TEMA 8.

RECLUTAMIENTO DE RRHH

1. Introducción
El reclutamiento es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer un número
suficiente de candidatos, potencialmente cualificados, para cubrir los puestos de trabajo
vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo.
El reclutamiento y la selección forman parte de un proceso, más amplio, integrado por
varias fases; este proceso se inicia con la detección de la necesidad de cubrir un puesto de
trabajo y finaliza con la contratación e integración en la empresa de una persona para
cubrirlo. Antes de iniciar el proceso de reclutamiento externo, la primera actividad que se
realiza es investigar si el perfil del candidato puede encontrase dentro de la empresa. Esto da
lugar a dos fuentes de reclutamiento: las internas y las externas.

2. El Reclutamiento Interno
Muchas empresas siguen una política de cubrir las vacantes recurriendo al personal
existente en su plantilla. Este aspecto se suele incluir en los planes de carrera: en los cuales
se determina qué puestos de trabajo son clave en la empresa y las personas pertenecientes
a la compañía que en un futuro podrán ocuparlo, en función de sus competencias,
implicación, resultados alcanzados, etc. Para las personas seleccionadas se diseña un plan
de desarrollo concreto (formación, rotación de puestos, enriquecimiento de funciones, etc.)
para que en un futuro puedan promocionar al puesto clave.

En la selección interna, los puestos de trabajo vacantes se publicitan y las personas

pertenecientes a la empresa con los requisitos exigidos para el puesto (antigüedad,
formación, resultados en la evaluación del desempeño, etc.) y que estén interesados,
presentan su candidatura al proceso de selección interno. Si hay dudas entre varios
candidatos, se aplicarían pruebas, similares a las utilizadas en la selección.

VENTAJAS INCONVENIENTES

1. Se reducen los costes de integración, pues el 1. No se da acceso a personas que puedan

trabajador conoce la cultura de la empresa. aportar nuevas ideas y formas de trabajar.
2. El candidato aporta una visión más global de la 2. Los criterios para promocionar han de estar
empresa, ya que conoce distintos puestos de perfectamente definidos, de lo contrario,
trabajo. pueden generar un mal clima laboral.
3. Los trabajadores están motivados, ya que tienen 3. Que una persona sea muy competente en un
perspectivas de realizar una carrera profesional nivel, no garantiza que siga siéndolo en niveles
dentro de la empresa. superiores.
4. Se incrementa el interés por la formación 4. Puede generar frustración, desmotivación y
permanente para poder aspirar a un puesto de bajo rendimiento entre los candidatos al no
trabajo de nivel superior o del mismo nivel pero en verse cumplidas sus expectativas.
otro departamento.
5. Disputas entre los jefes de los departamentos,
5. Para cubrir el puesto que deja vacante el porque uno quiere que el trabajador ascendido
ascendido, se abrirá un nuevo proceso de se incorpore inmediatamente, mientras que el
selección que motivará a otros trabajadores. otro necesita seguir contando él.

13
Criterios de promoción (¿Cómo debo evaluar a los aspirantes?).
Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición de
nivel más alto, con mejor sueldo y con mayores responsabilidades. Las promociones se
pueden basar en el mérito del empleado o en la antigüedad, veremos solo las primeras:
Las promociones basadas en el mérito se fundamentan en el desempeño destacado
que una persona consigue en su puesto de trabajo. Este sistema tiene el inconveniente de
que quienes toman la decisión no puedan distinguir de forma objetiva entre las personas con
un desempeño sobresaliente y las que no lo han tenido.

Para evitar este inconveniente se debe elaborar una correcta evaluación de los
candidatos:
o Realizando el proceso tomando como referencia el resultado del análisis y la
descripción del puesto de trabajo, así como las competencias personales y
profesionales requeridas para el desempeño del puesto.
o Teniendo en cuenta los resultados de las evaluaciones del desempeño de los
candidatos en su puesto actual.
o Considerando los resultados de la formación recibida por los candidatos, dentro o
fuera de la empresa.
o Revisando los resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de
selección a las que se sometió para incorporarse a la empresa y las competencias
detectadas en estas pruebas.
o Observando los resultados de las otras pruebas y test a las que puedan ser sometidos
los candidatos.

