Nombre:

Oliceny Sanchez Reyes

Matricula:
316-3818
Materia:
Derecho Laboral 1
Profesor:
Ramiro de los Santos Montero
Entrega del trabajo:
20/02/2023
 INTRODUCCION

En este trabajo está presentado de manera breve un resumen de los que ha sido la historia del derecho de
trabajo en la republica dominicana. Como ha sido su evolución, desarrollo y aplicación es parte de lo
establecido, en el siguiente desarrollo.

Se estará presentando como introducción una pequeña definición de lo que sería el derecho de trabajo, y luego
de manera más amplia se hablara de cómo comenzó la historia del trabajo desde la llegada de los españoles a
nuestra isla, la esclavitud de los indios y luego la sustitución de los mismo por negros esclavos traídos de
África a nuestro continente. Es a partir de ahí que comienza la legislación sobre derecho de trabajo, con la
aplicación de las leyes de India, luego la introducción del código civil francés, y un numero de leyes y
reglamentos dictados más adelante hasta lograr en 1951 un verdadero código sobre trabajo, modificado este
mas adelante por el código de trabajo de 1992, vigente este hasta el días de la fecha. También se está
hablando todo lo referente al salario hasta el salario mínimo

.
 DERECHO LABORAL DOMINICANO

Concepto de Derecho de Trabajo

Algunos tratadistas piensan que es aventurado formular una definición del derecho de trabajo, pues se trata
de una rama del derecho en plena evolución, en formación progresiva y constante. Se le ha querido definir
como el conjunto de reglas jurídicas que gobierna el trabajo humano. Pero esta definición es demasiado
amplia. No todo el trabajo del hombre está protegido por este nuevo derecho. Los profesionales que ejercen
una profesión liberal, los empleados y funcionarios del estado y los municipios, entre otros, no son
trabajadores en el sentido de la ley de trabajo. El derecho de trabajo no es, pues, como se propusiera en
ocasiones y correspondería al sentido etimológico, el de todo trabajo, o, por tanto, el del trabajo humano.

Evolución del derecho de trabajo

El trabajo es una condición esencial del hombre, una imperiosa necesidad humana. Desde la más remota
antigüedad, el hombre ha trabajado. El ha extraído del suelo, o de la casa o de la pesca, lo necesario para
alimentarse. Pero el trabajo humano no siempre a sido el mismo.

Cada época de la historia de la humanidad ha conocido una forma de trabajo predominante. Esto ha servido
para clasificar la vida humana en grandes periodos la esclavitud, la servidumbre, el sistema corporativo y el
salariado.

La esclavitud se inicia cuando el primer vencedor se percata de que un enemigo esclavo era mas útil que un
enemigo muerto. De este modo principia uno de los periodos más largos de convivencia contemporáneos.

La guerra y la piratería fueron las principales fuentes de esclavitud. Pero también lo fue el nacimiento. Los
hijos de los esclavos nacían esclavos. Estos eran como un estado que aumentaba. Las penas impuesta al
deudor o a otras personas que incurrían en determinadas violaciones a las leyes, fue también otras causa de
esclavitud.

Esta como todas las cosas, tuvo su origen, desarrollo y muerte. Ella también fu vencida por el tiempo y los
cambios sociales.

Con el descubrimiento de América, la esclavitud paso y continuo en nuestro continente cuando ya había
dejado de existir en Europa.

El feudalismo produjo el fraccionamiento de los estados en feudos, y, consecuentemente, el siervo pasó a

ser un vasallo. Esto motivo el establecimiento de oficios, de pequeña industrias manuales en torno a la
mansión del señor. El artesano y los gremios de la edad media, integran pues, otra forma de trabajo. Este es
organizado en las ciudades.

En sus comienzos las corporaciones agrupaban personas de un mismo oficio o de otros semejantes que se
unían para defensa de sus intereses comunes. El gremio era autónomo. Tenía personalidad jurídica.

En tal grado de disgusto y degeneración, el sistema corporativo fue incapaz de resistir los grandes cambios
que afectaron al mundo de entonces, y desaparece con la revolución industrial iniciadas originalmente en
Inglaterra.

La revolución industrial no fue una revolución inmediata, rápida sino a largo plazo. Tampoco fue radical,
total, con ella subsistieron otras formas tradicionales de trabajo.
La revolución industrial creo una división honda entre los hombres. Se recrudece la lucha de clase en grado
superlativo. Nace con ella el proletariado y, consecuentemente, el salariado, sistema de trabajo que
predomina en nuestros días.

Historia del Trabajo en Tiempo de la Colonia

Durante la colonia, los españoles utilizaron a los indios en la extracción de oro y en la producción de
alimentos. Predominaron los repartimientos y las encomiendas. Los primero eran un régimen de propiedad
mixta de tierras e indios.

Otras veces, los indios eran sometidos a una tutela, conocida por el nombre de reducciones o
corregimientos. Ellos eran organizados en grupos para tales fines. Las leyes de indias reglamentaban la
formación de las reducciones y el sistema bajo las cuales debían regirse.

El indio era considerado jurídicamente libre, pero su liberta era utópica. La colonia española se empeño en
ofrecerle una protección jurídica y material considerándolo con persona ajena a la civilización europea.

A la explotación y rápida exterminación de los indios sigue posteriormente la esclavitud de los negros traídos
de África.

