CAPITULO 3: ESTUDIOS DE CLIMA LABORAL Y RIESGOS PSICOSOCIALES

2. Evaluaciones De Ambientes Laborales

Cuando se propone hacer gestión de los Ambientes Laborales  y Calidad de Vida laboral en los
Servicios Públicos, en rigor se está tratando de visibilizar la responsabilidad de las Autoridades del
Servicio, de acuerdo a lo señalado en el Estatuto Administrativo, que en su artículo 64 señala que
las jefaturas deben “…velar permanentemente para que las condiciones de trabajo permitan una
actuación eficiente de los funcionarios”.

Por tanto una medición del clima laboral  debe proporcionar valiosa información para diseñar
intervenciones que la Autoridad puede promover para  generar  condiciones adecuadas al desarrollo
del trabajo en forma más eficiente y eficaz, contribuyendo al logro de los objetivos institucionales y
– de esta forma- asegurar la prestación de mejores servicios a la ciudadanía.

 En la literatura técnica, es posible encontrar diversas formulaciones en torno al concepto

de Clima laboral. A continuación, se ofrecen dos perspectivas distintas, las que, sin
embargo, presentan puntos en común.

 Una primera define el clima laboral como "un conjunto de propiedades medibles del medio
ambiente de trabajo, percibidas directa o indirectamente por las personas que trabajan en la
organización y que influencian su motivación y comportamiento“( Litwin & Stringer)

 Una segunda definición complementaria apunta a las percepciones compartidas por los

miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en él y las diversas regulaciones formales que
afectan dicho trabajo". (Rodríguez) 

 Como puede observarse, el clima organizacional refleja SIEMPRE la interacción entre

características personales y organizacionales, según la percepción de los implicados

Como ya lo comentamos. En la mayor parte de las definiciones sobre clima laboral aparece el
concepto de PERCEPCIÓN el que consiste en el proceso a través del cual procesamos los
estímulos que nos proporcionan nuestros órganos sensoriales y a partir del cual les otorgamos una
ESTRUCTURA y una INTERPRETACIÓN..

Podríamos preguntarnos, entonces: ¿En base a qué elementos nuestro cerebro interpreta la
información aportada por nuestros sentidos?

Muchos factores pueden influir en la forma cómo percibimos la realidad: nuestras características
físicas, nuestras necesidades, nuestros valores, los conocimientos y experiencias previas, que se
presentan según el contexto y la situación, entre otros. Estos factores hacen posible explicar las
diferencias con que las personas califican el clima laboral.

4. Selección De Factores Del Estudio De Clima Laboral

En el esquema adjunto se representa el proceso de la percepción sobre un conjunto de variables del

sistema organizacional  que tienen efectos concretos en la conducta de las personas; éstas se
expresan en un comportamiento emergente que tiene consecuencias bien concretas en el logro de
la Misión institucional.

Algunas de esas percepciones pueden ser muy positivas para la organización, pero otras pueden
explicar el ausentismo, la alta rotación interna o incluso la accidentabilidad.

Esta relación causa –efecto puede ser detectada con los estudios de clima laboral, como los
explicaremos a continuación

 Considerando la naturaleza perceptual que posee el concepto del clima laboral, su

diagnóstico considera evaluar opiniones sobre aspectos laborales (de carácter vertical, con
las jefaturas, y de carácter horizontal, con los pares) junto con las características del apoyo
material y social que ofrece la organización a sus integrantes como vamos a comentar más
adelante.

 Desde el punto de vista de Ambientes Laborales, un estudio de este tipo deberá

necesariamente enfrentar una serie de preguntas, tales como: ¿qué entenderemos por clima
laboral?, ¿qué variables consideraremos?, ¿cómo las mediremos?, ¿cuándo aplicaremos la
encuesta?, ¿quién lo hará?, entre muchas otras.

 Por tanto será necesario disponer de un plan de implementación por lo que se recomienda
que el equipo directivo proporcione espacios de información y participación a los
funcionarios participantes, explicando claramente la importancia del estudio y el tipo y
estado de los indicadores a través de los cuales se espera implementar planes de mejora.

El estudio de Clima Laboral debe ser comunicado y socializado entre las partes interesadas.

5. Plan De Implementación
El Servicio Civil sugiere dos elementos esenciales para implementar un estudio de este tipo:

A) De comunicación  para hacer visible, programar y realizar el estudio y que son esenciales para
socializar el proceso y sus objetivos en todos los estamentos institucionales, de jefaturas y de
representantes de los funcionarios a fin de dar contexto, sentido y acompañamiento al proceso.

B) De Realización del estudio en estrecha relación de las unidades de gestión de personas con las
áreas involucradas para luego presentar sus resultados en las instancias que corresponda y
comprometer las intervenciones que el resultado de las evaluaciones sugiera.

C) En la siguiente pantalla vamos a mostrar la secuencia del cronograma sugerido para ir

desarrollando las distintas etapas del estudio, comprometiendo a la Dirección y al equipo directivo
en su éxito y reconociendo que la aplicación puede realizarla un tercero.

