El Futuro de La Gestion ...

FACULTAD DE CIENCIAS
CONTABLES Y
ADMINISTRATIVAS
“EL FUTURO DE LA GESTION DEL TALENTO

HUMANO”
Docente: Dr. CONDORI ONOFRE Marco Enrique
Curso: Gestión del Talento Humano
INTEGRANTES:
❖ BARREDA OROCHE Rosmery
❖ CARI CONDORI Lisbeth Dionicia
❖ DIAZ ILLANES Erika Lizbeth
❖ HUANCA CHAHUARA Madami Carmen
❖ MAMANI SALAS Astrid Indira
❖ MARQUEZ FUENTES Grissell Lidia
Puno – Perú
2023
ÍNDICE
DEDICATORIA .............................................................................................................................. 3
AGRADECIMIENTO .................................................................................................................... 4
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 5
MARCO TEÓRICO........................................................................................................................ 7
1.1. TALENTO HUMANO ..................................................................................................... 7
1.1.1. Planeación y selección de recursos humanos............................................................ 7
1.1.2. La Remuneración ...................................................................................................... 8
1.1.3. Capacitación y Desarrollo Profesional...................................................................... 8
1.2. EVOLUCION Y DESARROLLO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO ...... 9
1.3. ¿QUÉ ES EL TALENTO HUMANO EN EL MUNDO EMPRESARIAL? ...................11
1.4. EL FUTURO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO ..................................... 12
1.4.1. Características sobre la Gestión del Talento Humano en un Futuro ....................... 13
1.4.2. Estrategias que tomaran las Empresas .................................................................... 13
1.5. INTELIGENCIA ARTIFICIAL ¿OPORTUNIDAD O AMENAZA PARA EL
EMPLEO? ................................................................................................................................. 14
1.5.1. Atracción de talento ................................................................................................ 14
1.5.2. Desarrollo de talento ............................................................................................... 14
1.5.3. Evaluación del desempeño y compensación ........................................................... 15
1.5.4. Ventajas de la Inteligencia Artificial en Recursos Humanos .................................. 15
1.5.5. Desventajas de la inteligencia artificial: ................................................................. 16
1.6. NUEVAS HABILIDADES NECESARIAS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO .... 19
1.7. LA GLOBALIZACION Y SU INFLUENCIA EN LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO ................................................................................................................................. 20
1.8. MACROTENDENCIAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO ................... 21
1.8.1. Las principales Macrotendencias de la Gestión del Talento Humano .................... 21
CONCLUSIONES ........................................................................................................................ 24
RECOMENDACIONES ............................................................................................................... 25
REFERENCIAS............................................................................................................................ 26
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DEDICATORIA
Dedicamos este trabajo principalmente a Dios, por habernos dado la vida y permitirnos
haber llegado hasta este momento importante de nuestra formación profesional. A nuestros
padres, por ser el pilar más importante de nuestra vida y demostrarnos siempre su cariño y apoyo
incondicional sin importar nuestras diferencias de opiniones.
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AGRADECIMIENTO
Queremos expresar nuestra gratitud a los profesionales y expertos en el área de gestión
del talento humano que generosamente compartieron su tiempo y conocimientos durante las
entrevistas y consultas realizadas para enriquecer este trabajo. Sus aportes han brindado una
perspectiva práctica y actualizada sobre el tema, enriqueciendo así los contenidos presentados.
También agradecer a mis compañeros y amigos que me brindaron su apoyo y estímulo
durante todo el proceso de investigación y redacción.
Por último, pero no menos importante, queremos expresar nuestro reconocimiento a
nuestras familias, quienes siempre escucharon a nuestro lado ofreciéndonos su apoyo
incondicional y comprensión durante este proceso académico. Sus palabras de aliento y cariño
fueron el motor que nos impulsó a seguir adelante y a dedicar el tiempo necesario para lograr
este trabajo con la calidad que se merece.
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INTRODUCCIÓN
En la era actual de rápidos avances tecnológicos, cambios demográficos y
transformaciones en la forma de trabajar, la gestión del talento humano se enfrenta a una serie de
desafíos y oportunidades sin precedentes. En el corazón de toda organización exitosa se
encuentran las personas que la conformidad, y la capacidad de reclutar, retener y desarrollar
talento se ha vuelto cada vez más crucial para alcanzar el éxito y la sostenibilidad en un mercado
