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SESIÓN 7 y 8 : MISIÓN DE RH,

VINCULACIÓN Y DESARROLLO
Fundamentos de Gestión de Recursos Humanos

Máster Universitario en Dirección de los Recursos Humanos y Gestión del Talento

eaemadrid.com
 La función de recursos humanos
EFECTO 3 VELOCIDADES

ATRACCIÓN VINCULACIÓN DESARROLLO DESVINCULACIÓN

• Reclutamiento y • Programas On- • Programas de High • Entrevistas de salida

Selección boarding/Inmersión Potential • Relación Exempleados
• Programa de Jóvenes • Gestión del Compromiso • Formación • Factores para cambiar de
Talentos • Sistemas de Compensación • Plan de Carrera empresa
Employer Branding

VUCA
• • Gestión de la Experiencia del • Gestión del Desempeño • Off boarding
Empleado • Estilo de Liderazgo

TECNOLOGÍA

DIVERSIDAD

LIDERAZGO Y CULTURA

COMUNICACIÓN

SOSTENIBILIDAD

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NEGOCIO SOCIEDAD PERSONAS
ODS Y AGENDA 2030

4
SOSTENIBILIDAD
Se refiere a la satisfacción de las necesidades actuales sin comprometer la capacidad de las generaciones

futuras de satisfacer las suyas, garantizando el equilibrio entre crecimiento económico, cuidado del medio

ambiente y bienestar social. Sostenibilidad ambiental es aquella que pone el acento en preservar la

biodiversidad, sin tener que renunciar al progreso económico y social; la sostenibilidad económica, que se

encarga de que las actividades que buscan la sostenibilidad ambiental y social, sean rentables, y por

último, la sostenibilidad social, que tiene como objetivo la cohesión de la población y una estabilidad de la

misma.

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ODS Y AGENDA 2030
En septiembre de 2015, los 193 países que conforman Naciones Unidas, se reunieron en Nueva York, en

la Cumbre sobre el Desarrollo Sostenible, para aprobar la Agenda 2030. Este nuevo programa abarca un

conjunto de 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y 169 metas, que servirán de marco general para

orientar las actividades de desarrollo a escala nacional y mundial, durante los próximos años. La Agenda

2030 proporciona una visión transformadora para un desarrollo sostenible, centrado en las personas y en

el planeta, basado en los derechos humanos, y consciente de las diferencias de género. Recursos

Humanos, debería integrarla en la misión y visión, para tener un verdadero impacto en el negocio y en

todos los agentes de interés, y garantizar una Empleabilidad Sostenible para todos los empleados.

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Misión de recursos humanos
Hacer crecer el negocio de manera exponencial y sostenible, asegurando las propiedades del Liderazgo
Ético en todos los empleados. Para esta misión, Recursos Humanos debería ser como Netflix, se anticipa,
personaliza, innova de forma constante y no ejecuta en base a los mismos parámetros de siempre. Se
detiene y piensa de forma crítica y con Actitud Digital, cuál va a ser el comportamiento del usuario, no desde
el punto de vista individual, sino social. Y en base a eso, será capaz de orientar a todos sus empleados al
negocio. Esto significa:
• Primero, Anticiparse al Futuro del Trabajo impactado por la automatización y el Cambio Climático.
Observar el comportamiento de las empresas más innovadoras, para dotar de conocimientos y
competencias a los empleados, alineados con los Objetivos de Desarrollo Sostenible y la agenda
2030.
• En segundo lugar, generar en todos los empleados una Empleabilidad Sostenible, que permitirá
orientar a la plantilla de forma ágil, hacia la parte del negocio más rentable. Y así conseguirá un
impacto coherente, no sólo en los empleados sino, con todos los agentes de interés: clientes,
proveedores, accionistas y sociedad.

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Visión de recursos humanos
Ser el motor del crecimiento exponencial y sostenible de las empresas, que, basado en la metodología de

Pensamiento Crítico, genere un modelo de Liderazgo Ético y dote de Empleabilidad Sostenible a todos los

empleados, impulsando el progreso de los agentes de interés: clientes, proveedores, accionistas y sociedad.

