El compromiso

¿Un concepto anticuado?

¿O una cuestión importante que
se debe preservar?
Estudios - Consejos - Testimonios
EDITORIAL
El compromiso en el trabajo...
Pero ¿de qué estamos hablando
exactamente?
Casi todos estamos de acuerdo en afirmar que el compromiso es importante, que
las empresas necesitan el compromiso de sus empleados y que, la mayoría de las
veces, el rendimiento se basa en superar las contribuciones de cada individuo

Sin embargo, hoy en día, el discurso sobre el compromiso no está tan claro, al igual
que no son muy conocidos los posibles incentivos para impulsarlo. Esto se debe,
en primer lugar, a que la propia palabra no parece tener una definición precisa y
consensuada.…

Cuando hablamos de compromiso, ¿nos referimos al compromiso conductual o al

compromiso organizativo? ¿Respecto a las tareas o a las relaciones? ¿Se trata más
bien entonces de una cuestión de contextos, motivaciones intrínsecas, autonomía,
confianza, implicación, vínculos, autoridad, apego, etc.?

Este es el motivo por el que hemos decidido ofrecerte este Libro Blanco para aclarar
esta cuestión clave de la gestión.

Como de costumbre, hemos entrevistado a asesores, expertos y profesionales,

analizado cifras y recogido múltiples testimonios para ofrecerte un panorama
global de la cuestión actualmente y de sus posibles respuestas.

Ya que creemos en la importancia del compromiso y de los conceptos bien definidos.

¡Os deseamos una muy buena lectura!

Atentamente

Dominique DUQUESNOY
Directeor General,
PerformanSe
 ÍNDICE
01. Introducción
¿Podemos hoy seguir hablando de compromiso? P5

02. Análisis
¿Falta de compromiso, quiet quitting, acting your wage,
mala suerte, nuevos hábitos o falta de motivación en el trabajo? P9

03. Opiniones de los expertos

1. ¿El compromiso? ¡Un importante factor económico para las organizaciones! P14
Christian Vandenberghe, HEC Montréal
2. ¿El compromiso? Un incentivo conductual sutil… P17
Daniel Priolo, Universidad Paul Valéry
3. El compromiso: Una variable clave del rendimiento P19
Francesca Murdocco, PerformanSe
4. ¿Y si cuestionamos la noción de compromiso? P23
Emmanuelle Joseph-Dailly, Julhiet Sterwen

04. Testimonios de profesionales

1. Proporcionar una experiencia de alta calidad a los empleados P26
David Gautron, Julhiet Sterwen
2. Cuidar de los equipos, fomentar el compromiso, impulsar el rendimiento, etc. P29
Marc-Henri Bernard, Remy Cointreau
3. Cambiemos las cosas, innovemos y seamos todos actores del cambio… P31
Cécile Vallienne, La Banque Postale
4. ¡Opta por la lealtad! P33
Kevin Bourgeois, Supermood

05. Síntesis
¡12 formas eficaces de generar compromiso! P36

06. Conclusión
¡El compromiso requiere más vínculos, más emociones y más sentido! P39

PERFORMANSE - 3
«Porque una colaboración
sin compromiso, sin
vinculación y sin apego
no es más que utilitarismo
recíproco»

Dominique Duquesnoy,
Director General PerformanSe

PERFORMANSE - 4
Introducció
¿Podemos hoy seguir hablando de compromiso?

Peut-on encore parler

01.
d’engagement aujourd’hui ?

PERFORMANSE - 5
 ¿Podemos hoy seguir hablando de compromiso?

¿Podemos seguir hablando

de compromiso hoy en día?
Actualmente, el compromiso de los empleados dedicarse plenamente al trabajo y un estado
de las organizaciones en el trabajo plantea psicológico positivo (véase Francesca Murdocco,
verdaderos interrogantes. ¿Qué ocurre, en página 19);
realidad, en un mundo que aspira a ser • Un compromiso conductual y la capacidad de
abierto, híbrido y flexible? ¿De qué estamos aferrarse a un comportamiento objetivo según un
hablando realmente? ¿Sigue siendo necesario el proceso en gran medida contextual (véase Daniel
compromiso? ¿Es posible? ¿Deseable? ¿Accesible? Priolo, página 17);
¿Necesitamos implementar nuevos medios para • Un compromiso organizativo y la capacidad
garantizarlo? Y, si es así, ¿cómo? de desarrollar un fuerte vínculo psíquico con la
organización (véase Christian Vandenberghe,
¿Una etimología «anticuada»? página 14). Por lo tanto, hablar conjuntamente de
Etimológicamente, la palabra «compromiso» hace compromiso implica, en primer lugar, ponerse de
referencia a la idea de «empeñar». Históricamente, acuerdo en su definición.
«comprometerse» ha significado, en este sentido,
alistarse en el ejército y renunciar a la propia Una cuestión de actualidad
libertad en beneficio de la organización. La palabra Sin embargo, a pesar de ello, seguimos hablando
—dotada de un fuerte significado— expresa, por mucho de compromiso en las organizaciones.
tanto, la idea de confinamiento a largo plazo, que ¿Acaso se debe a que este tema sigue siendo
claramente ya no está de moda en nuestro tiempo. crucial en términos de eficiencia colectiva? ¿O
porque precisamente ya no se da por sentado?
En un mundo abierto, preocupado por la fluidez, Para aclarar esta cuestión, pedimos a un grupo de
la libertad y la flexibilidad, el compromiso podría profesionales de Recursos Humanos de nuestros
convertirse de esta forma en una cuestión clientes y socios del Grupo Julhiet Sterwen que nos
abocada al olvido. Si el ideal contemporáneo es hablaran un poco sobre su visión del compromiso.
el de una «vida líquida», utilizando la expresión Así pues, a todos les hicimos la misma pregunta:
del sociólogo Zygmunt Bauman, ¿por qué seguir «¿Por qué crees que se habla tanto de compromiso
pensando en el trabajo en términos de superación en las organizaciones en la actualidad?». Las
personal o de pertenencia duradera? Visto así, respuestas reflejan la naturaleza del concepto:
¿acaso el compromiso es un concepto anticuado? abiertas, comprometidas, diferentes y formuladas
con convicción o sin ella..
Un concepto debatible… Entre la implicación y el escepticismo, entre las
Otra dificultad es que la propia palabra puede dudas y el optimismo, el compromiso sigue siendo,
designar realidades muy distintas para cada sin lugar a dudas, un tema de gran actualidad.
persona. En las páginas siguientes, nuestros Además de que, para muchos, es un imperativo,
expertos nos dan su opinión sobre la definición una necesidad que hay que preservar por razones
del propio concepto de compromiso. Según los de sentido colectivo y eficiencia.
autores, el compromiso puede significar:
• Un compromiso con la tarea, la capacidad de Y, tú, ¿qué piensas?

PERFORMANSE - 6
 ¿Podemos hoy seguir hablando de compromiso?

Intercambio de
perspectivas
¿Por qué se habla tanto de compromiso en
las organizaciones?
«Porque tal vez haya más falta de compromiso velocidad, es decir, entender mucho menos lo que
que antes, y eso supone un reto para los directivos. sucede y sentir que te tratan un poco peor»
Hoy en día, los empleados necesitan adherirse Luc Tardieu – Julhiet Sterwen
plenamente a los valores y a la misión de la «Porque no se puede concebir un desarrollo
empresa (que debe tener sentido para ellos) para sostenible sin empleados alineados con una
rendir en su trabajo. Además, para cumplir estos visión, convencidos de su utilidad, plenamente
valores y comprometerse, necesitan sentir que se conscientes de su rol individual y colectivo en el
encarnan en todos los niveles de la línea directiva éxito del proyecto, y decididamente motivados
y que su trabajo se reconoce en su justa medida. para desempeñar este rol con el fin de afrontar el
Sin esto, no puede haber compromiso». reto con orgullo»
Magali Simounet – RTE Marc Sabatier – Julhiet Sterwen

«Porque es una cuestión crucial para ellas. En «Porque las organizaciones necesitan crear
un mundo que evoluciona cada vez más rápido, vínculos duraderos con sus empleados y porque la
desarrollar el compromiso de los empleados es noción de compromiso es atractiva. Este concepto
decisivo. La cuestión consiste en saber cuáles son se traduce en actividades interesantes y en el
los medios y las necesidades de los empleados desarrollo de las competencias y de los puntos
para sentirse comprometidos. ¿Se trata de fuertes del empleado»
sentido, de confianza, de autonomía, de escucha, Laure Livrozet – Orange
de coherencia o simplemente de reconocimiento?
El cambio de percepción y de relación con el «Porque la hibridación ha cambiado las reglas
trabajo dificulta la respuesta, que, sin duda, del juego. ¿No deberíamos sustituir de una
debe personalizarse en función de los criterios de vez por todas la noción de confianza por la de
compromiso de los empleados. compromiso?»
Sin embargo, trabajar sobre estos incentivos Julien Lever – Julhiet Sterwen
parece esencial para reforzar los vínculos del
empleado con la empresa y desarrollar su «Porque ese es el tema del momento: tuvimos
compromiso con el servicio de una cultura la era del progreso, luego, la de la innovación y,
única, de la autorrealización y, por supuesto, del ahora, se trata del compromiso.
rendimiento». El objetivo es garantizar que exista un equilibrio
Emmanuel Trotin - BPCE entre las expectativas del empleado y las de la
empresa»
«Porque existe una convergencia de pérdida de Eric Muther - BPCE
sentido en el trabajo y de transformación a gran

PERFORMANSE - 7
 ¿Podemos hoy seguir hablando de compromiso?

