Coaching en las organizaciones

Unidad 2. Coaching en las

organizaciones
 Unidad 2. Coaching en las organizaciones.

Coaching en las organizaciones

Las organizaciones modernas enfrentan retos que les exige atender a

su mercado con una nueva visión de servicio; el clima actual presenta
necesidades diversas y en constante cambio, de ahí que los líderes
modernos deben modificar su forma de gestionar para hacer frente a la
nueva era que el siglo XXI representa ya en sus primeras décadas.

La globalización exige de las organizaciones transformar y crear contextos

organizacionales atractivos para mejorar su competitividad generando
ventajas y valores agregados a sus servicios o productos, y el mejor
recurso con el que cuentan es el capital humano.

Los directivos requieren de una herramienta que acompañe a todos los

integrantes de la empresa en este camino y el coaching representa el
cambio fundamental en la manera de gestionar.

Este proceso debe ser puesto en práctica de manera cotidiana dentro de

la organización a fin cumplir la tarea necesaria para el desarrollo de la
estructura, al suponer un acompañamiento oportuno en el crecimiento
de toda empresa.

El coaching es el cambio fundamental que permitirá “abordar situaciones

de incertidumbre, miedo, falta de compromiso, riesgo, estrés” (Arqueros,
2009, p. 273) y supone una aceptación de los desequilibrios que existen
en las organizaciones para superar el cambio y la incertidumbre.

Aplicar un proceso de intervención es una base importante al incorporar

elementos en los que se apoya el coach para ayudar al aprendiz a liberar
su potencial y lograr los resultados esperados por la dirección.

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Es a través de las diferentes etapas y modelos del coaching como se podrá

diseñar una intervención efectiva que permita a la empresa generar el
ambiente laboral necesario para liberar el potencial que se tiene latente
dentro del capital intelectual organizacional.

La ruta que se trazará como resultado del conocimiento de las etapas

y modelos de coaching, presenta una ayuda para desarrollar el tipo
de estrategia que aplicaremos con el objetivo de alcanzar el éxito de
nuestra intervención ejecutiva.

Etapas y modelos del coaching

El ámbito de aplicación del coaching organizacional depende de las

necesidades del directivo y de las características de los aprendices.
Por la importancia que el coaching tiene dentro de las organizaciones
modernas debemos identificar las etapas y modelos que existen dentro
de las diferentes propuestas teóricas de esta herramienta. Con este
conocimiento podremos decidir el tipo de intervención que realizaremos
y el alcance que tendrá con el fin de que nuestra gestión se enfoque en
resolver la situación que deseamos atender.

Primer paso: determinar las necesidades del colaborador

La solución de cualquier situación disfuncional parte de identificar

las necesidades de formación de las personas involucradas en las
actividades departamentales u organizacionales. Debemos identificar a
las personas “clave” para el desarrollo de las competencias individuales
o ejecutivas cuyo desempeño requiera ser perfeccionado. Al identificar
las necesidades de formación podremos definir los objetivos que se
buscarán para diseñar el programa de desarrollo de la persona o grupo;
en esta parte es fundamental la transparencia en el diagnóstico de las
necesidades de formación ya que de la correcta identificación de las
debilidades dependerán los resultados finales del proceso de formación.

Segundo paso: establecer la confianza y expectativas mutuas

La clave principal del éxito de una intervención de coaching es que los

involucrados desarrollen un ambiente socioafectivo positivo, a fin lograr
el escenario funcional que este proceso de colaboración requiere para
la consecución de los objetivos que se propongan. Cuando alcanzamos
la compatibilidad de intereses se pueden establecer expectativas que
satisfagan los intereses de las partes involucradas en el proceso de
aprendizaje.

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Tercer paso: acordar con los colaboradores los resultados

esperados

Cuando ya se conocen las metas generales, hay que asegurarse de

comprender también los objetivos personales de cada miembro del
equipo. En esta etapa suele ser interesante la programación de sesiones
individuales, a fin de profundizar en las necesidades y perspectivas de
cada uno.