altamente competitivo.
En esta monografía, exploraremos el futuro de la gestión del talento humano y cómo las
organizaciones se están preparando para enfrentar los desafíos emergentes en la administración
de su recurso más valioso: los empleados. Abordaremos los principales factores que están dando
forma al futuro de la gestión del talento y cómo estos cambios influirán en las prácticas y
estrategias de recursos humanos en el próximo horizonte.
Uno de los aspectos más destacados del futuro de la gestión del talento humano es la
creciente integración de la tecnología en todos los aspectos del ciclo de vida del empleado.
Desde la adopción de sistemas de reclutamiento basados en inteligencia artificial hasta el uso de
analítica de datos para la toma de decisiones en recursos humanos, las tecnologías emergentes
están transformando la forma en que las empresas interactúan con sus empleados y toman
decisiones estratégicas en materia de talento.
Además, la evolución de las expectativas y valores de la fuerza laboral también influye
en la gestión del talento humano. Las nuevas generaciones de trabajadores, como los Millennials
y la Generación Z, valoran aspectos como el propósito y la responsabilidad social de las
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organizaciones, lo que impulsa a las empresas a replantearse su enfoque hacia la diversidad, la
inclusión y la sostenibilidad en el lugar de trabajo.
Otro factor determinante es la creciente demanda de habilidades digitales y la necesidad
de una formación y reciclaje constante para mantenerse relevante en un mundo laboral en
constante cambio. La gestión del talento en el futuro abordará un enfoque más ágil y flexible
para el desarrollo de habilidades y la promoción del aprendizaje continuo en los empleados.
A lo largo de esta monografía, examinaremos cómo las estrategias tradicionales de
gestión del talento están evolucionando hacia un enfoque más centrado en el empleado, en el que
se promueve el bienestar, el equilibrio entre vida laboral y personal, y se fomenta una cultura
organizacional inclusiva y colaborativo.
Con todo esto en mente, es fundamental que las empresas comprendan los desafíos y las
oportunidades que se avecinan en el futuro de la gestión del talento humano para poder adaptarse
y prosperar en un entorno empresarial en constante cambio. A través de un enfoque proactivo y
una visión estratégica, las organizaciones estarán mejor preparadas para aprovechar el potencial
de sus empleados y construir una ventaja competitiva sostenible en el mundo del mañana.
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MARCO TEÓRICO
1.1. TALENTO HUMANO
Según, (Chavez, 2016), el término talento humano describe a la persona como un
instrumento de la empresa, que posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y
acción a toda organización; por tanto, en la actualidad, se utiliza el término talento humano, ya
que todas las personas poseemos talentos.
Según; (Herrera, 2016), la gestión del talento humano hace referencia al conjunto de
procesos que una organización a través de su departamento de recursos humanos, pone en
marcha para la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al igual para la
retención de los que ya forman parte de la empresa, y así continua en las empresas que se dan
cuenta que el talento humano y las habilidades de sus empleados puede impulsar el éxito de su
negocio, también es conocida como gestión del capital humano, sistema de información de
recursos humanos o sistema de gestión de recursos humanos o módulos de recursos humanos. El
recurso humano no solo busca emplear al personal más calificado y valioso, si no también
enfatizar la retención. Como el reclutamiento y la selección son tan costosos para una empresa,
es importante colocar al individuo en una posición donde sus habilidades sean óptimamente
utilizadas evitando la fatiga en el trabajo el desperdicio de habilidades vitales para el crecimiento
de la empresa y el desarrollo profesional y personal del trabajador.
1.1.1. Planeación y selección de recursos humanos.
Se habla entonces de dos procesos que guardan entre si una estrecha relación y que son
de vital importancia para las compañías: La planeación de recursos humanos establece un plan
para asignar personal a la organización y el reclutamiento pone el plan en marcha. El
reclutamiento de empleados ha adquirido nueva importancia para los administradores, pues tanto
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las organizaciones manufactureras como las de servicios cada vez encuentran más problemas
para conseguir a los solicitantes calificados que deben ocupar los puestos vacantes.
1.1.2. La Remuneración
La remuneración de las tareas, es un aspecto central en las relaciones empresa-empleado,
dada su relación implícita con el aporte de las personas al logro de los objetivos
organizacionales. Se trata de aquello que ofrece la empresa a cambio del trabajo, tiempo e ideas
del empleado.
1.1.3. Capacitación y Desarrollo Profesional
Son las áreas de talento humano las responsables de dirigir capacitaciones al personal de
la organización para que logre características a través del desarrollo de competencias, generando
actividades de mayor eficiencia, rendimiento y competitividad.
Figura 1
Objetivos del Talento Humano
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACION OBJETIVOS INDIVIDUALES

