Clima Orgabizacional y Desarrollo Organizacional

BENEMERITA UNIVERSIDAD
AUTONOMA DE PUEBLA
FACULTAD DE CONTADURIA PÚBLICA
MAESTRIA EN GESTIÓN ORGANIZACIONAL
“CLIMA ORGANIZACIONAL Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL”
ASIGNATURA:
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
DOCENTE:
HERNÁNDEZ CONTRERAS RUFINA GEORGINA
PRESENTA:
LAGUNA CUETO LUIS EDUARDO
MATRICULA:
222470244
OCTUBRE 2022
Todas las organizaciones en la actualidad buscan hacer todo lo indispensable
para que se trabaje y funcione de la mejor manera posible, lo cual es
indispensable tener en consideración a sus empleados, pues ellos son parte
fundamental de la misma, y para lograrlo se debe de tener un buen clima
organizacional en la misma, ya que esta determinara el buen desempeño laboral
en las diferentes áreas que se compone. Se entiende que los empleados son el
componente principal para alcanzar los objetivos de la empresa.
Clima Organizacional
Diferentes autores han definido a lo que se refiere el término de clima

organizacional. Según Fiallo et al. (2015) lo define como “Al ambiente existente
entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional” (p.4).
Además Sandoval Caraveo define clima organizacional como:
Una serie de características que a) son percibidas a propósito de una

organización y/o de sus unidades (departamentos), y que b) pueden ser
deducidas según la forma en la que la organización y/o sus unidades
actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y con la
sociedad. (p.84)
De los planteamientos presentados sobre las definiciones se puede entender que

es el ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que
incluye un estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo esto
ejerce influencias directas en el comportamiento y desempeño de los empleaos.
Factores que influyen en el Clima Organizacional
La teoría de los profesores Litwin y Stinger (como se mencionó en Fiallo et al.,

2015) establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la
generación del Clima Organizacional, los cuales son:
 Estructura: La forma que se dividen, agrupan y coordinan las actividades
organizacionales en los diferentes niveles jerárquicos. Esto tiene relación
con la organización plasmada en el organigrama.
 Responsabilidad: Ligado en la autonomía de la ejecución de las
actividades encomendadas. Guarda relación con el tipo de supervisión que
se ejerza a los trabajadores.
 Recompensa: Lo que se recibe a cambio del esfuerzo sobre los buenos
resultados obtenidos.
 Desafío: Ayudara a mantener un ambiente competitivo, en medida de que
se vallan tomando riesgos para los objetivos propuestos.
 Relaciones: El respeto en todo nivel, el buen trato en base a la efectividad
y productividad, sin notarse excesivo y llegarse a considerarse como acoso.
 Cooperación: Apoyo oportuno, dando un espíritu de equipo por lograr una
meta común y objetivos de la empresa.
 Estándares: Establecer un parámetro para alcanzar un cumplimiento, en
medida que los estándares sean fijados y puedan ser logrados sin exagerar
esfuerzos necesarios.
 Conflicto: Se genera por varios motivos diferentes, relacionado con el
trabajo o con lo social tanto compañeros como con un superior.
 Identidad: Orgullo de pertenecer a la empresa teniendo la sensación de
aportar esfuerzos para el logro de objetivos.
Beneficios de un buen Clima Organizacional
Una organización siempre tendrá consecuencias sobre su clima laboral, las cuales
se esperan que dichas consecuencias sean positivas. Los beneficios que se
pretende son tener una buena satisfacción, adaptación y afiliación por parte de sus
empleados, además de que sus actitudes y conductas sean positivas y
constructivas, aportando ideas creativas para la mejora de la productividad y logro
y alcance de resultado y objetivos, además de que al estar los empleados
cómodos, esto disminuiría la rotación de personal.
Consecuencias negativas del Clima Organizacional
En una empresa con un clima organizacional deficiente se detectan

