TELETRABAJO, TRABAJO EN CASA Y TRABAJO

REMOTO.

DERECHO LABORAL

¡En esta cartilla, podrás encontrar un compilado de normativas

que regulan el trabajo en casa, teletrabajo y trabajo remoto!

Con el fin de exponerte debidamente dicha información, el presente

reporte de proyecto de investigación tendrá el siguiente;

ÍNDICE:

(i) pronunciamientos legales.

(ii) pronunciamientos reglamentarios.

(iii) pronunciamientos jurisprudenciales.

(iv) conclusiones generales.

La presente cartilla fue 100% elaborada y diseñada con aportes de

estudiantes de Consultorio Jurídico -área aboral- y se encuentra
actualizada hasta el año 2022.
 COLOMBIA
PERU

(I) Pronunciamientos legales.

El presente apartado enumerará y explicará brevemente los

pronunciamientos legales sobre temas de trabajo en casa, teletrabajo y
trabajo remoto del ordenamiento jurídico colombiano.

1. Ley 1221 de 2008

La ley 2221 de 2008, es la primera norma que regula el "Teletrabajo" en

Colombia. Ella consigna la definición de "Teletrabajo", en su artículo 2;

"Teletrabajo. Es una forma de organización laboral, que consiste en el

desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a
terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la
comunicación "TIC" para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin
requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de
trabajo".

Adicionalmente, esta Ley regula garantías, criterios de aplicación,

elementos de la relación laboral en casa, la jornada de trabajo, el término
de trabajo en casa, los elementos del trabajo, procedimientos, canales
oficiales y otros derechos (Saad, 2020). Así como promueve el teletrabajo
como un medio para propiciar la generación de empleo y autoempleo
mediante el uso de las tecnologías de la información.
 MÉXICO PERU
Así mismo señala la ley que el teletrabajo puede ser autónomo cuando el

trabajador utiliza su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar

su actividad profesional por la cual el trabajador se encuentra fuera de un
lugar específico de trabajo al cual asistirá de ser el caso de manera
ocasional (Ceballos, 2022).

El trabajo será móvil cuando se trate de trabajadores sin un lugar fijo en el

cual desarrollen su trabajo por lo cual esencialmente harán uso de las TIC
en dispositivos móviles o portátiles (Ceballos, 2022).

Por último, el teletrabajo podrá ser suplementario cuando el trabajador

realice sus labores tanto en una oficina del empleador como en su propio
domicilio (Ceballos, 2022). Dentro de la misma ley se incluyen Garantías
laborales, sindicales y de seguridad social para los trabajadores que
desempeñen sus funciones bajo la modalidad del teletrabajo (Ceballos,
2022).

¡Veamos algunos ejemplos! ¡Y hablemos de las

diferencias claves de los 3 tipos de teletrabajo!

Teletrabajo Movil

Este tipo de teletrabajo es el que más libertades otorga. Esto pues además
que el trabajo no debe ser realizado desde la oficina, se puede realizar desde
un dispositivo móvil que puedes llevar a cualquier lugar. Y si es que se
desea, se puede estar en constante viaje y movimiento.

Por ejemplo... Sara es una nómada digital que trabaja en la producción del
marketing de una empresa. Todo lo puede hacer desde un computador
portátil. Ella viaja por una ciudad diferente casa semana mientras trabaja
desde su equipo.
 Teletrabajo Autonomo

Esta modalidad se refiere a los trabajadores independientes que se valen de

las TIC para desarrollar sus tareas, ejecutándolas desde cualquier lugar
elegido por ellos. Sin embargo, en este caso la herramienta de trabajo, por
diferentes circunstancias no tiene el mismo potencial de transportarse,
entonces pese a que puede trabajar desde casa, no puede hacerlo
transportándose constantemente.

Por ejemplo... Juana trabaja para un Call Center desde su casa, sin embargo,
su computador siempre debe estar conectado al modem de wifi. Por esta
razón, si bien puede trabajar desde casa, no puede transladar de trabajo con
tanta facilidad.

Teletrabajo Suplementario

En esta modalidad encontramos a los trabajadores con contrato laboral que

alternan sus tareas en distintos días de la semana entre la empresa y fuera de
ella. Es decir en este caso teletrabajan, al menos, dos días a la semana.

&

Por ejemplo... Samantha intercala el teletrabajo con su trabajo presencial.