6. Modelo De Encuestas

La forma práctica de desarrollar un estudio de Clima es aplicando encuestas o

cuestionarios basados en factores relacionados con el liderazgo y prácticas de dirección, estructura
de la organización y aspectos de tipo económico (remuneración, sistemas de incentivos, apoyo
social) las que inciden en el comportamiento en el trabajo.

Una referencia clásica es utilizar los factores propuestos por los  profesores Litwin y Stinger, la que
establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima
Organizacional: Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Riesgos, Comunicaciones, Apoyo, 
Estándares, Conflictos e Identidad, algunos de los cuales definiremos a continuación.

Una buena mezcla  de preguntas puede hacerse con la propuesta de Koys& Decottis que incluye
consultas sobre;

• Autonomía
• Cohesión
• Confianza
• Reconocimiento
• Innovación
La definición de los factores considerados en la Encuesta se describen de modo general en el
esquema. Se ve de inmediato que las respuestas de algunos de esos factores pueden
retroalimentar programas de conciliación o acoso.

Otra forma de ver los factores a considerar en las encuestas de estudio de clima  es identificar
factores Subjetivos vs. Objetivos como se muestran sus definiciones en el esquema. 

En todo caso, estos factores pueden  perfectamente asimilarse  con los investigados por el ISTAS 21
como veremos más adelante ya que  tratan aspectos similares.
Ejemplo de factor de la encuesta, como AMBIENTE DE TRABAJO

La escala más utilizada es de 5 opciones (escala Likert)  para responder:

1. Total desacuerdo

2. En desacuerdo

3. No sabe/no responde

4. De acuerdo

5. Totalmente de acuerdo

Las respuestas de cada funcionario y las de la Unidad a  que pertenece se procesan en una planilla
de cálculo.

NOTA: las preguntas de la tabla se distribuyen aleatoriamente en una  encuesta de a lo menos 60

preguntas que responderán los funcionarios.

7. Consideraciones Estadísticas

Un tema recurrente que se presenta en los Estudios de Clima Laboral es definir el  tamaño de la
muestra (*) para determinar el número de funcionarios a encuestar a fin de poder detectar
diferencias significativas  entre los grupos de estudio.

El tamaño de la muestra es un subconjunto de la población que está siendo estudiada y que

permite sacar conclusiones válidas sin tener que medir a toda la población.

La fórmula que parece intimidante tiene la ventaja que se determina automáticamente utilizando
calculadoras disponibles en internet.

Pruebe  utilizar la calculadora -cuyo link se adjunta - para determinar el tamaño de la muestra de
una población de 250 funcionarios para tener un nivel de confianza de  95 % con un margen de
error 5%. Vea también las definiciones de las variables y constantes de la fórmula.
Otro elemento valioso para dar confiabilidad a los resultados es  aplicar la encuesta diseñada  a
un grupo piloto para verificar la consistencia de los resultados.

Por ejemplo, aplicaríamos la encuesta que diseñemos a un grupo representativo de 25 personas

(suponiendo que el tamaño de muestra es de 150 funcionarios) para evaluar la consistencia interna y
la homogeneidad de sus enunciados.

El procesamiento de las respuestas permite determinar la varianza de las mismas utilizando

el  Coeficiente Alfa de Cronbach.

El valor de las varianzas de los distintos factores evaluados deben estar entre 0.8-1.0

8. Socialización Del Estudio Y Sus Beneficios

La aplicación de un  estudio de Clima Laboral requiere una comunicación efectiva en la institución
o Unidad involucrada que debe comprender todas sus etapas. Para ello, la Jefatura debe al menos
considerar tres puntos clave del cronograma:

1º) Charlas a los Actores Claves de la Organización

Realizar difusión del objetivo y alcance de este tipo de estudios entre supervisores y  muestra de
funcionarios participantes para relevar el alcance del estudio. La idea es obtener  la visión de estos
agentes en torno a las variables que se medirán, para posteriormente contrastarla con los resultados
del diagnóstico.

2º) Grupos Focales  de  análisis cualitativo de los resultados para recoger comentarios en los
puntos críticos que se determinaron en el resultado de las encuestas.

3º) Asociaciones de Funcionarios: en todas las actividades del programa de aplicación del estudio
es importante considerarlas explicando  el plan de implementación y sus resultados

9. Informes De Resultado

 Con el procesamiento estadístico de las encuestas (*) podemos obtener resultados como el
que mostramos para el factor “Administración de Conflicto” con análisis separado para el
Estamento técnico y Administrativo de un Centro

 Por ejemplo, la valoración positiva en cada pregunta (de Acuerdo o Muy de Acuerdo)
puede comparase con las respuestas negativas que se reciben (en Desacuerdo o Muy en
desacuerdo).

 Se puede observa que el promedio de las dimensiones positivas de este factor en el

estamento técnico es superior a quienes piensan lo contrario (42 %) vs. 26,0 %), dando
un valor positivo neto 16%. Sin embargo en el estamento Administrativo tenemos un
resultado más crítico (1 % positivo).
  RECOMENDACIONES: Hay dos temas que deben ser considerados en detalle en grupos
focales y en el informe del estudio sugiriendo  una posible intervención  Estos serán
indicadores de base para futuras evaluaciones.

