Liquidaciones laborales

1. Liquidación final en caso de renuncia

En caso que se presente un cliente potencial en el estudio jurídico una
de las preguntas má s comunes es: ¿cuá nto dinero me corresponde en caso de
que renuncie a mí trabajo?
Ante ello, debemos tener en cuenta los siguientes elementos que deben
estar en esta especial liquidació n laboral:
a) Días efectivamente trabajados
b) SAC proporcional
c) Vacaciones no gozadas
Es importante aclarar que es de suma importancia que se respete lo
estipulado en los convenios colectivos aplicables a la actividad (por ejemplo
los rubros de antigü edad y presentismo).
Vamos a analizar cada uno de esos elementos:

a) Días efectivamente trabajados

¿Cuá les son los días efectivamente trabajados? Son los días que se
trabajaron hasta el momento en que se efectivizó la renuncia.
¿Có mo calculamos los días efectivamente trabajados? Tenemos que
tomar la remuneració n del trabajador y dividirla por la cantidad de días que
tiene el mes (por ejemplo 30 días).

REMUNERACIÓ N
DÍAS DEL MES (por ejemplo 30 días)
 Al resultado (la remuneració n que le corresponde por cada día de
trabajo) hay que multiplicarlo por los días trabajados efectivamente hasta el
momento en que se realizó la renuncia.

DÍAS TRABAJADOS EFECTIVAMENTE x REMUNERACIÓ N (que le corresponde

por cada día de trabajo)= XXX

b) SAC proporcional
El salario anual complementario es el que se percibe dos veces por añ o.
Es lo que se conoce habitualmente como “aguinaldo”. Se percibe el aguinaldo
en junio y diciembre de cada añ o.
Tenemos dos semestres: ENERO- JUNIO y JULIO- DICIEMBRE. En cada
uno de esos semestres se devenga el Salario Anual Complementario. Cada día
se devenga un porcentaje del SAC.
Tenemos que tomar la remuneració n del semestre y dividirla por 2
(DOS) para obtener el SAC. Luego debemos dividir el resultado por 180 que es
la cantidad de días que tiene el semestre.

SAC = XXXXXX
180 (días del semestre)

Al resultado hay que multiplicarlo por los días efectivamente trabajados

en el semestre, para obtener el SAC proporcional.

XXXXXX x días exfectivamente trabajados en el semestre= SAC proporcional

c) Vacaciones no gozadas
Para calcular las vacaciones no gozadas tenemos que tener en cuenta
dos pasos esenciales.
Primer paso: tenemos que sacar el valor día de las vacaciones con base
25.

REMUNERACIÓ N= valor día vacaciones

25

Calcular valor día de vacaciones

Segundo paso: Tenemos que saber cuantos días de vacaciones le
corresponden al trabajador por la antigü edad. Por ejemplo, a un trabajador
que tiene menos de 5 añ os de antigü edad le corresponden 14 días de
vacaciones.

Tenemos que saber la cantidad de días efectivamente trabajados hasta

la renuncia. Por ejemplo, 90 días.

90 días trabajados x 14 días de vacaciones= cantidad de días de vacaciones

365

Ahora hay que multiplicar el VALOR DÍA DE VACACIONES x LA

CANTIDAD DE DÍA DE VACACIONES QUE LE CORRESPONDEN.
 El resultado son las vacaciones no gozadas.

SAC proporcional sobre vacaciones no gozadas

VACACIONES NO GOZADAS= SAC proporcional sobre vacaciones no gozadas

12

2. Marco normativo de las liquidaciones laborales

-Art. 14 bis de la Constitució n Nacional. Constitució n Provincial (art. 39
específicamente- principio de progresividad, principio Pro Persona, etc.-)
-Tratados Internacionales con jerarquía constitucional
- Convenios de la OIT y sus recomendaciones
- Fallos de la Corte Interamericana de Derechos Humanos
-Ley 20.744
- Ley 24.013 (indemnizaciones agravadas)
- Ley 25.323 indemnizaciones agravadas)
- Ley anti discriminació n 23.592
- Leyes procesales del fuero laboral (por ejemplo, ley 11.653 y ley 18.345)
- Có digos de procedimiento nacionales o provinciales civiles y comerciales
(aplicados supletoriamente).
-Convenio colectivo pertinente aplicables al trabajador.