 2. Ley 1341 de 2009

El artículo 6º de la presente Ley define las Tecnologías de la Información y las

Comunicaciones (TIC) complementando de esta manera el artículo 2º de la ley
1221 de 2008. Específicamente, profundiza en lo que respecta a los elementos
que componen las TIC (Ceballos, 2022).

Así mismo, resulta relevante resaltar que en su artículo 18 establece como

funciones expresas del Ministerio de Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones, promover en coordinación con las entidades competentes,
la regulación del trabajo virtual remunerado, como alternativa de empleo para
las empresas y oportunidad de generación de ingresos de los ciudadanos, de
todos los estratos sociales (Ceballos, 2022).

3. Ley 1429 de 2010

En el marco de la Ley de Formalización y Generación de Empleo, mediante el

artículo 3º literal c y f, se incluyó un mandato para que el Gobierno nacional
diseñe y promueva programas de capacitación, así como de asesoría y
asistencia técnica que conlleven a la formalización y generación de empleos
y teletrabajo (Ceballos, 2022).

Así mismo, se le encargó al Gobierno el diseño y promoción de dicho trabajo

y teletrabajo teniendo en cuenta las condiciones específicas y diferenciales
de cada Región, Distrito, Departamento o Municipio y que se dirigiese a las
mujeres y en especial a las mujeres madres cabeza de familia en sectores
económicos tales como el agropecuario, transporte, minas y energía,
intermediación financiera, servicios públicos, construcción, ciencia,
tecnología e innovación (Ceballos, 2022).
 4. Ley 1562 de 2012

Mediante la presente Ley se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se

dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional. La presente Ley
aclara que (i) la normatividad aplicable en materia de obligaciones del
empleador en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo SG-SST se señala en el parágrafo del artículo 26 y 27 (ii)
mientras que para lo referente al teletrabajo son las definidas por la
normatividad vigente (Ceballos, 2022).

(REGIMEN DE TRABAJO
5. Ley 2121 de 2021
REMOTO)

Mediante la presente Ley, cómo una respuesta a la pandemia, se creó el

Régimen De Trabajo Remoto. Se establecieron normas para promoverlo,
regularlo y se dictaron otras disposiciones (Saad, 2022).

Ahora bien, dado que la Ley en cuestión es una de las fuentes legales
más recientes en lo que respecta a trabajo remoto, resulta pertinente
señalar sus disposiciones más relevantes a continuación:

a. El trabajo remoto es cuando una persona presta sus servicios todo el

tiempo desde un lugar diferente a las instalaciones del empleador, según
su artículo 1.

b. Debe acordarse entre el trabajador y el empleador de manera

voluntaria que el contrato de trabajo se realice de manera remota, según
su artículo 1.

c. Los trabajadores remotos tienen los mismos derechos que cualquier

trabajador, incluyendo el pago del salario, el trabajo suplementario, la
jornada laboral y el pago de aportes al sistema de protección social,
según su artículo 1 y 4.
d. El trabajador remoto no tendrá derecho al pago del auxilio de
transporte pero tendrá derecho a que el empleador le entregue los
equipos y softwares y de la misma manera le debe pagar la energía, el
internet y/o telefonía, según su artículo 10 y el parágrafo del artículo 16.

e. El lugar de trabajo del trabajador remoto debe ser aprobado

previamente por la ARL, según su artículo 20.

f. La jornada laboral será distribuida en la semana y no implicaría un

cumplimiento estricto de horario al día, según su artículo 25.

g. En los contratos de trabajo remoto no hay exclusividad de la

prestación del servicio entre el empleado y empleador, salvo que lo
acuerden, según su artículo 4 en el literal f.

h. Todos los documentos asociados a la relación de trabajo, incluyendo

el contrato mismo, requerirán firma electrónica o digital, según su
artículo 7.

i. La ley otorga a los trabajadores que trabajen de manera presencial la

posibilidad de acordar con el empleador migrar al trabajo remoto
mediante un otro sí al contrato de trabajo existente, según su artículo 21.

j. Las personas que trabajen de manera remota y que acrediten tener a

su cargo, de manera única, el cuidado de personas menores de catorce
(14) años, personas con discapacidad o adultas mayores en primer
grado de consanguinidad que convivan con el trabajador remoto y que
requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles
con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada, con un
autorización previa al empleador que permita la interrupción, sin el
desmejoramiento de sus condiciones laborales. Lo anterior, según su
artículo 24.

k. El empleador y trabajador remoto deben cumplir la jornada pactada,

con la intención de evitar la hiperconexión, que puede generar impactos
en la salud y equilibrio emocional de los trabajadores remotos. Lo
anterior, según su artículo 17.
i. Según su artículo 16, el trabajador solo podrá ser requerido en las
instalaciones del empleador de manera excepcional cuando:

Se requiere verificar las herramientas de trabajo

Se requiere la instalación o actualización manual de equipos o

softwares

Adelantar un proceso disciplinario.

