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Suma Neg. 2014;5(11): 117-125

Suma de Negocios
www.elsevier.es/sumanegocios

Artículos de reflexión

Influencia del liderazgo sobre el clima organizacional

Bill Jonathan Serrano Orellanaa
Alexandra Portalanza Chb
a
MBA (c). Universidad Espiritu Santo, Ecuador
b
PhD(c) en ciencias de la Dirección. Profesora Universidad Espíritu Santo, Ecuador.

Recibido el 15 de octubre de 2014

Aceptado el 30 de octubre de 2014

Palabras clave Resumen

Liderazgo, clima El objetivo central de este artículo es analizar la influencia del liderazgo sobre el clima
organizacional, organizacional. Se hace una revisión de los antecedentes del liderazgo, sus conceptos y
desempeño laboral las diferentes teorías propuestas por varios autores. Se estudia el clima organizacional,
sus dimensiones y factores y se determina la influencia que tiene el liderazgo en el
clima organizacional y como esto conlleva al desempeño de los trabajadores en la
organización. También se revisan estudios empíricos que confirmen la relación entre las
variables mencionadas y se concluye que el liderazgo es el desencadenante para un gran
desempeño laboral a través de la construcción de un buen clima organizacional en base
a las percepciones provocadas por el líder.

Key words Abstract

Leadership, The central aim of this paper is to analyze the influence of leadership on organizational
organizational climate, climate. A review of the history of leadership concepts and the different theories
job performance proposed by several authors is made. The organizational climate dimensions and factors
and through a deep analysis the influence of leadership on organizational climate and how
it leads to the performance of employees in the organization is determined is studied.
Empirical studies confirm the relationship between these variables and concludes that
leadership is the trigger for a big job performance through the construction of a good
organizational climate based on perceptions caused by the leader are also reviewed.

2215-910X/ © 2014, Fundación Universitaria Konrad Lorenz. Publicado por ELSEVIER ESPAÑA, S.L.U. Este es un artículo de acceso abierto
distribuido bajo los términos de la Licencia Creative Commons CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/).

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Influencia del liderazgo sobre el clima organizacional 118