Supervivencia Mejor salario
Crecimiento sostenido Mejor prestación
Rentabilidad Estabilidad del empleo
Productividad Seguridad en el trabajo
Calidad de los productos/servicios Calidad de vida en el trabajo
Reducción de costos Satisfacción en el trabajo
Participación en el mercado Consideración y respeto
Nuevos mercados Oportunidades de crecimiento
Nuevos clientes Libertad de trabajo
Competitividad Liderazgo laboral
Imagen en el mercado Sentido de pertenecía
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1.2. EVOLUCION Y DESARROLLO DE LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO
Según, (Vigot, 2021), el origen y la evolución a nivel histórico del talento humano posee
sus referentes en la diversidad, incremento y desarrollo de las funciones y tareas que realizan las
empresas; aunque las empresas llevan trabajando con personas desde que existen, la gestión del
talento como tal surgió en las empresas a partir de los años 90. En este tiempo, David Watkins de
Sotscape acuño el término de gestión del talento para describir el proceso que siguen las
empresas para atraer o retener empleados productivos. En los tiempos antiguos naciones como
Grecia, Egipto, Roma y posteriormente en el feudalismo y la colonia se observa una forma de
trabajo sumamente lamentable como es la esclavitud, está definida como la forma de trabajo
común para estas épocas, donde una persona era totalmente dominada por otro, siendo considera
como objeto de posesión del dueño.
En la edad media el trabajo está dado por las condiciones sociales, es decir por el estatus
económica y social, entonces los oficios eran transmitidos de padres a hijos. En los siglos XVIII
Y XIX ocurrieron dos hechos transcendentales que promovieron el estudio en materia de talento
humano en cuanto a su administración como ciencia, fue la Revolución Industrial que
desencadeno la transición de la producción artesanal a ser producto en serie.
Es así como la Gestión del Talento Humano con el pasar de los años, surge como una
necesidad y al mismo tiempo exigencia que deben asumir los altos directivos para enfrentar los
avances tecnológicos, el entorno globalizado y la búsqueda de estrategia para competir en el
mercado; siendo una premisa, que el talento humano de las empresas sea una ventaja competitiva
sostenible donde se tenga en cuenta la capacidad de reconocer, valorar, potenciar y mantener el
éxito impulsado por la habilidad y el talento de sus trabajadores. Por lo anterior, se asume que la
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gestión es el proceso orientador que define hacia dónde va la empresa y como lograra sus
objetivos enmarcándola en un mundo de evolución social y de desarrollo humano; donde su
principal factor es el de preocuparse por construir una base competitiva sostenible a partir de las
personas que permita comprender e integrar lo humano con lo estratégico de la organización.
Figura 2
Evolución de la gestión del talento humano
La
La edad media
Primeras administracio
Inicios y la era de los
epocas n como
oficios
herramienta
El hombre
La escuela Escuela de
La revolucion como ser
clasica de la relaciones
industrial social dentro
organizacion humanas
de la empresa
Escuela
Gestion del
neoclasica de
talento
la Escuelas
humano ,
administracio
epoca actual
n
Fuente: Fabio Torres
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1.3. ¿QUÉ ES EL TALENTO HUMANO EN EL MUNDO
EMPRESARIAL?
El talento humano, en el contexto empresarial, se refiere al conjunto de habilidades,
conocimientos, experiencia, capacidades y potencial que poseen los empleados de una
organización. Es el recurso más valioso y esencial para el éxito y el crecimiento de cualquier
empresa. El término "talento humano" destaca la importancia de las personas como activos clave
que contribuyen directamente al logro de los objetivos empresariales.
El talento humano en el mundo empresarial no se limita solo a las habilidades técnicas o
competencias laborales específicas, sino que también incluye las habilidades blandas, la
inteligencia emocional y la capacidad de adaptarse y aprender en un entorno cambiante. La gestión
efectiva del talento humano implica reclutar, seleccionar, desarrollar y retener a los mejores
profesionales, asegurando que sus habilidades y motivación estén alineadas con los objetivos de
la organización.
En el entorno actual competitivo y dinámico, las empresas están cada vez más conscientes
de que su ventaja competitiva proviene en gran medida de su talento humano. Una fuerza laboral
comprometida, motivada y bien capacitada puede impulsar la innovación, la productividad y la
eficiencia operativa, lo que conduce a un crecimiento sostenible y un rendimiento superior en el
mercado.
Además, el talento humano en el mundo empresarial también se vincula con el desarrollo
de una cultura organizacional positiva y saludable. Una cultura que promueve la colaboración, la
diversidad, la inclusión y el bienestar de los empleados tiende a atraer y retener a talentos de alto
nivel, así como a mejorar el compromiso y la satisfacción de la fuerza laboral.
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En resumen, el talento humano en el mundo empresarial representa la esencia de las
capacidades y el potencial de los empleados para contribuir al éxito de la organización. Gestionar
este talento de manera efectiva es fundamental para asegurar un desempeño empresarial óptimo y
mantener una ventaja competitiva en el mercado.
1.4. EL FUTURO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
En el siglo XXI está marcado por una transición de una sociedad industrial a una
sociedad del conocimiento, lo que está alterando la gestión administrativa organizacional.
Durante mucho tiempo se utilizó el término “recursos humanos” para catalogar a la persona
como un objeto.es necesario, sin olvidar que este es el capital primario, con habilidades y
características únicas que dan vida, movimiento y acción a toda la organización.
En consecuencia, la administración de recursos humanos tiene la misión de desarrollar
políticas, programas, procedimientos y capacitaciones que promuevan una estructura
organizacional eficiente, trabajadores capaces, oportunidades de desarrollo y superación,
satisfacción laboral, nuevos desafíos y empoderamiento, conciencia de su trabajo, seguridad,
bienestar y liderazgo.
Los departamentos dentro de las organizaciones deben prepararse para enfrentar los
desafíos futuros, deben lograr que el colaborador se sienta parte de la empresa y trabajar por el
bien común no es tarea fácil, esta complejidad obligará tanto a las empresas como a los
directores, jefes y gerentes a desarrollar nuevas formas de gestionar el talento humano, la
globalización y los cambios en la industria implique una nueva visión del negocio ser innovador,
buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo del talento del personal, crear una
cultura donde prevalezca la actitud positiva, personal con competencia o conocimiento.
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1.4.1. Características sobre la Gestión del Talento Humano en un
Futuro
❖ Los departamentos al interior de las organizaciones deben lograr que el empleado