Las leyes reales y ordenanzas dictadas por la corona española para proteger a los indios de la barbarie de la
explotación de los conquistadores, se conocen con el nombre de Leyes de indias, siendo dicha legislación
violada impunemente sin que los derechos que ella establecía pudieran tener una efectiva aplicación.

Las Leyes de Indias.

Las leyes de indias constituyeron un avance extraordinario en la legislación social, no tan solo en América,
sino también en el mundo. Estas establecían magníficos sistema para el pago de salario justos y suficientes y
prohibían dicho pago en especies, disponían la jornada de ocho horas para los trabajos de construcción,
hacían obligatoria el descanso dominical, controlaban los precios de primera necesidad destinados a los
obreros, indemnizaciones para los accidentes de trabajo, reglamentaban el trabajo de las mujeres y de los
niños y establecían las vacaciones

La incorporación de los esclavos negros

Los indios fueron reemplazados paulatinamente por esclavos negros traídos del África. Ha mediado del siglo
XVI el negro esclavo paso a ser la principal fuente de trabajo manual de la isla y uno de los renglones de
riqueza de la incipiente económica local.

Régimen del Código Civil francés

Los cambios políticos y sociales que conmueven al mundo a fines del siglo XVIII, y, particularmente, la
revolución francesa, producen en América la independencia de los territorios dominicanos por España y
otros países. La regulación del trabajo en esa época tuvo formas diversas, dependiendo de la situación
política y económica de esta nación.

En nuestro país predominan las disposiciones del código civil francés. Las constitución de 1844 proclama la
abolición de la esclavitud. Bajo el régimen del código civil, vigente hasta el 1944, ano de promulgación de la
ley 637 sobre contratos de trabajo, en la republica dominicana eran los artículos 1779, 1780, 1781 del
código civil, sobre la locacion de obra e industria, y respecto de la contratación de criados y obreros, lo que
regían las cuestiones del trabajo junto con las previsiones sobre contratos, salarios, riesgo e
indemnizaciones relativas a los marineros y demás individuos de la tripulación consignadas en los artículos
250 a 272 del código de comercio, y las disposiciones de los artículos 414 a 416 sobre interrupción de
trabajo para obtener el alza o baja de los salarios, y 269 a 271 sobre vagancia, del código penal.

En 1918, en plena ocupación norteamericana, fue dictada la orden departamental No. 1, mediante la cual se
establece un departamento de trabajo.

Historia del Derecho Dominicano del Trabajo

La legislación social y del trabajo en la republica dominicana se inicia en la década de los treinta del siglo XX.
Es propiamente uno de los hechos positivos de la llamada era de Trujillo. Aunque en el ano 1924 marca el
ingreso de la Republica en la Organización Internacional del Trabajo, y en 1925 fue promulgada la ley 175
sobre descanso dominical y cierre de establecimientos, lo cual fue declarada inconstitucional por la
sentencia de la suprema corte de justicia de fecha 28 de abril de 1926, no se adoptaron, antes de 1930 ni un
proyecto de convención, para regir como ley, ni una recomendación como compromiso de dictar la futura
legislación adoptada a sus principios. No cabe duda de que no solo había mucho de descuido, sino también,
medularmente, la falta de un clima social-económico para recibir sugestiones en la materia en que no
estábamos preparados y actividades que no existían en el país. Como por otra parte no había visión para
proyectos o para encaminar un programa de acción en tal sentido, no se realiza en momento algunas
gestiones de leges feranda ni tan pocas medidas provisionales de carácter administrativo.

En 1930, el secretario de estado de trabajo y comunicaciones solicito la opiniones de la OIT sobre un

proyecto de código de trabajo, la cual no estuvo de acuerdo sobre una ley de conjunto sobre la materia. El
país siguió el conjunto de esta entidad, iniciando entonces un proceso de publicaciones de leyes sociales y
del trabajo.

Este proceso se inicia en 1932, con la ley 352, sobre accidente del trabajo, la que es sustituida por la ley 385,
de ese mismo ano, para la aplicación de esta ley fue votado, también en 1932, el reglamento 557. ese
mismo ano son ratificados los convenios Núms. 1, 5, 7, y 10 de la Organización Internacional del Trabajo. El
20 de noviembre de 1932, se voto la orden departamental No. 3, catalogo de mecanismos destinados a
impedir los accidentes del trabajo.

Las leyes mas importante de esta época de nuestra legislación de trabajo, lo constituyen la ley 637 sobre
contrato de trabajo, del 16 de junio de 1944, y la ley 1896, sobre seguro sociales, del 30 de diciembre de
1948. La primera establece todo un régimen relativo al contrato de trabajo, su naturaleza, elementos
básicos y formas de terminación, incluyendo el pago de indemnizaciones legales en caso de ruptura abusiva.
Esta ley también trata sobre el procedimiento en caso de litigio. Precisamente esta ultima parte, esta
todavía vigente conforme a una resolución del 2 de julio de 1992 de la suprema corte de justicia. Los
tribunales de trabajo y los procedimientos creados por el código de trabajo de 1951, funcionan por primera
vez con el CT de 1992.

La ley 1896, del 30 de diciembre de 1948, sustituye la ley 1376, del 17 de marzo de 1947, sobre seguro social
obligatorio, facultativa y de familia cubre todas las continencias tradicionalmente comprendida en los
seguros sociales, pero no protege a todos los trabajadores y no se extiende la protección a los familiares en
el seguro social obligatorio de enfermedad. Las continencias cubierta por esta ley son enfermedad,
maternidad, invalidez, vejes y muerte. En 1948, se amplió un campo de aplicación con la inclusión de los
accidentes de trabajo en el seguro social obligatorio. Este protege a los obreros, cualesquiera que fuese el
monto de su remuneración, y a los empleados particulares, cuyo sueldo no exceda de ciertos límites.