3. El Reclutamiento Externo
Las empresas pueden realizar el reclutamiento externo por diferentes motivos, como
no disponer en la plantilla de personal cualificado para cubrir el puesto, enriquecer la
empresa con la entrada de nuevos trabajadores, o modificar la pirámide de edad de algunos
departamentos con bajos niveles de rotación. El reclutamiento externo presenta una serie de
ventajas e inconvenientes, algunos de los cuales aparecen en la siguiente tabla:
VENTAJAS INCONVENIENTES
1. Al haber más demandantes aumentan las 1. El proceso de reclutamiento y selección
posibilidades de elección es más caro que el reclutamiento interno.
2. Los trabajadores seleccionados están 2. Puede desmotivar a los trabajadores de
muy motivados. la empresa si ven limitadas sus posibilidades de
promoción
3. Se enriquece la empresa con nuevos
trabajadores y nuevas ideas. 3. Pueden surgir problemas de integración y
de adaptación a la empresa y al puesto de
trabajo.

14
Principales fuentes de reclutamiento externo

a) Servicios Públicos de Empleo.

En la actualidad, Servicio Público de Empleo Estatal (www.sistemanacionalempleo.es)
está integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal y los servicios públicos de empleo
de las comunidades autónomas, en cada comunidad autónoma adopta un nombre diferente;
por ejemplo: el Servef en la Comunidad Valenciana.

www.sepe.es es la web de empleo de España. Es el sitio de encuentro entre las

empresas que ofrecen puestos de trabajo y quienes buscan empleo. En la opción del menú
Empleo y formación /Empresas se pueden publicar gratuitamente ofertas de empleo y
buscar profesionales. Las empresas pueden visualizar los anuncios de los trabajadores,
seleccionando los que les parezcan más adecuados y entrar en contacto con ellos para
realizar el proceso de selección. Una vez que la empresa ha concluido el proceso de
selección, deberá comunicar el resultado a la oficina de empleo.

b) Anuncios de prensa

Tienen la ventaja de que pueden llegar a una gran cantidad de personas, pero la
desventaja de recibir muchas solicitudes de personas cuyos curriculum no se ajustan al
perfil demandado, elevando los costes de la selección (de ahí la importancia de la redacción
y presentación del anuncio insertado).
o Para buscar candidatos con perfil genérico: Se insertan anuncios en periódicos
nacionales, regionales o provinciales. Estos anuncios se sitúan en secciones
especializados en economía y empleo, que aparecen principalmente los fines de
semana. Ejemplo: Administrativo, comercial, jefe de taller.
o Para buscar candidatos con perfiles especializados: Se insertan anuncios en revistas
y periódicos profesionales. Ejemplo: Abogado, especialista en derecho marítimo o
informático especialista en un programa.

Los anuncios pueden ser elaborados en el Departamento de Recursos Humanos de la

empresa, o encargarse a empresas especializadas. En cualquier caso, debe ponerse un gran
esmero en su diseño y redacción, puesto que han de lograr el objetivo de conseguir
candidatos idóneos para el puesto de trabajo y, además, son una forma de transmitir la
imagen de la empresa.
Los anuncios no deben discriminar; se evitarán alusiones a la edad, sexo, condición
sexual, nacionalidad, rasgos físicos, cualquier otro aspecto que pueda interpretarse como
discriminatorio; además de ser políticamente incorrecto, puede dar lugar a denuncias por
discriminación.

15
 c) Networking, Anuncios en Internet y páginas Web

La difusión de los anuncios de empleo por Internet es una fuente de reclutamiento que
tiene cada vez mayor importancia. Internet puede utilizarse de dos formas:

o A través de las páginas web de gran número de empresas se pueden rellenar

formularios virtuales, o enviar las candidaturas por correo electrónico.

o El networking y las redes sociales profesionales permiten conocer candidaturas con

perfiles específicos. Para hacer networking a través de internet, puedes utilizar dos
tipos de redes: redes profesionales como Linkedin o redes generalistas, como
Instagram, TikTok, Facebook, Twitter…

o Con los portales de empleo especializados en facilitar el contacto entre empresas y

candidatos (jobsites).

Estas fuentes se utilizan para reclutar personal en los procesos de selección en vigor y
para crear bases de datos de posibles candidatos.

d) Empresas de trabajo temporal (ETT)

Las ETT son empresas de servicios cuya finalidad es la cesión de trabajadores,
contratados por la ETT, a otras empresas.
Cuando un trabajador es contratado por una ETT, percibe el salario y los
complementos que le corresponden según lo establecido en el convenio colectivo aplicable
en la empresa usuaria.
Las empresas suelen contratar los servicios de una ETT para hacer frente a los
incrementos puntuales de la actividad y reemplazar a trabajadores fijos en periodos de
ausencia; por ejemplo: aumento de la producción, vacaciones o maternidad.
Las modalidades de contratación que pueden realizar los empresarios que recurren a
las ETT son el contrato por obra o servicio, el contrato eventual por circunstancias de la
producción y el contrato de interinidad. Los trabajadores y las ETT están vinculados por un
contrato laboral, y no existe ninguna relación contractual entre el trabajador y la empresa
usuaria.

e) Agencias privadas de colocación

Son entidades que colaboran con los servicios públicos de empleo en la
intermediación en el mercado de trabajo, con el fin de ayudar a los trabajadores a encontrar
empleo y a los empresarios a encontrar a los trabajadores adecuados. Tienen las siguientes
características:
o No tienen fines lucrativos, aunque pueden cobrar por los gastos que ocasione el
servicio prestado.
o Deben respetar el principio de igualdad en el acceso al empleo.
o Deben estar autorizadas por los servicios públicos de empleo.