consecuencias negativas como la inadaptación, el ausentismo, impuntualidad y
poca productividad por parte de los trabajadores, puede llegar a ocurrir fraudes y
robos dentro de las áreas, además de actitudes negativas y conductas
indeseables, así como por el contrario al buen clima, una alta rotación de personal
al no estar a gusto dentro de la empresa.
Tipos de Clima Organizacional
Fiallo et al. (2015) establece que existen 4 tipos de clima organizacional, los
cuales son:
 Clima de tipo autoritario (Autoritario explotador): Los jefes no tienen

confianza en sus colaboradores, los trabajadores trabajan en una atmosfera
de miedo. La comunicación es solo para indicaciones específicas. Las
recompensas se representan en niveles psicológicos y de seguridad.
 Clima de tipo autoritario (Autoritario paternalista): Los jefes tienen
confianza condescendiente a sus trabajadores, las decisiones se toman en
los puestos altos. Se llegan a motivar con recompensas y hasta con
castigos.
 Clima de tipo participativo (Consultivo): Se tiene confianza con los
trabajadores. Las decisiones se toman en puestos latos pero se toman
consejos en puestos inferiores. Las recompensas con en base a
necesidades. Su clima es bastante dinámico.
 Clima de tipo participativo (participación en grupo): Se tiene plena
confianza en los trabajadores. Las decisiones están repartidas en cada
nivel de la empresa y la comunicación es de forma lateral. La motivación se
da en la participación y el rendimiento en función de los objetivos.
Desarrollo Organizacional
Según Warren Benis (como se citó en Segredo et al., 2017) el desarrollo
organizacional es “Una estrategia que pretende cambiar las creencias, actitudes,
valores y estructura de las organizaciones para que se puedan adaptar mejor
a las nuevas tecnologías, mercados y desafíos” (p.89).
El Desarrollo Organizacional surge de las exigencias de un ambiente cambiante y

del conocimiento originado por la evolución de las ciencias sociales aplicadas. Los
cambios rápidos dentro del entorno organizacional exigen procesos y estructuras
que sean mucho más flexibles y que brinden mayor capacidad de respuesta que
las estructuras tradicionales.
Características del Desarrollo Organizacional
El objetivo del Desarrollo Organizacional es mejorar la capacidad de la

organización para mejorar el funcionamiento interno y externo, esto traerá consigo
la mejora de los procesos, una comunicación más eficaz, mayor capacidad para
afrontar problemas, mejor toma de decisiones, mejor estilo de liderazgo, mayores
niveles de confianza, entre otras cosas.
El desarrollo organizacional se caracteriza por un modelo cíclico que

incluye varias etapas:
 Identificación de problemas.
 Consulta al especialista en DO.
 Integración de datos del diagnóstico preliminar.
 Retroalimentación.
 Diagnóstico conjunto.
 Desarrollo de acciones.
 Integración de datos posterior a la acción.
Cultura Organizacional
Se describe como los valores, principios, tradiciones y la forma en como hacen las
cosas en la empresa que influyen en la forma en como actúan los miembros de la
misma en todos los niveles. Además es la representación de la imagen de la
organización. Los empleados aprenden dicha cultura e influye en cómo se plantea,
organiza, dirige y controla la organización. La cultura organizacional se compone
de elementos como son:
 Conjunto de valores y creencias esenciales: Afirmaciones de lo que está

bien o mal. Las creencias es la percepción de los miembros entre una
acción y las consecuencias.
 Cultura compartida: Deben ser valores y creencias sostenidas por la
mayoría de los miembros de la organización.
 Imagen integrada: La identidad proporciona que los empleados se
identifiquen con ella.
 Fenómeno persistente: Esta inercia social puede tener implicaciones
positivas y negativas, ya que la cultura organizativa evoluciona
constantemente.
En el análisis de la cultura, se debe tener en cuenta que esta cumple con varias
funciones en el seno de una organización. En primer lugar, cumple la función de
definir los límites hasta los que los comportamientos difieren unos de otros.
Segundo, transmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero, facilita la
creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses
personales del individuo. Es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la
organización al proporcionar las normas adecuadas de cómo se deben comportar
y expresar los empleados.
Liderazgo
Según Fiallo et al. (2015) liderazgo es “La función que ocupa una persona que se
distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el equipo u
organización que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a
alcanzar una meta común” (p.10). Se dice que el liderazgo implica a más de una
persona, el quien dirige y aquellos que apoyan desarrollando su posición de forma
eficiente.
Existen diversos tipos de liderazgo los cuales se determinan por tres cuestiones, la
formalidad de su elección, la relación que establezca entre él y sus seguidores y el
tipo de influencia que tenga.
Relaciones interpersonales
Son las interrelaciones que se establecen con el fin de complementar información

