UNIVERSIDAD POPULAR AUTONOMA DE VERACRUZ.

LICENCIATURA: TRABAJO SOCIAL.

MATERIA: PSICOLOGÍA DE LA GESTIÓN.

TEMA: UNIDAD ll: DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

2.1 ESTILOS DIRECTIVOS.
2.2 SISTEMAS DE INCENTIVOS.

ASESOR: PSICOL. RICARDO RAMOS PEREZ.

ALUMNA: DORIS SADAI MORA ROJAS.

GRUPO: 801.

OCTAVO CUATRIMESTRE.

LUGAR Y FECHA: TUXPAN DE RODRIGUEZ CANO VER. A 28 DE

ENERO DEL 2023.
 UNIDAD ll: DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
2.1 ESTILOS DIRECTIVOS.
El estilo directivo es un tipo de liderazgo
asumido por un líder que adopta el rol de
informar a los empleados sobre aquello
que tienen que hacer y cómo deben
hacerlo. Es decir, se trata de un estilo en
el que el líder dirige a los empleados a
través de su autoridad a través de
indicaciones claras, contundentes y
directas. Define las tareas de cada empleado. Valora de forma notable el talento de
los trabajadores ya que intenta potenciar el talento de cada uno de ellos.
Estilos de dirección empresarial
 Dirección autocrática. El directivo autocrático ejerce un gran poder sobre sus
trabajadores o equipo. Suele implantar un estilo de dirección rígido e
inflexible imponiendo las órdenes desde arriba y dejando poco margen para
las sugerencias. Generalmente establece un férreo sistema de castigos, por
lo que la motivación laboral se resiente y aumenta la rotación del personal.
 Dirección participativa o democrática. Este estilo directivo se basa en la
confianza. El directivo no solo tiene en cuenta las opiniones de su equipo,
sino que los anima a participar en el proceso de toma de decisiones, de
manera que los empleados se sienten más motivados y comprometidos con
la organización, lo cual mejora la retención del talento. Sin embargo, puede
retrasar el trabajo y las decisiones.
 Dirección carismática. El directivo carismático es un auténtico líder que
inspira a su equipo dando el ejemplo. Suele involucrarse en las diferentes
tareas y guía a sus trabajadores a golpe de entusiasmo. Se trata de un estilo
de dirección empresarial que empodera a los empleados, pero si el directivo
abandona la organización el proyecto puede fracasar ya que su
funcionamiento y éxito dependen de su figura.
 Dirección orientada a la tarea. Este estilo directivo, aunque es un poco
autocrático, suele ser muy eficaz. Este directivo se centra en definir el trabajo
y las funciones necesarias, planificar las diferentes tareas y supervisar su
cumplimiento. Sin embargo, su énfasis en la productividad puede llevarle a
descuidar el bienestar de su equipo, por lo que suele tener dificultades para
motivar y retener a sus trabajadores.
 Dirección orientada a las personas. Este directivo comprende que los
empleados son el alma de la organización, por lo que apoya a su equipo, le
brinda autonomía y contribuye a su desarrollo profesional. Es un estilo de
dirección participativo que fomenta la colaboración y crea un ambiente
laboral positivo, pero puede ser contraproducente en situaciones de crisis o
cuando es necesario tomar medidas correctivas.
 2.2 SISTEMAS DE INCENTIVOS.
Un esquema de incentivos es una herramienta de motivación que busca alinear los
intereses de los trabajadores con los de la empresa.
Los incentivos son aquello que impulsa a las personas a mejorar en ciertas tareas
o aspectos. Se puede considerar como un beneficio tras alcanzar una meta. Por
tanto, un incentivo es algo que motiva a una persona para hacer mejor y más rápido
una tarea concreta, mejorando su rendimiento.
Incentivos laborales económicos
Estos incentivos llevan asociada una retribución económica al salario habitual, lo
que supone obtener dinero extra o una mejora salarial. Su impacto en el trabajador
puede ser notable y eso tendrá una repercusión en su productividad. Estos son los
incentivos de índole económica más habituales.
 Comisiones. En esta ocasión, los trabajadores reciben un porcentaje por
cada venta o nuevo cliente que consiguen. Es habitual en los puntos de venta
y en los perfiles comerciales.
 Méritos. Las empresas pueden conceder aumentos de salario en función de
los logros de cada empleado. Es uno de los incentivos más utilizados.
 Bonos. Las pensiones, primas anuales, complementos de sueldo, planes de
préstamos, bonificaciones y reembolso de medicinas y servicios médicos,
entre otros, forman parte de los beneficios económicos habituales.
 Sueldos. Es la remuneración básica de los empleados por los servicios que
prestan a la empresa.
 Equipo. Se puede recompensar la labor de los grupos de trabajo,
favoreciendo a sus miembros en función del resultado que obtienen.
 Unidades de producción. Es un incentivo para recompensar a los empleados
por la cantidad de unidades que producen, es decir, por su rendimiento
objetivo.
Incentivos laborales no económicos
Las dinámicas de motivación con incentivos no económicos comprenden aquellos
beneficios que las empresas ofrecen a sus trabajadores. Estos incentivos mejoran
las condiciones laborales de los empleados y se utilizan con gran éxito desde hace
un tiempo en diferentes organizaciones. Algunos de estos beneficios o incentivos
no monetarios son:
 Flexibilidad. Los horarios flexibles o la posibilidad de trabajar en remoto
algunos días de la semana permiten que los trabajadores optimicen mejor su
tiempo. Esta acción aumenta la motivación, el compromiso y la
responsabilidad de los trabajadores.
 Tiempo. Ofrecer algunos días libres tras acabar un proyecto importante, que
haya supuesto a la plantilla un esfuerzo extra, es un coste bajo si se compara
con el revulsivo que supondrá para el resto de equipos.
 Incentivos de servicio. Seguro médico, planes de pensiones, guardería o
disfrutar gratuitamente de una alimentación saludable son algunos de los
servicios que ofrecen las empresas para motivar a sus equipos.
 Formación. Este incentivo no solo beneficia a los trabajadores, sino que
también tiene un impacto positivo en la empresa, pues recibe la aplicación
del conocimiento que adquiere el empleado.
 Ocio. Habilitar un espacio de ocio en la oficina u organizar actividades de
team building (construcción de equipo) puede mejorar las dinámicas de los
equipos y ayuda a limar asperezas.