se sienta parte de la empresa
❖ Obligará tanto a las empresas como a los directores, jefes y gerentes a desarrollar
nuevas formas de administrar el talento humano
❖ Desarrollar planes para atraer los mejores profesionales del mercado son tareas
ambiciosas y extensas en su desarrollo.
1.4.2. Estrategias que tomaran las Empresas
El talento humano de las empresas suele ser una ventaja competitiva sostenida, siempre y
cuando la organización tenga la capacidad de reconocerlo, valorarlo, potencializarlo y retenerlo
❖ Downsizing: Reorganización de las empresas mediante la que se mejora
los sistemas de trabajo, se lleva a cabo el rediseño organizacional.
❖ Empowerment: Herramienta estratégica que fortalece el que hacer del
liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad.
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1.5. INTELIGENCIA ARTIFICIAL ¿OPORTUNIDAD O AMENAZA
PARA EL EMPLEO?
Según (Vasquez & Sancho, 2023) nos indica lo siguiente: hoy más que nunca, la tecnología juega
un rol fundamental en el desarrollo y éxito de las organizaciones. La evolución tecnológica y
digitalización de los procesos han llevado en muchas empresas a la mejora de la experiencia con el
candidato y el colaborador en cada uno de los puntos de contacto que existen con la empresa.
Esta necesidad de mejorar la experiencia de los colaboradores y de optimizar los procesos de
recursos humanos ha llevado a que en los últimos años se hayan generado diversas plataformas y
soluciones que integran la inteligencia artificial para dar soporte a los procesos de capital humano en la
organización. A continuación, presentamos algunos de los servicios y beneficios:
1.5.1. Atracción de talento
Existen en el mercado soluciones que, por medio de inteligencia artificial, ofrecen análisis de
candidatos con un algoritmo especial diseñado para evitar el sesgo, vincular a las personas que buscan
trabajo con la organización compartiendo información, realizar y evaluar entrevistas con candidatos por
medio de una videollamada o analizar la información de más de 30 redes sociales con el objetivo de
generar un perfil de inteligencia emocional y comportamiento de cada candidato.
1.5.2. Desarrollo de talento
Para procesos de capacitación y desarrollo se han generado diversas soluciones para generar
ecosistemas digitales que permiten compartir micro cursos, videos, seminarios web. Por medio de la
creación de chatbots o asistentes virtuales se busca alinear los objetivos del negocio con los profesionales
de los colaboradores. Incluso estos asistentes virtuales pueden aprender acerca de las preferencias e
intereses del colaborador y hacer recomendaciones para las oportunidades de trabajo existentes y cómo
navegar en las futuras promociones y movimientos laterales.
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1.5.3. Evaluación del desempeño y compensación
En los procesos de evaluación del desempeño y compensación del talento se han desarrollado
soluciones que analizan la información de pruebas de personalidad, autoevaluaciones y evaluación de
pares 360º para producir una evaluación científica, basada en datos e imparcialidad que mide la capacidad
global integral de una persona y su potencial para crecer. También existen sistemas que brindan
automáticamente retroalimentación y apreciación en tiempo real para reconocer el trabajo arduo y
compartir comentarios basados en los valores de la compañía. A nivel de compensación existen sistemas
que, a través de uso de analytics e inteligencia artificial brindan recomendaciones a los gerentes y
directores sobre los niveles de compensación de sus colaboradores.
La transformación digital y la evolución tecnológica es una realidad. No es algo que está por
pasar, sino que vivimos todos los días. Aquellas empresas que no evalúan cómo integrar estas tecnologías
corren el riesgo de quedar rezagadas. Por tanto, es imperativo que continúen buscando diferentes formas
de crear alianzas con la tecnología a la par que buscan atraer y desarrollar talento clave que permita un
desarrollo tecnológico en sus empresas.
Finalmente, el éxito en esta era digital será no sólo para aquellos que centren sus esfuerzos en
hacer más eficiente la tecnología con la que cuentan, sino más aun para aquellas empresas que cuenten
con personal talentoso, especializado y capaz de adaptar y aplicar estas tecnologías en beneficio de la
empresa.
1.5.4. Ventajas de la Inteligencia Artificial en Recursos Humanos
Reducción de tiempos de selección: en la actualidad, las empresas tecnológicas se enfrentan a
grandes retos en sus procesos de selección. La competencia es alta y es necesario ser ágil para atraer y
contratar talento de calidad.
Aquí es donde la Inteligencia Artificial puede desempeñar un papel crucial para ahorrar tiempo y
agilizar el proceso. Su uso en los procesos de selección permite diseñar presentaciones atractivas de los
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perfiles que captaran la atención de los candidatos, lo cual ayuda a destacar la vacante y a generar el
interés de los candidatos.
Además, la IA también facilita la fase de reclutamiento al agilizar y automatizar tareas, como el
análisis de perfiles profesionales. La IA puede analizar de manera eficiente todos los currículums que se
han inscrito a nuestra vacante y seleccionar aquellos que mejor se ajusten a los requisitos del puesto según
la información que ellos compartan. Esto ahorra tiempo y permite identificar rápidamente a los candidatos