«Porque, con las nuevas formas de trabajo

(teletrabajo y trabajo a distancia), el sacrosanto «El compromiso es un elemento clave para que
presentismo, a menudo sinónimo de compromiso, los empleados sean conscientes de su utilidad y
se ve socavado. ¿Cómo podemos medir el de su impacto en el rendimiento colectivo de SU
compromiso? Y, si el reto de las organizaciones empresa. El término «compromiso» es el símbolo
fuera pasar de la evolución gerencial que vivimos actualmente,
de un compromiso individual a un compromiso la primera importante desde la taylorización del
colectivo que dejara tiempo para el intercambio, trabajo»
el apoyo y la inteligencia colectiva, Gaël de Cagny - Médiamétrie
¿quién abogaría por la confianza, la delegación y
la responsabilidad?» «Porque las organizaciones se han dado cuenta,
Dominique Sudre-Montoya – RTE por fin, de que el compromiso es la clave del
rendimiento»
«Porque las motivaciones de los empleados están Marc-Henri Bernard - Rémy Cointreau
cambiando, al igual que su percepción del trabajo,
y tenemos que centrarnos aún más en el significado « Porque el compromiso revela el ADN de la
del trabajo, los logros colectivos e individuales, y el organización, aquello a lo que los empleados se
poder de actuar, así como en los incentivos que quieren dedicar y en lo que quieren trabajar en la
permitan al grupo y a los individuos reconocerse empresa»
en su organización y sentirse realizados» Florence Mathon Dit Richard - Dirección General
Caroline Comte - Pôle Emploi de Finanzas Públicas

«Es la consecuencia de la relación de confianza

y de la dimensión «calidad de vida en el trabajo»
impulsadas por el empleador»
Thierry Bouillon - Pôle Emploi
 ¿Falta de compromiso... mala suerte, nuevos hábitos o
falta de motivación en el trabajo?

Análisi

¿Falta de compromiso, quiet

quitting, acting your wage, mala
suerte, nuevos hábitos o falta de

02.
motivación en el trabajo?

PERFORMANSE - 9
 ¿Falta de compromiso... mala suerte, nuevos hábitos o
falta de motivación en el trabajo?

¿Falta de compromiso, mala suerte,

nuevos hábitos o falta de motivación
en el trabajo?

Según el informe anual de Gallup State of the «actúa conforme a tu salario» o «haz tanto como
Global Workplace 2022 (Estado del lugar de te paguen». Y nada más. Sobre todo, nada más.
trabajo mundial de 2022), cada vez sería menor La renuncia —silenciosa o no— es, pues,
el número de empleados que se compromete psicológica. Expresa una apetencia limitada por el
en su trabajo. Esta afirmación sería cierta en compromiso, un deseo de hacer lo menos posible
todo el mundo, pero especialmente en Europa, y una desconfianza frente a las organizaciones, su
el continente menos comprometido del mundo discurso y sus contratos.
según este informe. Naturalmente, la pandemia Sin embargo, para quienes estén familiarizados
no habría contribuido a mejorar los resultados, con el test psicométrico ECHO2 de PerformanSe
pero lo cierto es que este fenómeno ya se estaba y su medición del Contrato Psicológico Deseado
produciendo desde antes. (CPD), esta tendencia podría sugerir un contrato
Así pues, la falta de compromiso de los empleados psicológico «transaccional». De hecho, una
repercute directamente en las empresas. Mientras persona con un contrato psicológico transaccional
que, para unos, las consecuencias de esta necesita, ante todo, un marco preciso, tareas
carencia están más bien relacionadas con el bien definidas y responsabilidades designadas
bienestar y la salud, otros podrían sufrir al mismo de antemano. Que la relación laboral esté
tiempo de una falta de productividad y de una marcada principalmente por transacciones, no
dificultad para retener a los equipos… solo económicas, en realidad, sino también, por
ejemplo, por el reconocimiento eficaz de una tarea
Quiet quitting y falta de compromiso: ¿la expresión bien hecha…
de los contratos transaccionales?
El término quiet quitting, que se suele traducir
como «renuncia silenciosa», es un fenómeno que
está creando furor en las redes sociales. Estaría
relacionado, sobre todo, con las generaciones
más jóvenes, muy afectadas por la pandemia,
que ha interrumpido sus estudios y complicado su
entrada en el mercado laboral.
Este término, definido como la tendencia
creciente a ceñirse estrictamente a las tareas y
las responsabilidades exclusivas establecidas
en el contrato laboral, va acompañado, en la
actualidad, de la expresión acting your wage. Act
your wage puede traducirse literalmente como

PERFORMANSE - 10
 ¿Falta de compromiso... mala suerte, nuevos hábitos o
falta de motivación en el trabajo?

El quiet quitting: ¿causa o consecuencia de la El estudio muestra que la generación Z tiende

falta de compromiso? a un contrato psicológico transaccional (véase
¿Es la renuncia silenciosa la expresión de la falta el gráfico de la izquierda), a diferencia de las
de compromiso o su causa directa? generaciones anteriores.
Dado que se trata de un tema reciente, aún faltan Algunos encargados de la selección de personal
estudios científicos para responder a esta pregunta, cuestionan las razones de esta prevalencia y
pero el Departamento de I+D de PerformanSe está apuntan a los efectos de la decepción. Si me he
analizando esta cuestión. Estudiando desde este involucrado y no se me ha recompensado por
punto de vista las respuestas a los test que hemos ello, entonces prefiero ser más cauto y ceñirme
desarrollado y entrevistando a encargados de la a lo estrictamente necesario. De esta forma, las
selección de personal y a clientes, tratamos de generaciones más jóvenes estarían especialmente
comprender el fenómeno. preocupadas por «no dejarse explotar», siendo
En concreto, en esta fase, intentamos medir si quizás más conscientes de su valor añadido para
existen diferencias generacionales entre las la empresa, y se interesarían más por una relación
tipologías de contrato psicológico deseado. contractual realmente equilibrada.
En 2022, realizamos un estudio en el que
participaron 7836 empleados francófonos que Nuestro estudio también apuntaba a una
habían realizado el test ECHO2. De igual forma, tendencia de los más jóvenes a no estar
preguntamos a un conjunto de encargados de dispuestos a hacer esfuerzos más allá del marco
la selección de personal si notaban diferencias firmado, lo que confirma una menor apetencia por
generacionales en cuanto a los contratos el compromiso en el trabajo. Sin embargo, algunos
psicológicos deseados. matizan esta observación. Uno de los encargados
de la selección de personal entrevistados lo
expresó de la siguiente forma: «Están dispuestos
Contrato psicológico a realizar un esfuerzo, pero solo si saben para
qué deben hacerlo». «Es el sentido lo que los
deseado motiva, no el trabajo en sí mismo». Por tanto, los
58 -
relacional

jóvenes estarían buscando un sentido para poder

CPD

implicarse y comprometerse.
56 -
Relación
esfuerzo/retribución
54 -
56 -
transaccional

Relación esfuerzo/retribución
CPD

52 - 54 -

Gen X Millennials Gen Z

Generación
52 -

50 -

Gen X Millennials Gen Z

generación

PERFORMANSE - 11
 ¿Falta de compromiso... mala suerte, nuevos hábitos o
falta de motivación en el trabajo?

¿Sentido y estrategia, o las nuevas reglas del Estrategia de

compromiso?
El último resultado revelador de este estudio es que
desarrollo
las generaciones más jóvenes son claramente más 60 -
proclives a buscar también una relación laboral en
la que puedan formarse continuamente, mantener 58 -

Estrategia de desarrollo
su empleabilidad y desarrollar así una visión más
estratégica de su carrera profesional. 56 -
En otras palabras, buscan —más que las
54 -
generaciones anteriores— mantener el control
de sus carreras, en lugar de dejarse llevar por las
52 -
propuestas de sus empleadores. En un mundo en
el que las viejas promesas de seguridad se han
50 -
hecho en gran parte añicos, las generaciones más
jóvenes —más desconfiadas y distantes— desean 48 -
así mantener el control de su compromiso.
Gen X Millennials Gen Z
Generación

En resumen
El quiet quitting es un fenómeno de desconexión psicológica y de ruptura del vínculo entre los
empleados y la organización. En este sentido, el quiet quitting está directamente relacionado con
la falta de compromiso.

