LOISVER LUIS URUETA FIGUEROA

MEDIOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

ACTIVIDAD ECONÒMICA: ___Comerciante________________________________
NOMBRE DE LA EMPRESA. ______________Louisstore____________________
CARGO LABORAL: ____________________Dueño _____________________

1. LA IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN EN LOS CONFLICTOS

LA COMUNICACIÓN; Es un elemento esencial en la resolución de los conflictos.

De hecho, podríamos definir el proceso de mediación como el consistente en dotar a las partes en conflicto
de unos recursos comunicativos de calidad para que puedan solucionar el conflicto que se traen entre manos.

Al largo de todo ese proceso las partes hablan de reproches, posturas, opiniones, deseos, necesidades,
sentimientos y los mediadores deben ayudarles a que se expresen de forma constructiva y a que se escuchen
de tal manera que la comunicación que establezcan pueda ayudarles a resolver el conflicto.

En la raíz de gran parte de los conflictos podemos encontrar una mala comunicación. Cuando una persona
malinterpreta lo que otra ha querido decir y reacciona defendiéndose ante lo que considera una ofensa,
aumenta la tensión del conflicto y nos encontramos más lejos de solucionarlo.

Por el contrario, cuando las dos personas en conflicto pueden establecer una comunicación eficaz y clara
(ambas se hacen entender y se entienden mutuamente) pueden descubrir que realmente no existía un
problema o que era pequeño y de fácil solución. Incluso en el caso de que el problema fuera importante, una
comunicación de calidad puede ayudar a las partes a que trabajen juntas para encontrar soluciones que
satisfagan a ambos.

Por tanto, la comunicación es un elemento fundamental en los conflictos porque: Es una herramienta
necesaria para llegar a la base de los conflictos y encontrar soluciones satisfactorias para las partes que
dialogan.

COMUNICACIÓN; (EL ATRIBUTO MÁS ADMIRADO DE UN GERENTE).

- Conocimiento, actitud, aptitud. - Interés y disponibilidad con los colaboradores.

- Relaciones en la empresa u organización. - Nivel de autoestima.
- Sentido de pertenencia - Creatividad e innovación.
- Liderazgo y empatía. - Eficiencia eficacia.
- Productividad y competitividad.

“TÉCNICAS DE LA ESCUCHA ACTIVA”

TÉCNICAS OBJETIVOS PROCEDIMIENTO EJEMPLOS

Mostrar Comunicar interés No estar en acuerdo ni en “¿Puedes contarme más sobre esto?”
interés Favorecer que el otro hable. desacuerdo.
“Utilizar palabras neutrales”.
Clarificar Aclarar lo dicho. Obtener más Preguntar Y Pedir que aclaren “¿Y tú, ¿qué hiciste en ese momento?”
información. Ayudar a ver otros algo que no has entendido “¿Desde cuándo están peleados?”
puntos de vista.
Parafrasear Demostrar que estamos Repetir las ideas y hechos “Entonces, para ti el problema es una
comprendiendo lo que pasa. Verificar básicos. tontería”.
el significado “Entonces, lo que me estás diciendo es…”
Reflejar Mostrar que se entienden los Reflejar los sentimientos del “Te frustra que siempre te acuse de ser el
sentimientos. que habla. que más habla en clase”.
Ayudar a que la otra persona sea más “Te duele que te acuse de quitarle el
consciente de lo que siente. bocadillo”
Resumir Revisar el progreso que ha habido Repetir los hechos y las ideas “Entonces, si no te he entendido mal. A pegó
principales a C y a ti te ha molestado que te vean como
el causante de la pelea” o “Has hablado de A
y de B pero no entiendo qué tiene que ver C
en todo esto”

1
 ANEXO Nº 1: COMUNICACIÓN.

INSTRUCCIONES: Seleccione para cada pregunta, la respuesta que expresa mejor su forma de pensar:
MARCAR CON X.

1. ¿Sabe usted todos los nombres de sus compañeros?