8
VINCULACIÓN

La dimensión de Vinculación consiste en motivar y comprometer al empleado con la organización;

facilitando que éste se identifique con los objetivos y la cultura de la misma. Tiene como propósito
desarrollar acciones y proyectos de beneficio mutuo para una adaptación favorable del empleado a
la empresa.
Es el proceso por el que el empleado se familiariza con la cultura de la empresa y las
responsabilidades de su puesto. A través de los procesos de Vinculación, el empleado se motiva y
compromete con la organización; teniendo impacto los sistemas de compensación en su bienestar
general.
La dimensión Vinculación engloba conceptos como Programas Onboarding/ Inmersión, Gestión del
Compromiso, Sistemas de Compensación y Gestión de la Experiencia del Empleado

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TRES CERTEZAS SOBRE EL PRESENTE-FUTURO DEL TRABAJO

VUCA
DIVERSIDAD GENERACIÓNAL
DIVERSIDAD
VINCULACIÓN: Programas On-boarding/Inmersión

Se refieren a las acciones mediante las cuales el nuevo empleado adquiere los conocimientos,
habilidades y competencias necesarias para un efectivo ingreso a la organización; permitiendo que
sea consciente de su rol en la empresa desde un inicio. (Chávez, 2016).

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VINCULACIÓN: Gestión del Compromiso

Es la estrategia que proporciona a los empleados las mejores condiciones para hacer bien su
trabajo y trae como consecuencia que estos se sientan identificados con las metas de la
organización y motivados a contribuir con su éxito (Engage for Success, 2016). Se considera clave
la participación de los líderes en la Gestión del Compromiso del empleado (Peñalver, 2016)

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COMPROMISO Y MOTIVACIÓN SOSTENIBLE

• PROPÓSITO: no hay viento favorable para quien realmente no sabe

donde ir, por eso el propósito es lo primero. Propósito del trabajo:
ilusión, lo que te hace levantarte todos los días y ser mejor
• SER EJEMPLAR. Después de la pandemia, el compromiso no se
genera por poder jerárquico sino con el EJEMPLO. La ejemplaridad en
el comportamiento y los valores son la autentica fuerza de la unión de
los equipos
• La importancia del COMPROMISO, porqué se pierde y cómo
recuperarlo
• Necesitamos HÉROES, no mires hacia otro lado buscándolos, ¿asumes
tu destino o te revelas una y otra vez? Eres muy importante y lo
sabes, pues demuéstralo. Los conocimientos no sirven de nada,
aunque tuvieran la máxima cualificación, sino van acompañados de
las competencias ni de los valores
• EXCUSAS: No las busques, siempre las encuentras buenas, el arte de
saber que batallas se pueden ganar
TECNOLOGÍA
VINCULACIÓN: Sistemas de Compensación

La compensación es la totalidad del salario que se proporciona a los empleados a cambio de sus
servicios, teniendo como propósito la atracción, retención y la motivación de los mismos (Mondy &
Noe, 2005). Es importante tener en cuenta que los criterios básicos de la política de compensación
son: la equidad, competitividad y el desempeño. En España, las empresas suelen alinear las
políticas de compensación con la estrategia de la organización. (Informe Cranet ESADE, 2016).

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SALARIO EMOCIONAL: El salario no sólo es la nómina

19
FP2W (Flex Place to Work)

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VINCULACIÓN: Gestión de la Experiencia del Empleado

Consiste en identificar las vivencias del empleado, conocer sus deseos y necesidades. Al analizar la
Experiencia del Empleado es importante tener en cuenta dos aspectos: el empleado en su relación
con la empresa (incorporación en la empresa, evaluación del desempeño y promociones) y el
empleado en su vida personal (qué momentos de su vida personal impactan el ámbito
profesional), (Revilla, 2015)