Por otra parte, en la Ley 2121 de 2021, establece la definición de trabajo

remoto y sus diferencias con el teletrabajo y trabajo en casa:

¡DIFERENCIAS CONCEPTUALES!

trabajo remoto: consiste en trabajar en un lugar distinto a las

instalaciones del trabajo durante toda la ejecución del contrato de
trabajo mediante el uso de tecnologías de la información y las
telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde el empleador y
trabajador no interactúan físicamente, lo anterior según el artículo 1 y 3
Ley 2121 de 2021.

trabajo en casa: se trata de un permiso para que el trabajador desempeñe

transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio
donde habitualmente las realiza cuando se presenten circunstancias
ocasionales, excepcionales o especiales que impidan que el trabajador
pueda realizar sus funciones en su lugar de trabajo, esto haciendo una
remisión normativa a su artículo 2.

teletrabajo: no debe ser siempre un contrato de trabajo sino que puede

ser incluso un contrato de prestación de servicios. De la misma manera,
depende exclusivamente del uso de la tecnología y telecomunicaciones
y su objeto se realiza mediante medios tecnológicos por fuera de las
instalaciones del empleador al algunos días de la semana para el
desarrollo de las funciones, también en concordancia con su artículo 2.
Por último, en cuanto a esta Ley, resulta pertinente analizar; (i) los
elementos tomados por remisión normativa del CST o de normas
anteriores; y (ii) los elementos novedosos introducidos por ella.

(i) En cuanto a los elementos tomados por remisión normativa del CST o
de normas anteriores, resulta pertinente señalar los siguientes:

El trabajo remoto debe cumplir con los elementos esenciales mencionados

en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo: 1) Subordinación; 2)
Salario y 3) Prestación personal del servicio, esto según el artículo 4.

Se le aplicarán las normas sobre garantías y derechos sindicales previstas

en la legislación laboral vigente y tendrán los mismos derechos laborales
de todos los trabajadores, incluidas las garantías sindicales y de seguridad
social, esto también su artículo 4.

El trabajador tendrá derecho al reconocimiento y pago de las horas extras a

su jornada de trabajo ordinaria o contractual, como también al trabajo
realizado en dominicales y festivo de conformidad a lo establecido en el
artículo 134, 159 Y 179 del Código Sustantivo del Trabajo, esto según su
artículo 15.

(ii) Ahora bien, en cuanto a los elementos de esta Ley que introducen los
aspectos novedosos más destacados se tienen los siguientes:

El no requerimiento de un lugar físico determinado para la prestación de

los servicios, esto su artículo 4 literal c.

La flexibilidad en todas las etapas precontractuales y contractuales, de

forma que incluso el perfeccionamiento del contrato de trabajo deberá́
darse de manera remota, haciendo uso de las tecnologías existentes y
nuevas u otro medio o mecanismo, completando su perfección con la firma
electrónica u digital, lo anterior también su artículo 4 literal d.

No existe la exclusividad laboral en esta nueva forma de ejecución del

contrato de trabajo. En todo caso, se regirá́ por lo establecido en el artículo
26 del Código Sustantivo del Trabajo o norma que lo modifique, en tanto
que, basados en la concurrencia de voluntades, el trabajo remoto supone la
disponibilidad del empleador y a su vez la libertad para ejercer otras
labores. Sin embargo, por acuerdo de voluntades y atendiendo la
naturaleza del contrato en específico, esta puede pactarse cuando se
encuentre en riesgo asuntos confidenciales del empleador. Así pues, debe
mediar la aceptación del empleado para estipularse la cláusula de
exclusividad, según su artículo 4 literal f.
 6. Ley 2088 de 2021

Con ochenta y tres votos a favor y cuatro en contra, fue aprobada en la

Plenaria del Senado la Ley 2088 de 2021, por medio de la cual se regula
el trabajo en casa y otras disposiciones.