(X) (a) ¿Ha estado alguna vez en sus casas?
(b) ¿Ha invitado a uno o más a su casa?
(c) ¿Qué tanto sabe usted sobre ellos? (Por ejemplo, dónde nacieron)

2. Un valioso colaborador acaba de renunciar. ¿Cómo reaccionaría usted?

(a) Ahora tengo que entrenar a alguien más
(b) Voy a extrañar el buen carácter de esa persona
(c) Tal vez me falte como supervisor
(d) No hay problema (X)

3. ¿Cómo se siente cuando sus colaboradores acuden a usted con problemas personales?
- Prefiero no involucrarme
- Trato de ayudarlos si está a mi alcance
- No soy un profesional en ese campo; sería mejor que consultaran a uno
(X) - Podría interferir con la disciplina del trabajo.

4. Uno de sus colaboradores viene a su oficina quejándose de un compañero. ¿Qué haría usted?
- Les digo que deben solucionar sus diferencias entre ellos
(X) - Los llamo a los dos a mi oficina y escucho atentamente a las dos partes
- Le pido a alguien más que hable con el primero y que luego me informe
- Le digo que se espere un poco a ver si las cosas mejoran.

5. Alguien tiene un acento muy marcado y es difícil entenderle. ¿Cuál es su actitud?

(X) - Le pido que me repita
- Dejo de escuchar
- Trato de coger algunas palabras y me imagino las otras.
- Escucho con mucha atención, de pronto tomo apuntes o grabo para poderlo escuchar nuevamente.

6. Alguien está hablando en voz muy baja. Seguramente esa persona:

- Quiere corregir una equivocación
- Es tímida
- Tiene un tono de voz bajo (X)
- Está tratando de contrarrestar las voces altas que se escuchan alrededor, eso lo fuerza a uno a escucharlo
con más atención.

7. Haga una lista de todas sus cualidades y defectos. Después pregúntese en qué forma sus amigos o
relacionados realizarían la lista de sus principales cualidades y defectos. (Por cualidades y defectos
entendemos ser cariñoso, confiable, desagradable, resentido, inteligente, considerado, amigable,
comunicativo, razonable, terco, etc.) No consulte una lista. Es importante que esto se haga en forma
espontánea.
Cualidades Defectos Cualidades Defectos
SE ESCUCHAR TERCO …………………….. ..………....………..
SOY EMPÁTICO SUELO SER PEREZOSO …..…………………. ..………….………..
RESPETUOSO ORGULLOSO …. …………………. …..………..…..…..

8. Haga una lista de las cualidades que necesite mejorar. ¿Cuántas son?
Cuatro o cinco:
Muchas: _____ Ninguna: _x_____ Casi todas: ______

9. ¿Cómo se clasificará usted con respecto a su cordialidad (más) o frialdad (menos) emocional y con
relación a sus colaboradores?
100 ----------------
75 ----------------
50 -------X---------
25 ----------------
0 ----------------
10. Usted encuentra por primera vez a un colega nuevo. No está seguro de qué impresión le causó. Cuando
lo encuentra de nuevo, usted percibe que su colega parece:
- Tener una impresión mejorada de usted (X)
- Tener la misma impresión de usted
- Tener una peor impresión de usted.

2. LA MOTIVACIÓN.

2
 Es un elemento importante del comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energía
y la conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo
a que trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a la organización.

MOTIVACIÓN; (LA MEJOR HERRAMIENTA DE UN GERENTE)

- Capacidad de colaboración. - Capacidad de reconocimiento.
- Capacidad de adaptación. - Comportamiento ético. - Imagen interna de la empresa.

PALABRAS C LAVES : Motivación, incentivos, remuneración, capacitación, relaciones interpersonales, ambiente

físico,
desempeño.

TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
- Promoción en el trabajo: Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo
especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo, cuando cometen el primer error, el jefe
aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor
de los trabajadores.

- Política salarial: Consiste en aumentar la motivación laboral, mejorando y satisfaciendo sus necesidades.
- Ambiente de trabajo.
- Valoración hombre-puesto de trabajo: Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a
aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con
garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características del mismo.

LA MOTIVACIÓN EN LAS GRANDES EMPRESAS.

La empresa McDonald’s de Arcos Dorados de Venezuela C.A., es sin duda la pionera de los restaurantes de las
comidas rápidas a nivel mundial.

Pero, sin embargo, una de las cualidades que trataremos a continuación, no es el aspecto económico, sino el
trato al personal.

A dicho personal, la empresa le brinda herramientas cuyo objetivo principal es que ellos logren incrementar
su desarrollo profesional. Con la formación, capacitación y desarrollo de sus trabajadores.

