UVA 1 Y 2

PROPOSITO DE LA ADMINISTRACION DE RRHH

Mejoramiento de las contribuciones productivas del personal o la organización en forma que

seas responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

El departamento de administración del capital humano existe para proporcionar apoyo

estratégico a la alta gerencia y al personal en la tarea de lograr sus objetivos.

Objetivos del área

Los gerentes y departamentos deben plantearse metas claras y cuantificables que equivalen a
parámetros que permiten evaluar las acciones que desarrollan. En ocasiones se expresan por
escrito. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la cultura de la
organización. Deben tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización

Corporativos: contribuir al éxito de la empresa, impulsar el uso optimo del talento y contribuir a
los resultados financieros, los valores y la cultura de la organización, Su función es posibilitar el
éxito de los supervisores y gerentes.

Funcionales: mantener la contribución del departamento en un nivel apropiado de las

necesidades de la organización. Cuando la gestión del talento no se ajusta a las necesidades se
producen desperdicios de recursos de todo tipo.

Sociales: debe ser responsable, ético y social, y reducir al máximo las tenciones o demandas
negativas que esta pueda ejercer sobre la organización.

Personales: debe tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a
lograr metas personales. Reconoce que una de sus funciones es facilitar el logro de las
aspiraciones de quienes componen a la empresa.

-Explícitos: objetivos claros

-Implícitos: muchas veces se dan por sentados, no son tan notorios

-A largo plazo: tiene que pensar a futuro

FUNCIONES: TIENE 2

RESPONSABILIDAD DE LAS AREAS DE STAFF Y LAS AREAS DE LINEA

Áreas de línea: aquellas administran y aplican. Tienen directa relación con el core bussiness de la
organización (Presidencia, Gerencias, etc.). Toman las decisiones respecto de sus subordinados
(tareas, ascensos, capacitaciones, etc.)

Áreas de staff: aquellas que asesoran. Son necesarias, pero no definen a una organización en sí.

El área de RRHH es un área que funciona como área de staff. Se ocupa del reclutamiento,
selección, análisis de cargos, etc.
La administración de RRHH es una responsabilidad de línea y una función de staff. Cada gerente
o jefe administra a sus subordinados, pero lo hacen con la ayuda de un organismo de staff (el
área de RRHH) que los orienta sobre cómo hacerlo.

PROCESOS QUE ESTAN A CARGO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

INTEGRAR

ORGANIZAR

RECOMPENSAR

DESARROLLAR

RETENER

AUDITAR

EL CONTEXTO

LA EMPRESA COMO UN SISTEMA

Sistemas  subsistemas se interrelacionan, no son independientes, cualquier modificación

influye en otras áreas.

Macrosistema La organización tiene relación con otros sistemas, fuera de la empresa: clientes,
proveedores, otras empresas.

SUPRASISTEMA  Tecnología, política, economía, globalización, ecología, demografía.

PARADIGMA

Está atravesado por algo que nos dice cuál es el ideal

Los paradigmas se asocian a:

Procesos de industrialización

Procesos de desarrollo económico

 marcan estilos de organización y de gestión

Una concepción de hombre

Y un rol de función de RRHH

EVOLUCIÓN DEL AREA DE GESTIÓN DE PERSONAS

Para que la Dirección Estratégica de Recursos Humanos llegue a la posición en la que se

encuentra actualmente tuvieron que sucederse diversos cambios en los modelos de conducta
laboral a lo largo del tiempo:
INICIO (1880-1945): en esta época caracterizada por la Revolución Industrial y la 1º Guerra
Mundial el hombre era considerada una máquina al interno de la empresa.

DESARROLLO (1945-1970): a mediados de la 2º Guerra Mundial el hombre cambio su posición en

la empresa y empezó a considerarse un miembro de un grupo, se empezó a considerar al
hombre como una persona.

CAMBIO (1970-1990): se empezó a dar importancia a la conducta organizacional (perspectiva

micro) y se aplicó por primera vez el nombre Dirección de Recursos Humanos.

ESTRATÉGICO (1990-Actualidad): se aplica una conducta organizacional (perspectiva micro y

macro) y se denomina Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Considerada la era de la
información y el conocimiento.

QUE LUGAR TIENE RRHH EN LA ORGANIZACIÓN

¿Cómo se organiza internamente?

Puede estar en diferentes niveles.

Puede ser:

Nivel institucional: dentro de la organización tiene un rango directivo, ocupa la primera línea de
mando de las jerarquías.