Introducción Avolio (2010) manifiesta que en los últimos años el lideraz-

go está siendo investigado por sociólogos, científicos políti-
En las últimas décadas se ha mencionado mucho como el cos, filósofos, educadores, psicólogos, teóricos del manage-
liderazgo ejerce influencia sobre sus subordinados. Esta es ment y estudiosos de la ética. Mientras que en los próximos
una condición humana básica y global, pues desde los ini- 50 años el estudio del liderazgo será realizado también por
cios del ser humano donde ya vivían en sociedad han existi- genetistas, biólogos, químicos e ingenieros. También seña-
do líderes que han guiado a los demás, de tal manera que a la que la neurociencia está generando significativos avances
medida que la sociedad ha ido evolucionando, el liderazgo respecto al liderazgo y cuyos descubrimientos podrán tener
también se ha transformado (Barroso & Salazar, 2010). repercusiones prácticas en el desarrollo de líderes.
El comportamiento del líder influye en sus seguidores, En un principio las investigaciones del liderazgo eran
siendo el principal responsable del éxito o fracaso de ellos, realizadas desde una perspectiva individual. Sin embrago,
que son los encargados de ayudar al cumplimiento de los ob- en el presente, el estudio del liderazgo se enfoca no solo en
jetivos organizacionales (Moran, 2007). Expresado de otra el líder, sino también en los seguidores, entorno, cultura y
manera el líder tiene en su poder el progreso de las organiza- contexto. El liderazgo ya no es descrito únicamente como
ciones, ya que todas necesitan de alguien para ser dirigidas. una característica individual, sino más bien como una diná-
El clima organizacional influye directamente en el pro- mica global, compleja y social estratégica (Avolio, Walum-
ceso y desarrollo de las funciones de las organizaciones, es bwa, & Weber, 2009).
decir la percepción que tiene el talento humano del lugar
en el que se desempeña que influye en su actuar (Ponce,
Pérez, Cartujano, López, Álvarez , & Real, 2014). Estas per- Concepto de liderazgo
cepciones son las que le dan vida al clima organizacional y
la gestión de la dirección cumple el papel más importante “El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que
para le generación de un clima desfavorable o favorable, se logren las metas” (Gómez, 2002). Para Davis y Newstrom
por eso se dice que la existencia real de un clima está dada (2003) el Liderazgo es el proceso de lograr influir sobre los
por la subjetividad de las personas que laboran en una or- demás con trabajo en equipo, con el propósito de que tra-
ganización (Peraza & Remus, 2004). bajen con entusiasmo en el logro de sus objetivos. Payeras
El liderazgo es uno de los factores más determinantes e (2004) lo explica como un grupo de formas de comporta-
influyentes en la percepción que tienen los trabajadores del miento que el líder usa como herramienta para influir so-
clima organizacional (Ponce, et. al, 2014) y dada la impor- bre el actuar de los individuos y equipos. Esta influencia se
tancia que tiene el clima organizacional en el cumplimiento desarrolla a través de una visión sustentada por los valores
de los objetivos de la organización, un clima positivo gene- que la apoyan, generando en el individuo la incorporación
ra un mayor sentimiento de pertinencia hacia la organiza- a su propio comportamiento (Hellriegel & Slocum, 2004).
ción provocando automáticamente un mejor desempeño en El principio primordial del liderazgo es que las personas
los trabajadores. Por el contrario, un clima negativo dis- tienden a seguir a quienes pueden ayudarlos a lograr sus
minuye el desempeño ocasionando bajo rendimiento y si- metas (Koontz & O'Donell, 2001). En este sentido el rol del
tuaciones de conflicto (Peraza & Remus, 2004). El presente líder es lograr que la organización genere relaciones que
artículo consiste en una revisión teórica del liderazgo, sus permita obtener los resultados esperados, ya que los líde-
antecedentes, conceptos y teorías y a través del análisis res afanan su labor en la creación de nuevas oportunidades
de estudios previos determinar su relación sobre el clima que permitan compartir y aprender lo aprendido, llegando
organizacional. a transformar el contexto (Fullan, 2002).
La efectividad del líder está dada por su habilidad para
lograr que las organizaciones alcancen las metas planteadas
Antecedentes del liderazgo considerando su habilidad para influir sobren el proceder de
los demás (Robbins & Judge, 2009). Por eso el liderazgo se
El liderazgo considerado por algunos autores como un con- desarrolla con una visión integrada por el líder, el talento
cepto mitológico (Cohen & March, 1974), es uno de las in- humano y la organización, encauzada a la búsqueda de la
quietudes más antiguas del mundo (Bass, 1990) y uno de los calidad y excelencia organizacional (Cruz & Salanova, 2011).
temas más elusivos, marginados y discutidos en las últimas Desde esta perspectiva, el rol del liderazgo implica fo-
décadas (Podolny, Khurana, & Hill-Popper, 2005). Por ello mentar el crecimiento y la participación personal, impul-
el estudio del liderazgo está en la actualidad creciendo de sar la creatividad, y desarrollar habilidades en todos los
forma acelerada y su investigación es cada vez más interdis- miembros de la organización (Perdomo & Prieto, 2009).
ciplinaria (Friedman, 2010). Para lograrlo el líder debe poseer la capacidad social y cog-
Se han establecido diferentes teorías acerca del lideraz- nitiva para aportar, crear y desarrollar equipos altamente
go y se han debatido durante años si el liderazgo es una efectivos (Uribe, Molina, Contreras, Barbosa, & Espinosa,
competencia que puede ser aprendida y desarrollada, o si 2013). Como efecto de lo antepuesto se generará al interior
es una propiedad propia de la persona (Chiavenato , 2009). de las organizaciones procesos de liderazgo flexibles que
En la actualidad está comprobado que el liderazgo se forma acrecienten las capacidades para analizar e interpretar el
por una serie de habilidades que se adquieren con el apren- entorno y favorezcan al cambio organizacional para respon-
dizaje. Debido a esto en los últimos años se han estado der efectivamente a las amenazas y oportunidades (Robles,
generando ofertas para el desarrollo de esta competencia Contreras, Barbosa, & Júarez, 2013).
(Hughes, Ginnett, & Curphy, 2007).