Las herramientas nombradas anteriormente son:

 Reconocimiento
 Valor de la integridad
 Compromiso.
La empresa tiene una postura de compromiso con sus empleados. Dicha postura es ayudar a resolver los
conflictos de su empleado, ya sea económica y/o educativa. En la visión de muchos jóvenes, McDonald’s.

Factores de Motivación en el Desempeño de los Trabajadores.

El presente estudio nos permite realizar un diagnóstico situacional inicial sobre los factores de motivación
y su influencia respecto al desempeño laboral, así mismo, permite identificar nudos críticos que sirven de
insumo para el planteamiento futuro de un plan de acción en el manejo del potencial humano que permita
mejorar los factores de motivación de los trabajadores e incentive un desempeño efectivo y un desarrollo
organizacional que incidan positivamente en la calidad de enseñanza – aprendizaje brindada a los estudiantes
de la Universidad.

FACTORES PARA UNA BUENA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO:

 Un trabajo digno.
 Condiciones de trabajo seguras e higiénicas.
 Pagos y prestaciones adecuadas.
 Seguridad en el puesto.
 Supervisión competente.
 Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.
 Clima laboral positivo.
 La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes: mujeres y jóvenes.
 El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles requeridos.
 La tecnología influye notablemente, desde permitir el trabajo a distancia hasta cambiar los requerimientos del
personal. Cambia además el enfoque del trabajo. Las fábricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un
computador.
 La competencia se traslada a la mano de obra.

ANEXO Nº 2: TALLER DE MOTIVACIÓN Y LIDERAZGOEN DEL DESEMPEÑO LABORAL

3
I. DATOS GENERALES
EDAD: ____20__ SEXO: ___M___
TIEMPO DE TRABAJO EN LA EMPRESA: ___5 MESES___
CONDICIÓN DE TRABAJO: CONTRTATO A TERMINOFIJO ( ) CONTRATO INDEFINIDO (X )

II. INFORMACIÓN ESPECÍFICA.

A. ¿Ha recibido Ud. incentivos y/o reconocimientos (resolución, carta de felicitación, o beca de capacitación),
durante los dos últimos años que viene laborando en la empresa.
Más de uno ()
Uno ()
Ninguno (X)

B. ¿La remuneración que percibe Ud. responde al trabajo realizado?

Siempre ()
A veces ( X)
Nunca ()

C. ¿De qué manera las condiciones del ambiente físico de su trabajo influyen en la forma que desempeña su
trabajo?
Me ayuda mucho (X )
Me ayuda poco ()
Ni una cosa ni otra ()

D. ¿Considera Ud. que la disposición de equipos y recursos materiales que emplea su empresa para la
atención es apropiada?
Siempre ( X)
A veces ()
Nunca ()

E. ¿Cómo considera la relación entre Ud. y su jefe inmediato?

Buena (X )
Regular ()
Mala ()

F. ¿Cómo considera la relación entre Ud. y sus compañeros de trabajo?

Buena ( X)
Regular ()
Mala ()
G. ¿Cree Ud. que la capacitación recibida por su empresa, para el desempeño de sus funciones ha sido?
Buena (X )
Regular ()
Mala ()

H. ¿Cuántas capacitaciones ha percibido en los dos últimos años?

Más de 4 ()
De 2 a 4 ()
De 0 a 1 ( X)

I. ¿Actualmente cómo considera Ud. su desempeño laboral?

Bueno (X )
Regular ()
Malo ()

J. ¿En su situación personal, que tendría que mejorarse en la organización?

Remuneración (X )
Reconocimientos ()
Relaciones interpersonales ()
Ambiente físico/disposición de recursos ()
Capacitación ()

K. ¿Cómo considera Ud. su nivel de productividad?

Aceptable (X )
Inaceptable ()
No medible ()

L. ¿Cree Ud. que existe justicia en el pago de remuneraciones para todos los trabajadores de la empresa?
Creo que sí (X )

4
Creo que no ()
No opino ()

LL. ¿En relación a la empresa donde labora que es lo que debería de mejorarse prioritariamente?
Relaciones interpersonales ()
Remuneraciones (X )
Reconocimientos ()
Ambiente físico/disposición de recursos ()
Capacitación ()

M. ¿Considera Ud. que su institución debería dar incentivos y/o reconocimientos a su personal en base a los
méritos alcanzados?
Siempre (X )
A veces ()
Nunca ()

III. APROBECHAR OPORTUNIDADES, MARCAR CON UNA X LA RESPUESTA.

1. En mi trabajo las cosas las hago…

A. Porque las tengo que hacer.
B. Porque me gusta lo que hago y disfruto con ello. X
C. Porque no me queda otra, pero me anima pensar en el dinero que voy a ganar haciéndolo.

