ADMINISTRACION Y

GESTION DE EMPRESAS
INGENIERIA
Movimiento de las relaciones humanas
• Surge por la comprobación de los administradores de que
la teoría clásica no lograba una eficiencia completa en la
producción, ni armonía en el lugar de trabajo.
• Pone al relieve las necesidades sociales, mejora la
perspectiva de la escuela clásica que consideraba la
productividad únicamente como un problema de
ingeniería.
• Se reconoce al hombre socialmente por encima del
hombre económico el cual sólo trabaja por ganancias
materiales y aboga por la retribución en grupos.
• Se centra en las destrezas administrativas y no técnicas
una de sus figuras fue George Elton Mayo.
•George Elton Mayo (1880-1949), psicólogo, sociólogo y teórico de la organización
empresarial de origen australiano, Entre 1926 y 1947 fue profesor de investigación
industrial en la Harvard Business School.
•Es conocido por su investigación que incluye los estudios de
Hawthorne de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la
'lógica del coste y la eficiencia' de los directivos que podría conducir a
conflictos dentro de las organizaciones.
•Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores, basados en parte en las
ideas concebidas por Pareto, tendrían un efecto dramático en el
pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del
grupo de prueba, la realización de cambios en los periodos de
descanso, la reducción de jornadas de trabajo y la aplicación de
variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar
los cambios en la productividad.
•Llegaron a la conclusión de que eran otros factores responsables: La
elevación de la productividad se debía a factores sociales como la
moral de los empleados, la existencia de satisfactorias
interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo
("sentido de pertenencia") y la eficacia de la
administración,
•Un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento
humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo
mediante habilidades interpersonales como la motivación, la
dirección, y la comunicación.

•Este fenómeno, sobre el hecho de que se pusiera atención en los

individuos, se conoce como "efecto Hawthorne".
•La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el
modelo mecánico del comportamiento organizacional para
sustituirlo por otro que tuviese mas en cuenta los
sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros
aspectos del sujeto humano.
Las principales conclusiones de Mayo fueron:
• El trabajo es una actividad grupal.
• El mundo social del adulto esta estandarizado en relación con su actividad
de trabajo.
• La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensación de pertenecer
a algo, son más importantes en la determinación de la moral del obrero y
de su productividad, que las condiciones físicas en las cuales él trabaja.
• Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos;
comúnmente es un síntoma de molestia relacionado con el estatus del
individuo.
• El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia están
condicionadas por la demandas sociales, dentro o fuera de la empresa.
• En la fabrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los
hábitos de trabajo y las actitudes individuales del obrero.
• El cambio de una sociedad establecida a otra adaptación tiende a
desmembrar continuamente la organización social de una fabrica o
industria en general.
• La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y
desarrollada. Si se alcanza esa colaboración, las relaciones de trabajo en
la empresa pueden llegar a una cohesión que resista los efectos del
desmembramiento de una sociedad en adaptación.
Teorías del Comportamiento
• En esta teoría se incluyen más conocimientos de
psicología, sociología y antropología.
• De ahí surge un mayor conocimiento de la motivación
individual, del comportamiento grupal, de los conflictos,
del liderazgo, del poder, etc.
• Se exige que los administradores sean más sensibles al
trato con el subordinado.
• Abraham Maslow, uno de sus principales
exponentes, define la jerarquía de las necesidades
humanas.
• Además se tomaron medidas innovadoras y humanistas
como: la descentralización y delegación del trabajo, el
enriquecimiento del mismo con la participación en de los
trabajadores en las decisiones, y la auto evaluación del
desempeño. El precursor de estas medidas fue Douglas
Mc.Gregor quien además desarrolló las Teorías X e Y de
liderazgo
Teoría X y Y. Douglas Mc. Gregor.
• Los directivos agrupan a las personas en dos categorías:
• a) Categoría X: Supone que las personas creen que el trabajo
es un mal necesario, cómo es muy desagradable cuánto menos
lo hagamos mejor por lo que sólo funcionan si se les presiona o
se les amenaza.
• La integran personas indolentes, poco ambiciosas
• .b) Categoría Y: Supone que las personas son activas por
naturaleza y no perezosas. Tienen creatividad, ingenio,
imaginación lo cual pueden aplicar a los ejercicios de su tarea.
Tienen sus propias motivaciones y realizan su actividad
buscando determinados objetivos fijados con anterioridad.
• El directivo que piensa que su personal es tipo X, es un
directivo que normalmente va a ejercer su trabajo desde el
principio de autoridad, de poder, es un directivo autoritario.