La Ley 637, de 1944

Esta ley trata particularmente, del contrato individual de trabajo. Contiene toda una teoría general sobre
este contrato fijando sus límites, concepto y objetc. Trata sobre la formación y prueba del contrato, de los
derechos y obligaciones de las partes, de la suspensión, modificación y terminación del contrato, de las
indemnizaciones legales en caso de despido injustificado o de dimisión justificada, del trabajo de los
aprendices, y del procedimiento en caso de litigio.

La ley 637, del 16 de junio de 1944, sobre contratos de trabajo, es la ley más importante de las dictadas con
anterioridad al código de trabajo, y constituye, propiamente, la derogación de las disposiciones del código
civil que hasta este momento regían en la republica las relaciones entre patronos y trabajadores. Ella
establecía garantía al salario y a las indemnizaciones laborales, trataba sobre la sustitución de patronos, y
disponía protección especial a favor de la mujer en estado de embarazo y de los menores. En definitiva, ella
reglamento las relaciones individuales de trabajo. Sus disposiciones fueron derogadas por el código de
trabajo de 1951, con excepción del capítulo V, del procedimiento en caso de litigio.

El Código de Trabajo de 1951

El CT de 1951, derogado y sustituido por el CT de 1992, estaba integrado por VIII principios fundamentales y
IX libros.

Los referido IX libros trataban del contrato de trabajo de la regulación privada de las condiciones del
contrato de trabajo, de la regulación oficial de las condiciones ordinaria del contrato de trabajo, de la
regulaciones oficial de las condiciones de trabajo de algunos contratos de trabajo, de los sindicatos
económicos, de la huelga y paros, de la aplicación de la ley, de la responsabilidad y de las sanciones,
disposiciones transitorias. En total, dicho código tenía 693 artículos.

Los VIII principios fundamentales.

Los principios fundamentales que integraban su introducción, constituyen una característica notable de
dicho código, una novedad en la familia de los códigos dominicanos, que se mantiene y robustece con el CT
de 1992.

Estos principios fundamentales son de los que dan fisonomía característica al derecho del trabajo. Para
hacer resaltar su importancia, se han colocado fuera del articulado del código con el carácter de normas
superiores a que debe estar supeditada la economía de las regulaciones de la legislación social.

Para Álvarez Aybar, ellos constituyen las orientaciones doctrinales que han presidido la labor formativa de la
legislación. Es patente, agrega este tratadista, la importancia que han de tener esos principios en la
interpretación y aplicación del código, en la administración de justicia en aquellos casos en que el detalle
legislativo no cubre la inmediata y precisa solución del diferendo.

Criterio semejante tiene mora Nadal, para quien estos ocho postulados constituyen la síntesis doctrinal del
nuevo código y al propio tiempo facilitan la correcta interpretación de sus disposiciones y por consiguiente
la mejor administración de la justicia en materia laboral.

Las Leyes Complementarias.

El CT de 1951, durante su vigencia fue objeto de numerosas después de su promulgación del 11 de junio de
1951. Además, resulto complementado por otras leyes que le presidieron y no fueron derogadas por dicho
código.

Evolución y Características Incluyendo el CT de 1992.

Las características del derecho dominicano de trabajo apuntadas en sus cátedra por el profesor garcía Aybar,
se mantienen casi totalmente inalterables. El CT 1951, recopilo casi todas las leyes anteriores, dándole unida
a las mismas. Este código fue objeto de diversas modificaciones, esta incluyendo la introducidas en 1992,
señalan otras características, su evolución negativa.

La gran mayoría de las leyes que modifican y completan el CT de 1951, tiene por objeto restar o disminuir
algunos de los derechos o ventajas económicas reconocidas con anterioridad a los trabajadores, incluso, el
mismo código constituyo uno de los primeros pasos negativos de esta evolución. En el v. g. no reaparecen
las garantías que la ley 637 sobre contrato de trabajo otorgaba al preaviso y al auxilio de cesantía, y
consecuentemente, a las indemnizaciones por despido injusto o dimisión justificada. El código además pone
a cargo de los tribunales civiles ordinarios la ejecución de la sentencias de los tribunales de trabajo, lo que
tiene un efecto contraproducente. Mientras para el reconocimiento de los derechos del trabajador, la ley
establece un procedimiento rápido, sencillo y libre de impuestos en el cual no es obligatorio el ministerio de
abogados, una vez establecido el derecho, los trabajadores deben recurrir a un tribunal civil ordinario y a un
procedimiento lento, complicado y costoso, donde es obligatorio el ministerio de abobado. Esta disposición
frustra los propósitos mismos de la legislación de trabajo.

La ley 4998, de 1958, suprimió la escala prevista en el Art. 72 del CT de 1951 para el auxilio de cesantía, y la
ley 5183, del 31 de julio de 1959, sustituyo la prescripción que establecía la ley 637 sobre contrato de
trabajo, para las acciones en pagos de indemnizaciones correspondiente al preaviso y al auxilio de cesantía y
las demás acciones contractuales y no contractuales derivadas de las relaciones entres patronos y
trabajadores, que comenzaban a correr a contar de la fecha de la terminación del contrato y cuyo termino
era de tres a seis meses respectivamente, por el régimen del código de trabajo que establece un plazo
menor y que pone a correr el termino de la prescripción un días después de la fecha en que esta puede ser
ejercida, esto es, duramente la existencia misma del contrato de trabajo.