más adecuados para avanzar en el proceso de selección.
Mayor eficiencia: La IA puede procesar grandes cantidades de datos en cuestión de segundos, lo
que la hace ideal para tareas que requieren una gran cantidad de análisis.
Mejoras en la atención médica: La IA puede ayudar a detectar enfermedades más rápido y con
mayor precisión, lo que puede salvar vidas.
Automatización de tareas repetitivas: La IA puede realizar tareas repetitivas y aburridas de
manera mucho más eficiente que los humanos.
Mejoras en la seguridad: La IA puede detectar patrones y anomalías en los datos, lo que la hace
útil para la detección de fraudes y otras actividades ilegales.
1.5.5. Desventajas de la inteligencia artificial:
Pérdida de empleos: A medida que la IA se vuelve más sofisticada, es probable que reemplace a
los trabajadores en una variedad de industrias.
Dependencia de la tecnología: La IA puede hacernos depender demasiado de la tecnología, lo que
podría ser problemático si hay fallas o interrupciones en el sistema.
Prejuicios: La IA puede perpetuar prejuicios y sesgos si no se programa de manera adecuada.
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Costo: La implementación de la IA puede ser costosa y no todas las empresas pueden
permitírselo.
A pesar de las desventajas la IA es una oportunidad increíble para la sociedad. La clave está en
asegurarse de que se implemente de manera responsable y se utilice para el bien común.
Según Ernst Ekkehard
No cabe dudas que la inteligencia artificial (IA) desempeñará un papel importante en el futuro del
trabajo; un futuro que ya ha comenzado. Piensen, por ejemplo, en los vehículos sin conductor, la
negociación algorítmica de los mercados de valores, o hasta los diagnósticos médicos asistidos por
computadora.
Los rápidos progresos en la IA tienen el potencial de crear nuevas oportunidades, aumentar los
niveles de productividad y generar mayores ganancias, pero también existe el temor de que puedan causar
la pérdida de empleos y el incremento de las desigualdades, con unos pocos afortunados apropiándose de
los beneficios de la IA, mientras otros son dejados atrás.
Entonces, ¿cuál es el camino a seguir?
La respuesta es que podemos ser moderadamente optimistas, si los responsables de la toma de
decisiones y los interlocutores sociales adoptan las medidas apropiadas. Esta es la conclusión de una
investigación que recientemente llevé a cabo junto a algunos colegas de la OIT.
Las tecnologías digitales basadas en la IA pueden permitir que segmentos más amplios del
mercado laboral mejoren su productividad y tengan acceso a empleos mejor remunerados, lo cual, a su
vez, puede contribuir a promover el crecimiento inclusivo.
Vale la pena recordar que, históricamente, la productividad y los niveles de vida han aumentado
gracias a la especialización y gracias a que las máquinas realizan las tareas más tediosas, arduas y
rutinarias. Los agricultores modernos que disponen de maquinaría sofisticada sin duda disfrutan de
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mejores condiciones y son más productivos de lo que serían si utilizasen herramientas manuales para arar
sus tierras.
En muchos casos, los usuarios de IA no necesitan saber mucho sobre la manera en que funciona
la tecnología ni introducir datos sofisticados en los dispositivos que utilizan. Más bien, su uso cotidiano
permitirá que las herramientas basadas en IA otorguen asesoramiento en cuanto a las mejores prácticas
globales combinadas con las circunstancias locales. Esto crea bajas barreras de entrada para la difusión de
estas nuevas tecnologías y permite que la formación y la educación se concentren en las competencias
esenciales de lectura, escritura y numéricas.
Esto significa que, aún los países que carecen de recursos para impartir las competencias
necesarias para producir aplicaciones de IA, pueden hacer un amplio uso de estas aplicaciones, lo que
genera grandes beneficios al potencial de crecimiento.
Sin embargo, si las oportunidades han de superar los riesgos, las políticas deben ser ajustadas, a
nivel nacional e internacional.
Esto incluye ayudar a la fuerza de trabajo a adaptarse. Con la rápida evolución de las tecnologías,
es necesario que la educación y la formación vayan mucho más allá de los años escolares, de manera que
los trabajadores puedan capacitarse o reciclarse profesionalmente cuando sea necesario a lo largo de sus
carreras. El aprendizaje permanente debe convertirse en una realidad para que el mundo del trabajo pueda
beneficiarse de estas nuevas tecnologías, ahora y en el futuro.
De manera que las políticas en materia de competencias profesionales son indispensables, mas no
suficientes
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1.6. NUEVAS HABILIDADES NECESARIAS PARA LA GESTIÓN DEL
TALENTO
De acuerdo con (EUROINNOVA ) nos dice lo siguiente: “es esencial que los
profesionales encargados de gestionar el talento de una empresa se mantengan al día con el
vertiginoso cambio tecnológico y asuman nuevos conjuntos de habilidades, como, por ejemplo”:
❖ Aprender a usar herramientas tecnológicas como chatbots y asistentes de voz. Cada vez
más empresas utilizan estas herramientas.
❖ Colaborar con la visión de negocio: como expertos en personas y talento, gran parte de la
visión de negocio recaen el departamento de RRHH. Se necesitará interpretar datos para
relacionarlos con la productividad de la empresa.
❖ Dominio de las plataformas de la comunicación interna para mantener una comunicación