3. Entrevista con el potencial cliente

 El abogado debe realizar una entrevista con su cliente en la que deberá
indagar sobre cuestiones cruciales (remuneració n percibida, fecha real de
ingreso, horas extras, sí percibía dinero en negro, etc.)
La indemnizació n del art. 245 (indemnizació n por antigü edad) establece
que se deberá pagar una remuneració n por cada añ o trabajado o fracció n
mayor a tres meses.

4. Diferencia entre remuneración percibida y remuneración devengada

La remuneració n percibida es la que realmente percibe el trabajador
mensualmente y la remuneració n devengada es la que el trabajador debería
percibir de acuerdo a lo estipulado en su convenio colectivo de trabajo.

5. Antigüedad. Concepto.
La antigü edad es el tiempo que pone a disposició n el trabajador su
fuerza de trabajo en beneficio del empleador.
La antigü edad se contabiliza mediante días, meses y añ os. Para ello se
debe tener en cuenta la fecha real de ingreso (independientemente del
registro de la relació n de trabajo) hasta la fecha del despido.

6. Remuneración. Concepto.
Las liquidaciones laborales toman como base de cá lculo los rubros
remunerativos y también no remunerativos. Sobre los remunerativos se
realizan descuentos como aportes, obra social y cuota sindical.
El concepto de remuneració n se encuentra en el art. 103 de la LCT y
debemos atenernos a lo estipulado en el art. 1 del Convenio 95 de la OIT.
También debemos tener presente el fallo “Pérez c/ Disco“ de la CSJN que nos
da claridad sobre este asunto.
7. Base de cálculo del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo
La base de cá lculo que se toma es la siguiente:
REMUNERACIÓ N MENSUAL, HABITUAL, NORMAL, DEVENGADA Y
MEJOR.
El tope má ximo de la base de cá lculo lo encontramos en el famoso fallo
Vizzoti de la Corte Suprema de Justicia de La Nació n del añ o 2004.
Para calcular dicho tope se debe tomar el promedio de todas las
remuneraciones de las diferentes categorías del convenio colectivo de trabajo
actualizado y multiplicar ese monto por 3 (TRES). Sí el resultado supera a la
remuneració n percibida por el trabajador se debe aplicar el famoso tope.
Si el tope resulta aplicable hay que reducir la base salarial en un 33%.
Un porcentaje superior al mismo resulta confiscatorio, segú n la CSJN.

REMUNERACIÓ N EFECTIVAMENTE PERCIBIDA x 66,66= remuneració n con el tope aplicado

100

8. Incidencia del SAC proporcional en la base de cálculo

¿Se aplica o no el SAC proporcional?
En el fuero laboral de Capital Federal se aplica el fallo plenario “Tulosai
c/ Banco Central” en el que se excluye de la base de cá lculo del 245 de la LCT
el SAC.
En el á mbito de la provincia de Buenos Aires se devenga el SAC todos los
meses. Es un salario diferido en virtud del fallo “Ojeda Aparicio c/ Swiss
Amour”.

9. Días efectivamente trabajados

 Regulados por el art. 123 de la LCT. Debemos tomar la mejor
remuneració n y dividirla por 365. Luego debemos multiplicar el resultado por
los días efectivamente trabajados.

