Plan de Sanciones Amonestaciones y Despidos

Amonestacion El tema de la amonestación laboral (tanto verbal como escrita) se
encuentra por lo general incluida en las políticas y procedimientos relacionados

con las acciones disciplinarias dentro de una organización.
Aunque antes de efectuar la redacción de una carta de amonestación laboral
escrita, siempre se debe dar al trabajador una amonestación verbal la cual tiene
como objetivo evitar que el empleado realice una acción indebida en sus
funciones o dentro de la empresa.
Este tipo de amonestación (aunque sea verbal sí debe quedar el hecho registrado
brevemente por escrito) se archivará en su expediente mediante un formulario
especial como el que aparece en nuestra sección de formularios. En caso de
reincidencia de dicha acción, entonces se procede a la redacción formal de una
carta de amonestación laboral.
ACCIONES DISCIPLINARIAS
Acciones disciplinarias Aunque una empresa brinde un excelente clima y cultura
organizacional, buena compensación y otros beneficios, es inevitable que se
presenten colaboradores que incumplen las reglas o que tengan una mala
conducta.
En tales situaciones, es posible que se requiera acciones disciplinarias, pero
entonces surge la siguiente pregunta: ¿Qué son acciones disciplinarias?
Éstas son una respuesta a alguna forma de mala conducta o incumplimiento de
las reglas en el trabajo las cuales deben quedar definidas en políticas y
procedimientos.
En este sentido, por ejemplo, si un empleado no desempeña bien sus funciones,
cae en neglicencia, robo a la empresa o no quiere cumplir con una orden de su
jefe directo, se pueden generar advertencias (establecidas en el procedimiento
disciplinario) después de las cuales se despide al empleado.
1. Modelo de procedimiento disciplinario
Este documento es un modelo de procedimiento que tiene como fin la aplicación

de acciones disciplinarias necesarias ante una falta por parte del trabajador
para el cumplimiento de las políticas, procedimientos y expectativas de la
compañía.
.Politicas disciplinarias
-· Todo Gerente/Supervisor siempre debe mantener informado al subalterno de

las políticas, procedimientos y expectativas de la compañía. No debe asumirse
que el trabajador sabe todo. Debe dejarse claro cuándo una conducta conlleva
a una acción disciplinaria. Las sanciones inesperadas son consideradas, por lo
general injusto.
– Todo trabajador, independientemente del cargo y/o tiempo de servicio, tiene

derecho a que se le dé una explicación sobre la falta en que ha incurrido, qué
debe hacer para corregir y qué hará el Gerente/Supervisor para la corrección
de la conducta inadecuada y así alcanzar los objetivos deseados.
 – La acción disciplinaria debe ser aplicada de forma inmediata para que el

trabajador atribuya la misma a la falta en sí, y no como una acción
caprichosa por parte del supervisor o gerente. No es política de la
compañía dejar pasar los problemas hasta que se acumulen, y que luego
sea necesario aplicar una medida disciplinaria enérgica o inclusive llegar
hasta el despido.
 – El Gerente/Supervisor debe dedicar tiempo para reunir todos los hechos
y evaluar la situación. Debe preguntarse:
 – ¿Qué tan seria es la situación ocurrida?
 – ¿Cuáles fueron las consecuencias de la misma?
 – ¿Hubo otras personas vinculadas a la situación?
 – ¿Si ha ocurrido antes, cuándo y con qué frecuencia?
 – ¿Qué consecuencia futura se prevé?
– De surgir un problema, en primera instancia, el trabajador debe ser informado

de cualquier deficiencia que tenga en su desempeño o falla para así ceñirse a
las reglas de la compañía. Debe dársele toda la información y la oportunidad
para corregir el problema.
 – En la aplicación de cada política, todos los trabajadores deben ser

tratados por igual. La consistencia ayuda a establecer limites y evita
problemas futuros como acusaciones de trato injusto o discriminado.
 – Todo Gerente/Supervisor tiene la responsabilidad de hacer cumplir las
políticas y procedimientos de la compañía por parte de sus subalternos.
Procedimiento:
Toda falta disciplinaria y/o violación de las políticas y procedimientos

