Resumen Cap. 3 y 4

RESUMEN DE CAPITULO 3 Y 4
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO

HUMANO
Misión: Las organizaciones existen para hacer algo, es decir deben cumplir una
misión. Misión significa encargo que se recibe, representa la razón de ser de una
organización, significa el motivo por el que fue creada, para qué debe servir, cumplir los
objetivos esenciales del negocio, atender las demandas sociales del cliente y del mercado
Se debe responder las siguientes preguntas básicas: ¿quiénes somos?, ¿por qué
existimos?, ¿qué hacemos? y ¿por qué lo hacemos?
La misión debe ser objetiva, clara, posible y comprensible, debe inspirar
Los valores: Son creencias básicas sobre qué se puede hacer o no hacer, qué es
importante y qué no es importante. Los valores constituyen las creencias y actitudes que
ayudan a determinar el comportamiento individual.
Valores en el desempeño, en las personas y en los procesos
Ejemplo de valores en las organizaciones
La visión: Es la imagen de la organización en un futuro, es verse a sí misma

proyectada en un tiempo y espacio. Generalmente se realiza una proyección para cinco
años. Se debe contestar las siguientes preguntas: ¿Qué tipo de relaciones desea tener
con los clientes? y ¿cómo alcanzar sus objetivos?, ¿qué oportunidades y desafíos debe
enfrentar?
Objetivos de la organización: El objetivo es el resultado deseado que se

pretende alcanzar dentro de un período determinado. Los objetivos se basan en seis
criterios.
Tipos de objetivos
Estrategias organizacionales
Las estrategias son cambios organizados, que definen el futuro y el destino de la
organización. Las estrategias deben ser planificadas, requieren de la planificación
estratégica para entrar en acción, y se derivan en planes tácticos y operativos.
La planificación estratégica
Se refiere a la organización como un todo e indica la manera en que se debe formular y
ejecutar la estrategia; la estrategia es holística y sistémica, es decir que involucra a toda
la organización en un tiempo determinado.
Factores que intervienen en la planificación de la gestión del

talento humano
Existen muchos factores que deben ser analizados como el ausentismo, la rotación, el
cambio de los requisitos de la fuerza de trabajo; estos factores forman parte de la
planificación de la gestión del talento humano.
Ausentismo: Las ausencias son faltas o retrasos para llegar al trabajo. El opuesto al
ausentismo es la presencia. El ausentismo es la frecuencia y/o la duración del tiempo de
trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan; constituye la suma de
los períodos en los cuales los colaboradores se encuentran ausentes del trabajo, sea por
falta, por retraso o por algún otro motivo.
La fórmula para calcular el costo total de ausencias incluye todos los días de trabajo
perdidos por el motivo que fuere, ya sea por vacaciones, enfermedad, maternidad,
accidentes de trabajo, con permiso o licencias de todo tipo por motivos personales
inevitables como enfermedades, accidentes responsabilidades familiares y personales,
problemas de transporte al llegar al trabajo, los que disminuyen la permanencia en el
lugar de trabajo. El índice de ausentismo puede ser mensual o anual, ejemplo: si es el
3%, la organización tiene ausentismo y cuenta con el 97% de su fuerza de trabajo durante
el período. Las organizaciones premian las presencias y sancionan las ausencias,
realizando recompensas para fomentar la permanencia.
Rotación del personal: La rotación del personal o turno ver es el resultado de la

salida de algunos empleados y entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. La rotación
es el flujo de entradas y salidas de personas en una organización; las entradas
compensan las salidas de personas. A cada separación casi siempre corresponde una
contratación de un sustituto para reemplazarlo. Esto significa que el flujo de salidas puede
ser por separaciones, despidos y jubilaciones, y se compensa con el flujo equivalente de
entradas o contrataciones de personas.
Existen dos tipos de separación:
• Separación por iniciativa del empleado: renuncia.
• Separación por iniciativa de la organización: despido.
Separación por iniciativa del empleado: Se presenta cuando un

empleado decide, por razones personales o profesionales, terminar la relación de
trabajo con el empleador.
• La insatisfacción del empleado con el trabajo.
• El número de alternativas atractivas que hay fuera de la organización en el
mercado.
Separación por iniciativa de la organización: Es cuando la