10. Indemnización sustitutiva de preaviso

La encontramos en los arts. 231 y 232 de la LCT.
Corresponden 15 días de preaviso en el caso de que el trabajador no
supere el período de prueba.
Corresponde un preaviso (1 remuneració n) cuando el trabajador tenga
menos de 5 añ os de antigü edad.
Corresponden dos preavisos (2 remuneraciones) Cuando el trabajador
tenga má s de 5 añ os de antigü edad.

11. Integración del mes de despido

Importa pagar los días que faltan hasta completar el mes.
Se tiene que dividir la mejor remuneració n por los días del mes en el
que fue despedido el trabajador. Luego multiplicar el resultado por los días
que faltan para completar el mes.

REMUNERACIÓ N = Y
DÍAS DEL MES

Y x DÍAS QUE FALTAN PARA COMPLETAR EL MES= Integració n del mes de despido

12. Vacaciones (art. 150 de la LCT)

 En primer lugar tenemos que establecer el valor del día de vacaciones.
Para ello tenemos que utilizar el divisor de 25.

REMUNERACIÓ N = valor día de vacaciones

25
Luego, tenemos que multiplicar los días efectivamente trabajados por la
cantidad de días de vacaciones que le corresponden al trabajador de acuerdo a
su antigü edad y dividirlo por 365. Así obtenemos la cantidad de días que le
corresponden al trabajador de acuerdo a la fecha de la ruptura de la relació n
de trabajo.

DÍAS EFECTIVAMENTE TRABAJADOS x 14 DÍAS DE VACACIONES= cantidad de días de vacaciones

365

Ahora hay que multiplicar el valor día de las vacaciones por la cantidad
de días que le corresponden al trabajador ante el distracto.

VALOR DÍA DE LAS VACACIONES x CANTIDAD DE DÍAS DE VACACIONES=

13. Diferencias salariales

Hay una diferencia entre lo percibido y lo devengado en el convenio
colectivo de trabajo.
Podemos reclamar dos añ os hacía atrá s por la prescripció n bienal de los
créditos laborales
 Se utiliza como base de cá lculo la diferencia entre lo percibido y lo
devengado.

DIFERENCIA SALARIAL x 26=

¿Por qué se multiplica por 26? Porque 24 es la cantidad de meses que

tienen dos añ os y 2 meses má s se incluyen por los aguinaldos (SAC)
percibidos durante esos dos añ os, lo que nos da un total de 26 meses.
A esto hay que sumarle los intereses correspondientes.

14. SAC proporcional (art. 121 de la LCT)

Es procedente má s allá de la causa de extinció n del contrato de trabajo
(verbigracia: renuncia o despido).
Tenemos dos semestres (ENERO/ JUNIO) y (JULIO/ DICIEMBRE) para el
pago del SAC.
Vamos a tomar la mejor remuneració n del semestre en el que el
trabajador fue despedido y la vamos a dividir por dos.

MEJOR REMUNERACIÓ N DEL SEMESTRE= SAC DEL SEMESTRE

2
Después tenemos que realizar la siguiente fó rmula (para saber cuá nto
SAC devenga cada día efectivamente trabajado)

SAC DEL SEMESTRE = X

cantidad de días
 del semestre

A ese resultado (X) tenemos que multiplicarlo por la cantidad de días

efectivamente trabajados en el semestre.