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Según Uribe (2005), un liderazgo eficaz se caracteriza por- pronosticar el éxito del liderazgo y su correlación con los
que el lider muestra cada día su capacidad para canalizar los subordinados (Likert, 1961; kahn & katz, 1960). Lo más
esfuerzos de las personas hacia el logro de metas específicas, demostrativo de esta teoría fue entender que los estilos
incentivándolos a trabajar con buena disposición y entusias- del comportamiento del líder aparte de ejercer influencia
mo. Para que el liderazgo sea eficaz, debe ser transformador sobre el desempeño de los subordinados, lo hace sobre su
y moral, soportado en valores orientados hacia el bien co- comportamiento (Lippitt & White, 1943).
mún, cuya meta principal es la transformación personal, el Lewin, Lippitt y White (1939), al intentar conceptualizar
florecimiento de las relaciones interpesonales y aportar con los estilos de liderazgo, los clasificaron en: Liderazgo demo-
la transformación de la sociedad (Barroso & Salazar, 2010). crático, autocrático y el conocido laissez-faire. El autocráti-
Goleman (2005) asegura que si el lider tiene una exten- co favorece los comportamientos hostiles y agresivas, mien-
sa comprensión de los estilos de liderazgo y puede usarlos tras que el democrático propicia un mejor comportamiento
según la circunstancia involucrando al subordinado, tal co- grupal. Durante la realización de estas investigaciones se
nocimiento se mostrará reflejado de manera positiva en el comprobó que los grupos necesitan dirección, pues con el
clima de la organización. Madrigal (2005) en coincidencia estilo laissez-Faire los resultados fueron devastadores ya
en lo que manifiesta Goleman asevera que este reflejo posi- que la calidad de trabajo de las personas era deficiente
tivo en el clima de la organización provoca un aumento en debido a que estas dispersaban sus esfuerzos. Con base en
la productividad en la misma. este estudio se realizaron muchos otros donde se relacionó
el comportamiento de los líderes con sus seguidores.
Según Robbins (1994) estas investigaciones exponen que
Teorías del liderazgo los comportamientos del líder están alineados a la producti-
vidad organizacional y relaciones personales, donde la cuali-
El liderazgo es un tema crecidamente complejo, cuya de- dad principal es brindar apoyo y confianza a los subordinados.
finición y entendimiento guarda estrecha relación con las Desde esta última perspectiva aparece el Grid Gerencial,
aproximaciones teóricas contemporáneas, las mismas que se cuya matriz es sustentada en base a que el liderazgo se
descienden de las corrientes epistemológicas que han paten- puede enseñar, existiendo una gran variedad de líderes. Por
tado los diferentes cursos de la historia. Con esta base el li- eso el Grid gerencial describe en forma gráfica la caracte-
derazgo debe ser estudiado desde su historia para que pueda rísticas de los líderes (Robbins & Judge, 2009). Esta matriz
ser entendido mejor (Friedman, 2010). Por tal razón se pue- fue desarrollada por Blake y Mouton en 1964 (Chiavenato,
de confirmar que el liderazgo es un concepto tanto cultural 2004). Estos investigadores utilizaron una escala del 1 al 9
y social como histórico que envuelve una comprensión de las tanto en un eje horizontal como en un vertical, basadas en
organizaciones en algunos contextos (Contreras, 2008). la relación de los estilos orientados a los seguidores y a las
Durante la historia se han establecido diferentes teorías tareas, para identificar los diferentes comportamientos del
que se esfuerzan por explicar la figura del líder y su rela- liderazgo (Barroso & Salazar, 2010).
ción con los diferentes actores del contexto. Empezando
por la teoría de los rasgos (Bernard, 1926; Ghiselli, 1959),
que pone en evidencia aquellos rasgos que caracterizan a
los líderes exitosos como son la integridad, honradez y el
deseo de dirigir (Stogdill, 1974). Bass (1990) aclara que esta
aproximación es una de las más antiguas teorías, y su pro-
pósito fue delimitar los atributos y rasgos que definían a los
líderes. Con este enfoque se restó importancia a los segui-
dores, centrándose todo interés en el líder.
Dicha teoría plantea que los líderes poseían ciertas ca-
racterísticas que debían ser aisladas para examinarlas y
reconocerlas (Robbins, 1994). Los rasgos favorecen a un li-
derazgo efectivo pero no garantizan la efectividad; porque
no toma en cuenta las efectos que poseen las diferentes si-
tuaciones y comportamientos del liderazgo (Gordon, 1997).
En esta teoría se creía que la personalidad era heredada.
En la actualidad ha sido comprobado que el liderazgo no es
don innato de ciertas personas, sino que es susceptible de ser
aprendido si el ambiente es favorable, sin descartar esas ca-
racterísticas personales que pueden aumentar la posibilidad
de practicar el liderazgo (Contreras, 2008). Estas caracterís-
ticas de personalidad son relevantes para estudiar al lider ya
que estas pueden determinar ciertas actitudes relacionadas
con el liderazgo (Ones, Dilchert, Viswesvaran, & Judge, 2007).
Posterior a la teoría de los rasgos, se desarrolla la teoría
del comportamiento (Lewin, Lippit, & White , 1939), donde
se plantea que los comportamientos autoritario-explotador, Figura 1. Rejilla del Grid Gerencial
autoritario-benévolo, participativo y consultivo, podrían Fuente: Tomado de Robbins y Judge (2009)