21
COMUNICACIÓN
COMUNICACIÓN
COMUNICACIÓN
COMUNICACIÓN

VISUAL THINKING Y STORYTELLING

DESARROLLO

A partir de la vinculación generada con el empleado, la siguiente dimensión que abordamos dentro
del ciclo de vida de la persona, es lo que se denomina Desarrollo Profesional.
Por otro lado se desarrolló dentro de una organización entendemos la capacidad de adquirir
mayores niveles competenciales así como más responsabilidad y autonomía. Sin duda, ello
redundará en las posibilidades de progresión profesional a futuro de la persona. (Antonio Peñalver,
2014)
Las políticas de Desarrollo establecen una serie de pasos que deben cumplirse adecuadamente
para que se puedan establecer comparaciones y saber si se han conseguido los objetivos según un
plan definido (Real Academia Española, 2016). La empresa impulsa en el diseño de la Carrera
Profesional de los trabajadores, contribuyendo a que estos cumplan los objetivos organizacionales.
(Gestiopolis, 2001). En este apartado también podremos observar como es el Estilo de Liderazgo
que mejor representa a las empresas actualmente.
La dimensión de Desarrollo involucra los siguientes conceptos: Programas de High Potential,
Formación, Plan de Carrera, Gestión del Desempeño y Liderazgo; que vamos a detallar a
continuación.
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DESARROLLO: Programas de High Potential

Son aquellos que sirven para contribuir al desarrollo de empleados de alto potencial, considerados
como aquellos que son ágiles para aprender, con valores y con posibilidad
de ascender de puesto en el corto plazo (HR Focus, 2015).

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DESARROLLO: Formación

La formación es el desarrollo de capacidades nuevas con el objetivo de mejorar los conocimientos,

las actitudes y aptitudes de las personas. (Chiavenato, 1988).

La REINVENCIÓN PROFESIONAL es a menudo El concepto de UPSKILLING hace referencia al

definida como la adaptación surgida para hacer proceso de aprender y potencias habilidades
frente a los cambios socioeconómicos a los que que los ayuden a ser más competitivos en su
se enfrenta la sociedad. En inglés se habla de área, mientras que RESKILLING es el proceso
“reorientation” o “convergence”. Se refiere a de aprender nuevas habilidades para poder
este proceso evolutivo como una necesidad que hacer un trabajo diferente, o de formar a la
surge por la inestabilidad del mercado y la gente para hacer un trabajo diferente.
evolución rápida que este tiene, para que las
organizaciones no tiendan a concluir su ciclo
intentando adaptarse al mercado reinventando
su sistema (Şerbănescu. L & Necşulescu.C ,
2012).

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DESARROLLO: Plan de Carrera

Un Plan de Carrera se define como una secuencia de actividades que ofrecen continuidad, orden y
significado a la trayectoria profesional. Los Planes de Carrera son un medio para ayudar al
empleado a impulsar su carrera según sus habilidades, y establecer una ruta específica de
Desarrollo Profesional para el futuro cercano (Ahmed y Kaushik, 2015). Algunas organizaciones,
debido a la gran estandarización de sus puestos y a la rotación voluntaria o forzosa existente (“up
or out”), plantean la Carrera Profesional como un proceso en el que es necesario ir saltando
diferentes obstáculos para seguir progresando a lo largo del tiempo.

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DESARROLLO: Gestión del Desempeño

“La gestión estratégica del desempeño establece una conexión entre la estrategia y la cultura de
una organización y su capacidad para gestionar el desempeño de los empleados para conseguir un
mayor impacto en los resultados de negocio.” (Hay group, 2010) Como define Antonio Peñalver, en
su artículo de Gestión del Desempeño y Desarrollo Profesional, la Gestión del Desempeño es
“mucho más que una simple revisión anual del rendimiento de cada empleado. Permite identificar
en el empleado sus fuerzas (fortalezas) y debilidades (áreas de desarrollo) en su desempeño para
ayudarles a ser más e caces y lo que es más importante, para crecer profesionalmente.

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Mirando al futuro

El foco principal es el potencial

El rendimiento pasado es importante pero NO determinante
Se plantea si el profesional:
Está en el rol adecuado para progresar
Está preparado para tomar responsabilidades adicionales
Está preparado para promocionar
Debe continuar creciendo en el mismo rol
Debe mejorar su rendimiento
Se definen acciones personalizadas
Training / upskilling
Cambios de rol o de tipo de carrera
Habilidades de liderazgo,….

16/05/2023