• Mientras que el directivo que piensa que su personal es tipo Y,

lo que hace es animar, motivar, les da capacidad de decisión,
es un directivo participativo.

• Entre los dos criterios cabe toda la variedad posible, y en cada

situación habrá que saber elegir la mezcla que el directivo
necesita.
 TEORÍA X
Según Mc Gregor, las suposiciones “tradicionales” acerca de la naturaleza
humana se incluyen en la teoría X

Concepción de la administración: TEORIA X

-Se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas o
distorsionadas acerca de la naturaleza humana.
-La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos
(salario)
-Como estos incentivos son controlados por la organización, el
hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado
y controlado por ella.
-Las emociones son irracionales y no deben interferir el propio
interés del individuo.
-El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado
mediante incentivos externos.
-En general, los objetivos individuales se oponen a los cargos de
organización, por lo cual es necesario un control rígido.
Debido a su irracionalidad intrínseca, el hombre es
básicamente incapaz de lograr autocontrol y la autodisciplina.

La administración responde por la organización de los

recursos productivos de la empresa- dinero, materiales,
equipos y personal.

La administración es el proceso de dirigir el esfuerzo

de las personas, motivarlas, controlar sus acciones y
modificar su comportamiento, para atender las
necesidades de la organización.

Sin la intervención activa de la administración, las personas

permanecerían pasivas frente a las necesidades de la
organización, e incluso se resistirán a cumplirlas.
Por consiguiente, las personas deben ser persuadidas,
recompensadas, castigadas, coaccionadas y controladas; es
decir, sus actividades deben ser dirigidas. Ésta es la tarea de
la administración.
Podemos decir, que administrar consiste en lograr que las
personas ejecuten las tareas. Detrás de esta teoría
tradicional hay diversas creencias adicionales, menos
explícitas, pero muy difundidas como:

El hombre es negligente por naturaleza; evita el trabajo o trabaja lo

mínimo posible y prefiere ser dirigido.

Carece de ambición: evita responsabilidades y prefiere verse libre de

obligaciones.

Es fundamentalmente egocéntrico frente a las necesidades de la

organización.
Es incrédulo, no es muy lúcido, y siempre está dispuesto a
creer en charlatanes y demagogos.
Su propia naturaleza lo lleva a oponerse a los cambios, pues
ansía la seguridad.

Según Mc Gregor, estas presuposiciones y creencias todavía

determinan el aspecto humano de muchas organizaciones en
que se cree que las personas tienden a comportarse conforme
a las expectativas de la teoría X:

Con negligencia, pasividad, resistencia a los cambios,

falta de responsabilidad, tendencia a creer en la
demagogia, exigencias de beneficios económicos,
etc.

Según Mc Gregor, este comportamiento no es la causa, sino el

efecto de alguna experiencia negativa en alguna organización.
 Teoría Y
Dentro de esta concepción, administrar es un proceso de crear oportunidades,
liberar potencialidades, retirar obstáculos, ayudar al crecimiento y proporcionar
orientación; vista así, es una administración por objetivos, no por controles.

Mc Gregor contempla la teoría Y de la siguiente manera:

El gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o

descansar.

El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir
esfuerzo en la obtención de los objetivos organizacionales. Las personas aplicarán
la auto-dirección y el auto-control para alcanzar los objetivos con los que se han
comprometido.

El nivel de compromiso con los objetivos es proporcional a la magnitud de las

recompensas asociadas con su logro.

Bajo las condiciones apropiadas, los seres humanos promedio no sólo aprenden a
aceptar sino también a buscar responsabilidad.
La capacidad de ejercer un nivel relativamente alto de imaginación, ingenio y
creatividad para la solución de problemas organizacionales está ampliamente
distribuida entre la población.

Dadas las condiciones de la vida industrial moderna, las posibilidades intelectuales

del ser humano promedio se utilizan sólo en forma parcial.

En otras palabras:

El hombre no es pasivo ni contraviene los objetivos de la organización.

Las personas poseen motivaciones básicas, capacidad de desarrollo, estándares

adecuados de comportamiento y están capacitadas para asumir plenas
responsabilidades.

