o departamento específico, d) determinar el tipo de
intervención que se implementará, e) medir el impacto y los efectos de las
estrategias de manejo de estrés, y f) evaluar los efectos de las decisiones o
cambios en la organización.

Dentro de las limitaciones de este estudio se identifica haber considerado escalas

de medición del estrés laboral, principalmente, en América Latina, por lo que es
importante que futuras investigaciones profundicen en aportaciones realizadas en
otros continentes (Europa o Asia, etc.). Otra limitación radica en que no se
seleccionaron estudios para ocupaciones y profesiones específicas, como, por
ejemplo, en la identificación de escalas para medir el estrés en médicos,
enfermeras, profesores, personal asistencial, personal sanitario o directivos, entre
otros. De igual forma, futuras investigaciones pueden identificar y analizar escalas
de medición del estrés laboral que sean de utilidad para profesionales de la salud
ocupacional en sectores específicos.

La medición del estrés laboral para el diagnóstico o evaluación requiere del uso de
instrumentos de medición. Sin embargo, el aspecto más relevante a considerar es
el enfoque metodológico a utilizar para su medición. Por esta razón, las propuestas
de los autores señalados requieren tomarse en cuenta a la luz de su efectividad en
la prevención y atención de los efectos que provoca el estrés laboral en la salud
ocupacional de los trabajadores. Esto, sin duda, abrirá nuevas líneas de
investigación a futuro.

CONCLUSIONES

El estudio y la medición del estrés laboral es importante si tomamos en cuenta que

el trabajador que se ve afectado por el estrés extiende sus consecuencias y
malestar a su familia y a su vida extralaboral, de modo tal que desequilibra con ello
su salud 22.

El estrés laboral juega un papel negativo en la generación de resultados

organizacionales y un incremento en los costos de atención a la salud, además de
provocar altas tasas de ausentismo y rotación laboral, así como accidentes en el
trabajo y reducciones en la productividad de los trabajadores, además de
trastornos y consecuencias para la salud de los trabajadores 69.

Las condiciones de trabajo estresantes pueden interferir con la capacidad del

empleado para trabajar con seguridad, lo que contribuye a generar lesiones y
enfermedades en el trabajo. Entre los estreso-res organizacionales se encuentran la
pérdida de empleo, la innovación tecnológica, el cambio y la ineficacia de la alta
dirección. Otros estresores son la sobrecarga de trabajo, la supervisión deficiente y
la formación inadecuada para el trabajo 17. Asimismo, factores que pueden conducir
a la tensión y el estrés en el trabajo son: el diseño de las tareas, el estilo de
gestión, las relaciones interpersonales, los roles de trabajo, las presiones laborales
y las condiciones ambientales 70,10.

El estrés laboral es un riesgo que puede poner en peligro la salud de los

trabajadores, así como el buen funcionamiento de las organizaciones. Es por esto
que en las organizaciones debe evaluarse la prevalencia del estrés laboral y la
identificación de sus causas y efectos. En esta tarea de medir, diagnosticar y
evaluar el estrés laboral, el profesional de la salud ocupacional debe contar con
bases teóricas y metodológicas de las perspectivas y abordajes del estrés laboral y
de los enfoques para medirlo. Asimismo, requiere de instrumentos de medición
válidos y confiables que sirvan de base para desarrollar intervenciones no solo para
atender los efectos del estrés laboral en la salud de los trabajadores, sino también
a fin de prevenirlo de modo que tanto los trabajadores se vean beneficiados como
las mismas organizaciones en las que ellos se desempeñan.

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