organización decide separar a los empleados para sustituirlos con otros más adecuados
sobre la base de sus necesidades, para corregir problemas de selección inadecuada o
para reducir su fuerza de trabajo.
CAPITULO 4
INCORPORAR A LAS PERSONAS:
Los procesos para incorporar personas representan las actividades de ingreso a la
organización de los candidatos que tienen características y competencias personales.
Reclutamiento: Las organizaciones escogen a las personas que desean tener
como colaboradores y las personas escogen a las organizaciones donde quieren trabajar,
dar sus esfuerzos y competencias. Se trata de una elección recíproca que depende de
innumerables factores y circunstancias. El reclutamiento es divulgar en el mercado las
oportunidades que la organización ofrece a las personas que posean determinadas
características que esta desea.
Mercado de trabajo: El mercado es el lugar donde se realizan las transacciones y
las relaciones de mercado en el contexto de intercambio entre quienes ofrecen un
producto o un servicio y aquellos que demandan un producto o un servicio. El mecanismo
de oferta y demanda es la principal característica del mercado. El mercado de trabajo se
compone de ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones
y de demandas de profesionales o trabajadores que requieren una remuneración a
cambio de su trabajo y tiempo. Cuando las oportunidades de trabajo son mayores que la
demanda, las organizaciones tienen recursos escasos, las personas son insuficientes
para llenar los puestos abiertos, las personas tienden a escoger y seleccionar a las
organizaciones que ofrecen mejores oportunidades y salarios altos. Cuando las
oportunidades de trabajo son menores que la oferta, las organizaciones se encuentran
ante un recurso fácil y abundante
Factores que condicionan el mercado de trabajo: Existen muchos

factores que determinan las condiciones del mercado de trabajo: el crecimiento
económico, la calidad de los puestos de trabajo, la productividad y la inserción en el
mercado internacional. El crecimiento tiene que ver con el volumen del empleo, mientras
que la calidad y productividad tiene que ver con la intensidad del empleo. En la era del
conocimiento, la inestabilidad de los empleados
Reclutamiento interno y externo
Reclutamiento interno, ventajas y desventaja
Reclutamiento externo, ventajas y desventajas
Técnicas de reclutamiento:
• Anuncios en diarios y revistas especializadas.
• Páginas web: socio empleo, multitrabajo, etc.
• Agencias de reclutamiento: gobierno y privadas sin fines de lucro, asociaciones de
profesionales, universidades, etc.
• Contratos con escuelas, universidades y agrupaciones.
• Carteles y anuncios en lugares visibles.
• Presentación de candidatos recomendados por trabajadores.
• Consultar el banco de datos de reclutamientos anteriores.
• Reclutamiento virtual a través de las redes sociales y otros.
Costos anuales de reclutamiento:
Selección: El éxito en las organizaciones es la calidad de las personas que trabajan

en ellas, quienes generan productividad, calidad y competitividad; sin personas, las
organizaciones no funcionan. La competitividad de las organizaciones depende de las
competencias de las personas, el capital humano de las empresas. La selección es el
proceso de escoger al mejor candidato para el puesto, bajo criterios de selección del
puesto disponible.
La identificación de las características personales del
candidato
Las bases de la selección de personal: La selección es un sistema de

comparación y elección para tomar decisiones.
Recopilación de información del puesto: - Reúne cinco actividades
• Descripción y análisis de puestos.- Es un inventario del contenido del puesto y los

requisitos del puesto.
• Técnica de incidentes críticos.- Son características deseables e indeseables del
puesto, es decir que mejora o desmejora el puesto.
• Solicitud de personal.- Se aplica en el proceso de selección y reclutamiento de
personal.
• Análisis de puesto en el mercado.- Realizar un benchmarking y compara sus
puestos con la estructura de las empresas de éxito; de esta forma se acoplan a las
nuevas demandas del mercado.
• Hipótesis de trabajo.- Cuando no se aplica ninguna de las anteriores, respecto al
puesto. Se realiza una previsión aproximada del contenido que exige el puesto del
ocupante los requisitos y características en forma de simulación inicial.
Técnicas de selección de personas:

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La visión: Es la imagen de la organización en un futuro, es verse a sí misma

Objetivos de la organización: El objetivo es el resultado deseado que se

Factores que intervienen en la planificación de la gestión del

Rotación del personal: La rotación del personal o turno ver es el resultado de la

Separación por iniciativa del empleado: Se presenta cuando un

Separación por iniciativa de la organización: Es cuando la

Factores que condicionan el mercado de trabajo: Existen muchos

Reclutamiento interno, ventajas y desventaja

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Selección: El éxito en las organizaciones es la calidad de las personas que trabajan

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