Nivel intermedio: esta emplazada en la segunda línea de mando jerárquico, seria una jefatura,
depende de una primera línea que no es necesariamente de RRHH.

Nivel de asesoría: lo que hace es tener una posición de consultoría, donde en este caso depende
de la máxima autoridad de la organización.

Organización interna del sector

Modelo funcional: gerente de rrhh y después se diferencian las diferentes actividades

DIRECTOR/ GERENTE RRHH

Empleos Capacitación Desarrollo Administración

Modelo de 3 dimensiones:

Centralizado: un único departamento de recursos humanos para toda la organización, y que, si

hay un referente de rrhh en otra unidad de negocios, la persona que ocupa el rol de recursos
humanos en esa unidad de negocios, su jefe directo va a ser el área de recursos humanos.

Descentralizado: cada referente de recursos humanos de las diferentes unidades de negocios o

de cada planta va a reportar al gerente de operaciones de esa unidad de negocios.

Cuando es más grande la organización se puede organizar de esta forma:

1) Human Recources Business Partners (o socios del negocio de RRHH)- HRBP

2) Centro de expertos
3) Centro de servicios
Modelo de los 2 sombreros:
Este modelo se cruza con el modelo funcional y el modelo de los 3 agrupamientos.
 Modelo de Centros de Servicios Compartidos

Desafíos que enfrenta Recursos Humanos en el contexto actual

Desempleos

Responsabilidad social

Necesidades básicas

Desafíos éticos

Competencia global

Aspectos demográficos

Diversificación de la fuerza de trabajo

¿Para qué?

Para mejorar la organización a través del capital humano

Análisis de las organizaciones

MODELO 9S

Modelo de aliñamiento organizaciones de Harvard Business School (7S) + 2 S (propias de

Hatum)

Strategy Structure Systems  resultados

Staffing Skills Style  capacidades

Shared Misión interna Misión externa  unidad

Esquizofrenia organizacional: la falta de alineación de todas o algunas de las s.

Inercia organizacional: incapacidad de poder movilizarse, no puede adaptarse a lo que ocurre.

Competencias

Conjunto de comportamientos observables que no requieren deducción.

Compuestas por tres características:

-Conocimiento

-Habilidad

-Actitud

Además:
 -Son características duraderas

-Se demuestran en más de una situación

Podemos pensar que son aquellas cosas que las personas dicen (discurso) y hacen (actividad
física).

Rol de recursos humanos en las organizaciones

Enfoque:

La manera en que vemos las cosas, donde recursos humanos pone la mirada

Centrado en el futuro

Centrado en lo cotidiano

Orientación:

Como se posiciona el área de recursos humanos

Procesos

Personas Enfoque estratégico (futuro)

Socio Agente de
estratégico cambio
Orientación a procesos Orientación a personas

Experto Adalid de los

administrativo empelados

Enfoque operativo (día a día)

 UVA 3

Descripción de puesto: consiste en una declaración por escrito en la que se explican las
responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado.

Todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido
de las descripciones varían de una a otra compañía.

Elementos:

Código: especialmente en el caso de las organizaciones grandes, un código puede indicar al

observador el departamento al que pertenece el trabajador, si esta sindicalizado o no y el
numero de personas que desempeñan la misma labor.

Fecha: dato esencial para determinar cuando se actualizo la descripción por última vez.

Identificar de la persona que describió el puesto: información de especial utilidad para que el
departamento de capital humano verifique la calidad del desempeño del trabajador y que pueda
proporcionar realimentación a sus analistas.

Etapas de elaboración: (grafico)

1) Familiarización
2) Recolección de información sobre el análisis de puestos
3) Aplicación de la información sobre el análisis de puesto

Planificación de los recursos humanos

Implica que podemos estimar cual es la demanda que vamos a tener de personas en nuestra
organización, cuantas personas vamos a necesitar para cubrir los distintos puestos.

Nos sirve para reducir costos, poder mejorar los procedimientos.

Demanda

Todo el conjunto de agente que requieren la fuerza de trabajo

Oferta

La disponibilidad de esa fuerza de trabajo

Reclutamiento

Reclutamiento interno: es aquel que se realiza entre el personal de una empresa.

Reclutamiento externo: es aquel que se realiza entre el capital humano disponible en el

mercado de trabajo externo.

Canales de reclutamiento

Internos
Externos

Selección: proceso que se lleva adelante para poder escoger al mejor candidato entre toda una
lista de candidatos.