Así pues, en su artículo 1 se establece que su objeto radica en la

regulación de la habilitación de trabajo en casa como una forma de
prestación del servicio en situaciones ocasionales, excepcionales o
especiales, que se presenten en el marco de una relación laboral, legal y
reglamentaria con el Estado o con el sector privado, sin que conlleve
variación de las condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio
de la relación laboral. No obstante, en su parágrafo se establece que no
será aplicable a quienes se encuentren cobijados por regímenes
especiales de orden constitucional o legal en atención al desempeño de
sus funciones siempre y cuando estas sean incompatibles con el trabajo
en casa.

Por otra parte, su artículo 3 establece las garantías que se deben tener
en la habilitación del trabajo en casa en las funciones y servicios
públicos:

La satisfacción de los principios de igualdad, moralidad,

eficacia, seguridad jurídica, economía, celeridad,
imparcialidad y publicidad propios del ejercicio de la
función administrativa.

La salvaguarda de las prerrogativas laborales y sociales de

los trabajadores.

El respeto de los principios esenciales del Estado Social de

Derecho y de los derechos fundamentales de las personas.
De igual forma, su artículo 7 establece que la habilitación de trabajo en
casa originada por circunstancias excepcionales, ocasionales o
especiales se extenderá hasta por un término de tres meses prorrogables
por un término igual por una única vez, sin embargo, si persisten las
circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidieron
que el trabajador pudiera realizar sus funciones en su lugar de trabajo se
extenderá la habilitación de trabajo en casa hasta que desaparezcan
dichas condiciones.

En todo caso, el empleador o nominador conserva la facultad unilateral de

dar por terminada la habilitación de trabajo en casa, siempre y cuando
desaparezcan las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales
que dieron origen a dicha habilitación.

Con respecto al procedimiento necesario para la implementación del

trabajo en casa, en el Artículo 9 se establece que Previo a la
implementación del trabajo en casa, toda empresa y entidad pública o
privada deberá contar con un procedimiento tendiente a proteger este
derecho y garantizar a través de las capacitaciones a que haya lugar el uso
adecuado de las Tecnologías de la Información y la Comunicación "TIC" o
cualquier otro tipo de elemento utilizado que pueda generar alguna
limitación al mismo.

Para dar inicio a esta habilitación, el empleador deberá notificar por escrito
a sus trabajadores acerca de la habilitación de trabajo en casa, y en dicha
comunicación, se indicará el periodo de tiempo que el trabajador estará
laborando bajo esta habilitación.
 Finalmente, el artículo 13 de esta Ley se establece el trabajo en casa como
habilitación excepcional, aquí regulada no requerirá modificación al
Reglamento Interno de Trabajo ni al Manual de Funciones, salvo que fuera
necesario para el desarrollo de las labores. No obstante, en los eventos en
que sea necesario modificar el reglamento interno no podrán variar las
condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio de la relación
laboral.

(ii) pronunciamientos reglamentarios.

El presente apartado contiene los Decretos, Circulares y Resoluciones

proferidas en el marco del ordenamiento jurídico colombiano en lo que
concierne al trabajo en casa, teletrabajo y trabajo remoto.

1. Decreto 884 de 2012

El presente Decreto reglamenta la Ley 1221 de 2008. En el mismo se

profundizan las condiciones laborales aplicables a los trabajadores que
realizan sus labores bajo la modalidad del teletrabajo así como las
relaciones de dependencia entre trabajadores y empleadores y sus
relaciones jurídicas (Ceballos, 2022).

De igual forma, dicta las obligaciones tanto para las entidades públicas
como privadas. Así como para las ARLs y la Red de Fomento para el
teletrabajo creada en el marco de la ley 1221 de 2008 (Ceballos, 2022).

Por último, el Decreto establece los principios que rigen el teletrabajo como
lo son los de voluntariedad, igualdad y reversibilidad (Ceballos, 2022).


2. Resolución 2886 de 2012 del Ministerio del Trabajo

Mediante esta resolución se definieron las entidades que componen la Red

de Fomento del Teletrabajo así como sus actividades, modo y tiempo de
reunión, define las comisiones técnicas que la integran así como sus metas
y obligaciones en aras de promover el cumplimiento de las metas y fines de
la ley 1221 de 2008 y del decreto reglamentario 884 de 2012 (Ceballos,
2022).