Además es preciso platicar con la persona que recibirá el coaching

para intercambiar información y explicaciones de la dinámica que se
seguirá, así como de los resultados que se esperan como resultado del
trabajo colaborativo que se desarrollará; del mismo modo, se explicará
el proceso para entender cada etapa de la formación y así saber hacia
dónde nos dirigimos. En este sentido, es importante saber el momento
que se esté viviendo; tener conocimiento de cada paso que se realice y
cuáles son las expectativas que se tienen, es fundamental para el mejor
desarrollo del coaching.

Cuarto paso: respaldar los avances

La observación del proceso de desarrollo del coaching requiere de

monitorización. Lo más efectivo es respaldar los avances que se tengan
como resultado del trabajo colaborativo, con la finalidad de contar con
indicadores de medición y así contrastar lo planeado con los logros que
se tengan en cada uno de los pasos establecidos.

Para asegurar el éxito de la intervención formativa conviene planificar

una sesión conjunta de carácter informativo donde se dejen claros los
objetivos del programa y se despejen las dudas que puedan surgir,
además de analizar los diferentes caminos que nos permitan el logro de
nuestra meta. El progreso debe ser valorado desde todos los ángulos,
por lo que se pueden emplear herramientas de evaluación 360°.

Este seguimiento permitirá detectar desviaciones y actuar oportunamente

para ganar un mejor ajuste con los objetivos planteados. Con entrevistas
cortas, máximo una hora, con una periodicidad semanal o quincenal, se
pude trabajar en el seguimiento y de este modo confirmar la efectividad
de la intervención. En estas entrevistas se pude realizar una relatoría de
la dinámica que se desarrolle como respaldo de los avances.

Quinto paso: evaluar los progresos del asistido

Para complementar el paso anterior, se pueden integrar, a las entrevistas

de respaldo, entrevistas de evaluación para comunicar los resultados
del proceso de coaching. 4
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Respaldados por los resultados de los avances, se deben evaluar los

progresos del aprendiz; por lo que en la entrevista de evaluación es
preciso informar sobre los logros alcanzados con el fin de rectificar o
ratificar los objetivos establecidos en el tercer paso. Las entrevistas
de evaluación siempre deben terminar con un compromiso, ya que
una etapa de evaluación que no concluye en un compromiso es tiempo
perdido.

El compromiso es lo que nos hace avanzar en un proceso de desarrollo

profesional y garantiza el desarrollo sostenible en el futuro; de ahí
que tomar conciencia del resultado que se está obteniendo es saber
realmente donde estamos. Saber cómo está la situación es una de las
claves del coaching y parte fundamental de cada sesión para determinar
con precisión qué impide el logro del objetivo.

Modelos del coaching (Rodríguez, 2012)

Modelo GROW

En el proceso de diseñar intervenciones de formación es importante

contar con una guía para desarrollar sesiones de trabajo, ya que este
modelo esquematiza las sesiones para poder desarrollarlas a través de
etapas y funciones:

• Goal (Meta) establecer el o los objetivos que se pretenden

con la intervención de coaching; se debe señalar la temporalidad
y espacialidad que se persigue.
• Reality (Realidad) es importante analizar el punto de partida
de la intervención para tener una referencia real que permita
identificar los pasos a seguir en el proceso de coaching que
se desarrollará.
• Options (Opciones) como en todo proceso de planeación, es
importante establecer cursos alternativos de acción que
permitan flexibilidad ante los cambios del entorno.
• Will (Voluntad) dentro del papel que se desempeñará en el
proceso de aprendizaje, debemos establecer a los responsables
intervinientes para que integren a su comportamiento la
voluntad de lo que se va a hacer, cuándo y quién será el
responsable de las actividades a realizar.