La administración es responsable de organizar de los elementos productivos de la

empresa-dinero, materiales, equipos, personas- para que ésta alcance sus fines
económicos.
Las personas no son pasivas por naturaleza ni renuentes a colaborar con las
necesidades de la organización, sino que pueden volverse así como resultado de
su experiencia en otras organizaciones.

La administración no crea la motivación, el potencial de desarrollo

ni la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir el
comportamiento para alcanzar el objetivo de la organización,
puesto que estos están presentes en las personas.
La administración es responsable de proporcionar las condiciones
para que las personas reconozcan y desarrollen por sí mismas esas
características.
La labor primordial de la administración es crear condiciones
organizacionales y métodos de operación mediante los cuales las
personas puedan alcanzar sus objetivos individuales con mayor
facilidad, y dirigir sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la
organización.
 La teoría Y propone un estilo de administración bastante
participativo y democrático, basado en los valores humanos.
Mc Gregor recomienda una serie de ideas renovadoras y enfocadas
totalmente hacia la aplicación de la teoría Y:

Descentralización y delegación Delegar las decisiones a los niveles

inferiores de la organización para permitir que todas las personas se
involucren en actividades y así satisfagan sus necesidades individuales
más elevadas, relacionadas con la autorrealización.

Ampliación del cargo mayor significación del trabajo. La

reorganización, el rediseño y la ampliación del cargo implican mas
actividades, las cuales provocan innovación y estimulan la aceptación
de responsabilidad en la organización, además de satisfacer
necesidades sociales y de autoestima.
.
Participación y administración consultiva. . La participación en las
decisiones que afectan a las personas, y la consulta que busca
obtener sus opiniones, que son creadoras dentro de la organización.
Esto les da a las personas oportunidades para satisfacer necesidades
sociales y de autoestima.

Auto-evaluación del desempeño. Algunos programas tienden a tratar

al individuo como si fuera un producto en línea de montaje. En
algunas empresas se ha experimentado con éxito que las mismas
personas formulen sus propias metas u objetivos y auto-evalúen su
desempeño frente a objetivos. Un superior ejerce liderazgo y se
dedicará a orientar y estimular el desempeño futuro y no juzgar el
anterior desempeño. Con esto la persona se ve mas animado en
adquirir mayor responsabilidad en la planeación y contribuye a los
objetivos de la organización, lo cual es positivo en las necesidades de
estima y de autorrealización
Teoría Z
• Un caso particular es la Teoría Z: Parte de considerar
que las personas tienen una gran identificación con la
empresa.
• Además no buscan la seguridad en el empleo porque
están en sistemas productivos que ofrecen esa
seguridad.
• Aquí la confianza en las relaciones personales es muy
importante.
• También se conoce como teoría japonesa.
• Ouchi hizo un estudio comparativo entre la cultura
empresarial japonesa y norteamericana.
• Por cultura, se refiere que en la misma existe una escala de
valores, creencias y actitudes. Es decir, un comportamiento
organizacional.
•
En este sentido, Ouchi estableció que las técnicas japonesas de
administración también sirven fuera del Japón.
Constató que hay empresas americanas que aplican los valores
culturales del tipo de administración japonesa y son muchas
veces las empresas lideres de Estados Unidos (Hewlett
Packard, entre otras).
•
Ouchi denominó a su teoría “la teoría Z”.
• La teoría Z se basa, entre otros, en los siguientes valores:
confianza - intimidad – sutileza.
CONFIANZA:
En la empresa Z se entiende que la gente se va a comportar
correctamente, es decir, se promueve la confianza en el
personal, se piensa que la gente va a producir y por lo tanto, los
controles no son tan exigentes: se promueve el autocontrol
entre los trabajadores.

El resultado es que el trabajador se comporta de acuerdo a lo

que se espera de él.

Si tenemos confianza en la gente (“tu eres bueno”) la persona

tiende a comportarse correctamente.
INTIMIDAD:
La concepción HOLISTA (del griego “HOLOS”: que lo abarca
todo) de las empresas Z abarca al ser humano en su totalidad
en lugar de considerarlo sólo cono trabajador de la empresa.

Los empleados de cualquier nivel tratan a sus semejantes

como verdaderos seres humanos. No se despersonaliza a
nadie. El autoritarismo es poco factible.
La relación empleado—jefe debe ser total: abarcar a toda la
persona y no restringirse a una mera relación funcional. La
relación debe ser INTIMA.