bidireccional con los empleados.
❖ Los profesionales de los RRHH también deberán estar al día de las innovaciones
tecnológicas, que se lancen en su campo para una mejor gestión del reclutamiento de
talentos, su captación y fidelización.
❖ Contar con nociones de big data para recabar datos sobre los candidatos y trabajadores y
analizar su potencial y productividad y facilitar la toma de decisiones.
❖ Al menos se deberá de hablar un segundo idioma (inglés preferiblemente) para la

contratación de profesionales extranjeros que se sumen al proceso de expansión de la
empresa. También para crear un grupo multicultural que se retroalimente de lo mejor de
cada cultura.
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❖ Fomentar el trabajo en equipo para que toda la empresa mantenga el objetivo común, así
como trabajar por la generación de sinergias entre departamentos y su cohesión.
❖ Capacidad para asumir los cambios rápidamente sin caer en la procrastinación. Para ello,
el departamento de RRHH deberá de comunicar las novedades por los canales pertinentes
y ofrecer las herramientas necesarias a los empleados.
1.7. LA GLOBALIZACION Y SU INFLUENCIA EN LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO
Citando la pagina web de Cerem en su titulo denominado “Impacto de la globalización en
la gestión de personas” nos indica lo siguiente:
En el siglo XXI la globalización y los avances en las tecnologías de la
información y las telecomunicaciones están influyendo considerablemente en la
hoja de ruta de las organizaciones. Esta influencia es sin duda patente, tanto en
cuanto a la tipología y a la forma de relacionarnos con clientes y proveedores
como en cuanto a la gestión de trabajadores.
Estos dos aspectos, la globalización y los avances tecnológicos, influyen
considerablemente en la movilidad de los recursos disponibles y están
modificando muchos paradigmas y herramientas de gestión de personas. En
concreto, la movilidad geográfica en el mercado laboral y su impacto sobre la
movilidad funcional están generando grandes cambios en la forma de atraer,
motivar, retener y promover a los empleados (Gomez, 2016).
También tenemos otra definición de (Fontecha Herrera, 2016) que: la globalización y los
cambios en la industria implican una nueva visión del negocio ser innovadores, buscar medios
20
para desarrollar y promover el desarrollo del talento del personal, crear una cultura donde 17
prevalezca la actitud positiva, personal con competencia orientadas al cambio, al servicio, a los
resultados y logros, la creatividad y desarrollar planes para atraer los mejores profesionales del
mercado son tareas ambiciosas y extensas en su desarrollo.
1.8. MACROTENDENCIAS DE LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO
(Chiavenato, 2009) “Las organizaciones en el transcurrir del tiempo han evolucionado.
La globalización, el rápido desarrollo de la tecnología de la información, la competencia
desenfrenada, la necesidad de reducir costos, el énfasis en el cliente, la calidad total y la
necesidad de competitividad han promovido modificaciones en las estructuras organizacionales,
lo cual, a su vez, ha ocasionado la adopción de nuevos estilos de administración. Por tanto, si el
mundo cambió y las empresas también cambiaron, el área de Recursos Humanos debe adaptarse
a estos cambios”. (pág. 626)
1.8.1. Las principales Macrotendencias de la Gestión del Talento
Humano
Una nueva filosofía de acción: Se promueve la desaparición de la denominación de
Administración de Recursos Humanos por la Gestión de Recursos Humanos. Se considera a las
personas como seres humanos con características individuales las cuales son tomadas en cuenta y
respetadas, entendiendo que están dotados de personalidad propia, de inteligencia y de aptitudes
diferentes, de conocimientos y habilidades específicas. La tendencia es administrar con el talento
y no al talento, tratarlos como socios de la organización, transformándose como principal cliente
a su propio empleado.
21
Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna: Se abre paso a
unidades estratégicas orientadas a los procesos y enfocadas en los clientes y usuarios internos,
dando lugar a la organización por procesos. Se pasa de la cultura de un órgano prestador de
servicios a una consultoría interna orientada a los resultados finales de la organización.
Intensa conexión con el negocio de la empresa: La planeación estratégica hace presencia