El quiet quitting es un fenómeno que hoy en día afecta principalmente a las generaciones más
jóvenes, de tal forma que están menos dispuestas que las generaciones anteriores a ir más allá de
los límites establecidos por los contratos laborales al servicio de su empleador.

Sin embargo, su falta de compromiso no parece ser inevitable. . Si encuentran sentido a lo que
hacen y sienten que su trabajo contribuye eficazmente a su desarrollo, los jóvenes empleados
seguirán siendo capaces de superar su desconfianza…

PERFORMANSE - 12
 Opiniones de los expertos

Opiniones de los
expertos

03.
PERFORMANSE - 13
 Opiniones de los expertos

¿El compromiso?
¡Un importante factor económico
para las organizaciones!

Christian Vandenberghe es profesor en HEC Montréal, donde dirige una cátedra de

investigación dedicada al vínculo entre compromiso y rendimiento en el trabajo. Junto
con su equipo, lleva 25 años reflexionando sobre temas relacionados con el compromiso
en las organizaciones.
En una videoconferencia desde Montreal, hemos recogido su análisis sobre la
importancia económica del compromiso y de los incentivos para impulsarlo a diario.

El compromiso es un concepto abierto, y la palabra es el más fuerte, el más estructurante y el que más
puede designar realidades muy distintas para repercute en el rendimiento en el trabajo.
cada persona. ¿Cómo definirías el compromiso?
Para mí, el compromiso se corresponde con un ¿Por qué es esencial el compromiso para las
fuerte vínculo psíquico entre el individuo y la organizaciones? ¿Porque podríamos imaginar que
organización. Así pues, estamos trabajando en la calidad del trabajo realizado es independiente
una definición del compromiso teniendo en cuenta del vínculo?
tres dimensiones posibles: Por dos razones principales. La primera es que
• En este sentido, el compromiso puede estar —y todos los estudios lo demuestran— existe
constituido por un vínculo emocional o un una correlación directa entre compromiso y
apego hacia la organización. Los valores de la productividad. Cuanto más comprometido estoy,
organización también se convierten en mis valores. más capaz soy de ir más allá del contrato básico
• El compromiso también puede ser la expresión y de ofrecer un rendimiento «voluntario» adicional.
de un vínculo moral, de un sentido del deber La segunda está relacionada con el vínculo entre
o de una obligación hacia el empleador. Este el compromiso y la lealtad hacia la organización.
era especialmente el caso de las generaciones Cuanto más comprometido estoy, más tiempo
anteriores. Uno entraba en la empresa para me quedo. La rotación de personal representa
desarrollar una carrera profesional larga y estable un coste muy elevado para las empresas: costes
dentro de la organización. de contratación y de formación, menor calidad
• Visto de otra forma, el compromiso puede ser durante los períodos de transición, etc. Por no
un vínculo calculado, razonado y económico en hablar de la carga que pesa sobre los empleados
función de mi puesto, de mi remuneración y de los que se quedan, lo que representa un posible factor
beneficios asociados. ¡Sé de lo que me beneficio de riesgos psicosociales y de falta de compromiso
y lo quiero! por parte de todos.
No obstante, está claro que el vínculo emocional

PERFORMANSE -14
 Opiniones de los expertos

Distanciamiento físico debido a la pandemia, que con las personas con las que mantienen una
teletrabajo generalizado, deseo de una mayor relación estrecha.
conciliación con la vida privada o personal, • Por último, los terceros están relacionados con
disminución del valor del trabajo, etc. Y, aun así, las propias tareas, es decir, la diversidad de las
¿no hablamos de un período propicio para el labores que deben realizarse, la autonomía y la
compromiso emocional? calidad de los comentarios recibidos forman parte
Así es. ¡Y por eso es aún más importante tomárselo del compromiso, pero también el hecho de estar
en serio! Lo que era más o menos evidente en contacto directo con los clientes, de saber
hace treinta o cuarenta años —en tiempos más exactamente lo que hacen los demás equipos y
estables— se ha convertido en un verdadero reto. cómo contribuye cada uno de ellos a un proyecto
De hecho, las organizaciones que no saben cómo común. Cuanto más puedo ver el sentido de lo que
afrontarlo se ven amenazadas. En Canadá, hoy hago, más fácil me resulta comprometerme con
vemos niveles de rotación de personal que pueden mis funciones.
alcanzar el 30, el 40 o el 60 % de la plantilla, lo que
afecta directamente a la propia supervivencia de ¿Podrías darnos ejemplos concretos de logros
las organizaciones afectadas. positivos?
Aquí, cerca de Montreal, tenemos el ejemplo de
«Para mí, el compromiso se una pyme formada por unas 200 personas que
corresponde con un fuerte tiene un índice de rotación de personal muy bajo,
muy por debajo de los estándares del mercado.
vínculo psíquico entre el
¿A qué se debe? A la confianza depositada en
individuo y la organización»
sus empleados. Ha dado a cada empleado una
gran libertad para organizar su tiempo de trabajo,
Entonces, pese a todo, ¿cómo podemos reforzar incluida la gestión del tiempo de vacaciones,
el vínculo emocional de los equipos con la algo especialmente innovador aquí, en Canadá,
organización? donde las vacaciones son más bien escasas,
Por suerte, ¡aún disponemos de diversos incentivos! como ocurre en toda Norteamérica. Así pues, la
• Los primeros están ligados a la organización, es confianza puede ser un importante incentivo para
decir, su capacidad para demostrar un apoyo el compromiso, eso es evidente.
real a sus empleados mediante gestos proactivos
desinteresados, pero también su capacidad para
garantizar la transparencia de sus decisiones, su
egibilidad, su equidad y su valor social. Cuanto
más se perciba la organización como interesada
y utilitarista, menos podrá crear una dinámica de
compromiso sostenible.
• Los segundos están relacionados con la gestión
de proximidadité. Cuanto más participativa y
abierta, sea, demostrando flexibilidad a la hora
de unir equipos, más fuerte podrá ser el vínculo
emocional, especialmente con las generaciones
más jóvenes, que son muy sensibles a las relaciones
directas. De hecho, vemos que estas generaciones
están menos comprometidas con la organización
—a diferencia de las generaciones anteriores—

PERFORMANSE - 15
 Opiniones de los expertos

«Cuanto más
concretamente veo el
sentido de lo que hago,
más fácilmente puedo
comprometerme con mis
acciones»
Christian Vandenberghe,
Profesor a HEC Montréal

PERFORMANSE - 16
 Opiniones de los expertos

¿El compromiso?
Un incentivo conductual sutil…

Daniel Priolo es doctor en Psicología Social y profesor titular en la Universidad Paul

Valéry - Montpellier 3. A este respecto, el compromiso es un tema de investigación
para él, pero en un sentido diferente al de Christian Vandenberghe, por ejemplo. Como
especialista en el compromiso conductual, no organizativo, nos habla de cómo crear
un compromiso real con un comportamiento objetivo.

En psicología social, la palabra «compromiso» de recordatorios, recompensas o sanciones. En

puede tener un significado diferente al que cambio, si obedezco una orden, serán necesarias
estamos acostumbrados en el mundo empresarial. la coacción o la recompensa. Para mantener esta
¿Cómo definirías entonces el compromiso presión en el tiempo sin esfuerzo adicional, el
conductual? compromiso resulta esencial.
Para mí, el compromiso es un proceso, mucho
más que un sentimiento, por ejemplo. Podríamos «En primer lugar, el compromiso
definirlo como un proceso sociocognitivo que crea presupone una adhesión previa,
un vínculo situacional con una «causa», a sea
individual o social, independientemente de si se
a la causa»
trata de un comportamiento de valor ecológico, de
¿Es el compromiso más eficaz que la autoridad?
dejar de fumar o de adoptar un comportamiento
A corto plazo, la autoridad puede ser un incentivo
positivo en materia de seguridad laboral, por
conductual muy eficaz. En una organización,
ejemplo, temas que conozco bien. La capacidad
ordenar a alguien que haga algo es una forma
de compromiso dependerá principalmente del
sencilla y segura de conseguirlo. Sin embargo, a
contexto y, en menor medida, de las características
medio plazo, si no se interioriza el comportamiento
personales.
en cuestión, la eficacia probablemente será
mucho menor. La vacunación contra la COVID-19
¿Cómo garantiza el compromiso la eficacia del
en Francia es un buen ejemplo. La restricción (pase
comportamiento?
de vacunación, prohibiciones de acceso, etc.)
Comprometerse significa interiorizar el
ha generado resultados, pero no compromiso. El
comportamiento en cuestión. Si me comprometo,
resultado: tasas de vacunación bastante elevadas
seré capaz de mantener el comportamiento
a corto plazo, pero sin sostenibilidad del modelo.
durante un largo período de tiempo, sin necesidad
Una vez que se ha retirado la obligación, las tasas