Otras de las leyes que a modificado el código en sentido negativo es la ley 257 del 13 de mayo de 1964, que
permite impugnar el laudo arbitral, restándole carácter definitivo en la solución de los conflicto económicos.
La ley 269 del 24 de junio de 1966, ha quitado la condición de trabajadores a las personas que prestan un
servicio al estado y a sus instituciones autónomas, en cuya actividad predomina el esfuerzo muscular. La ley
7, de 1966, que crea el consejo estatal del azúcar, establece un privilegio injusto en beneficio de los
banqueros, comerciantes y terratenientes, al impedir a los trabajadores, provisto de sentencias definitivas u
otro titulo ejecutorios, embargar o perseguir el pago de sus derechos sobre los bienes del CEA, los que es
permitido a los primeros.

Leyes votadas posteriormente no escapan a esta evolución negativa. La ley 338, de 1972, v.g. que modifica
varios artículos del código de trabajo, incluyendo las vacaciones anuales, lo hace con el propósito de adoptar
nuestra legislación a convenios adoptado por la organización internacional de trabajo en 1919, cuando la
practica contractual proveniente de los pactos colectivos de condiciones de trabajo de frecuente uso en el
país, establece sistema vacacionales mas avanzados y favorables para el trabajador.

La ley 195, de 1980, modifica la ley 288, de 1972, sobre participación de los trabajadores en las utilidades de
las empresas, permite distribuir legalmente meno del 10% de las utilidades, los que no disponía la ley
anterior.

La ley 80, de 1979, declarada posteriormente inconstitucional, por disposición de nuestra corte de casación,
al modificar el Art. 11 del CT. de 1951 resto a los trabajadores el preaviso que le acordaba el referido código.

La misma resolución #21/83, del 5 de diciembre de 1983, del secretario de estado de trabajo, que derogo la
resolución #13/74, de 21 de octubre de 1974, coarta la libertad sindical al condicionar la actuación y
existencia del sindicato a su registro en dicha secretaria de estado.
Incluso, la ley 207, de 1984, al modificar el Art. 84 del CT de 1951, favorece, en la práctica, mas a una
minoría privilegiada y altamente retribuida, compuesta por técnicos, altos empleados, trabajadores de
confianza, y otros, contratado por cierto tiempo, que a la generalidad de los trabajadores. Las leyes de
trabajo deben ser dictadas para proteger a la inmensa mayoría y a las personas más necesitadas y menos
retribuidas.

El CT de 1951 fue reemplazado por el CT de 1992, que contiene XIII PF y 738 artículos, distribuido en IX
libros. Se elabora sobre la estructura de CT de 1951. Tiene el merito de ser el resultado del consenso de los
interlocutores sociales y el gobierno. El ante-proyecto fue elaborado por una c omisión designada por el
poder ejecutivo, el cual fue sometido al congreso nacional, que luego de alguna enmiendas, finalmente, lo
aprobó y convirtió en ley, después de haber sido objeto de discusión entre los representantes de los
empleadores, de los trabajadores y del gobierno en larga reuniones donde la iglesia católica fungió de
mediador. Contiene numerosa innovaciones respecto al código anterior que actualizan nuestra legislación.
Recoge, la experiencia de la negociación colectiva, algunas decisiones de la corte de casación, comentario
hecho por la OIT, así como la experiencia de la comisión redactora.

El mismo código de 1992, aunque contiene innovaciones, se mantiene en parte en la involución precitada.
Resta a la reforma que introduce al auxilio de cesantía, el carácter de aplicación inmediata, inherente, por
naturaleza, a toda ley social y de orden publico.

El procedimiento que establece es excesivamente formalista, en detrimento de la oralidad y con un cúmulo

exorbitante de atribuciones a cargo de los secretarios de los tribunales. Además, en algunos aspectos
constituye una involución con relación alas previsiones de la ley 834 de 1978.

Todo lo referente al salario

SALARIO O SUELDO

Etimológicamente esta palabra proviene del vocablo salarium, porque la costumbre antigua el pago de un
servicio era una cantidad fija de su producto.

Para la técnica laboral el salario es la retribución del trabajador, o sea lo que el hombre percibe por su
trabajo.

Para el autor Ihiering salario es en sentido amplio no solo el precio del trabajo, sino también el precio de la
venta.

Para el autor Mithoff el salario lo constituye la retribución obtenida por una empresa en justa
correspondencia del uso cedido por ella de su fuerza de trabajo hacia el patrono.

Para Colotti el salario es la contraprestación total que el trabajador recibe obligatoriamente por la
prestación de su fuerza de trabajo a la empresa ya sea en metálico o en especie.

Para el código de trabajo en su artículo 88 salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al
trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo escrito o de relación verbal de trabajo vigente
entre ambos.

El calculo del salario para el efecto de su pago puede pactarse:

*Por unidad de tiempo (mes, semana, quincena, día, hora).

*Por unidad de obra (pieza, tarea, a destajo).

*Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono.

¿Cómo se fija el monto del salario?