16
 Las agencias pueden ser entidades públicas o privadas: ayuntamientos,
universidades, administraciones autónomas, organizaciones no gubernamentales, centros de
formación ocupacional, sindicatos, etc.

f) Referencias de los empleados de la empresa

Es probable que los empleados de la empresa recomienden a sus familiares o amigos
para cubrir las vacantes que se produzcan en sus empresas.
En algunas empresas, existen políticas de personal que facilitan la incorporación de
familiares de los trabajadores actuales, e incluso tienen bases de datos con los currículos de
los familiares y conocidos. En cambio, en otras empresas practican políticas que cierran las
puertas a esta posibilidad recurriendo a otras fuentes de reclutamiento.
Este tipo de fuente de reclutamiento tiene ventajas e inconvenientes, entre los que
cabe destacar los que aparecen en la siguiente tabla:
VENTAJAS INCONVENIENTES
1. Se puede facilitar la trasmisión de la 1. Puede fomentar el favoritismo, según
cultura de la empresa desde el empleado al quién sea la persona que recomienda al
candidato. candidato.
2. Al trabajador de la empresa le motivará 2. Si el candidato presentado no es el
que un familiar o amigo sea contratado por su elegido, se pueden deteriorar las relaciones
empresa. personales con la persona que lo recomendó.
3. Los seleccionados se esforzarán en el 3. Puede ocasionar un detrimento en la
trabajo para no defraudar al amigo o familiar que autoridad y en la calidad de la supervisión y el
lo recomendó. control, si los subordinados son familiares o
amigos

g) Otras fuentes de reclutamiento

o Ofertas espontáneas: Se trata de personas que envían espontáneamente su solicitud a la

empresa para que figuren en los archivos por si en el futuro pueden necesitar empleados.

o Formación en centros de trabajo (FCT): Posibilita practicar los conocimientos adquiridos

en los centros educativos, a la vez que permite al empresario preseleccionar a sus
futuros trabajadores.

o Bolsas de empleo: De centros de formación profesional, instituciones, colegios

profesionales, centros de orientación para el empleo, etc.

o Empleados de la competencia: Consiste en reclutar los trabajadores de la competencia

con un perfil profesional adecuado y contrastado. Es un sistema muy utilizado cuando se
trata de captar directivos o especialistas del sector.

o Asociaciones empresariales y sindicatos: Estos organismos suelen tener sus bolsas de

trabajo o sus propios servicios de intermediación laboral para sus miembros.

17
 h) Outsourcing del reclutamiento y selección
El reclutamiento y la selección de personal son las funciones de recursos humanos
que con mayor frecuencia se externalizan. Las empresas suelen recurrir a las consultoras
especializadas en selección cuando:
o Realizan esporádicamente selecciones de personal y no les compensa tener un
departamento especializado en selección.
o Quieren seleccionar personal a partir de un nivel profesional medio.
El trabajo de las consultoras puede ir desde la realización del perfil profesional y
personal hasta la presentación de los candidatos que mejor se ajusten al perfil buscado; esto
se llama Short list (finalistas).
Existe un tipo de empresas de selección de búsqueda directa (Executive search o
Head hunting) que están especializadas en captación de candidatos de alto nivel, o
especialistas, con excelentes curriculum vítae y trayectorias profesionales brillantes.

La forma de operar se puede resumir de la siguiente forma:

a) Las empresas que contratan este tipo de consultoras deben transmitirles toda la
información sobre el puesto a cubrir, las relaciones con otras áreas de la empresa,
relaciones con proveedores y clientes, criterios para realizar el trabajo, y cualquier otro
dato que consideren de interés.

b) Con estos datos, las agencias realizan el perfil personal y profesional del candidato y,
tomando como base este perfil, comienza el proceso de reclutamiento y selección.

c) Las dos partes firman un documento en el que se expresa la conformidad sobre las
características del puesto y el enfoque que adoptará la consultora en el proceso de
selección.

18