como medio que permite a las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de manera
proactiva. La educación, la comunicación y el compromiso pasan a ser los factores
fundamentales de este proceso.
Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal: Las personas son
realzadas como personas y no como recursos productivos. En consecuencia, empleados y
gerentes realizan el censo de necesidades de entrenamiento con base en las carencias y
necesidades, quienes toman conciencia de la importancia de su autodesarrollo. Como refuerzo,
se trazan en conjunto las metas y objetivos por alcanzar, mientras se utiliza remuneración
variable que incluye bonos y participación en los resultados alcanzados.
Gran preocupación por la creación de valor en la empresa. Existe una preocupación por
la maximización de ganancias, pero lo interesante es que, a partir de este concepto, lo que se
pretende es aumentar la riqueza de los accionistas, aumentar la satisfacción de los clientes,
elevar el valor del patrimonio humano. Es esta cadena de valores lo que proporciona un aumento
de la riqueza patrimonial e intelectual de la organización y su constante mejoramiento.
Preocupación por preparar la empresa y a las personas para e/ futuro: Preparación
continua de la empresa para la organización del futuro, y preparar a las personas para el futuro.
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Se adopta una posición de inconformidad con el presente y un sentido de transitoriedad de la
situación actual, pues considera que todo se puede y debe mejorar y desarrollar aún más.
23
CONCLUSIONES
Toda empresa ya sea pequeña, mediana o grande debe innovarse y adaptarse a las
tendencias que la misma sociedad necesita y en base a esto llegara a ser sostenible y exitosa, los
cambios son continuos y el aumento de la demanda por parte de los consumidores obliga a que
las organizaciones mejoren sus procesos productivos en los que se encuentran estrechamente
ligados las personas o colaboradores de las organizaciones.
El aspecto principal en el que podemos englobar la idea principal del Talento humano. La
gestión del talento humano promueve un estilo totalmente descentralizado, libre y participativo,
reduce las disonancias respecto a la misión, la visión y los objetivos de la organización, y
funciona como elemento que aclara los valores y principios de la empresa" por el contrario los
Recursos humanos es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de
los cargos gerenciales relacionados con las personas.
El rol que ha cumplido el hombre en las organizaciones ha venido en aumento, creciendo
día a día en responsabilidades y obligaciones, pero también ha estado en un sitial de honor a
cobrar gran importancia al momento de gerencia un recurso tan valioso como es el recurso
humano, en este sentido, la gestión del talento humano es un elemento esencial en las
organizaciones en virtud de que ofrece al gerente las herramientas más idóneas para dirigir una
empresa.
24
RECOMENDACIONES
Las organizaciones deben priorizar el desarrollo de sus empleados invirtiendo en
programas de capacitación y desarrollo que los ayuden a adquirir las nuevas habilidades
necesarias en el lugar de trabajo en evolución.
El uso de nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial y el aprendizaje automático,
puede ayudar a las organizaciones a optimizar sus procesos de gestión del talento y tomar
decisiones más informadas.
Crear una cultura de innovación puede ayudar a las organizaciones a mantenerse a la
vanguardia y atraer a los mejores talentos. Implica animar a los empleados a compartir sus ideas
y experimentar con nuevos enfoques para la resolución de problemas.
Las organizaciones deben esforzarse por crear una fuerza laboral diversa e inclusiva que
refleje las comunidades a las que sirven. Esto puede conducir a una mayor creatividad, una mejor
toma de decisiones y mejores resultados para la organización.
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REFERENCIAS
Chavez, L. V. (2016). GESTION DEL TALENTO HUMANO.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. Mc Graw Hill.
EUROINNOVA . (s.f.). EUROINNOVA INTERNATIONAL ONLINE EDUCATION . Obtenido de
https://www.euroinnova.pe/blog/elfuturodelagestiondeltalentohumano#nuevas
habilidadesnecesariasparalagestioacutendeltalento
Fontecha Herrera, D. M. (2016). EL FUTURO DE LA ADMINISTRACION EN LA GESTION
DEL TALENTO HUMANO. Obtenido de
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FACULTAD DE CIENCIAS