El jefe se preocupa por su empleado: por conocer su

situación, sus alegrías, sus angustias, triunfos, ansiedades,
etc.. Y darle apoyo afectivo y sicológico.
SUTILEZA:
El trato de los jefes con los empleados debe
adecuarse a cada empleado en particular.

Todas las personas se diferencian entre si y por lo

tanto cada individuo necesita un trato especifico.

(Hay miles de millones de seres humanos en

nuestro planeta y ninguno tiene huellas digitales
iguales a otro.
 Peter F. Drucker
Peter Ferdinand Drucker (Viena, 19 de noviembre de 1909 – Claremont, 11 de
noviembre de 2005) fue un abogado y tratadista austríaco, quien es considerado
el mayor filósofo de la administración en el siglo XX. Fue autor de más de 35
libros.
Drucker es considerado como el padre del management como disciplina y sigue
siendo objeto de estudio en las más prestigiosas escuelas de negocios.
En 1943, sus primeros escritos sobre política y sociedad le dieron
acceso a la General Motors, una de las mayores compañías del
mundo del momento.
Sus experiencias con el problema de la autoridad las comparte con D.
Brown, la cabeza pensante tras los controles administrativos en
General Motors.
El libro resultante de todo ello fue El Concepto de Corporación (un
estudio de General Motors Internacional), del que se derivaron
muchos artículos y trabajos posteriores. Gracias a él se popularizó la
estructura multidivisional de GM.
Drucker se interesó por la creciente importancia de los empleados que
trabajaban con sus mentes más que con sus manos. Le intrigaba el hecho de que
determinados trabajadores llegasen a saber más de ciertas materias que sus
propios superiores y colegas, aun teniendo que cooperar con otros en una
gran organización.
Drucker analizó y explicó cómo dicho fenómeno desafiaba la corriente de
pensamiento tradicional sobre el modo en que deberían gestionarse las
organizaciones.

Drucker fue un investigador y autor sobre el tema del liderazgo. Fue uno de los
líderes más influyentes del siglo XX, ya que definió cierta cosmovisión de todos
los administradores de empresas, administradores públicos, administradores de
organizaciones sin ánimo de lucro y de todos los ejecutivos de marketing del
mundo entero.
Conceptos desarrollados por Drucker como “Privatización",
“Emprendimiento", “Dirección por Objetivos",“Sociedad del
Conocimiento" o “Postmodernidad", son hoy en día términos
globalmente aceptados.
En su obra Las nuevas realidades Drucker pone de relieve la
insuficiencia del Estado como agente de "redención social" y
evidencia que sólo la productividad de una nación puede generar
equidad entre su pueblo.

Su libro “La práctica del management” (1954). Lo hizo para el

común de la gente para que aprenda administrar, algo que en ese
entonces sólo lo podía hacer una elite.
A partir de entonces la Administración llegó a ser una verdadera
disciplina y el libro la primera “Biblia” en gestión.
Su análisis de la Administración, es una valiosa guía para los dirigentes
de empresas que necesitan estudiar su propio rendimiento,
diagnosticar sus propias fallas y mejorar su propia productividad, así
como la de su compañía.

Los ejemplos ilustrativos son tomados de compañías tales como:

Sears Roebuck & Co., General Motors, Ford, IBM, Chrysler y American
Telephone & Telegraph.
Esta obra también expone acerca de la Dirección por Objetivos,
considerándose a Drucker como uno de los principales pioneros del
concepto.
 Thomas J. Peters

Nació el 7 de Noviembre del 1942 en Baltimore. Estudió ingeniería civil en

Cornell University y después economía en Stanford University donde ha
obtenido un M.B.A. y Ph.D. En 2004 ha recibido un doctorado honorario de la
Universidad Nacional de Management de Moscú.
Tom Peters es uno de los intelectuales de la gerencia y los negocios mas
reconocidos a nivel mundial. Ha escrito numerosos libros, entre los cuales varios
han sido best-sellers. Su libro "En Busca de la Excelencia" en 1982, incita a los
dirigentes a enfocar los negocios de un modo radicalmente distinto. Es
considerado como uno de los grandes libros de la literatura gerencial de todos los
tiempos.
Es un guru del management de los negocios desde los años 70 hasta hoy.