PERFORMANSE - 17
 Opiniones de los expertos

de vacunación han vuelto a niveles bajos, aunque «¡Crear un compromiso ya

el virus siga circulando.
implica dejar a la otra persona
la libertad de comprometerse o
Pero ¿cómo se crea realmente un compromiso en
torno a un comportamiento deseado?
no! Sin una declaración previa
¡Crear un compromiso ya implica dejar a la otra de libertad, no hay compromiso
persona la libertad de comprometerse o no! posible»
Sin una «declaración previa de libertad», no hay
compromiso posible. Restricción no significa ¿Cuáles son las condiciones que deben cumplirse
compromiso. Además, lo ideal es hacer público para poder crear un compromiso real?
el acto de compromiso y asegurarse de que En primer lugar, el compromiso presupone una
el comportamiento deseado pueda repetirse, adhesión previa a la «causa». Esto será más fácil
de forma concreta, regular, irrevocable y sin de conseguir si el comportamiento en cuestión es
ambigüedades. Por último, habrá que asumir las objeto de una verdadera aceptación social y de
consecuencias que conlleva la decisión. No existe un consenso en el seno del grupo afectado. Pero
compromiso sin ser conscientes de lo que está en también presupone un contexto de calidad, de
juego y del precio que hay que pagar. clima social, por ejemplo. En un contexto de tensión
o crisis, o ante un comportamiento controvertido,
¿Ocurre un poco como con el matrimonio? el compromiso no será probablemente la solución
¡Totalmente! Ese es un ejemplo que utilizamos que ha de buscarse. Cuanto más agradable y
a menudo. En el matrimonio, el compromiso armonioso sea mi entorno, más fácil me resultará
conductual es indisoluble de la libertad de elección, relacionarme con él.
del compromiso público (las amonestaciones, el
ayuntamiento, los testigos, etc.), de la comprensión
de lo que está en juego y del coste real para todos
los implicados. A cambio, cabe esperarse que
los recién casados demuestren una verdadera
cooperación a largo plazo.
 Opiniones de los expertos

El compromiso: una variable clave

del rendimiento. ¿Debe fomentarse
sin moderación?

Francesca Murdocco es ingeniera de investigación en los equipos de I+D de

PerformanSe. También es doctoranda en Psicología del Trabajo y está elaborando una
tesis sobre recursos psicológicos y compromiso en el trabajo.
Por tanto, como es natural, le hemos pedido que nos hable del compromiso, de su
definición, de su medición y de los factores que pueden explicarlo o reforzarlo.

¿Cómo puede definirse científicamente el que no se comprometa lo suficiente se verá

compromiso? amenazado por el aburrimiento, el síndrome del
El compromiso suele definirse como un estado boreout o el quiet quitting, como se denomina
psicológico positivo con tres dimensiones: hoy en día. Mientras que el que esté demasiado
• Una dimensión de «vigor», y de energía, es decir, comprometido se verá amenazado por la adicción
la capacidad de llevar a cabo realmente las al trabajo o el agotamiento. ¡El compromiso
tareas propuestas; también es una cuestión de equilibrio!
• Una dimensión de «dedicación» a la tarea, el
deseo de hacer y la convicción de que lo que hago «El compromiso es, por tanto,
es útil y tiene sentido; una variable importante, pero
• Una dimensión de «absorción», en el sentido de
muy fluctuante, que puede
la capacidad de sumergirme en mi trabajo y de
deteriorarse fácilmente, así
dedicarme plenamente a él, sin distracciones ni
reticencias.
como fortalecerse en función del
Cuando confluyen las tres dimensiones, podemos contexto y de su calidad»
hablar de compromiso en el trabajo.
¿Y cómo podemos medir la capacidad de

¿Cómo podemos medir el compromiso de los compromiso de un empleado desde un principio?

empleados en un momento dado? En PerformanSe. hemos desarrollado —en nuestro

De forma muy sencilla. Existen cuestionarios test psicométrico ECHO2— una medición del

específicos y fáciles de administrar que te Contrato Psicológico Deseado, es decir, una

permitirán clasificar el compromiso de cada fotografía instantánea, en un momento dado,

empleado en una escala específica. La medición de las expectativas individuales con respecto al

tiene la ventaja de objetivar la situación, de trabajo. ¿Me preocupa única y exclusivamente la

permitir hacer comparaciones y de destacar las tarea que tengo entre manos, aquí y ahora (perfil

discrepancias y los excesos. Porque el empleado transaccional)? ¿Me preocupa más la integración

PERFORMANSE - 19
 Opiniones de los expertos

en el grupo, sus valores y su cultura (perfil • la capacidad de proporcionar soporte, apoyo,

relacional)? En este sentido, los perfiles relacionales respaldo e incluso coaching si es necesario;
son siempre más propensos a no escatimar en • la capacidad de proporcionar comentarios
esfuerzos y a hacer un poco más de lo necesario. positivos y de reconocer claramente la calidad del
Los perfiles transaccionales siempre serán más trabajo realizado;
cautos y comedidos, ya sea por convicción • la oferta de formación, la posibilidad que se
o como medio de defensa, ya que algunos ofrece a todos de enriquecer sus conocimientos y
perfiles transaccionales son, en realidad, perfiles desarrollar sus competencias;
relacionales decepcionados. • y, por supuesto, la adecuación entre los valores de
la organización y el contrato psicológico deseado
«Porque el empleado que no por el individuo.

se comprometa lo suficiente Dando importancia, en principio, a las

expectativas del individuo en el momento de la
se verá amenazado por el
contratación y garantizando una gestión de apoyo
aburrimiento, el síndrome del
y respaldo, se puede generar el compromiso,
boreout o el quiet quitting, como independientemente de las cuestiones más
se denomina hoy en día» delicadas y difíciles de manejar, como son el
significado profundo de la misión de la empresa, la
¿Qué facilita el compromiso? remuneración, etc. .
Susciter l’engagement n’est pas si difficile en réalité.
Les leviers de l’engagement sont bien connus, et
«El compromiso puede
plutôt simples à actionner. On peut citer ainsi :
cambiar muy deprisa,
• la capacidad de dar autonomía a los equipos
independientemente de la
y de dejar que se organicen libremente en la satisfacción en el trabajo, ya
realización de las tareas que deben llevar a cabo, que puedes estar satisfecho con
sin controlar ni microgestionar innecesariamente; tus condiciones laborales sin
sentirte comprometido»

¿Qué interés tiene la empresa en buscar fortalecer

el compromiso de los equipos de esta forma?
Está muy claro. Por dos razones complementarias:
• Porque —y todos los estudios lo demuestran—
el compromiso es, por supuesto, un factor de
rendimiento individual y, por tanto, colectivo,
• pero también porque el compromiso puede
cambiar muy rápidamente, independientemente
de la satisfacción laboral. Ya que puedes estar
satisfecho con tus condiciones laborales sin
sentirte. El compromiso es, por tanto, una variable
importante, pero muy fluctuante, que puede
deteriorarse fácilmente, así como fortalecerse en
función del contexto y de su calidad.
 Opiniones de los expertos

En conclusión, si tuvieras que dar un consejo a los

equipos de RR. HH., ¿cuál sería?
Para mí, es muy importante medir el compromiso
de tus empleados, dentro de una lógica de
retención del talento, así como de prevención del
desgaste profesional, por ejemplo, pero también
de investigación concreta sobre incentivos de
optimización. Fomentar y suscitar el compromiso
puede generar muchos posibles beneficios para
una organización.

e ce n t ra d o e n e l CP D
Enfoq u
En su herramienta de evaluación ECHO2, PerformanSe ha integrado la medición del Contrato Psicológico
Deseado, que ofrece a los encargados de la selección de personal, a los directivos y a los gestores de talento
la posibilidad de comprender mejor las expectativas del individuo en el trabajo, y, en particular, la capacidad
de distinguir entre perfiles transaccionales y relacionales.

Cabe recordar que:

• El Contrato Psicológico Deseado habla de las motivaciones del individuo en un momento dado. Por supuesto,
es independiente de sus competencias y de la calidad del trabajo realizado, pero también de la satisfacción
experimentada al final en el cumplimiento de sus tareas.

• Los perfiles relacionales no solo serán más sensibles, sino también más receptivos a las exigencias de la
organización y, por tanto, también estarán más expuestos al desgaste profesional, por ejemplo.

• Los perfiles transaccionales, que son más fácticos y difíciles de comprometer, también estarán mejor
protegidos ante posibles excesos en términos de presión y carga de trabajo.