Pasos de la selección de personal

Recepción premilitar de solicitudes

Pruebas de idoneidad

Entrevistas de selección

Verificación de datos y referencias

Examen medico

Entrevista con el supervisor

Descripción realista del puesto

Decisión de contratar

Inducción: proceso por el cual a este trabajador se le aplica para que empiece a empaparse de
las normativas de la organización

Es necesario la inducción: porque impacta de manera positiva en la tasa de rotación, es un

indicador que nos muestra la cantidad de personas que entran a la organización contra los que
salen.

Reduce la disonancia cognoscitiva: es la diferencia entre las expectativas y la realidad

UVA 4 CAPACITACION

Capacitación: forma para de uno de los procesos del área de rrhh que nos sirve para poder
gestionar el conocimiento que hay en nuestra organización, es una técnica que está al servicio
interno de la organización. Es una función intermedia, porque la organización ejecuta para
ajustar a las personas a las tareas que deben realizar.

Tipo de capacitación:

De reacción: proactivas- reactivas

Proactiva: Es aquella que se da para desarrollar a la persona para que tenga las habilidades
necesarias para ejecutar tareas que no está realizando.

Reactiva: capacitación que se implementa cuando la persona ya esta realizando las tareas, pero
no lo hace de manera adecuada.

De tiempo

Presente: formación

Futuro: desarrollo
Objetivos de la capacitación:

Poder aprovechar de la mejor manera posible todos los recursos de la organización, incluye a los
recursos humanos, materiales y físicos.

Agilizar los procesos, tener personas bien capacitadas para ejecutar de manera ágil y eficaz.

Beneficios de la capacitación:

Plan de capacitación:

Etapas:

Análisis

-La organización es como un sujeto de aprendizaje, la organización funciona como las personas,
debe tener la capacidad para poder revisar la forma en que realiza sus actividades, esto impacta
en las personas que forman parte de la organización.
-La capacitación implica una acción de transformación en las personas, esto afecta la cultura de
la organización

-Objetivos vs Expectativas. Deben ser objetivos neutrales, entre los objetivos de los
capacitadores y la organización que vayan en línea.

- ¿Qué metodología se aplica? Forma en que se lleva a cabo la capacitación

Fuera o dentro de la organización. En el mismo puesto o no, viendo videos, clases conferencias.

- ¿Cuál es el origen de nuestra necesidad de capacitar a las personas?

Para que exista una necesidad de capacitación, debe haber una necesidad de aprendizaje.
Porque las personas que realizan las actividades no lo están haciendo de la manera adecuada.

Tipos de necesidades de capacitación

-Discrepancia; vinculado con la ausencia de conocimiento o habilidades al momento de realizar

la tarea.

-Incorporación; queremos decir que la persona posee los conocimientos, pero se le agrega una
nueva tarea o función que antes no desarrollaba, y no tiene las habilidades necesarias para
realizarlas.

-Cambio; la función cambia de la manera que era antes.

Implementación

Oferta de capacitación: cual va a ser el conjunto de actividades que yo quiera ofrecer para los
colaboradores de mi organización

Programas de capacitación: son objetivos mas puntuales de los conjuntos de actividades de las
ofertas de capacitación

Diseño del pan: como reducir esa distancia de lo que hacemos y lo que tenemos que hacer
producto de esta necesidad de capacitación, ahí tenemos que diseñar nuestro plan de
capacitación.

- Objetivos: fines generales, específicos que se busca lograr

- Tiempo: cuanto va a durar, cual va a ser la frecuencia, la extensión, cuantos días a la
semana.
- Contenidos
- Actividades: individuales, grupales, casos, realidad para que esos contenidos sean
incorporados de la manera más eficiente
- Recursos auxiliares: apoyos no humanos, proyector, computadora, juguetes
- Evaluación: poder diseñar una encuesta para poder la percepción de los capacitados en
relación con la capacitación, si les gusto si no.

Evaluación:

Poder ver del lado de la organización si tubo un impacto en el comportamiento de los

empleados.
-Seguimiento: implementar una evaluación al final de la capacitación, o a lo largo de la
capacitación.

-Transferencia efectiva: ver efectivamente el nivel de aprendizaje, si pudo trasladar a lo cotidiano

lo aprendido.

-Medición del impacto: verificar si la distancia entre lo que hace y tiene que hacer la persona se
redujo

¿Cuál es el propósito de la capacitación?

Que responda a una necesidad de aprendizaje

Garantice el aprendizaje

Traslado a la tarea

Desarrollar personas

Formación y Desarrollo no son sinónimos

Plan de carrera- Plan de vida

¿Qué es el potencial de desarrollo?

Implementación del plan de carrera