XXX x cantidad de días trabajados en el semestre= SAC proporcional

15.1. Ley Nacional de Empleo. Ley 24.013

La presente Ley fue sancionada en el añ o 1991 (se aplica
retroactivamente hasta el añ o 1989). Rige para aquellas relaciones que se
encuentran vigentes.
Se dictó para promover el trabajo registrado y el respeto hacia los
derechos de los trabajadores.
Tiene una serie de multas que deberá n ser aplicadas a diferentes casos
concretos.
El empleador debe estar fehacientemente notificado de la intimació n
cursada. En la intimació n, cursada mediante el envío de un telegrama laboral,
se debe denunciar: real fecha de ingreso, la fecha mal consignada y el monto
real que percibe el trabajador).
Se debe ser claro y preciso a la hora de redactar el telegrama. Se debe
remitir copia de telegrama en el plazo de 24 hs a AFIP ( se puede hacer por
medios electró nicos conforme Res. 4747/20)
Sí no se ha enviado la copia del telegrama laboral a AFIP, en el plazo de
24 hs, no se pueden peticionar luego, en la demanda las multas agravadas
mencionadas ya que, ante esas circunstancias, el empleador puede alegar que
existe plus petició n.
Si el trabajador laboró , por ejemplo, un añ o de manera informal se
deberá n tomar 13 salarios (se toman los 12 salarios de un añ o y 1 salario má s
por el SAC)
15.2.Art. 11 de la Ley 24.013
Es un artículo procedimental. Nos habla como se debe intimar al
empleador.
Entre los elementos mencionados en el presente artículo encontramos
lo siguiente:
a. Se deberá imputar el real monto de la remuneració n salarial. En el
primer telegrama, generalmente, NO se coloca la remuneració n
devengada sino que se coloca lo que el trabajador realmente percibía o
puede expresarse que esa remuneració n (percibida) es peyorativa en
relació n a lo devengado o que su cuantía se encuentra por debajo del
convenio colectivo aplicable a la actividad en cuestió n. Esto ú ltimo, se
hace para evitar realizar cuentas apresuradas que den resultados
erró neos a la hora de calcular la remuneració n devengada.
b. Este artículo nos señ ala el libramiento de la copia del telegrama a AFIP.

15.3. Multa del art. 8 de la Ley 24.013

El presente artículo se aplica a las relaciones laborales completamente
informales. A esto se llama, coloquialmente, trabajo completamente en negro.
Tenemos que tomar primero la antigü edad del trabajador de acuerdo a
la fecha de ingreso y la fecha de egreso.
Tenemos que contabilizar la cantidad de remuneraciones que cobró de
acuerdo a la cantidad de meses de antigü edad en esa relació n laboral informal
y dividirlo por cuatro.

MESES DE ANTIGÜ EDAD x MONTO DE LA REMUNERACIÓ N = XXX

4

15.4. Multa del art. 9 de la Ley 24.013

 El presente artículo se aplica en el caso de una deficiente fecha de
ingreso. En otras palabras, la relació n de trabajo se encuentra parcialmente
registrada.
Tenemos que tener en cuenta la real fecha de ingreso y la fecha en la
que supuestamente el empleador registró la relació n de trabajo.
La base de cá lculo es la siguiente:

CANTIDAD DE MESES ENTRE LA FECHA REAL DE INGRESO Y LA REGISTRACIÓ N x REMUNERACIÓ N DEVENGADA

15.5. Multa del art. 10 de la Ley 24.013

En este caso existe una diferencia entre la remuneració n que figura en el
recibo de haberes y la efectivamente percibida. El trabajador percibe una
cantidad de dinero aparte de su salario de manera informal.
La base de cá lculo es la diferencia entre esas dos remuneraciones:

CANTIDAD DE MESES EN LOS QUE LA REMUNERACIÓ N ESTÁ MAL CONSIGNADA x DIFERENCIA

ENTRE LA REMUNERACIÓ N PERCIBIDA Y LA QUE FIGURA EN EL RECIBO=

15.6. Compatibilidades
Las multas de los artículos 9 y 10 pueden ser acumuladas, ya que puede
pasar que exista una falsa fecha de ingreso y una deficiencia en la
remuneració n.
El art. 8 no puede acumularse a los arts. 9 y 10 porque el primero se
refiere a un trabajo informal absolutamente, una cuestió n fá ctica que no es
compatible con lo consagrado en los dos ú ltimos artículos mencionados.
 Estos tres artículos pueden acumularse con el art. 15 de la Ley 24.013 y
hasta con el art. 2 de la Ley 25.323.