Modelo OUTCOMES

Este modelo permite a los involucrados profundizar en el logro de sus

objetivos establecidos al iniciar con la comunicación de lo que se pretende
(Objetives) y las razones que impulsan la intervención de coaching.
(Understand reasons). Partimos del análisis de la situación presente
para tener un punto de inicio y contraste durante la evaluación de los
avances. (Take stock of the present situation). Establecer los tiempos
para el logro de los objetivos establecidos, con el fin de controlar el
avance que el proceso tenga. (Clralify the Gap).
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Para enfrentar eficazmente los cambios que se presenten en el desarrollo

de la intervención, se deben implementar cursos alternativos de acción.
(Options). La motivación es un factor importante para que la intervención
de coaching alcance los fines que pretende. (Motivate to action) Al
motivar a los integrantes del proceso de formación se fomentará el
entusiasmo y el coraje para enfrentar los retos que se puedan presentar
a lo largo de la intervención, de tal modo que el ánimo siempre esté
presente. (Enthusiasm & Courage). Un elemento fundamental en los
procesos de coaching es que los participantes siempre cuenten con el
apoyo de la dirección de la empresa, para que tengan la seguridad
de que sus esfuerzos siempre estarán respaldados por los principales
líderes de la organización. (Support).

Modelo ACHIEVE

El proceso de este modelo involucra los siguientes pasos:

1. Asess the current situation: como en todo proceso de

intervención, debemos partir del análisis de la situación que
estamos enfrentando y que identificamos como disfuncional, lo
que genera la intención de intervenir en ella para modificarla.

2. Creative Brainstorming: al diseñar los objetivos que buscarán

es importante contar con la participación de todos los involucrados
para que en una sesión de lluvia de ideas se escuchen las
propuestas que surjan para la solución de la situación detectada.

3. Hone Goals: como resultado de las diferentes propuestas, se

realiza una elección tomando en cuenta las opiniones de todos
los participantes en el establecimiento de los objetivos que se
consideren pertinentes.

4. Initiate Options: para fortalecer el logro de los objetivos

trazados, es importante contar con cursos alternativos que, de
ser necesario, se deben seguir para alcanzar eficazmente las
metas buscadas.

5. Evaluate Options: como complemento al punto anterior se

debe evaluar la importancia de los objetivos, para jerarquizar las
opciones y elegir la que se considere adecuada al momento que
se esté viviendo dentro del proceso de formación.

6. Valid action plan design: en este paso, y basados en la

evaluación realizada, se elabora un plan de acción que obedezca
a la realidad detectada para lograr la validez y confiabilidad
necesaria.

7. Encourage momentum: en todo momento del proceso se debe

generar la motivación necesaria para que todos los integrantes se
enfoquen en sus diferentes roles de trabajo, con el fin de que en
ningún momento se pierda el rumbo en los objetivos establecidos.
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Actores del coaching

En el proceso de coaching participan dos actores: el coach y el coachee

o aprendiz; en algunos contextos también se denomina “cliente”. El
coach es el profesional que trabaja con las personas para ayudarles
en el logro de sus objetivos; como entrenador necesita conocimientos
sobre el área en que se trabajará, habilidades sociales, facilidad de
comunicación, tolerancia, capaz de lograr la empatía necesaria con sus
colaboradores, paciencia y respeto.

Otras competencias que debe tener es la capacidad del pensamiento

sistémico para ser capaz de realizar un análisis holístico del contexto
donde se realizará la intervención de coaching.

Debe contar con una inteligencia emocional desarrollada para poder

enfrentar las situaciones disfuncionales que se presenten en las personas
con quienes trabajará para solucionar los conflictos que surjan a lo largo
del proceso. El coach debe tener como constructo teórico el paradigma
interaccionista de solución de conflictos en la gestión de antagonismos.

El coachee es la persona que recibirá el entrenamiento requerido y puede

ser una persona o un grupo de personas, dependiendo si el coaching es
para un sólo individuo o un equipo o departamento. El coach ayudará
a su cliente a descubrir sus puntos fuertes y debilidades, así como a
identificar sus principales áreas de oportunidad.

Indicadores de éxito

Para determinar el éxito de nuestra intervención de coaching se establecen

diferentes niveles de medición:

• En el nivel uno de medición se verifica la satisfacción del

coachee con el plan establecido para su formación, se debe
evaluar el proceso total que se está desarrollando para identificar
el nivel de satisfacción de los participantes.

• En el nivel dos de revisión se miden el nivel de aprendizaje

que el cliente ha logrado en las diferentes etapas del coaching. Se
debe cuestionar al aprendiz sobre su rol y funciones y el impacto
que está teniendo en sus responsabilidades.