3. Decreto 1072 de 2015

Mediante este se expide el Decreto Único Reglamentario del sector Trabajo

para regular el trabajo en casa (Saad, 2022). Así, compiló el Decreto 884 de
2012 el cual como se mencionó en párrafos anteriores especifica las
condiciones laborales que rigen el teletrabajo en lo que respecta a las
relaciones entre empleadores y Teletrabajadores, las obligaciones para
entidades públicas y privadas las ARL y la Red del Fomento del Teletrabajo
(Ceballos, 2022).

4. Circular 0021 de 2020 del Ministerio del Trabajo

Esta circular fue expedida el 17 de marzo de 2020 en las primeras etapas de

la pandemia generada por el COVID-19 la cual fue reconocida como tal el 11
de marzo del mismo año por parte de la Organización Mundial de la Salud
(Ceballos, 2022). En el numeral segundo de la mencionada circular, recordó
el ministerio que el teletrabajo era uno de los mecanismos que permitían
hacer frente a las dificultades en materia laboral derivadas de las
restricciones a la movilidad que se dieron en el marco de la pandemia
derivada del SARS-Cov2 (Ceballos, 2022). Para ello, remite para su
aplicación a lo dispuesto en la ley 1221 de 2008 y al decreto 1072 de 2015
(Ceballos, 2022).
5. Decreto 488 de 2020

Este decreto, declaró el estado

de emergencia económica, social y
ecológica dentro de todo el territorio nacional, expresó que el Ministerio de
Trabajo (Saad, 2022). Lo anterior, con el objetivo de proteger el empleo,
instó a los empleadores a usar otro tipo de mecanismos como el trabajo en
casa y demás, en razón de la declaratoria de emergencia sanitaria por el
COVID-19 (Saad, 2022).

6. Decreto 1662 de 2021

Mediante este decreto, se adiciona el decreto 1083 de 2015 Único

Reglamentario del Sector de la Función Pública, en relación con la
habilitación del trabajo en casa para los servidores públicos de los
organismos y entidades de las ramas del poder público (Saad, 2022). De
esta forma, establece los lineamientos para el trabajo en casa de los
servidores públicos, su ámbito de aplicación, las situaciones
ocasionales/excepcionales/especiales, las formas de terminación, entre
otros aspectos (Saad, 2022).

7. Decreto 555 de 2022

En este decreto, se atiende a lo previsto por la circular 0021 del Ministerio

del Trabajo que habilita la aplicación del trabajo en casa como forma de
trabajo extraordinaria la cual no requiere del cumplimiento del lleno de los
requisitos previstos para el teletrabajo (Ceballos, 2022), lo anterior con una
intención flexibilizadora.

8. Decreto 649 de 2022

Mediante este decreto se reglamenta la habilitación del trabajo en casa para

los empleadores y trabajadores del sector privado (Saad, 2022). Además,
regula las condiciones necesarias para el desarrollo de esta habilitación.
Este decreto le aplica a; (i) empleadores y trabajadores del sector privado;
(ii) administradores de riesgos laborales; y (iii) de manera excepcional,
aplica para la habilitación del trabajo en casa en el extranjero (Saad, 2022).
 (iii) pronunciamientos jurisprudenciales.

En el presente apartado, se hará referencia a los pronunciamientos

jurisprudenciales y sentencias proferidas en el marco del ordenamiento
jurídico colombiano en lo que concierne al trabajo en casa, teletrabajo y
trabajo remoto.

SENTENCIA: C-242/20

TEMA DE LA SENTENCIA:
Exequibilidad parcial Decreto 491 de 2020. “Por el cual se adoptan medidas
de urgencia para garantizar la atención y la prestación de los servicios por
parte de las autoridades públicas y los particulares que cumplan funciones
públicas y se toman medidas para la protección laboral y de los
contratistas de prestación de servicios de las entidades públicas, en el
marco del Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica”

RESUMEN:
En lo referente al control de constitucionalidad, la Sala Plena de la Corte
Constitucional declara:

La exequibilidad de los artículos 1°, 2°, 3°, 9°, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18 y
19 del Decreto Legislativo 491 de 2020.

La exequibilidad condicionada del artículo 4° del Decreto 491 de 2020,

bajo el entendido de que, ante la imposibilidad manifiesta de una persona
de suministrar una dirección de correo electrónico, podrá indicar un
medio alternativo para facilitar la notificación o comunicación de los
actos administrativos.