La revista Fortune llamó a Tom Peters el Ur-guru (gurú de los gurús) de la

dirección.
The Economist lo etiquetó como Uber-guru.
Sus innovadores puntos de vista hicieron que Business Week lo describiera como
"el mejor amigo y la peor pesadilla de los negocios."
 Los Principios Básicos

Tom Peters es un consumado cronista de la excelencia

en las empresas. Su primera publicación, In Search of
Excellence (En busca de la excelencia).
Peters adopta un punto de vista empírico acerca de la
gestión de calidad. Se interesa por lo que ha dado
resultados en determinados casos, y explica los
motivos del éxito. Algunos han criticado su punto de
vista por ser de naturaleza esencialmente anecdótica, y
carente de una estructura firme.
Peters ha intentado formular una respuesta a dichos
cargos en su tercer libro, Thriving on Chaos: Handbook for
Management Revolution. (Prosperando en el caos: Manual
para la revolución en gestión). En este trabajo ofrece
algunos preceptos específicos para la transformación
de una organización. En su primer libro indica los
nueve principios básicos de la excelencia.
Nueve atributos de la excelencia en las organizaciones

1.El manejo de la ambigüedad y la paradoja. El caos es la

regla en las empresas, no la excepción. El clima empresarial es
siempre incierto y ambiguo. El enfoque numérico y racional no
siempre surte efecto porque vivimos en una época irracional.

2.Predisposición para la acción. Hágalo, inténtelo, resuélvalo.

Lo importante es intentar algo, sin temor al fracaso. Sochiro
Honda, fundador de la empresa Honda, confesó que sólo el uno
por ciento de sus ideas funcionaba. Afortunadamente para él,
siguió intentándolo después de sus 99 fracasos.

3.Acercamiento al cliente. Las compañías que se destacan por

su excelencia tienen una percepción sagaz acerca de lo que sus
clientes desean. Ello es así porque son consumidoras de su propio
producto, o bien porque escuchan atentamente al consumidor.
4. Autonomía y espíritu empresarial. La responsabilidad de un
departamento, tarea o problema es esencial para motivar a los
empleados. Es la razón más mencionada entre los que pasan a
trabajar por cuenta propia. Estas compañías permiten y
alientan la autonomía y el espíritu empresarial dentro de su
organización.

5.Productividad por el personal. No es de extrañarse que el

personal actúe de acuerdo con el trato que recibe. Trate a los
empleados como si no fueran dignos de confianza, y no lo serán.
Considérelos como socios de la empresa, y actuarán como tales.
Las compañías que sobresalen por su excelencia han depositado
la cuota de confianza requerida para que sus empleados hagan
bien las cosas.

6.Movilización alrededor de un valor clave. Indague.

Pregunte constantemente cuál es el valor agregado de cada
proceso y procedimiento.
7.“Zapatero, a tus zapatos”. Manténgase cerca de
la industria básica de su organización. Las
habilidades o cultura provenientes de una industria
diferente pueden ser una influencia fatal para la
organización.

8.Estructura simple y poco personal. Las

compañías que se caracterizan por su excelencia son
organizaciones con pose personal y sin grandes
estructuras de dirección.

9.Flexibilidad y rigor simultáneos. Se mantiene el

control riguroso mientras al mismo tiempo se permite
al personal mucho más flexibilidad que la
acostumbrada.
 Los preceptos de Peters para la revolución de la administración

1. Cree una capacidad total de dar respuesta al cliente. Esto hace necesario
escuchar al consumidor en cada oportunidad que se presente. Ser
extraordinariamente perceptivo. Crear un nicho de mercado y diferenciar su
producto de los de sus competidores.
2. Persiga una innovación rápida. No cese jamás de innovar en nuevos
proyectos. No se preocupe por el fracaso, ni por ser original. Si el fracaso
sobreviniera, haga que eso pase rápidamente.
3. Otorgue autoridad para la toma de decisiones al personal. Confíe en su
personal. Entrénelo. Utilice equipos autodirigidos. Comprometa a todos en todo.
Elimine la administración por el temor y los decretos.
4. Adhiera al cambio. Cree una visión y demuéstrela mediante el ejemplo.
Delegue la autoridad hasta el más bajo nivel operativo.
5. Reestructure los sistemas para un mundo caótico. Analice y replantee
lo evaluado. Descentralice la información, comunicándola oportunamente a
quienes la necesitan para rendir mejor. Fije metas moderadas y exija integridad.