• El nivel tres de medición evalúa la transferencia del

aprendizaje generado con los pares, clientes, responsables
inmediatos del coachee con el fin de evaluar su desempeño.

• Dentro del nivel cuatro se miden los resultados del coaching

en los negocios, el impacto que ha tenido en su productividad y
desempeño; en este paso nos auxiliaremos con los indicadores
de productividad, calidad, satisfacción del cliente, impacto en las
ventas, clima laboral, etc. 7
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Un indicador fundamental en el proceso de evaluación del coaching es

el valor cuantitativo de los resultados del plan de coaching, el beneficio
económico que se ha logrado para la empresa

Evaluación del coaching

La evaluación es el paso que cierra el proceso de coaching, con el fin de

realizar el seguimiento de nuestra intervención dentro del proyecto de
formación establecido; sin embargo, existen indicadores que debemos
vigilar antes, durante y después de las sesiones de coaching. En este
punto comprobaremos los resultados o consecuencias de las actividades
que hemos desarrollado, basados en los objetivos establecidos. Esta
evaluación es un proceso continuo que nos ofrece la oportunidad de
realizar un análisis crítico de la evolución que nuestros colaboradores
estén reflejando.

En los primeros momentos de la intervención de coaching se deberá

desarrollar un sistema de medición que permita evaluar los pasos
iniciales, para realizar los cambios que se consideren necesarios con el
objetivo de adecuar las estrategias a las necesidades del coachee. Así
también, al inicio de las sesiones establecer el grado de satisfacción que
se debe lograr, de tal modo que se analice el resultado para determinar
si la dinámica establecida responde a los objetivos presupuestados.

Se debe diseñar un cuestionario para aplicarlo a los participantes, en

el que se establezcan preguntas que detonen la reflexión y así poder
realizar un análisis crítico en la búsqueda de los puntos débiles sobre los
que se actuará y así continuar con el proceso de formación.

En este sentido, Fuentes (2013) propone las siguientes preguntas

detonadoras:

– ¿Qué confianza tiene el coachee en el plan de seguimiento?

– ¿Qué podría obstaculizar el seguimiento?
– ¿Qué será lo más difícil de realizar?
– ¿Cómo sabrá el cliente que han surgido dificultades?
¿Cuáles eran los signos?
– ¿De qué recursos dispone para superar estos periodos difíciles?
– ¿Cómo recordará lo que ha aprendido?

Para contar con elementos y responder a las preguntas propuestas,

se recomienda llevar una agenda o diario de anotaciones, que pueden
servir como guía en el momento de la evaluación.

Otras herramientas que se pueden utilizar son las redes sociales, con
el fin de que los participantes estén en constante comunicación para
recibir el feedback oportuno o compartir comentarios y observaciones,
con la finalidad de fortalecer el plan de acción o llevar un seguimiento
efectivo a lo largo del periodo establecido. 8
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Se deben identificar los indicadores o índices de cambio, que sugieran que

la intervención ha cumplido con sus objetivos y decidir si el proceso de
coaching ha finalizado, además de observar si el coachee está aplicando
los conocimientos o técnicas adquiridas.

Es importante señalar que el seguimiento del aprendiz debe realizarse a

lo largo de toda su vida dentro de la organización para asegurar que sus
necesidades estén satisfechas y estar seguros de la interiorización de
los contenidos y de la adquisición de las nuevas competencias y hábitos
que garanticen el logro de los objetivos de nuestra empresa.

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Bibliografía:

• Arévalo, M. (s.f.). Los actores del coaching. España.

• Arqueros, M. T. (2009). El coaching en las organizaciones.
Jornadas internacionales Mentoring & Coaching, 273.
• Fuentes, F. (2013). Evaluación y seguimiento del coaching.
Barcelona.
• Macías, A. (2016). Etapas de un proceso de coaching ejecutivo.
México.
• Palacios, J. (2011). Medición en indicadores con coaching. España.
• Rodríguez, M. (2012). Modelos y principios del coaching.
Disponible en: http://es.slideshare.net/maseidiizu1/principios-
y-modelos-del-coaching

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