La exequibilidad condicionada del artículo 5° del Decreto 491 de 2020,

bajo el entendido de que la ampliación de términos que contempla para
solucionar las peticiones es extensible a los privados que deben atender
solicitudes.
 La exequibilidad del artículo 6° del Decreto 491 de 2020, salvo la de su
parágrafo 1° que se declarará inexequible, y la de su parágrafo 2° en
relación con el cual se declarará la exequibilidad condicionada, bajo el
entendido de que cuando la suspensión de términos implique la
inaplicación de una norma que contemple una sanción moratoria, las
autoridades deberán indexar el valor de la acreencia mientras opere la
misma.

La exequibilidad del artículo 7° del Decreto 491 de 2020, salvo la

expresión “de los pensionados y beneficiarios del Fondo Nacional de
Prestaciones Sociales -FOMAG” contemplada en el inciso 2° del mismo
que se declarará inexequible.

La exequibilidad condicionada del artículo 8°, bajo el entendido de que la

medida contenida en el mismo se hace extensiva también a los permisos,
autorizaciones, certificados y licencias que venzan dentro del mes
siguiente a la finalización de la emergencia sanitaria declarada por el
Ministerio de Salud y Protección Social y que no pudieron ser renovadas
en vigencia de la misma debido a las medidas adoptadas para conjurarla.
En consecuencia, las referidas habilitaciones se entenderán prorrogadas
por el tiempo faltante para completar el término de un mes previsto por el
legislador

La exequibilidad condicionada del artículo 10 del Decreto 491 de 2020,

bajo el entendido de que las medidas contenidas en el mismo tendrán
vigencia únicamente durante el desarrollo de la emergencia sanitaria;

La inexequibilidad del artículo 12 del Decreto 491 de 2020.

SENTENCIA: C-242/20

TEMA DE LA SENTENCIA:

Exequibilidad parcial Decreto 771 de 2020 "Por el cual se dispone una

medida para garantizar el acceso a servicios de conectividad en el marco
del Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica en todo el
territorio nacional".
RESUMEN:

La Sala Plena de la Corte Constitucional estableció una modificación en la

destinación del auxilio de transporte regulado en la Ley 15 de 1959. La
Corte reiteró su jurisprudencia sobre el parámetro del control formal y
material de las medidas adoptadas por el Gobierno nacional durante un
estado de excepción.

En aplicación de ese parámetro, la Corte verificó que el decreto legislativo

satisfacía todos los requisitos formales de validez porque fue expedido por
la autoridad competente, en desarrollo del estado de emergencia declarado
mediante el Decreto Legislativo 637 de 2020 y dentro de su vigencia.
Además, el tribunal constató que el presidente de la república justificó la
expedición de este decreto legislativo de manera suficiente, pues hizo
referencia tanto a las razones fácticas y normativas que dieron lugar al
estado de emergencia, como a las razones para justificar las medidas que
se ordenaban en la parte resolutiva del decreto legislativo.

La Corte también concluyó que la destinación del auxilio de transporte

como auxilio de conectividad satisfizo todos los juicios de validez material.
Sin embargo, el tribunal consideró necesario precisar que la aplicación de
esa medida de protección a quienes realizan el trabajo desde casa debe
ocurrir cuando se cumpla la condición material que la justifica. Esto es,
cuando el trabajador no se pueda desplazar físicamente a su lugar de
trabajo en cumplimiento de una orden legal, un protocolo de bioseguridad
o una instrucción de su empleador con el objetivo de evitar el contagio del
coronavirus COVID-19.

En estos casos se deberá pagar el auxilio de conectividad sustitutivo del

auxilio de transporte aun cuando no haya una declaratoria formal de la
emergencia sanitaria por parte del Ministerio de Salud y Protección Social.
Finalmente, el tribunal se refirió a la situación de desprotección general,
por ausencia de regulación específica, a la que están sujetos quienes
realizan su trabajo desde casa sin haber pactado el teletrabajo. En este
ámbito, la Corte reiteró la aplicación inmediata de los estándares
establecidos tanto por la Organización Internacional del Trabajo como por
el contenido de los artículos 25 y 53 de la Constitución. A juicio de la Corte,
estos son los mecanismos para la protección integral, satisfactoria y
suficiente de las personas que realizan su trabajo en casa.
SENTENCIA: C-337/11

TEMA DE LA SENTENCIA:
Demanda de inconstitucionalidad ART. 6, numeral 6 literal c, de la ley 1221
de 2008.