• Existen muchos perfiles transaccionales en empleos autónomos o interinos, pero también en la función
pública, o incluso en trabajos especializados. Los perfiles relacionales serán más frecuentes en todos los
empleos que impliquen un alto grado de trabajo en equipo, tanto en la industria como en el sector servicios.

PERFORMANSE - 21
 Opiniones de los expertos

«El compromiso es, por tanto, una

variable importante, pero muy
fluctuante, que puede deteriorarse
fácilmente, así como fortalecerse
en función del contexto y de su
calidad»

Francesca Murdocco
Ingeniera de investigación en los
equipos de I+D de PerformanSe

PERFORMANSE - 22
 Opiniones de los expertos

¿Y si cuestionamos la noción
de compromiso?

Emmanuelle Joseph-Dailly es consultora en Julhiet Sterwen, además de autora y

conferenciante. Ha publicado numerosas contribuciones sobre el tema del compromiso,
incluido el libro Développez l’engagement de vos collaborateurs (Desarrolla el
compromiso de tus empleados) (Eyrolles 2018, con Didier Noyé) y varias columnas en la
revista Harvard Business Review France.

En una entrevista, hemos recogido su análisis —crítico— de la propia noción de

compromiso, que, en su opinión, se basa a menudo en modelos antiguos.

¿Te parece anticuado el propio concepto de ¿Quiero implicarme en algo que me ate y limite mi
compromiso? libertad? Probablemente, no.
El compromiso es un concepto antiguo, que ¿Es posible que pueda implicarme en mi trabajo?
etimológicamente hace referencia a la idea de Sí, por supuesto. Pero sin olvidar nunca que solo
«empeñar». Posteriormente, el término evolucionó hay implicación cuando existe un sentimiento de
dentro de la jerga militar haciendo referencia equidad y justicia organizativa. Si me implico, ¿la
al alistamiento en el ejército. De esta forma, remuneración, el mérito y el reconocimiento que
comprometerse significa adentrarse en un espacio reciba estarán a la altura de mi implicación? A
limitado y estar obligado o sujeto a algo. No veces, el discurso en torno al compromiso parece
obstante, la gente ha cambiado y quiere más eludir la cuestión de la compensación, que es
libertad, más flexibilidad y más tiempo para sí esencial.
misma. Por consiguiente, la idea de una especie
de confinamiento exclusivo y duradero parece «Hay algo en el discurso
muy anticuada. Al igual que lo es la idea de sobre el compromiso que
trabajar mucho, de «ir más allá» de los estándares
debe replantearse de forma
y de la simple obligación contractual, que es la
más abierta, más flexible y
base de algunas definiciones de RR. HH. sobre
el compromiso. Hay algo en el discurso sobre el
más cercana a las nuevas
compromiso que debe replantearse. de forma más expectativas»
abierta, más flexible y más cercana a las nuevas
expectativas. Entonces, ¿cómo podemos fomentar la implicación
de los empleados a pesar de todo, dado que

En ese caso, si no hablamos de compromiso, ¿de la empresa necesita rendimiento y este implica

qué crees que podríamos hablar? una forma de participación y convicción, como

Personalmente, preferiría hablar de implicación. queramos llamarlo?

PERFORMANSE - 23
 Opiniones de los expertos

Sí, por supuesto. Sin embargo, las respuestas replanteen los espacios de trabajo. En un mundo
deben ser lo más individualizadas posible, ya que se ha vuelto híbrido, ¿hacia dónde nos
que no todos los empleados responden a los dirigimos ahora? ¿Cómo podemos conseguir
mismos incentivos. Probablemente, esto implique que los equipos quieran volver a trabajar
flexibilizar el marco salarial y, sobre todo, saber presencialmente en la empresa? Si convertimos
actualizarlo periódicamente, de forma bilateral, los nuevos espacios abiertos de las oficinas
implicando al trabajador, ya que se ve afectado flexibles en simples espacios de coworking, en
por el contrato laboral. El contrato que firmé hace los que cada persona pueda sentarse donde
3, 5, 7 o 10 años y que la empresa ha modificado quiera con su ordenador portátil y los auriculares
con frecuencia, normalmente de forma unilateral, puestos, está claro que la implicación se quedará
ya no suele ser lo que realmente me compromete. en nada. Es necesario recuperar los momentos
Es posible que, desde la firma de este contrato, el colectivos fuertes y la competitividad positiva, y
empleado haya cambiado de jefe, de dirección de multiplicar los momentos de encuentros reales y
oficina, de función, de equipo, de organización, etc. los intercambios. No basta con ahorrar reduciendo
¿Acaso me han preguntado si estoy de acuerdo el espacio disponible, también hay que volver a
y si el contrato me sigue pareciendo equilibrado? invertir en el buen ambiente colectivo.
Por regla general, las cosas no son así. Entonces,
¿cómo se puede esperar que me implique a largo «Es necesario recuperar los
plazo si no se me ha consultado sobre los cambios momentos colectivos fuertes
efectuados en el contrato laboral?
y la competitividad positiva,
y multiplicar los momentos
Si tuvieras que dar un consejo específico a los
equipos de RR. HH., ¿cuál sería?
de encuentros reales y los
A día de hoy, me gustaría sugerirles que se intercambios»
Testimonio
Testimonios de profesionales

04.
PERFORMANSE - 25
 Testimonios de profesionales

Proporcionar una experiencia de

alta calidad a los empleados
Todos los días, en todas partes.

evolucionado?
La mayor autonomía ligada al desarrollo de
modalidades híbridas, que combinan la presencia
David Gautron, física y el trabajo a distancia, ha generado nuevas
Socio, Julhiet Sterwen expectativas. En particular, la de una gestión
más abierta y colaborativa, basada en la noción
¿Y si la experiencia del empleado fuera la de responsabilidad mutua entre cargo superior
verdadera clave del compromiso? Esta es y empleado, pero también la necesidad de
la convicción de David Gautron, director flexibilidad, de movilidad y de poder trabajar desde
asociado de Julhiet Sterwen y líder de la cualquier lugar, siempre con las herramientas y los
comunidad de expertos Phygital Employee medios adecuados. Los ingredientes de la vida (lo
Experience. que hago hoy, dónde y cómo puedo hacerlo, y lo
que significa para mí) se vuelven de esta forma
Para comprender mejor los nuevos retos tanto o más importantes que los ingredientes de la
específicos que plantea el compromiso, le carrera profesional (lo que puedo hacer mañana,
hemos pedido que comparta con nosotros la evolución de mi situación, etc.).
sus reflexiones.
«El compromiso forma parte de
¿Cómo ves hoy en día el tema del compromiso en un nuevo tipo de «contrato de
las empresas? confianza» entre el empleado
El compromiso forma parte de un nuevo tipo de y el empleador. La cuestión de
«contrato de confianza» entre el empleado y el la autonomía ha pasado a ser
empleador. La cuestión de la autonomía ha pasado
central.»
a ser central y la idea de compromiso también se
plantea de manera diferente: en torno a la idea
Pese a la irrupción de este nuevo contexto,
de «misiones» en lugar de responsabilidades
más abierto y nómada, ¿cómo podemos seguir
fijas, en un marco de compromiso que ya no es
fomentando el compromiso de los empleados?
necesariamente exclusivo ni está pensado a largo
Para mí, la respuesta es muy sencilla:
plazo. Así pues, todo es más abierto y más flexible,
asegurándonos de ofrecerles cada día, estén
y nada es definitivo. ¡Incluso puedes dejar una
donde estén, una experiencia como empleados
empresa y volver!
realmente de calidad. Del mismo modo que
buscamos ofrecer a los clientes una experiencia
¿Cuáles son las expectativas de los empleados en
lo suficientemente enriquecedora enriquecedora
términos de compromiso? ¿Cómo crees que han
para que quieran volver y comprar de nuevo,

PERFORMANSE - 26
 Testimonios de profesionales

necesitamos ofrecer a los equipos una experiencia medida de lo posible, de las soluciones necesarias.
laboral lo suficientemente satisfactoria para Las lógicas de «ordeno y mando» del viejo mundo
crear bienestar y ganas de continuar en el puesto están claramente pasadas de moda y evolucionan
durante mucho tiempo, teniendo en cuenta sus hacia una gestión de construcción conjunta.
necesidades y expectativas, tanto si están en la El pensamiento moderno implica enfoques más
oficina como en casa. Este enfoque cuestiona participativos y colaborativos, que se centran
principalmente la importancia y el papel de los precisamente en la responsabilidad de cada
distintos espacios de trabajo. Lo ideal sería no individuo, donde la confianza se construye a nivel
hacer en la oficina lo que hago en casa. Mi trabajo de equipo para encontrar soluciones organizativas
debería concebirse de forma coherente entre por parte del grupo y para el colectivo.
los diferentes espacios, modalidades y tareas.
Además, debería poder beneficiarme en todo Si tuvieras que dar un consejo a los equipos de RR.
momento de las herramientas adecuadas, esté HH., ¿cuál sería? Adoptad una postura de escucha
donde esté. sistemática, como si fueseis un sensor/GPS. Lo que
habéis hecho hasta ahora, especialmente para el
Entonces, ¿cómo podemos garantizar la calidad público externo, también debéis hacerlo para el
efectiva de la experiencia del empleado? público interno, aplicando una lógica paralela y
¡Con una escucha activa! Debemos entender qué garantizando al mismo tiempo la satisfacción real
experimentan los empleados a diario, qué echan de de los equipos en el trabajo. No habrá compromiso
menos y qué los «irrita», y utilizar esta información si no hay satisfacción, y no habrá satisfacción si no
para mejorar las herramientas, los procesos y los se cumple con lo esencial. Antes de ser un asunto
métodos organizativos con ellos y para ellos… de tareas, valores o discurso, el compromiso era ya
En mi opinión, una experiencia satisfactoria y una cuestión de satisfacción a diario en el trabajo.
atractiva implica la construcción conjunta, en la

Análisis del Baromètre

Phygital Workplace
El 56 % de los directivos cree que el teletrabajo reduce su nivel de estrés, frente a tan solo el 46 % en 2021.