2. Cuando me planteo una meta a largo plazo…

A. Me voy animando con cada parte del camino recorrido. X
B. Suelo desistir pensando en todo lo que me queda por conseguirla.
C. Intento conseguirla siempre que no me resulte muy complicado.

3. Si deseo algo, pero me faltan los medios para conseguirlo.

A. Paso página y me busco otro objetivo.
B. Busco a otra persona que los tenga o los consigo por mí mismo si no son del todo complicados.
C. Me preocupo de adquirirlos yo mismo para conseguir mi objetivo. X

4. En lo que respecta al resultado final de las cosas…

A. Sólo estoy satisfecho si han salido bien.
B. A pesar de que indudablemente prefiero que salgan bien, lo que realmente me satisface es
sentir que el proceso ha sido bueno, que he hecho las cosas bien. X
C. Me gusta que el resultado sea el esperado, aunque me consuela un poco el haberlo intentado.

5. Los problemas o contratiempos los vivo…

A. Como un reto o desafío. X
B. Como un estrés, algo desagradable.
C. Como una catástrofe.

6.Cuando he tenido un éxito…

A. No lo siento como tal hasta que no me lo reconoce otra persona significativa para mí.
B. Estoy muy contento, pero esta felicidad no es completa si no me lo destacan otras personas.
C. Me siento orgulloso de mí mismo. Si no lo estoy yo quién lo va estar. X

7. Tengo claro que las cosas que requieren un esfuerzo…

A. Son las que realmente merecen la pena y después más valoras. X
B. Son las que te cansan y debes evitar.
C. Hay que hacerlas, pero invirtiendo el menor gasto personal posible.

8.Cuando no me apetece hacer una tarea importante…

A. No la hago y la sustituyo por otra similar
B. La acabo haciendo, aunque he de admitir que después de haberla postergado en más de una
ocasión.
C. No le doy demasiadas vueltas y comienzo a hacerla. X

9. Cuando las cosas han salido bien…

A. Me alegro.

5
 B. No despierta ninguna emoción en mí, pues así debería ser siempre.
C. Me siento satisfecho y me premio con algún pequeño capricho por el esfuerzo. X

10. En lo que respecta a mis éxitos y fracasos…

A. Creo que dependen de mí. X
B. Creo que dependen de mí, pero dudo de si la situación se repetirá o no en un futuro.
C. Son completamente aleatorios. Yo no tengo nada que ver con ellos.

11. Cuando conseguir una meta u objetivo me está costando mucho me digo cosas como…
A. Déjalo, no lo vas a conseguir, en realidad no te interesaba tanto.
B. Es lo que quieres. Continúa adelante y piensa en lo que has avanzado. X
C. Un poquito más y si no sale ya lo dejas.

3 . ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?

Se puede concluirse que las Competencias:

1. Son características permanentes de la persona,

2. Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo,

3. Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole.

4. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito,
sino que se asume que realmente lo causan.

5. Pueden ser generalizables a más de una actividad.

Las Competencias combinan en sí con: lo cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo

(motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad), lo psicomotriz o conductual (hábitos, destrezas) y lo
psicofísico o psicofisiológico (por ejemplo, visión estroboscópica o de colores).

Aparte de esto, los constructores psicológicos asumen que los atributos o rasgos son algo permanente o
inherente al individuo, que existe fuera del contexto en que se pone de manifiesto, mientras que las
Competencias están claramente contextualizadas, es decir, que, para ser observadas, es necesario que la
persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico.

Para que una persona sea "competente” es porque cuenta con la capacidad de realizar un trabajo o una
actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar la conjunción de conocimientos, habilidades,
disposiciones y conductas específicas.

Con el fin de lograr mediante un análisis cómo las personas exitosas actúan en el trabajo. Si falla alguno de
esos aspectos, y el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es "competente".