RESUMEN:
La Corte consideró que se configura una omisión legislativa relativa y que
ello implicaría que las expresiones acusadas fueran expulsadas del
ordenamiento jurídico mediante la declaración de inexequibilidad.

Pero, una decisión de esa naturaleza dejaría sin protección alguna, en

materia de seguridad social, a los llamados teletrabajadores generando un
efecto no querido ni por el demandante ni la Corte, razón por la cual se
profiere una sentencia integradora.

A partir de esta se declara la exequibilidad condicionada del literal c) del

numeral 6, del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 “La protección en materia
de seguridad social (Sistema General de Pensiones, Sistema General de
Seguridad Social en Salud y riesgos profesionales), de conformidad con lo
previsto en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen o adicionen
o en las disposiciones que regulen los regímenes especiales”; bajo el
entendido que se incluye el sistema de subsidio familiar, en los términos y
condiciones de la normatividad que lo regula.

SENTENCIA: C-351/13

TEMA DE LA SENTENCIA:

Demanda de inconstitucionalidad por omisión legislativa en ley que regula

y promueve el teletrabajo.
RESUMEN:
En la sentencia se establece la procedencia por exclusión de trabajadores
u organizaciones sindicales en el diseño de una política pública. La
omisión legislativa relativa se configura en el caso en estudio, pues:

existe un regulación incompleta.

en un texto normativo preciso, existente y determinado del cual se

deriva la omisión.

el artículo 3 de la Ley 1221 de 2008 excluye a los trabajadores, en

cabeza de los sindicatos, de la participación en la elaboración de la
política pública del teletrabajo, olvidando que tanto la Constitución
como la jurisprudencia constitucional han establecido el derecho a la
participación de los sectores que se ven directamente afectados con
dicha política.

no existe razón suficiente que justifique la omisión relativa en la que

incurrió el legislador.

con el silencio del legislador se vulnera el derecho a la participación.

pese a que existe un deber impuesto del Constituyente referido a las

garantías que deben ser reconocidas a los trabajadores. De modo que,
se declara la exequibilidad condicionada del artículo 3 de la Ley 1221 de
2008, bajo el entendido que las organizaciones sindicales hacen parte
de aquellas entidades que acompañarán al Ministerio del Trabajo en su
misión de diseñar la política pública de fomento al teletrabajo.

SENTENCIA: C-242/20 y C-311/20

TEMA DE LA SENTENCIA:
Demanda de inconstitucionalidad por omisión legislativa en ley que regula
y promueve el teletrabajo.

RESUMEN:
Sentencias desarrolladas en Trabajo en casa, incluyen contenido,
definición y modalidades para el ejercicio del teletrabajo.
SENTENCIA: C-103/2021

TEMA DE LA SENTENCIA:

Demanda de inconstitucionalidad contra el artículo 6, numeral 1°, de la Ley

1221 de 2008, “Por la cual se establecen normas para promover y regular el
Teletrabajo y se dictan otras disposiciones”.

RESUMEN:

La Corte concluyó que el numeral 1° del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008

debe ser declarado exequible, decisión que igualmente se extiende al
parágrafo del artículo 6 de la misma ley, salvo la siguiente expresión: “el
teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral, y”, la
cual se declara inexequible, puesto que el numeral 1° del artículo 6 de la
Ley 1221 de 2008 no puede ser entendido bajo ninguna circunstancia como
un precepto que aumenta la jornada laboral semanal definida en la ley o
que excluye la existencia de un tope en el tiempo de ejecución de las
actividades contratadas.

Asimismo, en la sentencia también se aclaró que la figura del teletrabajo es

distinta al trabajo en casa, adoptado con ocasión de la pandemia del
COVID-19.