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Influencia del liderazgo sobre el clima organizacional 120

Robbins y Judge (2009) manifiesta que el Grid crea 81 po- Una de las ultimas teorias es la presentada por Stringer
siciones donde puede ubicarse el estilo de liderazgo. Aclara (2001) donde manifiesta que lo resaltante en los lideres son
también que la matriz muestra los componentes dominan- sus prácticas y que mejorar el desempeño de los subordina-
tes en el pensamiento de un líder en razón de la obtención dos depende en la medida en la que las prácticas del lide-
de resultados. Blake y Mounton (citados por Chiavenato razgo mejoren. De esta manera, las prácticas del liderazgo
2004) basaron su matriz afirmando que el liderazgo es exi- se describe como lo que el lider hace y no a lo que es el, ni
toso cuando existe sinergia elevada entre el logro de las a sus características personales.
metas y la preocupación por las personas. En el cuadro acontinuación se presenta un resumen de
Chiavenato (2004) establece las siguientes carácterísti- las 4 principales perspectivas teóricas mencionadas:
cas de los principales estilos de la rejilla del Grid Gerencial:

Cuadro 2. Perspectivas teóricas del liderazgo

Cuadro 1. Principales estilos Grid Gerencial
Teorías Autor-Año Orientación
Frontera entre
Estilo Significado Participación Determinar las
grupos Bernard (1926);
características distintivas
Rasgos Ghiselli, (1959);
Preocupación Aislamiento. que explican la eficiencia
Poca Bass (1990)
mínima por la Falta de del liderazgo.
1,1 participación y
producción y colaboración
poco compromiso Lewin, Lippitt
personas entre grupos Explicar los estilos
y White (1939);
distintivos de los líderes, o
Comportamiento Comportamiento Likert (1961);
Coexistencia definir la naturaleza de su
Énfasis en superficial kahn & katz
pacífica entre labor. Dirigir con ejemplo
las personas, y efímero. (1960)
grupos. Evitan
1,9 con mínima Soluciones dentro
problemas para Establecer el uso
preocupación por de un común
mantener una de modelos en una
la producción denominador
armonía aparente Contingencia o Evans (1970); determinada situación
mínimo
Situacional House y Mitchell para mejorar el
Tregua inquieta. (1974) desempeño de los líderes,
Actitud de Camino medio los seguidores o ambos
Transigencia,
conseguir algunos y adaptación,
5,5 regateos y
resultados sin que deja a todos Explicar por qué son
adaptación para
mucho esfuerzo descontentos fructíferas ciertas
mantener la paz Integral
Stringer (2001) relaciones de influencias
Hostilidad entre entre líderes y seguidores.
Énfasis en la
grupos. La
producción, con No hay Fuente: Tomado de Sánchez (2008)
sospecha y la
9,1 una preocupación participación de
desconfianza son
mínima por las las personas
mutuas. Actitud
personas La abundante investigación señala que la figura del líder
de ganar/perder
a través de su forma de liderar afecta al clima organizacio-
Comunicación nal percibido por los trabajadores (Raineri, 2006):
Estilo de abierta y franca.
Elevada
excelencia. Flexibilidad y
participación
Énfasis en la actitud para
9,9
producción y
y personas
tratar los Clima organizacional
involucradas.
énfasis en las problemas
Compromiso
personas de forma El clima organizacional ha ido evolucionando su definición
constructiva a lo largo del tiempo, ya que este tiene una prolongada
Fuente: Tomado de Chiavenato (2004) historia en las ramas de la psicología, industrial y compor-
tamiento organizacional (Guillen & Guil, 2000). Este tema
llega a conceptualizarse en 1968 cuando se determina que
Otra destacada es la teoría contingente o situacional el clima organizacional es medible, estudiándolo como una
(Evans, 1970; House & Mitchell, 1974), donde su fundamen- función de comportamientos que los trabajadores tienen
to principal es que no existe un estilo único de liderazgo, según sus valores para con el mismo y según sus necesidades
sino que este obedece al contexto donde el líder se desen- de trabajo (Schneider, 1990).
vuelve (Kerr & Jermier, 1978). El comportamiento del lider El clima organizacional es una definición que hace refe-
se ve afectado por el grado de madurez que presentes los rencia a las percepciones de los trabajadores de una orga-
seguidores para con el trabajo, y luego el líder debe incor- nización con relación al ambiente general en que se des-
porar el tipo de comportamiento necesario para realizar un empeña (Jackson & Slocum, 1988; James & Jones, 1974).
buen estilo de liderazgo ante sus subordinados (Robbins, En cambio Chiavenato (2004) lo define como la calidad del
1994). Este estilo es cambiante a través del tiempo, a me- ambiente psicológico de una organización, que se consi-
dida que la disposición del subordinado vaya aumentado du- gue con el nivel de motivación que mantengan las per-
rante el ciclo de relación con el lider (Gordon, 1997). sonas. Arévalo (2007) integra las definiciones anteriores
manifestando que el clima organizacional es la percepción