Las Competencias están compuestas de características que incluyen: motivaciones, rasgos psicofísicos
(agudeza visual y tiempo de reacción, por ejemplo) y formas de comportamiento, auto concepto, destrezas
manuales y destrezas mentales o cognitivas

. Un conjunto de conocimientos que se utilizan para el trabajo y son: Para persuadir a otros eficientemente,
la persona debe tener ciertas Competencias: ser incisivo en su comprensión de los asuntos, ser abierto en su
forma de razonar a fin de encontrar opciones, desear resolver los asuntos y obtener resultados, tener
confianza en dirigir a otros, ser sensible a los puntos de vista de otros, actuar en forma cooperativa con otros
y estar orientado hacia el logro de objetivos.  

6
 Competencias básicas:

Habilidades básicas: lectura, redacción, aritmética y matemáticas, expresión y capacidad de

escuchar.

Aptitudes analíticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y

organizar elementos visuales y otro tipo de información, saber aprender y razonar.

Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y

honestidad.

Competencias transversales:

Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.

Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar

liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.

Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de

información, interpretar y comunicar, usar computadores.

Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y

corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas.

Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimiento y

reparar equipos.
ANEXO # 3. INSTRUMENTO DE INVESTIGACION, SOBRE EL DOMINIO DE COMPETENCIAS.

Nota: la aplicación de este instrumento es de suma importancia para el estudio que estamos realizando; por
lo tanto, solicitamos su lealtad y sinceridad al dar sus respuestas. Marcar con una X.

Datos Demográficos: Zona Urbana.

Edad: 20 (X ), 20-25 ( ), 26-30 ( ), 31-35 ( ), 36-40 ( ), 41-45 ( ), 46 - 50 ( ), +50 ( ).

Nivel Académico: ________UNIVERSITARIO____________________

Lea cuidadosamente y responda subrayando o encerrando en un círculo la respuesta a su elección.

1- ¿Identifica cuáles son los pilares del conocimiento?

a) Aprender a Conocer
b) Aprender a Hacer
c) Aprender a Dirigir
d) Aprender a ser
e) Todas son Correctas
f) Ninguna son correctas

2- ¿Cuáles de las siguientes competencias demanda la sociedad del conocimiento?

a) Competencia comunicativa y de pensamiento

b) Competencia en tecnología, biofísica, axiología
c) Las anteriores son correctas
d) Ninguna son correctas

3- ¿Cuáles de estas características identifican un alumno competente?

a) Motivar a los estudiantes, utiliza sus conocimientos y prepara la clase.

b) Escape de orden y la disciplina.
c) Utiliza diversos materiales y métodos en clase
d) Mantener la disciplina y el orden
e) a, c y d son correctas
f) Ninguna

4- ¿Cuáles otras técnicas o estrategias de enseñanza de competencias se utilizan en el aula?

a) Reuniones creativas
b) Juegos de mesa
c) Intercambios con compañeros

7
d) Todas
e) Ninguna

5- ¿Cuáles de estas competencias se pueden formar en su desempeño?

a) Intelectuales, prácticas, éticas y estéticas

b) Interactivas y sociales
c) Todas son correctas
d) Ninguna son correctas

6- Es el desarrollo de tus capacidades y habilidades para realizar un trabajo o tarea debes tener en cuenta:
a) Objetivos
b) Competencia
c) Sociedad del conocimiento

7- Para que exista educación basada en competencias debe haber una buena relación entre:
a) Alumno - Director
b) Alumno - Maestro
c) Alumno - Padre

8- ¿Cuáles son las competencias que requiere el sector productivo?

a) Buena identidad personal
b) Manejo de las relaciones interpersonales
c) La individualidad
d) Intelectuales
e) Todas son correctas

9- ¿Cuáles son las competencias que se requieren en el ámbito ecológico?

a) Manejo de la naturaleza
b) Limpieza del entorno
c) Todas son correctas
d) Ninguna son correctas

10- El alumno competente debe poseer las siguientes cualidades:

a) Carisma, conocimiento de la materia y conocimiento de gramática.
b) Conocimiento de la materia y carisma
c) Ninguna son correcta

11- La evaluación se utiliza para:

a) Mejorar los procesos y resultados
b) Ofrecer oportunidades
c) Corregir deficiencias
d) Afianzar aciertos
e) Todas son correctas
f) Ninguna son correctas