Debe ser determinado por parte de los patronos y trabajadores, pero no puede ser menor al salario mínimo;
puesto que existe un principio fundamental en la fijación de los salarios, este principio es el de igualdad: a
trabajo desempeñado en puesto similar, y condiciones de eficiencia y antigüedad dentro de la misma
empresa, también corresponde iguales salarios; éste principio regulado en el artículo 89, segundo párrafo
del código de trabajo; así como también en el artículo 102 inciso c) de la constitución de la república.

En lo que se refiere a otro principio fundamental de los salarios, es que los mismos gozan de
inembargabilidad de conformidad con el artículo 102 inciso e) de la constitución política, para la protección
de los trabajadores y su familia.

LIQUIDACIÓN DEL SALARIO

*Patronos y trabajadores deben de fijar el plazo para el pago del salario sin que dicho plazo sea mayor de
una quincena para trabajadores manuales ni de un mes para los trabajadores intelectuales (Art. 92 C.T.).

*El salario debe pagarse exclusivamente al trabajador o a la persona de su familia que indique por escrito o
por acta levantada por autoridad de trabajo (Art. 94 C.T.).

*Debe pagarse exclusivamente en moneda del curso legal.

*Salvo pacto contrario, el salario debe pagarse en el lugar donde se prestan los servicios y durante las horas
de trabajo o inmediatamente a que estas concluyan.

TIPOS DE SALARIOS

*Salario en dinero: es el que se abona íntegramente con moneda de curso legal.

*Salario en especie: es el que paga en valores que no son moneda, principalmente con productos, o bien
proporcionándole al trabajador vivienda y alimentación. El salario en especie puede pagarse a los
campesinos hasta un máximo de un 30% de su salario en alimentos o artículos de consumo personal.

SALARIO MINIMO

Es el límite retribuido y que no puede disminuirse sobre la cantidad fijada por las autoridades de trabajo
para determinadas actividades económicas, agrícolas y de servicios.

ANTECEDENTES HISTORICOS DEL SALARIO MINIMO

En Nueva Zelanda y Perú fueron los primeros países que legislaron sobre esta materia y la Organización
Internacional de Trabajo en su XVI convención en 1,928 la instituyo para los demás países.

El salario mínimo debe fijarse periódicamente como lo estipula el Código de Trabajo atendiendo a las
diferentes modalidades de cada actividad y las posibilidades patronales en cada una de las diferentes
actividades.
En Guatemala la Comisión nacional del Salario del Ministerio de Trabajo es el órgano Técnico Consultivo de
las comisiones paritarias, las cuales se conforman o se integran por dos patronos, dos trabajadores y un
inspector de trabajo, los cuales son nombrados por acuerdo gubernativo del Ministerio de Trabajo.

En Guatemala la Comisión Nacional del Salario es el órgano Técnico del Ministerio de Trabajo que conoce los
estudios presentados por las comisiones paritarias de los salarios mínimos discutidos y está conformada por
dos representantes del Instituto Nacional de Estadística, dos del IGSS, 2 del Ministerio de Economía, 2
representantes patronales designados por el CACIF, dos representantes laborales designados por los
sindicatos, dos representantes del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y dos de la Junta Monetaria.

ATRIBUCIONES DE LA COMISION NACIONAL DEL SALARIO

*Asesorar al Ministerio de Trabajo en la política de salarios

*Actuar como organismo técnico y consultivo de las comisiones paritarias del salario mínimo.

*Dictaminar sobre los informes de las comisiones paritarias del salario mínimo.

*Proponer al Ministerio de Trabajo la implementación de los salarios mínimos y su publicación en el diario

oficial.

*Conocer las revisiones que se formulan durante la vigencia del acuerdo de salarios mínimos.

*Evacuar las consultas que sean de su competencia.

EL AGUINALDO

La palabra “Aguinaldo” se deriva del idioma Celta de la palabra “Giman” la que quiere decir “regalo de año
nuevo”. El aguinaldo ha sido llevado de la costumbre a la ley en donde la disposición legal constituye una
obligatoriedad para el patrono, en Guatemala el aguinaldo se encuentra regulado en el Decreto 76-78 del
Congreso de la República que contiene la ley reguladora del aguinaldo para los trabajadores del sector
privado, el cual estipula que todo patrono debe otorgar obligadamente a sus trabajadores anualmente en
concepto de aguinaldo el 100% del sueldo o salario ordinario mensual que los trabajadores devenguen por
un año de servicios continuos o la parte proporcional correspondiente; dicha prestación deberá pagarse el
50% en la primera quincena del mes de diciembre y el 50% restante en la segunda quincena del mes de
enero siguiente.

LA COMISION

Constituye un beneficio económico proporcional a la cuantilla de los negocios, con el cual se retribuye al
trabajador según el resultado obtenido en la gestión en que interviene en nombre y por cuenta del
empresario; también la comisión se estima como parte del salario y por lo general se paga a aquellos
trabajadores que realizan actividades las cuales se fija un porcentaje sobre las ventas o los cobros
efectuados. Esta retribución tiene una naturaleza variable ya que depende del trabajo realizado por el
trabajador y a veces constituye un salario único o es el complemento de un salario fijo.

LA PROPINA

La palabra “propina” tiene un origen muy especial y proviene de la palabra o del vocablo “propinare” que
originalmente quiere decir “convidar”; la propina puede estimarse como un sobreprecio que se da
voluntariamente o por coacción social como satisfacción de algún servicio recibido que se abona
directamente al trabajador; tiene un carácter totalmente monetario como una satisfacción de servicio
prestado; su naturaleza jurídica constituye la retribución de generosidad por la satisfacción del servicio
obtenido en consecuencia su naturaleza jurídica es de derecho privado, puesto que en la actualidad no
existe una ley en Guatemala que norme la retribución de la misma ya que su carácter es totalmente
voluntario.