 (*) 70 encuestas procesadas

 En el gráfico adjunto tenemos una visión completa de las respuestas en un total de 17

factores evaluados.

 Se puede observar donde están los puntos críticos a intervenir según el estamento que
respondió a la encuesta.

DESTACAR TRES  PUNTOS:

a. Se pueden diseñar acciones remediales por estamento de acuerdo al factor crítico.

b. Servirá como indicador de base para comparaciones futuras.

c. Algunos de los factores con evaluación baja pueden estar apuntando a la aplicación de
medidas conciliatorias o de mejoramiento del trato laboral
10. Factores De Riesgo Psicosocial

 Una mirada similar a los estudios de clima laboral  puede encontrarse en el “Protocolo de
Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo” que promueve el Ministerio de Salud
(*) y que mandata a todas las empresas y organismos públicos del país, a implementar su
aplicación con el fin de  identificar la presencia y nivel de exposición a riesgos
psicosociales al interior de los lugares de trabajo de todas las organizaciones del país.

 Los factores psicosociales en el ámbito ocupacional hacen referencia a situaciones y

condiciones inherentes al trabajo y relacionadas al tipo de organización, al contenido del
trabajo y a la ejecución de la tarea, y que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o
negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus condiciones
de trabajo.

 Dependiendo de cómo interactúan los factores psicosociales en el trabajo,  este tipo de

estudios destaca  los riesgos ambientales  para la salud que se relacionan - entre otros – con
el ausentismo, la motivación y el desempeño. En este sentido, los factores de riesgo
psicosocial tienen efectos sobre la organización, el trabajo y el trabajador

El “Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo” establece que la evaluación

debe hacerse utilizando el cuestionario SUSESO/ISTAS 21, instrumento validado en Chile para
realizar la evaluación siguiendo las normas y metodología que establece la Superintendencia de
Seguridad Social. El cuestionario puede ser utilizado en su versión completa (142 preguntas) o en
su versión breve (20 preguntas) y distingue entre niveles de riesgo bajo, medio y alto, en relación
con cinco factores o dominios:

– Exigencias psicológicas.

– Trabajo activo y desarrollo de habilidades.

– Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo.

– Compensaciones.

– Doble presencia.

La versión breve del Cuestionario (20 preguntas) fue construida a partir de las preguntas de
mayor relevancia estadística (explicaban la mayor proporción de la varianza) de cada una de las
subdimensiones. Esta versión se utiliza como filtro inicial o tamizaje, permitiendo establecer una
visión general de los niveles de RPSL y facilitar su seguimiento en el tiempo.
En caso de detectar niveles de riesgo alto, se debe complementar con la aplicación de la versión
completa, la que posee una especificidad mayor para caracterizar los Riesgos psicosociales
laborales.

La versión breve también es posible utilizarla como instrumento de capacitación, para mostrar la
estructura general del Cuestionario y el tipo de preguntas.

Consta de dos partes: una sección general que contiene 5 preguntas sobre datos demográficos
(sexo y edad) y caracterización del trabajo actual, que, tal como en la versión completa permiten
que cada centro de trabajo segmente según unidad geográfica o espacial, labor del trabajador o
unidad funcional; y la sección específica de riesgo psicosocial que contiene 20 preguntas (en la
figura preguntas de la 11 a la 20)

Respecto a la aplicación de la encuesta en cualquiera de sus versiones, protocolo sugiere que se

debe aplicar a TODOS los trabajadores que prestan servicios en un mismo lugar  de trabajo
considerando representatividad cuando se logra 60 % o más de participación (Ref.: pág. 12  
Manual SUSESO/ ISTAS 21 )

11. Metodología Del Estudio RPST

Para aplicar el Cuestionario se deben cumplir con una serie de aspectos legales, que son muy
similares a los ya estudiados de clima laboral, agregando condiciones de participación, el respeto
por los derechos de quienes responden, la confidencialidad de los datos y la garantía de anonimato, 
principios igualmente compartidos por los estudios de Clima

Al igual que lo que ya mostramos en la Aplicación del estudio de Clima Laboral, la metodología de
aplicación ISTAS 21 tiene una secuencia de siete pasos que se muestran en la figura. Estos deben
cumplirse en su totalidad para considerar que el proceso se realizó de forma correcta.

12. Planes De Mejora De Factores De Riesgo Psicosocial

 Los resultados del ISTSAS 21 se procesan al igual que si se tratará de un estudio de Clima,
pero los resultados muestran de modo más directo ( en rojo) los factores de riesgo alto a
considerar en intervenciones-

 Los planes de mejora deben concentrarse, para comenzar, en aquellas variables o factores
que hayan puntuado en un nivel de riesgo “alto”, y luego las de riesgo “medio”, dado que
son las peores condiciones ambientales para el trabajo.

 Los planes de mejora deben ser elaborados al interior de cada centro de responsabilidad a
través de metodologías participativas y consensuales, con las cuales se procura representar
las diferentes consideraciones y/o visiones respecto de los factores causales de los riesgos
identificados.