Se trata de una de las cifras clave —y una de las conclusiones extraídas— del Baromètre Phygital Workplace
que realiza cada año el Instituto Francés de Opinión Pública (IFOP) para Julhiet Sterwen tomando una
muestra de aproximadamente 1000 empleados de empresas con más de 500 trabajadores.

¿El objetivo? Escuchar y compartir las percepciones de los empleados sobre las cuestiones relacionadas
con la transformación digital de la empresa y su experiencia al respecto, en un mundo que se ha vuelto a la
vez físico y digital.

👉 Descargue la última edición del barómetro aquí

PERFORMANSE - 27
 Testimonios de profesionales

«Antes de ser un asunto de

tareas, valores o discurso,
el compromiso era ya una
cuestión de satisfacción a
diario en el trabajo»

David Gautron,
Socio, Julhiet Sterwen

PERFORMANSE - 28
 Testimonios de profesionales

Cuidar de los equipos, fomentar el

compromiso, impulsar
eI rendimiento...
para aportar la mejor contribución posible para
todos. Se trata de crear un círculo virtuoso,
en el que cada individuo debe ser capaz de
Marc-Henri Bernard
desarrollarse y, por tanto, tener éxito y rendir en el
Director RRHH, Remy Cointreau
trabajo. Cuanto mejor encajo, más contribuyo y
más me recompensan, más quiero seguir adelante.
Marc-Henri Bernard es un profesional con
más de 30 años de experiencia en el ámbito
¿Cómo has podido contribuir a esta dinámica en
de RR. HH., donde también ocupa el cargo de
Remy Cointreau?
director, así como un exdeportista profesional
Lo primero que puse en marcha a mi llegada en 2015
de alto rendimiento, que disputó 103 partidos
fue precisamente una encuesta de compromiso
como internacional con la selección francesa
para expresar la importancia que otorgábamos
de balonmano. Actualmente, ostenta el
a esta cuestión, dar voz a todo el mundo, crear
cargo de director de RR. HH. del Grupo Remy
un punto de referencia para futuras medidas
Cointreau y de sus 2000 empleados en todo el
y permitir la construcción de planes de acción
mundo, por lo que es la persona idónea para
relacionados, porque está claro que escuchar es
hablarnos del compromiso y de su relación
fundamental, pero aún lo es más dar importancia
con el rendimiento.
a lo que se dice. La materialización concreta de la
escucha crea la sensación positiva de haber sido
En tu opinión, ¿crees que el tema del compromiso
escuchado.
sigue siendo una cuestión importante en las
empresas?
Sí. Sin lugar a dudas. No puede haber un verdadero
«No puede haber un verdadero
rendimiento colectivo sin un compromiso individual. rendimiento colectivo sin un
Por tanto, la generación de rendimiento implica, compromiso individual»
de hecho, crear las condiciones necesarias para
el compromiso de todas las partes y la posibilidad ¿Qué medidas concretas has logrado

de que todos den lo mejor de sí a largo plazo. implementar?

Por poner algunos ejemplos, hemos ampliado la

Pero, a este respecto, ¿cómo podemos crear las revisión médica, inicialmente exclusiva para los

condiciones necesarias para comprometernos a miembros del comité ejecutivo, a todos nuestros

diario? empleados de Francia (800 personas). De forma

Velando por el bienestar de los equipos, sabiendo voluntaria, todo el mundo puede beneficiarse

orientarlos hacia condiciones de realización y de una revisión médica exhaustiva totalmente

éxito, y permitiendo que cada uno encuentre su gratuita cada dos años antes de los 45 y cada

PERFORMANSE - 29
 Testimonios de profesionales

año después de dicha edad. Se trata de una rendimiento en términos de compromiso?

forma muy concreta de velar por el bienestar de En primer lugar, la importancia del equipo, por
las personas. En otro ámbito muy distinto, también supuesto, sobre todo para mí, que vengo de un
hemos creado un Departamento de Talento, que deporte de grupo. El equipo es más importante
es totalmente independiente del Departamento que los individuos que lo componen, porque el
de RR. HH., para que tenga más libertad en sus rendimiento es siempre, en última instancia, un
reflexiones y propuestas. Este departamento rendimiento colectivo. Y esto también se aplica a
supervisa a casi 600 de los 2000 empleados que  las empresas. Pero, dentro de un equipo, también
conforman el Grupo para brindar a cada persona he podido experimentar la importancia de la
la mejor oportunidad de desarrollarse según complementariedad entre perfiles. Es mucho más
sus expectativas y necesidades. Por último, el fácil formar un equipo competitivo combinando
tercer ejemplo concreto es que hemos creado un talentos diferentes y complementarios que
verdadero accionariado asalariado: el 77 % de los alineando estrellas con perfiles similares y, a
empleados en Francia y el 50 % de los trabajadores menudo, incompatibles.
en el extranjero se han convertido en accionistas
de Remy Cointreau. Se trata de un instrumento y Si tuvieras que dar algún consejo basado en tus
de un testimonio de confianza, algo natural en un experiencias, ¿cuál sería?
Grupo que se mantiene en el tiempo debido a su Lo que me enseñó —y demostró— un grandísimo
historia, a su cultura familiar, a la tierra que cultiva entrenador es que es realmente eficaz apostar
y a los productos que madura. por las cualidades de cada individuo, es decir,
sus verdaderos puntos fuertes, allí donde son
¿Cómo crees que han evolucionado las cuestiones mejores por naturaleza. Esto es lo que genera
relacionadas con el compromiso en los últimos a la vez satisfacción y rendimiento, y, por tanto,
diez años? compromiso, pese a que, con demasiada
En primer lugar, creo que han cambiado menos frecuencia, la gestión tiende a criticar, a poner
de lo que a periodistas y asesores les gusta de relieve las carencias y a enfrentar al individuo
afirmar. Los jóvenes, por ejemplo, siempre quieren a sus defectos y limitaciones. Seamos positivos,
evolucionar, que se les ofrezca autonomía y se apostemos por lo mejor de cada individuo y
les permita crecer y asumir responsabilidades. En aceptemos el resto.
realidad, esto no es nuevo. Pero está claro que las
cuestiones de sentido y valores han cobrado mayor «La generación de rendimiento
importancia, al igual que lo ha hecho la cuestión implica crear las condiciones
del reparto de méritos y de la redistribución de los
necesarias para el compromiso
resultados del progreso. En mi opinión, las empresas
de cada empleado»
que no tengan en cuenta estas dimensiones y
que no sepan combinar compromisos reales de
desarrollo sostenible con una participación real de
los empleados difícilmente podrán seguir siendo
atractivas, aunque solo sea porque les resultará
difícil contratar al talento que necesitan.

¿Qué te ha enseñado el deporte de alto

 Testimonios de profesionales

Cambiemos las cosas, innovemos y

seamos todos actores del
cambio.
Entonces, ¿cómo podemos garantizar la calidad
de esta experiencia del empleado y, por tanto, de
Cécile Vallienne, este compromiso?
Departamento de En La Banque Postale, medimos el compromiso
Transformación de RR. HH, La con regularidad. Sin un mecanismo de escucha
Banque Postale
real, no hay dirección posible. Por eso, formamos
En la actualidad, Cécile Vallienne trabaja a parte del barómetro de compromiso del Grupo
diario en el Departamento de Transformación La Poste, que engloba a casi 225 000 empleados.
de RR. HH. de La Banque Postale en asuntos Cerca de 18 000 personas de La Banque Postale
relacionados con la experiencia del empleado son encuestadas cada año para medir su sentido
y la gestión del cambio. de pertenencia, su comprensión de las opciones
estratégicas, la claridad de su visión en términos
Gracias a su vasta experiencia impulsando de desarrollo profesional y su capacidad para
cambios dentro de la organización, Cécile recomendar al Grupo como empleador, lo que
Vallienne nos comparte sus conocimientos, nos permite tomarle el pulso a la experiencia del
pensamientos y convicciones. empleado.