CARACTERÍSTICAS DE LA PROPINA

*Integra parte de un salario

* Se da en la proporción del servicio obtenido.

*Se abona a un tercero.

* Su importe se determina de acuerdo a la costumbre.

* La cuantilla depende de la satisfacción del consumidor y así varia de un trabajo a otro.

REGLAMENTOS INTERIORES DE TRABAJO

Es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos
y contratos vigentes, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben de sujetar
el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta de trabajo. Art. 57 Código de
Trabajo.

Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado por la inspección general de trabajo; y debe de ser
puesto en conocimiento de los trabajadores con quince días de anticipación a la fecha a que va a empezar a
regir. Debe imprimirse con características legibles y debe de ser colocado en dos sitios visibles del lugar de
trabajo o en su defecto proporcionarle un folleto impreso a todos los trabajadores,

REGLAS QUE CONTIENE EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

*Reglas de orden técnico y administrativo para la buena marcha de la empresa.-

*Reglas relativas a higiene y seguridad para evitar riesgos en las labores.

*Reglas disciplinarias para que los trabajadores se comporten dentro de la empresa; así como también otras
reglas que sean necesarias para la buena marcha del trabajo.

DISPOSICIONES ESPECIALES DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

* Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el periodo de
descanso durante la jornada.

*El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.

*Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo.

*El lugar, día y hora de pago.

Todo patrono que ocupe en la empresa permanentemente diez o más trabajadores queda obligado a
elaborar y poner en vigor su respectivo Reglamento Interior de Trabajo.

PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO

Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las
demás materias relativas al trabajo.

Las estipulaciones del pacto colectivo de condiciones de trabajo tienen fuerza de ley para:

a. Las partes que lo han suscrito.

b. Para todas las personas que en el momento de entrar en vigor trabajen en la empresa o centro de
producción y aún cuando no sean miembros del sindicato (s) de trabajadores que lo hubieren celebrado.

c. Los que en lo futuro suscriban contratos individuales o colectivos dentro de la empresa o centro de
producción.

FORMA DE NEGOCIARSE

a. Si dentro de la misma empresa o centro de producción existen varios sindicatos el pacto debe negociarse
con el que tenga mayor número de trabajadores.

b. Cuando se trata de una empresa o centro de producción que dentro de sus actividades emplea
trabajadores de diferentes profesiones u oficios, el pacto debe negociarse con el conjunto de sindicatos que
represente a c/u de las profesiones u oficios.

VIGENCIA

La duración del pacto no puede ser menor de un año ni mayor de tres años, y en caso que dicho pacto no se
denuncie, automáticamente quedará prorrogado por un período igual al estipulado en el pacto anterior.

ESTIPULACIONES

a. Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda.

b. La duración del pacto y el día que comienza a regir.

*Las estipulaciones legales relativas a las jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios
mínimos.

*El lugar y fecha de celebración del pacto y la firma de las partes o representantes.

Los pactos colectivos pueden ser:

a) De industria: Es el que se suscribe para determinada industria, el cual constituye una ley para los
patronos y trabajadores sindicales o no.

Ejemplo: Cervecería Centroamericana, S.A.

b) Actividad Económica: Es el que se suscribe para una industria en general como por ejemplo, la actividad
económica textil o confección que agrupa a varias industrias de dicha actividad económica y que constituye
una ley para todos los patronos y trabajadores para esa actividad.

c) De Región Determinada: Se suscribe por ejemplo en un departamento o municipio no importando las

industrias instaladas en dicha región, constituyendo una ley para todos los patronos y trabajadores de esa
región determinada.

El pacto colectivo debe hacerse constar por escrito, en tres ejemplares y debe estar suscrito por el sindicato
(s) de patronos y trabajadores.

TRABAJOS SUJETOS A UN REGIMEN ESPECIAL

*Trabajo agrícola y ganadero: Los trabajadores campesinos son peones, meseros, jornaleros, ganaderos y
cuadrilleros que realizan en una empresa agrícola o ganadera los trabajos habituales de la empresa.

Todo trabajo agrícola y ganadero desempeñado por mujeres y menores de edad con anuencia del patrono
da el carácter a estos de trabajadores campesinos.

Representantes o intermediarios del patrono en una empresa agrícola o ganadera:

* Los que hayan sido habilitadores de jornaleros.

* Los trabajadores al servicio del estado o de sus instituciones.

* Los ebrios habituales.-

* Los que no demuestren tener buenas costumbres y antecedentes ante la Inspección General de Trabajo.

Para ser representante o intermediario del patrono es necesario:

*Tener una carta del patrono para poder ejercitar sus actividades.

*Dicha carta de poder debe extenderse por duplicado y debe ser autorizada por la Inspección General de
Trabajo y debe renovarse cada año.

Obligaciones de los patronos agrícolas y ganaderos:

a) A que se les pague su salario a los trabajadores ya sea un 70% en moneda de curso legal y un 30% en
especie.

*Proporcionarle a los trabajadores vivienda.

*Proporcionarle a los trabajadores tierra para cultivar sus granos básicos.

*Pagarle a los trabajadores sus pasajes de ida y vuelta a su población.

