Ut3 RR - Hh.
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Fases del proceso de reclutamiento y selección. Este proceso puede ser más corto o incluso
otro diferente.
2. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento: conjunto de actividades cuya finalidad es atraer un número suficiente de
candidatos potencialmente cualificados para cubrir los puestos de trabajo vacantes. Inicia con
la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Las candidaturas estimables y las que se consideran más adecuadas de las posibles pasarán a
formar parte del proceso de selección.
El resto, pasarán a formar parte de la base de datos de la empresa para futuras ocasiones.
3.2. LA IDENTIDAD DIGITAL EN LAS REDES SOCIALES Y PROFESIONALES
Internet es una herramienta muy útil para reclutar futuros trabajadores, pero también puede
ser usada para descubrir los puntos débiles que los usuarios dejan al descubierto.
Las empresas tienen a su disposición información en redes generalistas (Facebook, Twitter),
profesionales (LinkedIn, Viadeo), páginas personales, blogs o foros de opinión.
Las redes profesionales son muy útiles para las empresas, puesto las utilizan para seleccionar
profesionales.
Si las empresas investigan en las redes sociales, observarán si los usuarios actúan con sentido
común mostrando un perfil sobrio, los datos que muestran, qué escriben, si incluyen
fotografías comprometidas, qué tipo de imágenes etiquetan y cómo son los perfiles de las
personas que han agregado como amigos.
Despido por las redes sociales
3.3. ENTREVISTA PRELIMINAR
En algunas ocasiones: entrevista preliminar, generalmente telefónica (aprovechando el
contacto telefónico previo para citar al candidato).
Se indaga sobre aspectos motivacionales y, en el caso de candidaturas dudosas, sobre los
aspectos sobre los que sea necesario recoger más información (generalmente sobre
experiencia y formación).
La entrevista en profundidad suele realizarse en la última fase del proceso; puede completarse
con otra e, incluso, con una entrevista en grupo.
3.4. COMUNICACIÓN CON LOS PRESELECCIONADOS
Una vez realizada la preselección y si el número de solicitudes lo permite, se contestará a todas
las solicitudes recibidas, tanto si se les convoca para continuar con el proceso como si no,
mediante una carta informativa o un correo electrónico, agradeciendo el interés.
A los candidatos rechazados, se les dice que su candidatura no se ajusta al perfil del puesto de
trabajo o que no reúnen las competencias requeridas: acto de cortesía para con los candidatos
que contribuirá a mejorar la imagen de la empresa.
PARTE 2 LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN Y LA
ENTREVISTA DE TRABAJO
1. LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN
En el proceso de selección, se utilizan dos instrumentos: las pruebas y la entrevista de trabajo.
Según el puesto de trabajo que se pretende cubrir, se utiliza un instrumento, otro o ambos.
Mediante la realización de pruebas de selección, se pretende evaluar la inteligencia, las
aptitudes, la personalidad y los conocimientos de los candidatos a un puesto de trabajo.
No son imprescindibles en los procesos de selección y, si se realizan, no se debe tomar la
decisión basándose únicamente en su resultado, sino que se deben considerar un
complemento al proceso.
Ayudan a tomar las decisiones con mayor seguridad, debiéndose contrastar los resultados
obtenidos de algunas de las pruebas en las entrevistas.
Tipos de pruebas de selección:
i. Test de inteligencia y aptitudes (psicotécnicos)
ii. Cuestionarios de personalidad e interés.
iii. Pruebas profesionales y de conocimientos.
iv. Pruebas de idiomas.
v. Dinámica de grupos y centros de evaluación (assessment centers)
A mayor nivel jerárquico del puesto de trabajo y mayor experiencia de los candidatos, menos
adecuadas son las pruebas psicométricas y de conocimientos. Estas pruebas no son adecuadas
para seleccionar a un director de departamento.
Los instrumentos necesarios y recomendables para los diferentes puestos de trabajo son:
Como saluda del La forma de apretar la mano debe ser firme y breve, sin
candidato exceso de movimiento lo que sugiere nerviosismo o
agresividad -, evitando ser laxos o dar la mano con la punta de
los dedos.
Dar la mano con la palma hacia abajo, significa que la
persona es dominante y desea posicionarse en un plano de
superioridad; dar la mano con la palma hacia arriba puede
significar sumisión y entrega. Lo correcto es no inclinar la
mano.
En el apretón de manos, si la mano izquierda acompaña a la
derecha indica sinceridad y confianza, pero en una primera
entrevista resulte excesivo.
Cómo se sienta el El candidato debería esperar a que el entrevistador le indicase
candidato/a que puede sentarse.
El entrevistador debe observar si el candidato se sienta
erguido ocupando todo el asiento (seguridad), si se mantiene
sentado solo en el borde de la silla (nerviosismo) o si se
sienta de forma relajada o descuidada (desinterés)
Brazos y piernas: si se cruzan: desconfianza o rechazo.
Colocar las piernas demasiado abiertas apoyadas en el suelo:
persona dominante.
La postura de la cabeza La cabeza inclinada hacia un lado es la posición de escucha o
del candidato interés, que se ve reforzada con otros gestos como inclinar el
cuerpo hacia delante y llevarse la mano a la barbilla, que
indica que se está entendiendo y compartiendo lo que se
dice.
Si la cabeza se mantiene hacia arriba en una posición neutral,
se interpreta como una posición de reserva o no compromiso.
La cabeza hacia abajo puede indicar desaprobación.
El entrevistador solicitará al candidato que realice todas aquellas preguntas o dudas que tenga
sobre el trabajo y la empresa. Así recibe información sobre las motivaciones del candidato,
aspectos que le preocupan, tareas del puesto, etc.
Despedida
El entrevistador despedirá al candidato con frases como: «Le agradezco el tiempo que nos ha
dedicado y toda la información facilitada, que nos ayudará a tomar una decisión.
Próximamente podrá tener una respuesta; mientras tanto, estamos a su disposición para
atender cualquier consulta que desee realizarnos».