15.7. Despido represalia (art. 15 de la Ley 24.013)

Es el despido que se produce en el plazo de dos añ os de cursada la
intimació n al empleador en virtud de los arts. 8, 9 o 10 de la ley 24.013. Tiene
que haberse notificado de forma fehaciente al empleador.
La multa está constituida por una suma igual a la indemnizació n del art
245 de la LCT, una suma igual a la integració n del mes de despido y una suma
igual a la indemnizació n por falta de preaviso.
Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia señ aló en los autos “Torres
Luis Enrique c/ Tiffenberg Samuel s/ indemnizació n art. 9 y 15 de la Ley
24.013” (7/5/98) que la duplicació n de la indemnizació n que corresponde de
acuerdo al art. 15 de la 24.013 es sobre el art. 245 de la LCT.
Se puede acumular el art. 15 con los arts. 8, 9 y 10 de la ley 24.013

16.1. Ley 25.323

La Ley 25.323 fue promulgada el 11 de octubre del añ o 2000
Se aplica a las relaciones laborales que no se encuentran vigentes. Es
decir, en el supuesto caso en el que el empleador se adelanta y despide al
trabajador.
Se aplican ante relaciones laborales no registradas o deficientemente
registradas.
En los arts. 1 y 2 existen dos multas.
Puede pasar que estemos ante una relació n laboral extinta y esta ley
procede. Por ejemplo, cuando el cliente viene con la carta documento en la que
se consigna el despido.
A veces puede pasar mucho tiempo (por ejemplo un añ o) desde la fecha
del distracto. El abogado puede intentar intimar mediante el art. 1 de la Ley
25.323 y la parte contraria puede utilizar el art. 241 de la LCT alegando que el
trabajador no ha realizado la intimació n oportunamente y por ende se puede
llegar a presumir que las partes han extinto de mutuo acuerdo la relació n.
Se puede aplicar este artículo cuando:
c. la relació n está registrada de manera deficiente (no se registran las
horas extras).
d. Cuando nos olvidamos de enviar la copia a AFIP del telegrama en el
plazo de 24 hs.
Finalmente, el artículo 1 de la Ley 25.323 no se acumula con la ley
24.013.

16.2. Multa del art. 1 de la Ley 25.323

Ante la falta de registració n o ante la deficiente registració n el
empleador deberá pagar una indemnizació n que duplicará el rubro de
antigü edad del art. 245 de la LCT.

16.3. Multa del art. 2 de la Ley 25.323

Se aplica cuando el empleador intimado fehacientemente no paga las
indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245 de la LCT y en los arts. 6
y 7 de la 24.013 obligando al trabajador a iniciar acciones legales.
Se debe abonar una multa equivalente al 50 % del rubro antigü edad,
integració n del mes de despido e indemnizació n por falta de preaviso.

17. Certificados de trabajo (art. 80 de la LCT)

El trabajador puede peticionar en cualquier momento los certificados de
trabajo. Puntualmente se deben otorgar ante la extinció n de la relació n de
trabajo sea por el motivo que sea (despido, renuncia, rescisió n o mutuo
acuerdo).
 En el certificado de trabajo consignado por el empleador deberá constar
la remuneració n devengada no la percibida.
Sí el empleador no entrega los certificados de trabajo una vez notificado
fehacientemente deberá pagar una indemnizació n equivalente a 3 salarios
PERCIBIDOS.
La norma dice “SALARIOS PERCIBIDOS”. Algunos letrados fundamentan
en el sentido de la no aplicació n del salario percibido sino a favor del salario
DEVENGADO.
Los 3 certificados del art. 80 de la LCT son los siguientes:
e. Certificado simple: donde consta la fecha de ingreso, calificació n
profesional, tarea y remuneració n. Sí no consta la calificació n
profesional debe proceder la multa.
f. Certificado de servicios y remuneraciones (PS. 6. 2)
g. Certificado con constancia mensual de todos los aportes y
contribuciones a los organismos de la seguridad social.