*Trabajo de mujeres y menores de edad: El trabajo debe ser adecuado especialmente a su edad,
condiciones y estado físico y desarrollo intelectual y moral.
Prohibiciones

*Realizar trabajos en lugares insalubres y peligrosos para varones, mujeres y menores de edad.

*Realizar trabajos nocturnos y jornada extraordinaria para lo s menores de edad.

*Realizar trabajos diurnos en cantinas u otros establecimientos que se expendan bebidas alcoholicaza
menores de edad.

*Que los menores de edad trabajen sin autorización de la inspección general de trabajo.

Jornada de Trabajo para los menores de edad:

*En una hora diaria y en 6 horas a la semana para los mayores de catorce años.

*En dos horas y en doce horas a la semana para los menores de catorce años, siempre y cuando esté
autorizado por la Inspección General de Trabajo.

La inspección General de Trabajo podrá autorizar que los menores de edad puedan trabajar jornadas diurnas
siempre y cuando los interesados prueben lo siguiente:

*Que el menor de edad va a trabajar en vía de aprendizaje o que tiene necesidad de cooperar en la
economía familiar.

*Que los trabajos que realizará sean de carácter liviano, compatibles con la salud física, mental y moral del
menor.

*Que se cumpla con el requisito obligatorio de su educación.

Trabajo de Mujeres

El trabajo de mujeres debe ser especialmente adecuado de conformidad con sus condiciones para lo cual el
patrono tiene las siguientes prohibiciones:

*Hacer diferencias entre mujeres solteras y casadas para los efectos del trabajo.

* Hacer ofertas de empleo especificando como requisito para llenar las plazas el sexo, raza y estado civil de
la persona.

*Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o periodo de lactancia, quienes gozan
de inamovilidad.

*Exigir a las mujeres embarazadas que ejecuten trabajos que requieran esfuerzo físico considerable durante
los tres meses anteriores al alumbramiento.

*El patrono desde el momento en que la trabajadora le da el aviso de su estado de embarazo deberá quedar
protegida mientras se certifica su estado por un profesional de la medicina.

Derechos de la trabajadora:
*Que se le pague su salario completo durante su pre y post natal en caso de que la empresa esté afiliada al
IGSS será este quién pagará el salario completo y sino la empresa.

* El pago del salario durante el tiempo de lactancia que son diez meses después del parto una hora diaria.

*Treinta días de período pre natal y cincuenta y cuatro post natal días corridos.

*Trabajo a domicilio: Son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos
sin la vigilancia o dirección inmediata del patrono o de su representante.

Todo patrono que ocupe los servicios de uno o más trabajadores a domicilio debe llevar un libro sellado y
autorizado por el departamento de Administración de Trabajo del Ministerio de Trabajo, en el cual se debe
anotar lo siguiente:

* Nombres y apellidos completos de los trabajadores.

*Dirección del lugar donde viven.

*Cantidad y naturaleza de la obra (s) encomendadas.

*Cantidad, calidad y precio de las materias primas que se le suministren.

* Fecha de entrega de esas materias primas y fecha en que los trabajadores deben devolver los artículos
elaborados.

* Monto de las correspondientes remuneraciones.

FORMA DE PAGO A LOS TRABAJADORES A DOMICILIO

La retribución de estos trabajadores debe ser cancelada por entregas o por periodos no mayores de una
semana. El patrono que infrinja esta disposición será sancionado a pagar a cada trabajador el equivalente
del doble de cada salario que acaba de percibir.

El patrono que utilice más de diez trabajadores a domicilio y estos le soliciten un local está obligado a
proporcionárselos, quedando en este caso dichos trabajadores como laborantes directamente de la
empresa.

* Trabajo domestico: Son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo y asistencia y
demás propias de un hogar o residencia particular, que no importe el fuero o negocio para el patrono.

El trabajo doméstico no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo; sin embargo los
trabajadores domésticos gozan de los siguientes derechos.

*Disfrutar de un descanso absoluto mínimo y obligatorio de diez horas diarias, de las cuales por lo menos
ocho han de ser nocturnas y continuas y dos horas deben destinarse a las comidas.

*Durante días domingos y feriados que establece el Código de Trabajo deben disfrutar de dicho descanso.

OBLIGACIONES DEL PATRONO:

* Proporcionarle en caso de enfermedad, medicinas y hospitalización si fuera necesario y pagarle su salario
durante el tiempo que dure la enfermedad.

* En caso de fallecimiento del trabajador pagarle los gastos de enterramiento.

* Trabajo de transporte: Son trabajos del transporte los que prestan sus servicios en un vehículo que realiza
la conducción de carga y de pasajeros ya sea por tierra o por aire. No pueden ser trabajadores de transporte
los que no posean la mayoría de edad, los conocimientos técnicos y las aptitudes físicas y psicológicas que
determinan las leyes o reglamentos. Para los trabajadores que prestan sus servicios por la vía terrestre el
reglamento de tránsito estipula tres clases de licencia así.

* Licencia liviana o sea tipo “C” para piloto que maneje vehículo particular.

* Licencia liviana tipo “B” para trabajadores de transporte de vehículos particulares o pick up.

*Licencia profesional tipo “A” para conductores de transporte colectivo.

El reglamento de la Aeronáutica Civil establece las siguientes categorías para los trabajos de transporte
aéreo:

*Para trabajadores que conduzcan transportes livianos aéreos debe tener como mínimo mil horas de
práctica.

* Para los trabajadores de transporte aéreo comercial deben tener como mínimo cinco mil horas de
práctica.