establecida por la empresa, a criterio de los Gerentes/Supervisores, ameritará
una sanción.
Las acciones disciplinarias, ante una falta determinada por parte del trabajador,
serán sancionadas de la siguiente manera:
 – La primera vez amonestación verbal:
Contactar y/o consultar con el Departamento de Recursos Humanos de

considerarlo necesario. Dependiendo de la seriedad de la falta, Recursos
Humanos podrá realizar la reunión con el trabajador para la amonestación
verbal. Si la amonestación es realizada por el Gerente/Supervisor, es necesario
que éste notifique la falta del trabajador a Recursos Humanos a través del
formulario adjunto, para que conste por escrito en el expediente lo suscitado.
Por tanto, es deber del Gerente/ Supervisor o Recursos Humanos completar
siempre el formulario en mención al dar una amonestación verbal. Este
requerimiento tiene como propósito que conste firma del trabajador que se
ha realizado dicha acción, en búsqueda de mejoría de actitud, conducta y/o
políticas y procedimientos.
 – La segunda vez, amonestación escrita:
Notificar al trabajador, por medio de memorándum, que ha sido amonestado

y cuál ha sido la conducta inadecuada. Se realizará una reunión con el
trabajador para la amonestación y quedará copia en su expediente personal,
firmada por el trabajador. Dicha reunión será efectuada por el
Supervisor/Gerente del Departamento y/o la Gerente de Recursos Humanos,
según se estime conveniente de acuerdo con el caso.
– La tercera vez, suspensión de trabajo:
Suspender al trabajador de sus funciones, sin goce de salario por uno ohasta
por tres días proporcionales a la gravedad de la falta. Se comunicará por
escrito al trabajador de esta medida. Dicha suspensión será emitida por el
Departamento de Recursos Humanos.
Cualquier medida disciplinaria que se aplique se hará después de haber

escuchado al trabajador.
Las amonestaciones o suspensiones deben estar firmada por el trabajador. En el
caso que el trabajador se niegue a firmar, el Gerente/Supervisor explicará la
situación a dos testigos, quienes deberán firmar en el lugar del trabajador.
Estas sanciones se aplicarán siempre y cuando dicha falta no constituya causal
de despido (Código de Trabajo).
Sin embargo, la reincidencia en las faltas y/o la repercusión que puede tener en
la empresa requerirá de la acción inmediata de despido. Es decir, si la mejoría
necesaria no ocurre, el Gerente General o Gerente del Departamento del
trabajador en conjunto con la Gerente de Recursos Humanos coordinarán el
proceso de despido. La terminación de la relación laboral la efectuará el
Departamento de Recursos Humanos.
Igualmente si el trabajador incurre en alguna causal de despido, de acuerdo con
lo estipulado en el Código de Trabajo, se dará por terminada la relación laboral
con el trabajador.
2. Reglas para el manejo disciplinario positivo
 Concéntrese en la conducta que debe cambiarse.

 Comuníquese en privado.
 Involucre al trabajador en encontrar soluciones.
 Establezca una fecha de revisión de seguimiento y cumpla la misma.
 Reconozca los avances o mejorías.
 Demuestre confianza en el trabajador.

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Amonestacion El tema de la amonestación laboral (tanto verbal como escrita) se

encuentra por lo general incluida en las políticas y procedimientos relacionados

1. Modelo de procedimiento disciplinario

Este documento es un modelo de procedimiento que tiene como fin la aplicación

-· Todo Gerente/Supervisor siempre debe mantener informado al subalterno de

– Todo trabajador, independientemente del cargo y/o tiempo de servicio, tiene

 – La acción disciplinaria debe ser aplicada de forma inmediata para que el

– De surgir un problema, en primera instancia, el trabajador debe ser informado

 – En la aplicación de cada política, todos los trabajadores deben ser

Toda falta disciplinaria y/o violación de las políticas y procedimientos

Contactar y/o consultar con el Departamento de Recursos Humanos de

 – La segunda vez, amonestación escrita:

Notificar al trabajador, por medio de memorándum, que ha sido amonestado

– La tercera vez, suspensión de trabajo:

Cualquier medida disciplinaria que se aplique se hará después de haber

2. Reglas para el manejo disciplinario positivo

 Concéntrese en la conducta que debe cambiarse.

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