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que tienen los trabajadores en cuanto a los aspectos de en los empleados para trabajar bien; 3) Responsabilidad:
su ambiente laboral y de que manera afecta en ellos al refleja los sentimientos de los empleados de ser sus pro-
momento de ejecutar sus labores. pios jefes y de no tener decisiones que revisar con otros;
La definición de clima organizacional tiene distintas ca- 4) Reconocimiento: indica el sentimiento de los empleados
racterísticas, que son percibidas indirectamente o directa- de ser recompensados por un trabajo bien hecho; 5) Apoyo:
mente por los trabajadores de una organización, ya que cada refleja el sentimiento de confianza y apoyo mutuo que pre-
empleado percibe de distinta manera el medio en el que se valece dentro del grupo de trabajo; 6) Compromiso: refleja
desenvuelve. Por lo tanto es la expresión individual de la el sentido de orgullo de los empleados de pertenencia a la
percepción que los directivos y trabajadores se plasman de la organización y su grado de compromiso para con las metas
organización donde se desempeñan. (Brunet 1987). de la organización”
El clima organizacional es un enfoque administrativo En cambio Rodriguez, Álvarez , Sosa, De Vos, Bonet y
preciso para disminuir el ausentismo, incrementar la pro- Van der Stuyft (2010) manifiestan que el análisis del clima
ductividad, conducir los cambios y reducir los costos en las organizacional se basa en 4 dimensiones: 1) El liderazgo, 2)
organizaciones, y permite que el talento humano se vincule el compromiso, 3) la participación, 4) la motivación.
con los sistemas organizativos (Segredo & Reyes, 2004). Por
lo tanto el clima organizacional manifiesta las dificultades
o facilidades que un empleado encuentra para incremen- Determinantes del clima organizacional
tar o disminuir su productividad, es por ello que cuando
se mide el clima organizacional se lo hace en base a las Stringer (2001) basado en su experiencia a través de los es-
percepciones de los empleados sobre las trabas que existen tudios realizados ha llegado a la conclusión de que existen
en la organización y como influyen sobre éstos los factores factores importantes que determinan el clima organizacio-
internos o externos del proceso de trabajo para el logro de nal y que pueden estar bajo el control de la organización.
los objetivos organizacionales (Rodriguez, Álvarez , Sosa, Entre los factores mencionados están (Stringer, 2001):
De Vos, Bonet, & Van der Stuyft, 2010).
La investigación y teoría sobre el clima organizacional 1. Las practicas del Liderazgo: estas pueden establecer un
establece que el ambiente que lo compone puede ser repre- buen clima organizacional dependiendo de la manera
sentado por una cantidad limitada de dimensiones (Reinoso como los gerentes dirigen a los subordinados.
& Araneda, 2007). 2. Convenios Organizacionales: comprende los sistemas for-
males de la organización, estos establecen la forma en que
la información fluye dentro de esta y la percepción de opor-
Dimensiones del clima organizacional tunidades de avance, afectando el clima organizacional.
3. Estrategias:influyen en la manera en como los trabaja-
Al tratar de medir el clima organizacional, se establecen dores se sienten acerca de las oportunidades de logro,
dimensiones que destacarán aspectos significativos del las fuentes de satisfacción, los obstáculos al éxito y sus
mismo y permitirá obtener las conclusiones de dicho cli- recompesas.
ma (Stringer, 2001). Inicialmente eran 12 las dimensiones
del clima organizacional que se consideran significativas
(Alvarez, 1992;Toro, 1992), siendo estas las siguientes: 1) Liderazgo y Clima organizacional
valores colectivos, 2) posibilidad de superación y desarro-
llo, 3) recursos materiales y ambiente físico, 4) retribución El liderazgo interviene sobre el bienestar de las empresas
material y moral, 5) estilos de liderazgo, 6) sentimiento de y afecta sobre la salud y bienestar de las personas (Peiró
pertenencia, 7) motivación y compromiso, 8) resolución de & Rodríguez, 2008). Omar (2011) asegura que el liderazgo
quejas y conflictos, 9) relaciones Humanas, 10) relaciones es un elemento fundamental en la manera en que los cola-
Jefes-subalternos, 11) control y regulaciones, 12) estructu- boradores derivan satisfacción sobre el trabajo, y a su vez
ra organizativa y diseño del trabajo. guarda estrecha relación con el bienestar general del traba-
Para Stringer (2001) el clima organizacional es medido jador. En este sentido se determina que las habilidades del
a través de dimensiones que muestren los aspectos signi- liderazgo son necesarias para instaurar ambientes de traba-
ficativos del mismo, facilitando las conclusiones acerca de jo motivantes, que les permita a los colaboradores crecer
dicho clima, definiendo tales dimensiones como: 1) “Es- y desarrollarse (Thompson, 2012), ya que los líderes tienen
tructura: refleja el sentido de los empleados de estar bien la capacidad para crear ambientes de trabajo donde la mo-
organizados y de tener clara la definición de sus roles y tivación es su principal cualidad (Curtis & O'Connell, 2011).
responsabilidades; 2) Estándares: mide el sentimiento de Los estilos de liderazgo tienen una influencia fuerte y
presión para mejorar el desempeño y el grado de orgullo directa en el clima organizacional, el cual se refiere a las

prácticas de clima motivación mejoras en el

liderazgo del jefe organizacional generada desempeño

Figura 2. Cadena de Causa y Efecto del clima organizacional

Fuente: Stringer (2001)