SENTENCIA: T-254/16

El tribunal resuelve la acción de tutela instaurada por el señor Jaime

Alberto Rincón Correa en contra de la Defensoría del Pueblo. Reitera
jurisprudencia en materia de teletrabajo. Se refiere a est como instrumento
de flexibilización normativa que facilita la inclusión laboral de las personas
en situación de discapacidad. Según la Corte, con la medida incentiva el
empleo y el autoempleo a partir de la flexibilización de la jornada laboral y
se “redefine el concepto de subordinación”, pues el poder de dirección u
orientación del empleador se realiza a distancia, a través de las TIC, y no a
través de la percepción directa del ejercicio de las actividades por parte del
trabajador.
Asimismo, advierte el riesgo implícito de que los teletrabajadores puedan
ser sometidos a excesivas cargas laborales sin recibir remuneración
adicional, en la medida en que no les son aplicables las disposiciones
sobre jornada laboral, horas extraordinarias y trabajo nocturno. Finalmente,
la Corte determina que, en casos en los que la discapacidad de un
trabajador le genere barreras relacionadas con la movilización hasta el
lugar de trabajo o su acceso al puesto destinado para tal fin, el empleador
se encuentra en la obligación de otorgar el beneficio del teletrabajo,
siempre que corresponda a una solicitud expresa del empleado o que sea
el propio el empleador quien lo proponga, como una medida para mejorar
no solo el servicio, sino también para realizar los ajustes razonables que
permitan la realización plena del derecho al trabajo y al empleo.

SENTENCIA: C-311/20

TEMA DE LA SENTENCIA:
Exequibilidad parcial Decreto 771 de 2020.

RESUMEN:
Sentencias desarrolladas en Trabajo en casa. Se refiere a la situación
general de desprotección de quienes trabajan desde casa o remotamente.
No se distingue el trabajo en casa del trabajo remoto.

Sobre la decisión de la Corte de extender la medida más allá de la vigencia

de la emergencia sanitaria, cuando sea necesario garantizar la continuidad
del trabajo en casa para evitar contagios del COVID-19, el magistrado
Lizarazo Ocampo salvó su voto aclarando que esa decisión le corresponde
al legislador y no a la Corte.

SENTENCIA: C-242/20

TEMA DE LA SENTENCIA:

Exequibilidad parcial Decreto 491 de 2020

RESUMEN:
Sentencias desarrolladas en Trabajo en casa. No se distingue el trabajo en
casa del trabajo remoto, pero se define trabajo en casa de la siguiente
manera: “que la autorización del empleador para que una persona adelante
de forma ocasional, temporal y excepcional sus funciones laborales por
fuera de las sedes de la empresa o la entidad, ya sea desde su lugar de
residencia o cualquier otro similar, se denomina trabajo en casa”. Se
establecen causales de improcedencia del trabajo en casa.

SENTENCIA: C- 212/22

TEMA DE LA SENTENCIA:
Exequibilidad de la totalidad de la Ley 2088 de 2021.

RESUMEN:

En esta sentencia se aborda el asunto del trabajo en casa, ante una

demanda de inconstitucionalidad que alegaba que con esta Ley se violó la
reserva de ley estatutaria por cuanto que impactó el núcleo esencial del
Derecho al Trabajo de forma integral, estructural y completa.

Adicionalmente, arguyó que se vulneró el principio de unidad de materia,

ya que está regulando “aspectos del derecho de las comunicaciones, del
derecho administrativo y no del derecho laboral”.

En este escenario la Corte determinó, con base en la distinción entre

teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto, que la Ley no es
inconstitucional ya que no incurrió en un desconocimiento de la reserva de
ley estatutaria, en tanto que dicha categoría especial de ley no es
predicable de la normativa cuestionada, pues no se está en presencia de
una regulación (i) integral, estructural y completa del derecho al trabajo; (ii)
no se impacta en su núcleo esencial; (iii) ni se refiere a los elementos
estructurales que conduzcan a una afectación de este derecho.
 CONCLUSIONES:

Tal como se pudo evidenciar a lo largo del presente documento compilador

de los resultados del trabajo de investigación, tanto propio como de otros
estudiantes, el trabajo en casa, teletrabajo y trabajo remoto hoy por hoy
son temáticas en tendencia. Frente a las cuales, sin duda alguna el COVID-
19 fue un elemento catalizador para su auge.

Es así como, tal como se retrato en las páginas de este reporte de

investigación, es un asunto que ha tenido multiplicidad de
pronunciamientos tanto legales, como reglamentarios dispositivos y
jurisprudenciales.

En suma, es un asunto de amplía importancia en el ordenamiento jurídico

colombiano, frente al cual sin duda alguna en la actualidad se tienen más
regulación pero aún requiere de otras muchas delimitaciones a nivel legal,
reglamentario.