18. Art. 132 bis de la LCT

Se aplica a relaciones registradas y deficientemente registradas.
Se da ante un particular escenario: cuando el empleador retiene los
aportes del trabajador y no los ingresa a los organismos de seguridad social
correspondientes.
Sí estos ingresos no se realizan, el empleador deberá pagarle al
trabajador una sanció n conminatoria mensual equivalente a la remuneració n
mensual del trabajador.

19. Accidentes y enfermedades inculpables (art.212 de la LCT)

Cuando el trabajador enfermo o accidentado regresa a su trabajo puede
pasar que no pueda continuar realizando las mismas tareas.
 Sí el empleador no puede otorgarle tareas livianas porque carece de
ellas en el establecimiento entonces se aplica la indemnizació n reducida del
247 de la LCT (la mitad del 245 de la LCT).
Sí el empleador puede reubicar al trabajador para que realice tareas
livianas pero no lo hace entonces existe mala fe. Deberá abonar la
indemnizació n del ART. 245 de la LCT.
Sí el trabajador sufre una incapacidad del 66 % se le deberá abonar la
indemnizació n del 245 de la LCT.

20. Despidos por fuerza mayor o falta o disminución del trabajo

Se aplica ante situaciones de fuerza mayor, falta o disminució n del
trabajo no imputables al empleador se deberá aplicar una indemnizació n
reducida del 247 de la LCT.
¿Quién se encuentra en mejor situació n para demostrar esa
circunstancia? En virtud de la carga diná mica de la prueba el empleador se
encuentra en mejores condiciones.

21. Extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador (art. 248
de la LCT)
Se aplica una indemnizació n reducida del art. 247.
Los legitimados (derechohabientes) para percibir la indemnizació n se
encuentran en el art. 38 de la ley 18.037.
En caso del fallecimiento del trabajador no es necesario acreditar la
apertura de la sucesió n en el fuero laboral. Lo ú nico que hay que hacer es
acreditar el vínculo.

22. Muerte del empleador (arts. 249 y 250 de la LCT)

 Sí la actividad productiva en la unidad no puede continuar se debe
abonar la indemnizació n reducida del 247 de la LCT.
Sí la actividad productiva puede continuar la misma seguirá pero en
cabeza de sus herederos.

23. Art. 53 ter de la Ley 11.653 (Ley de Procedimiento laboral de la

Provincia de Buenos Aires)
La presente Ley establece una sanció n procesal por falta de pago.
Si el empleador se encuentra fehacientemente intimado por el traslado
de demanda deberá abonar los salarios adeudados correspondientes,
asignaciones familiares y demá s rubros reclamados y sí lo hiciere deberá
incrementar los montos en un 30 %.

24. Despido por embarazo (arts. 178 y 182 de la LCT)

Se aplica una indemnizació n agravada que implica un añ o de
remuneraciones má s el SAC proporcional del añ o que se sumará a la
indemnizació n del art. 245 de la LCT.
Entonces la indemnizació n equivaldrá a 13 remuneraciones.
El art. 178 de la LCT establece lo siguiente:
“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del
plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del
parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y
acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En
tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista
en el artículo 182 de esta ley”.

25. Despido por matrimonio (art. 181 de la LCT)

 Se parte de una presunció n iuris tantum : el empleador despidió al
trabajador debido a que éste ha contraído matrimonio.
La indemnizació n agravada equivaldrá a 13 remuneraciones.
El art. 181 de la LCT establece lo siguiente:
“Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo
fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la
que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores
o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado
notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación
efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados”.

26.Despido discriminatorio
Se aplica la ley 23.592. Ley anti discriminació n.
Se utiliza como pará metro el leading case “Álvarez Maximiliano y otro c/
CENCOSUD”
Se puede peticionar la reinstalació n má s una reparació n integral por los
dañ os y perjuicios ocasionado