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Influencia del liderazgo sobre el clima organizacional 122

percepciones sobre la flexibilidad organizativa, orgullo de sentido se resalta el papel de los líderes, cuyo comporta-
pertenencia, reconocimiento y comunicación, teniendo un miento puede influenciar negativamente sobre el bienestar
impacto directo sobre los resultados (Payeras, 2004). La y desempeño de los trabajadores (Goleman, 2000; Siwatch,
efetividad de un lider se da principalmente por su habilidad 2004), confirmando de esta manera que el liderazgo está
para movilizar a sus subordinados, dirigirlos como grupo a centrado en el bienestar del talento humano (Contreras,
fin de lograr que ellos se esfuercen en la consecución de Barbosa, Juárez, & Uribe, 2010).
una meta común (Shriberg & Lloyd, 2004). El comportamiento del líder se convierte en el mediador
Stringer (2001) asegura que el comportamiento del lider de las percepciones, influyendo sobre los comportamientos
maneja el clima, ya que este genera motivación, y esta úl- y creencias de los trabajadores, afectando directamente el
tima es la que va a lograr el nivel de desempeño que tengan compromiso del talento humano con el trabajo y el des-
los trabajadores en la organización, es decir un enfoque empeño laboral (Carr, Schmidt, Ford, & DeShon , 2003). La
causa y efecto. Bajo este enfoque los lideres pueden me- escasa claridad de los roles y la falta de autonomía para la
jorar el clima, por ende la motivación, logrando al final toma de decisiones afecta la percepción de bienestar. Igual-
eficiencia en el desempeño. mente los estilos de liderazgo con altos niveles de exigencia
Méndez (2006) manifiesta que el clima organizacional es afecta la percepción del clima organizacional por parte de
el ambiente de la organización percibido por el trabajador de los empleados (Bloch & Whiteley, 2003).
acuerdo a las condiciones en las que se desenvuelve dentro de
la estructura organizacional, que se pronuncia por variables
como: Control, toma de decisiones, cooperación, liderazgo, Estudios empíricos relación liderazgo-clima
motivación, objetivos y relaciones interpersonales. De todos organizacional
ellos es aceptado que el liderazgo es el más determinante
para la construcción de un buen clima (Brunet, 1987). El clima organizacional puede ser afectado por una multi-
Para González, Figueroa, y González (2014) las bases de plicidad de variables, sin embargo la literatura recalca el
un adecuado clima organizacional tiene relación con el co- rol sobresaliente de los líderes en la generación del clima
rrecto desempeño de la organización y más concretamen- organizacional (Likert & Likert, 1976;Goleman, 2000), así
te con los indicadores de concordancia del trabajo con las mismo la literatura confirma que el estilo de liderazgo de
prestaciones sociales, la vida familiar, satisfacción en el un gerente afecta las percepciones del clima organizacional
puesto de labor y liderazgo. De igual manera señala que y estas percepciones el desempeño laboral de los trabaja-
este último tiene mayor relevancia, ya que es el que más dores (Bloch & Whiteley, 2003; (Goleman, 2000).
incide en el clima organizacional. Se ha identificado que el estilo de liderazgo afecta el
Los líderes actuales asumen nuevos retos en las organiza- bienestar de los trabajadores, porque puede generar am-