En tu opinión, ¿cuáles son las expectativas de las

nuevas generaciones? ¿Cómo han evolucionado?
¿Consideras que la calidad de la experiencia del
Los valores cívicos han adquirido una gran
empleado es un incentivo importante en términos
importancia. La Banque Postale siempre ha
de compromiso en el trabajo?
encarnado estos valores en un modelo de
Sí, por supuesto. Por ello, hemos creado un
bancaseguros orientado al ciudadano y basado en
programa dedicado a la experiencia del
los verdaderos valores de confianza, accesibilidad
empleado en el marco del plan estratégico para
y cercanía. Nuestros empleados, especialmente
2030, cuya ambición consiste en convertir a La
los más jóvenes, necesitan claramente que estos
Banque Postale en el «banco favorito de los
valores se materialicen. Prestan mucha atención
franceses». Dentro de una lógica de simetría de
a las pruebas concretas en torno a compromisos
atención con el cliente, trabajamos en torno a tres
fuertes y verdaderamente distintivos.
firmes promesas para los empleados de La Banque
Postale: optimizar el progreso profesional de cada
¿Qué crees que es lo más difícil de conseguir hoy
persona (integración, formación, apoyo en la
en día para fomentar el compromiso?
trayectoria profesional, etc.), mejorar la calidad de
Lo más difícil es apoyar a los equipos en un
vida en el trabajo y fomentar el compromiso cívico
contexto de transformaciones múltiples y de
al servicio de la transición justa.

PERFORMANSE - 31
 Testimonios de profesionales

hibridación del trabajo. El cambio sigue siendo tenemos ante nosotros un verdadero reto para
un foco natural de resistencia. Tenemos un fuerte todos. Los directivos, a través de la confianza y de
sentido de pertenencia y un claro compromiso la responsabilización, tienen que crear relaciones
con nuestros valores, así que lo que nos queda por laborales más colaborativas y transversales.
hacer es implicar a todas las partes en procesos
de transformación exigentes y sin precedentes. Si tuvieras que dar un consejo a los directivos
Sin embargo, existe una gran expectativa de actuales, ¿cuál sería?
seguridad sobre la trayectoria y la forma de Que prueben, experimenten y aprendan. Me
alcanzarla de manera colectiva. De hecho, los parece esencial permitir que todos tengan un
empleados desean legítimamente ser parte activa. verdadero derecho a la experimentación. En
Quieren participar en los cambios y dar su opinión realidad, no hay soluciones milagrosas. Tenemos
para, de esta forma, poder apropiarse mejor del que trabajar todos juntos para construir nuevas
proceso. Del mismo modo, la democratización del reglas y aprender a salirnos de los marcos
teletrabajo nos obliga a replantearnos nuestra habituales para inventar e innovar.
forma de trabajar.
¿Y qué les aconsejarías a los jóvenes empleados
Una cuestión que no está exenta de consecuencias del Grupo?
en términos de gestión, ¿no es así? En los seminarios de integración, nuestros
Desde la COVID, se ha producido un cambio en directivos invitan a los recién llegados a compartir
la relación laboral que supone un reto para los su asombro, a ser proactivos y a atreverse. ¡Y tienen
directivos y los empleados en su modo de trabajar toda la razón! «Cambiemos las cosas, innovemos y
de manera colectiva e individual. Por tanto, seamos todos actores del cambio».

«Los empleados desean legítimamente

 

ser parte activa. Quieren participar en

los cambios y dar su opinión para, de
esta forma, poder apropiarse mejor del
proceso»

PERFORMANSE - 32
 Testimonios de profesionales

¡Opta por la
lealtad!
Sin embargo, con la normalización de la situación
sanitaria, el compromiso ha vuelto a los niveles
anteriores, que eran más bien mediocres, a decir
Kevin Bourgeois, verdad, especialmente porque la atención al
Cofondateur de Supermood sentido y al impacto de lo que hago, así como
al equilibrio entre la jornada laboral y el tiempo
No hay compromiso sin atención, y no hay libre, ha cobrado aún más importancia para los
atención sin escucha. Sobre esta sencilla empleados, además de que las respuestas de
idea, Kevin Bourgeois cofundó Supermood, las organizaciones ante esta cuestión no están
una plataforma dedicada a escuchar a los precisamente a la orden del día.
empleados de las grandes organizaciones.
«Para mí, simple y llanamente,
A través de los numerosos comentarios el compromiso implica al mismo
recogidos de una parte significativa de tiempo un grado de motivación,
las principales empresas francesas, Kevin
una productividad concreta, un
Bourgeois nos ofrece su punto de vista y su
análisis sobre las cuestiones del compromiso.
sentimiento de bienestar y una
intención de lealtad»

En tu opinión, ¿cómo podemos fomentar el

¿Cómo definirías el compromiso? compromiso en los empleados?
El compromiso es un concepto bastante abierto y Me gustaría defender dos ideas principales. La
está claro que el término se utiliza en las empresas primera es la necesidad de saber lo que ocurre
para referirse a la «motivación duradera», al internamente, de escuchar a los equipos, de manera
«bienestar en el trabajo», a la «realización», a directa, sin filtros jerárquicos, y de dar importancia
la «eficacia» o a la «retención del talento». Para a lo que dicen. No puede haber compromiso
mí, simple y llanamente, el compromiso implica sin atención. La segunda es la importancia de
al mismo tiempo un grado de motivación, una afirmar unos valores fundamentales realmente
productividad concreta, un sentimiento de sólidos, que tengan sentido para todos, y adaptar
bienestar y una intención de lealtad. posteriormente su implementación a nivel local. Si
decido, por ejemplo, poner al cliente en el centro
¿Qué dicen los datos que recopilas sobre el de la empresa —como se suele decir, aunque no
compromiso de los empleados y su evolución? siempre se cumpla en realidad—, es esencial dejar
El período del confinamiento marcó un que las unidades sobre el terreno imaginen y elijan
aumento del compromiso, dentro de un cómo van a llevar esta idea a la práctica, ya que
contexto de mayor preocupación y solidaridad. es difícil que haya compromiso sin autonomía.

PERFORMANSE - 33
 Testimonios de profesionales

¿Cuál sería tu informe de impresiones en relación

con las cuestiones de lealtad y de compromiso?
¿Qué es lo que más te sorprende en la actualidad?
Personalmente, siempre me sorprende ver la
brecha que existe entre un discurso que afirma la
necesidad de retener al talento y los presupuestos
de RR. HH. dedicados principalmente al ámbito del
empleador y de la contratación, lo cual no tiene  Fundada en 2015, Supermood es
mucha lógica. Es mucho más económico y eficaz
una plataforma dedicada a recoger
retener a los equipos ya existentes y formados
que buscar constantemente a nuevos talentos.
comentarios sobre las experiencias
Es como si la evidente necesidad de fidelizar a los de los empleados en las grandes
empleados se topara con una especie de inercia. organizaciones. Actualmente, cuenta
Sabemos cómo contratar de forma meditada,
con 45 empleados y casi la mitad de
centralizada y organizada. Fidelizar es más
complicado, más difuso y más difícil de pensar y
las empresas del CAC 40 entre sus
gestionar. Sin embargo, la retención del talento clientes.
sigue siendo una de las principales claves de la ¿El objetivo? Transformar los
eficacia colectiva.
comentarios, las opiniones y las ideas
Si tuvieras que dar un consejo a los equipos de RR.
de cada persona en impulsores de la
HH., ¿cuál sería? innovación y de la competitividad, al
Por supuesto, voy a barrer para casa, pero creo que tiempo que se mejora la calidad de
es esencial que las direcciones de las empresas
vida en el trabajo y la fidelización de
tengan una idea real de lo que ocurre dentro de
sus organizaciones. Veo demasiadas direcciones
los equipos.
«avanzando a ciegas», sin saber realmente hacia
dónde van, qué tendrá o no un impacto interno,
o si hay o no compromiso, lo que no solo resulta
perjudicial para la dirección de la empresa,
sino que también les supone una carga mental
considerable que podría aliviarse si dispusieran de
mejores sensores internos.

«Siempre me sorprende ver la

brecha que existe entre un discurso
que afirma la necesidad de retener
al talento y los presupuestos de
RR. HH. dedicados principalmente
al ámbito del empleador y de la
contratación».

PERFORMANSE - 34
 «Si el compromiso es esencial
tanto para el rendimiento como
para la lealtad, fomentarlo
debería ser una cuestión
realmente importante»

Dominique Duquesnoy,
Director General PerformanSe

PERFORMANSE - 35
 ¡12 formas eficaces de generar compromiso!