que permita estrechar vínculos amistosos en el trabajo, se debe tomar en cuenta
diversos aspectos como lo son la Honestidad y sinceridad, Respeto y afirmación,
Compasión, Compresión y sabiduría, Habilidades interpersonales y Destrezas.
Desempeño laboral del trabajador
Según Chiavenato (como se sito en Fiallo et al., 2015) define el desempeño, cómo
“Las acciones o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes el logro de los objetivos de la organización” (p.11). Un buen desempeño
laboral es la fortaleza más relevante en cada organización, este se relaciona y
vincula con las habilidades del trabajador para apoyar el logro de los objetivos.
Este se relaciona con cuatro factores, los cuales son la motivación, las
habilidades, aceptación de rol y oportunidades.
Factores que influyen en el desempeño laboral
 Motivación: Por parte del trabajador, de la empresa principalmente la

económica.
 Ambiente de trabajo: Al sentirse cómodo hay más posibilidades de
desempeñar el trabajo correctamente. Se busca establecer un puesto
concreto con la persona indicada al puesto.
 Reconocimiento del trabajo: Los empleados al realizar un buen trabajo y
el jefe no lo reconozca, puede desmotivar al mejor de sus trabajadores.
Mostrar reconocimiento no cuesta nada, al contrario los hace sentir útiles.
 Participación del empleado: Si el empleado participa en el control de las
actividades, podrá tener más confianza y sentirse más cómodo. Quien
mejor para planificarlo que el empleado, ya que él será quien las realizara.
 Formación y desarrollo profesional: Si tienen crecimiento y desarrollo,
estarán más motivados, es fundamental para su rendimiento, mejora su
autoestima, satisfacción y tendrán un mejor desempeño.
Conclusión
En la actualidad, la administración de una empresa debe prestar mayor atención

en su recurso más importante, lo que son sus colaboradores, ya que es lo primero
y fundamental de una organización, el grupo de personas que la conforman,
esto se logra teniendo un buen clima laboral ya que mejorara la productividad con
la ayuda de sus colaboradores para el logro de los objetivos. Este se debe basar
en la satisfacción de las necesidades psicológicas y sociales de su personal y
sobre el logro de los objetivos de la organización. Además traerá beneficios para
la empresa como buena adaptación, actitudes positivas, conductas constructivas,
ideas creativas y sobre todo una alta productividad para el logro de resultados.
Referencias
Fiallo, D., Alvarado, P. y Soto L. (2015) El clima organizacional dentro de una

empresa. Revista Académica: Contribuciones a la Economía, 3, 1-15.
Segredo, A., Garcia, A., León, P. Y Perdomo, I. (2017) Desarrollo organizacional,

cultura organizacional y clima organizacional. Una aproximación
conceptual. Revista de Información científica para la Dirección en Salud.
INFODIR, (24), 86-99.
Sandoval, M. (2004) Concepto y dimensiones del clima organizacional. Hitos de

Ciencias Económico Administrativas, 10(27), 78-82.

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LAGUNA CUETO LUIS EDUARDO

Diferentes autores han definido a lo que se refiere el término de clima

Además Sandoval Caraveo define clima organizacional como:

Una serie de características que a) son percibidas a propósito de una

De los planteamientos presentados sobre las definiciones se puede entender que

Factores que influyen en el Clima Organizacional

La teoría de los profesores Litwin y Stinger (como se mencionó en Fiallo et al.,

Beneficios de un buen Clima Organizacional

En una empresa con un clima organizacional deficiente se detectan

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Desempeño laboral del trabajador

Factores que influyen en el desempeño laboral

 Motivación: Por parte del trabajador, de la empresa principalmente la

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