ciones siendo generadores de cambio (Caro, Castellanos, & bientes de trabajo motivantes, que les permita al perso-
Martín , 2007), que provoca beneficio en el talento humano nal crecer y desarrollarse (Curtis & O'Connell, 2011; Omar,
que conlleva a la construcción de confianza interna en la 2011). Este resultado ratifica el rol de los líderes sobre el
organización (Balogun & Hailey, 2004). De tal manera se clima organizacional percibido por los trabajadores, lo cual
debe superar la falta de visión en actividades organizacio- corresponde con lo encontrado en varios estudios (Elliot ,
nales, colocando un especial interés por la calidad de vida 2011;Luthans, Avolio, Walumba, & Li, 2005), y esta es pro-
de los colaboradores (Windsor, 2006), y comprometerse con movida por los buenos estilos de liderazgo que se centran
las condiciones de trabajo, bienestar de los colaboradores más en las personas que en las tareas, tal y como lo asegura
y el clima organizacional (Ararat, 2008;Tafel & Alas, 2008). (Cummings, Olson, Hayduk , Bakker, Fitch, & Green, 2008).
Según Austin (2008 citado en Contreras, Barbosa, Juárez, De la Garza, Ruiz, y Hernández (2013) encontraron en su
y Uribe, 2010) los estilos de liderazgo y el clima que este investigación que existe correlación entre la motivación que
genera puede favorecer o no al bienestar y satisfacción per- el líder proyecta y el clima organizacional satisfactorio, de-
cibida por los colaboradores. Ya no es suficiente con cum- mostrando que cuando un líder incentiva a mejorar la cali-
plir con las obligaciones y deberes legales, sino comprender dad del desempeño contribuye a que los empleados sientan
cómo se está influyendo positivamente sobre los grupos e que su trabajo contribuye a mejorar la calidad de la organi-
individuos en la organización. De acuerdo a este tipo de zación. De igual manera Pons y Ramos (2012) en su estudio
gestión es posible reconocer a las empresas responsables de concluye que los resultados obtenidos refuerzan la relación
las que no lo son (Pizzolante, 2008 citado en Contreras, Bar- que tiene el liderazgo empleado en una organización y la
bosa, Juárez, & Uribe, 2010).), ya que la empresa involucra percepción de los trabajadores sobre el clima organizacional.
procesos de toma de decisiones, de valores que establecen Por otra parte González, Figueroa, y González (2014)
su actuar, de las relaciones laborales basadas en el respeto en su investigación demostraron que el liderazgo influye
por la diferencia, equidad y confianza (Austin, 2008 citado sobre el clima organizacional, determinando además que
en Contreras, Barbosa, Juárez, & Uribe, 2010). el liderazgo influye tambien sobre las otras dimensiones
Las organizaciones deben potencializar las habilidades del clima organizacional, en especial y con mayor peso en
del talento humano fomentado en valores y respeto a los la motivación. A través del instrumento Work Evironment
derechos humanos (Caro, Castellanos, & Martín , 2007), ya Scale (WES), Lam, Cisneros, Bravo, Carrillo, y Bustamante
que los problemas de comportamiento en el lugar de traba- (2013) demostraron que existe una fuerte relación entre el
jo y el escaso bienestar percibido se asocian con procedi- liderazgo y el clima organizacional, confirmando tambien
mientos gerenciales injustos, mala equidad y sobre todo un que existe correlación entre el clima organizacional y las
pobre clima organizacional (Lindell & Brandt, 2000). En este relaciones interpesonales.