12- ¿Convertir los conocimientos teóricos en prácticos es un aprendizaje?

a) Aprender a ser
b) Aprender a hacer
c) Aprender a vivir juntos
d) Aprender a conocer

13- Es la educación que apunta a los resultados teniendo en cuenta el proceso

a) Educación Normal
b) Educación de calidad
c) educación del futuro

14- La principal característica de un alumno incompetente es:

a) Organización
b) El fracaso
c) Conocimiento de la materia

15- Se refiere a un saber hacer, puesto en práctica:

a) Competencia intelectual
b) Competencia práctica
c) Competencias interactivas.

8
 4. EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

- Evaluación de desempeño un enfoque hacia el logro. Responsabilidad y Objetivos. Ventajas.

Evaluación por competencias. Factores a considerar. Métodos de evaluación. El proceso de evaluación.

- Desempeño: es como algo o alguien funciona.

Son además como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que señala el valor de
una cosa enfocada al logro de los objetivos de la organización y que pueden ser medidos en términos de las
competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.

Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción
de lo que se espera de los empleados, además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo.

- Evaluación del Desempeño: Es una apreciación sistemática de cada persona en el cargo o del potencial de
desarrollo futuro. (Adalberto Chiavenato). Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global
del empleado.

La mayor parte de los empleados procuran obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño
individual para decidir las acciones que deben tomar.

Constituye una técnica de dirección imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella se pueden
encontrar problemas en el desenvolvimiento del trabajo del recurso humano.

El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de una
institución.

Así mismo, la apreciación del desenvolvimiento de una persona en el cargo al cual ha sido asignado es útil
para determinar si existen problemas en relación a la supervisión del personal, a su integración a la
organización, desacuerdos.

Como el desaprovechamiento del potencial humano quien podría desempeñarse mejor en otro cargo, etc. En
resumidas cuentas, puede decirse que la evaluación del desempeño es determinante para verificar si la
política de recursos humanos de una organización es la correcta o no.

Por tal razón, una evaluación del desempeño trae beneficios tanto al que lo realiza como al que se le aplica.
Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que puede determinar fortalezas y
debilidades, tomar medidas correctivas, establecer una comunicación más fluida y directa con los mismos
para mejorar su desarrollo en la labor que se está realizando.

Y lo más importante, se mejoran las relaciones humanas en el trabajo al estimular la productividad y las
oportunidades para los subordinados.

IMPORTANCIA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

 Para la Persona:
- Un mecanismo importante de desarrollo personal si se canaliza y utiliza adecuadamente un elemento de salud
y bienestar (enfoque positivo de la salud en el trabajo).

- Una palanca para impulsar la implicación en el proyecto y en la calidad de servicio.

- Un elemento fundamental en la generación de capital relacional y confianza.

 Para el Equipo de Trabajo y los Compañeros:

- Contribución a un clima positivo.
- potenciación del trabajo en equipo.
- Relaciones basadas en la confianza y en “el medio/largo plazo.
- Generación de conexiones positivas que son la base del “capital social” de una organización.

 Para la organización:
- Mejora la calidad del servicio.
- Mejor atención a las quejas.
- Mayor capacidad de ponerse en el lugar del cliente.

9
 ANEXO Nº 4: CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN LABORAL.

I. INFORMACIÓN ESPECÍFICA: Lea cuidadosamente los rangos de valoración y factores de la calificación.

Marque la opción que mejor identifique a su docente.

25 45 65 85 100
(e)
(a) (b) (c) (d)
ITEMS
Excelente
Muy inferior Inferior Satisfactorio Sobresaliente
- Dominio de conceptos,
métodos y técnicas.
- Destrezas para utilizar
conocimientos.
- Cumplimiento de
responsabilidades.
- Desarrollo de alternativas de
acción y aprovechamiento de
recursos
- Entrega de trabajos.
- Volumen de entrega de
resultados de acuerdo a
proyecciones y necesidades
- Nivel de compromiso.
- Disposición para realizar
trabajos
- Confidencialidad y lealtad.
- Habilidad para manejar
situaciones.
- Capacidad de recibir
sugerencias, brindar aportes y
toma de decisiones.
- Puntualidad, organización de
documentos y cuidado de
equipos.

PUNTAJE FINAL 85

10