* Trabajo de aprendizaje: Son aprendizaje los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de
que este les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio ya sea directamente o por medio de su
representante y se les pague una retribución convenida la cual puede ser inferior al salario mínimo. El
contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plaza fijo y determinar la duración de la enseñanza y su
desarrollo gradual, así como el monto de la retribución que corresponda al aprendizaje.

El IGS (Instituto Guatemalteco de Trabajo), debe vigilar porque todo contrato de aprendizaje dure
únicamente el tiempo que a su juicio sea necesario tomando en cuenta la edad del aprendiz, la clase y
método de enseñanza y la naturaleza del trabajo. Al término del contrato de aprendizaje el patrono debe
dar un certificado en que conste la circunstancia de haber aprendido el arte, profesión u oficio de que se
trate.

En caso de que el patrono se negara a extender dicho certificado, el IGT a solicitud del aprendiz debe
ordenar la práctica de un examen de aptitud el cual puede realizarse en alguna de las escuelas industrial del
estado o en su defecto por un comité de trabajadores expertos en el arte, profesión u oficio; si el aprendiz
resulta aprobado en el examen el patrono no puede dejar de extender dentro de las veinticuatro horas
siguientes el certificado en referencia.

*Trabajo en el mar y en las vías navegables: los que son trabajadores del mar y de las vías navegables los
que prestan servicios propios de la navegación a bordo de una nave bajo las ordenes del capitán y a cambio
de la manutención y del salario que hayan convenido.

Son servicios propios de la navegación todos los necesarios para la navegación, maniobras y atención del
barco, de su carga o de sus pasajeros. A este contrato de trabajo se le denomina “Contrato de embarco”.
PATRONO: Es el naviero o armador propietario o no de la nave y que por su cuenta y riesgo realiza esta
actividad y percibe las utilidades que la misma produce, así como también es responsable de la actividad de
la nave.

CAPITAN: Es el representante del patrono y goza de las siguientes facultades:;L

* Es el jefe superior de la nave y a su cargo corre el gobierno y dirección de la nave misma y la tripulación y
pasajeros, le deben respeto y obediencia en todo lo que se refiere al servicio de la nave y a la seguridad o
salvamento de las personas y carga que esta produzca.

* Es delegado de la autoridad pública para la conservación del orden en la nave y para el servicio, seguridad
o salvamento de las personas.

CAUSAS QUE FACULTAN AL PATRONO PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO

*La violación o desobediencia voluntaria que manifieste de las órdenes que dé el capitán en uso de sus
atribuciones.

*El abandono de la guardia de la nave, la falta de respeto que se debe a los pasajeros.

CAUSAS QUE FACULTAN A LOS TRABAJADORES PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO

* Cuando se varié el destino de la nave antes de principiar el viaje para el que hayan sido contratados.

*Cuando se declare el estado de guerra entre Guatemala y la nación a cuyo territorio este determinada la
nave.

*Cuando exista una epidemia en el puerto de desembarque de la nave.

*Cuando muera el capitán o se cambie por otro que no sea garantía de seguridad, de aptitud y dirección de
la nave,

SINDICATOS

Es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u oficio

independiente, constituido exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos
intereses económicos y sociales comunes.

CLASES DE SINDICATOS

*Sindicato de Campesinos: Son los constituidos por trabajadores o patronos de empresas agrícolas o
ganaderas o personas de profesión u oficio independiente cuyas labores se desarrollan en el campo agrícola
o ganadero.

*Sindicatos urbanos: Es el que se constituye dentro de un área establecida como parte de una ciudad,
departamento o municipio.

REQUISITOS PARA FORMAR SINDICATO DE TRABAJADORES

Se requiere la concurrencia e veinte o más trabajadores y para un sindicato de patronos se necesitan como
mínimo cinco patronos.

ORGANIZACIÓN

*Asamblea General: Es la totalidad de los asociados.

*Comité Ejecutivo: La conforman:

*Secretario General

* Secretario de Propaganda

* Secretario de Asuntos Específicos

* Secretario de Conflictos

* Secretario de Organización

* Comité Consultivo: Son las personas que colaboran con el Comité Ejecutivo para el desarrollo de
actividades del sindicato.

SINDICATO DE PATRONOS

Están constituidos por patronos en una misma actividad para defender sus intereses económicos.

Ejemplo:

Cámara de la Industria

Cámara de Comercio

Cámara del Agro, etc.

Todo sindicato ya sea de patrono o trabajadores debe tener sus estatutos autorizados por la IGT.
 CONCLUSION

Se debe concluir este trabajo teniendo en cuenta la importancia de lo que ha sido el derecho del trabajo a la
republica dominicana. Y la importancia de los salarios y las leyes como ha ido evolucionando a través del
tiempo para lograr tener el gran auge e importancia como derecho, esperando poner en práctica lo
aprendido y seguir indagando sobre el mismo.

Esperando al igual que yo, que mis compañeros tengan el mismo entere por ejercer este derecho. Es
escogido este tema de gran importancia para esta carrera, ya que el trabajo es algo indispensable, puesto
que ha sido denominado como lo más importante para sobrevivir en este mundo el ser humano.

BIBLIOGRAFIA

 CODIGO DE TRABAJO Y NORMA COMPLEMENTARIA, Secretaria de estado de trabajo.

 DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO, Lupo Hernández Rueda.

 TRATADO DEL DERECHO DE TRABAJO, Deveali, Vol. 1

 DICCIONARIO JURIDICO, DE OSORIO.