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Martin y Bush (2006) con el método de las relaciones Existen algunas dimensiones que determinan el clima
causales encontraron evidencia que solapa las conexiones organizacional, sin embargo el liderazgo se convierte en
de casualidad entre el liderazgo, clima organizacional y la más determinante. El estilo de liderazgo que se emplee
desempeño laboral. Por otra parte Jung y Avolio (2000) en- en la organización influye directamente en el clima orga-
contraron que los estilos de liderazgo impactan las percep- nizacional, ya que es este el que logra las percepciones de
ciones de sus seguidores y en la eficiencia y productividad orgullo de pertenencia, reconocimiento, comunicación y
de los mismos. flexibilidad organizativa concordando con Payeras (2004); a
Raineri (2006) en su estudió demostró que existe corre- través de su capacidad para motivar, de generar bienestar
lación entre las variables liderazgo y el clima organizacio- general en el trabajador y satisfacción por el trabajo. En
nal. De la misma manera (Ponce, et. al, 2014) en su in- pocas palabras es quien logra la percepción de los trabaja-
vestigación dio por comprobado que la percepción de los dores sobre el clima organizacional.
trabajadores sobre el clima organizacional es fuertemente Un desempeño de excelencia del trabajador se puede
influenciado por el estilo de liderazgo, y que los resultados lograr a través de una gran motivación, la misma que es
organizacionales son afectados a medida que la percepción generada por un clima organizacional favorable y este a su
del clima organizacional es favorable o desfavorable. vez generado por una buena práctica de liderazgo.

Conclusiones Referencias

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está siendo eficaz. climate, cognitive and affective states, and individual level
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