“EL FUTURO DE LA GESTION DEL TALENTO

Docente: Dr. CONDORI ONOFRE Marco Enrique

Curso: Gestión del Talento Humano

incondicional sin importar nuestras diferencias de opiniones.

Queremos expresar nuestra gratitud a los profesionales y expertos en el área de gestión

También agradecer a mis compañeros y amigos que me brindaron su apoyo y estímulo

durante todo el proceso de investigación y redacción.

Por último, pero no menos importante, queremos expresar nuestro reconocimiento a

nuestras familias, quienes siempre escucharon a nuestro lado ofreciéndonos su apoyo

este trabajo con la calidad que se merece.

En la era actual de rápidos avances tecnológicos, cambios demográficos y

desafíos y oportunidades sin precedentes. En el corazón de toda organización exitosa se

encuentran las personas que la conformidad, y la capacidad de reclutar, retener y desarrollar

organizaciones se están preparando para enfrentar los desafíos emergentes en la administración

estrategias de recursos humanos en el próximo horizonte.

Desde la adopción de sistemas de reclutamiento basados en inteligencia artificial hasta el uso de

decisiones estratégicas en materia de talento.

Además, la evolución de las expectativas y valores de la fuerza laboral también influye

y la Generación Z, valoran aspectos como el propósito y la responsabilidad social de las

inclusión y la sostenibilidad en el lugar de trabajo.

Otro factor determinante es la creciente demanda de habilidades digitales y la necesidad

de una formación y reciclaje constante para mantenerse relevante en un mundo laboral en

para el desarrollo de habilidades y la promoción del aprendizaje continuo en los empleados.

A lo largo de esta monografía, examinaremos cómo las estrategias tradicionales de

organizacional inclusiva y colaborativo.

y prosperar en un entorno empresarial en constante cambio. A través de un enfoque proactivo y

1.1. TALENTO HUMANO

Según, (Chavez, 2016), el término talento humano describe a la persona como un

que todas las personas poseemos talentos.

procesos que una organización a través de su departamento de recursos humanos, pone en

marcha para la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al igual para la

recursos humanos o sistema de gestión de recursos humanos o módulos de recursos humanos. El

utilizadas evitando la fatiga en el trabajo el desperdicio de habilidades vitales para el crecimiento

de la empresa y el desarrollo profesional y personal del trabajador.

1.1.1. Planeación y selección de recursos humanos.

para asignar personal a la organización y el reclutamiento pone el plan en marcha. El

La remuneración de las tareas, es un aspecto central en las relaciones empresa-empleado,

1.1.3. Capacitación y Desarrollo Profesional

actividades de mayor eficiencia, rendimiento y competitividad.

Objetivos del Talento Humano

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACION OBJETIVOS INDIVIDUALES

Grecia, Egipto, Roma y posteriormente en el feudalismo y la colonia se observa una forma de

como objeto de posesión del dueño.

humano en cuanto a su administración como ciencia, fue la Revolución Industrial que

desencadeno la transición de la producción artesanal a ser producto en serie.

avances tecnológicos, el entorno globalizado y la búsqueda de estrategia para competir en el

sostenible donde se tenga en cuenta la capacidad de reconocer, valorar, potenciar y mantener el

objetivos enmarcándola en un mundo de evolución social y de desarrollo humano; donde su

personas que permita comprender e integrar lo humano con lo estratégico de la organización.

Evolución de la gestión del talento humano

Fuente: Fabio Torres

El talento humano, en el contexto empresarial, se refiere al conjunto de habilidades,

conocimientos, experiencia, capacidades y potencial que poseen los empleados de una

organización. Es el recurso más valioso y esencial para el éxito y el crecimiento de cualquier

que contribuyen directamente al logro de los objetivos empresariales.

El talento humano en el mundo empresarial no se limita solo a las habilidades técnicas o

inteligencia emocional y la capacidad de adaptarse y aprender en un entorno cambiante. La gestión

comprometida, motivada y bien capacitada puede impulsar la innovación, la productividad y la