Síntesi

¡12 formas eficaces de

05.
generar compromiso!

PERFORMANSE - 36
 ¡12 formas eficaces de generar compromiso!

¡12 maneras eficaces de generar

compromiso!

«El entorno empresarial dinámico y volátil provocado por el agitado panorama social y político actual,
unido a un mundo laboral cada vez más global, ha puesto de relieve la importancia fundamental de
fomentar una cultura organizativa que promueva el bienestar, el compromiso y el rendimiento de los
empleados» (Otaye-Ebede et al., 2020; Petchsawang y Mclean, 2017).

Si el compromiso es esencial tanto para el rendimiento como para la lealtad, fomentarlo debería ser
una cuestión realmente importante.

Para ello, te proponemos, a modo de síntesis, 12 ideas sencillas y concretas, basadas en 6 ejes de
reflexión y trabajo, que están inspiradas en todas las personas que han contribuido a nuestro Libro
Blanco: expertos, directores de RR. HH., miembros del Grupo Julhiet Sterwen, etc. Desde aquí, les damos
las gracias de todo corazón.

#1. Desde la contratación vínculos duraderos.

• Las percepciones se consolidan rápidamente con
Ir más allá de los conocimientos técnicos y de los indicios más visibles y contribuirán a adquirir
las experiencias, y seleccionar a candidatos cuyos una visión positiva o negativa del entorno.
valores, códigos y expectativas sean compatibles INICIO
con los de la organización en términos de factores
ambientales, características del trabajo, rectitud
moral, oportunidades de aprendizaje y desarrollo, #2. En el día a día
autonomía, relaciones laborales, utilidad del
trabajo y reconocimiento. Esta idea es necesaria Ofrecer autonomía a los empleados, la
para considerar posibles comportamientos que máxima flexibilidad y la capacidad de organizarse
trasciendan las funciones profesionales. con la mayor libertad posible.
• Además, como me identifico con el ambiente de • Para acabar con las imposiciones autoritarias,
trabajo y con mi empleador, podré mantener un la obligación de presencia permanente y la
vínculo a largo plazo con la empresa. microgestión.
PROYECCIÓN • Los marcadores del liderazgo están cambiando
y se integran ahora en la capacidad de delegar
tareas importantes y estimulantes (lo que hay que
Garantizar una verdadera integración de hacer), dando cierta libertad para los desafíos y
calidad para cada empleado. las actividades (cómo deben realizarse).
• Para demostrar desde el principio la importancia AUTONOMIE
de cada empleado y facilitar la creación de

PERFORMANSE - 37
 ¡12 formas eficaces de generar compromiso!

ivités (comment elles doivent être réalisées)

Garantizar una experiencia del empleado Permitir una evolución positiva a largo plazo
plenamente satisfactoria, tanto a distancia como de cada empleado y el desarrollo de nuevas
de forma presencial. competencias y conocimientos.
• Porque la satisfacción en el trabajo a diario EVOLUCIÓN
sigue siendo imprescindible si queremos crear
el impulso de ir más allá del simple contrato
#5. De forma institucional
básico. La experiencia debe estar al margen de
las tendencias y de las modas, y las necesidades
Dar sentido al trabajo de cada empleado
deben examinarse periódicamente.
• Recordar la misión, explicar las contribuciones y
ATENCIÓN
hacer que el trabajo sea dinámico, útil y concreto.
SENTIDO CONCRETO
#3. En relación con la gestión
Garantizar la transparencia y la equidad de
Ofrecer una gestión de proximidad, directa y las decisiones y de las remuneraciones.
personalizada • Tomar decisiones claras y justas, y remunerar
• El teletrabajo no puede ni debe suponer de manera «equitativa», en consonancia con los
anonimato, lejanía o indiferencia. esfuerzos realizados.
• La gestión de las actividades a distancia no PROMESAS CUMPLIDAS
puede eludir la cuestión de la confianza, que
debe expresarse con mayor vigor: compartir
#6. De forma sostenible
información positiva, fomentar la colaboración y la
comunicación entre los empleados, y compartir la
Garantizar una correspondencia duradera
visión y la planificación de las tareas.
entre las expectativas del individuo y las de la
PRESENCIA
organización
• Lo que es cierto el primer día del contrato laboral
Proporcionar a cada persona comentarios
puede cambiar y deteriorarse con el tiempo. Por
auténticos sobre sus contribuciones
tanto, son imprescindibles las actualizaciones
• Para reconocer la calidad de su rendimiento y
bilaterales periódicas.
lograr que se comprometan a hacerlo mejor si no
ACTUALIZACIÓN
es el caso.
VOLVER
Medir de manera periódica la satisfacción y
el compromiso
#4. Desde la perspectiva de RR. HH. • Para garantizar la calidad de los vínculos en el
trabajo y elaborar, si procede, los planes de acción
Centrarse en ofrecer a todos los empleados necesarios al respecto.
un lugar justo y adecuado, en verdadera sintonía ESCUCHA
con sus propias motivaciones
• Crear círculos virtuosos de confianza, realización,
éxito y comentarios positivos.
ADAPTACIÓN

PERFORMANSE - 38
 ¡El compromiso requiere más vínculos, más emociones y más sentido!

Conclusió

¡El compromiso requiere

más vínculos, más
emociones y más sentido!

05.
PERFORMANSE - 39
 ¡El compromiso requiere más vínculos, más emociones y más sentido!

¡El compromiso requiere más

vínculos, más emociones y más
sentido!
La satisfacción cotidiana en el trabajo es prioridades financieras y de necesidades de
importante, por supuesto, incluso es necesaria, flexibilidad, los individuos también aportan, a su
pero no basta con potenciar la intención de vez, su granito de arena: exigencias de flexibilidad
actuar, de implicarse o de entablar una relación y libertad, demanda de una semana laboral de 4
duradera. Se trata del deseo de hacer más y de días, deseo de trabajar cuando y donde quieran,
hacerlo mejor, con y para los demás, cada día, y etc.
de no conformarse solo con lo mínimo exigido en Pero ¿es esto lo que todos queremos al final? ¿Un
el contrato. mundo ultraflexible, sin más vínculos reales que
los circunstanciales, mientras dure un proyecto,
Sin embargo, para crear este compromiso, que un período o una misión? ¿Un mundo de procesos
requiere un vínculo y un «apego» de calidad, no y mercenarios, en espacios abiertos con oficina
bastan las respuestas normalizadas habituales flexible y teletrabajo? ¿O un mundo dinámico,
(calidad de las instalaciones, flexibilidad de comprometido y compartido en torno a proyectos
los acuerdos de teletrabajo, pertinencia de las significativos?
herramientas puestas a disposición, etc.). El Para recrear el compromiso y, por tanto, también
marketing de la experiencia del empleado, al igual la eficacia colectiva y la sostenibilidad, puede
que el marketing de la experiencia del cliente, no que haya llegado el momento de reinventar las
es suficiente. La gestión de proximidad, aunque relaciones en el trabajo con una combinación de
su intención sea buena, tampoco es suficiente al flexibilidad y presencia, donde la noción de «figura
estar restringida a sus recursos limitados. de autoridad» no sea una mala palabra y donde la
conciencia de un sentido duradero cree realmente
Sin algo más estructurante en la relación con un compromiso genuino.
la organización, con su misión y con quienes la Porque una colaboración sin compromiso, sin
inspiran y dirigen, prevalecerá el act your wage y vinculación y sin apego no es más que utilitarismo
todas las partes saldrán perdiendo: las empresas, recíproco. Porque el compromiso no es condicional
por supuesto, enfrentadas a una degradación de y solo puede expresarse por medio de la confianza.
la eficacia colectiva, pero también los individuos,
atrapados, a su pesar, en una espiral de
desmotivación y, por tanto, de pérdida de sentido
Dominique DUQUESNOY
y de interés.
Director General,
PerformanSe
Porque el juego, como todos los juegos de
relaciones, está hecho para jugarse entre dos. Y,
aunque las empresas han contribuido a menudo
a la falta de compromiso colectivo a fuerza de

PERFORMANSE - 40
Como editor de tests y experto en psicometría, PerformanSe es especialista
en la evaluación y el desarrollo de las habilidades interpersonales.

Desde hace más de 35 años, PerformanSe basa su experiencia en el

conocimiento del individuo en el trabajo, con la convicción de que este
conocimiento es esencial para el rendimiento de la empresa y la satisfacción
de las personas que contribuyen a ella.

Con una amplia gama de soluciones de evaluación y servicios de

consultoría, PerformanSe asiste cada año a más de 1500 clientes en Francia
y en el extranjero en sus proyectos de selección, de gestión de carreras
profesionales y de competencias, y de desarrollo individual y colectivo.

Gracias a los colaboradores de este libro blanco: