FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

UNIDAD DE TRABAJO Nº 6: MODIFICACIÓN,

SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO.

INDICE

1.- El contrato escrito y el contrato oral, las obligaciones.

2.- Modificación del contrato de trabajo.
2.1.- Movilidad funcional.
2.2.- Movilidad geográfica.
2.3.- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
3.- Suspensión de la relación laboral.
4.- Extinción de la relación laboral
4.1.- Por voluntad del trabajador.
4.2.- Despido colectivo
4.3.- Despido por causas objetivas
4.3.1.- Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
4.4.- Despido disciplinario
5.- Autoevaluación.

Objetivos de esta
unidad:
 Identificar las causas de
modificación, suspensión y
extinción del contrato.
 Calcular las indemnizaciones
y la liquidación
correspondientes al trabajador
en cada caso.

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1.- EL CONTRATO ESCRITO Y EL CONTRATO ORAL, LAS OBLIGACIONES.

El contrato laboral puede ser de palabra, pero por ley algunos contratos tienen que ser por escrito. Si no lo exige
la ley es tan válido el contrato de palabra como el escrito.
En el contrato de trabajo, el trabajador puede rescindir cuando quiera el contrato, teniendo só lo que cumplir el
preaviso estipulado por escrito. En caso de no cumplir el preaviso, el empresario puede descontarle en la
liquidació n los días que le faltan para cumplir el tiempo de preaviso.

2.- MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Al celebrarse un contrato de trabajo entre un empresario y un trabajador se establecen unas cláusulas o

condiciones de trabajo. É stas no son inalterables, sino que en determinadas condiciones el empresario puede
modificarlas, segú n establece el E.T.
2.1._ MOVILIDAD FUNCIONAL:

El trabajador tiene adjudicadas unas funciones laborales dentro de la empresa. Estas funciones derivan del
grupo o categoría profesional a la que pertenece segú n el contrato de trabajo. La direcció n de la empresa podrá
ordenar la realizació n de funciones diferentes (a las que viene realizando habitualmente y para las que ha sido
contratado: debe efectuarse de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la
prestació n laboral y con respeto a la dignidad del trabajador) :

 Dentro del grupo profesional al que pertenece (MOVILIDAD HORIZONTAL):

 No se exige una causa justificativa del cambio, siempre que no se vulneren los derechos
fundamentales del trabajador ni su dignidad.
 Al trabajador, como mínimo, se le garantiza el salario que viniese percibiendo.
 Se encuentra dentro del poder de direcció n del empresario.

 Fuera del grupo profesional (MOVILIDAD VERTICAL): El empresario deberá justificar la movilidad
por razones técnicas u organizativas:
o Funciones de categoría superior (movilidad funcional ascendente)
 El trabajador debe tener la titulació n académica o profesional necesaria para realizar
las funciones que se le encomiendan.
 Mientras ejecute dichas funciones tendrá derecho a percibir el salario correspondiente
a la categoría superior.
 Cuando dichas funciones atribuidas a una categoría superior se ejecuten por un periodo
mayor de seis meses durante un añ o o a ocho meses durante dos añ os, el trabajador
podrá reclamar el ascenso y se le debe conceder, si no hay nada señ alado en contra en
el convenio colectivo.

o Funciones de categoría inferior (movilidad funcional descendente)

 Ú nicamente podrá n llevarse a cabo por necesidades urgentes, imprevisibles y por el
tiempo imprescindible.
 El salario seguirá siendo el mismo, no podrá reducirse.
 Deberá n ser informados los representantes de los trabajadores.

Art. 22 ET

2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido
general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades
asignadas al trabajador.

4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como
contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al
grupo profesional asignado o solamente alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de
funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante
mayor tiempo.

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2.2._MOVILIDAD GEOGRÁFICA:

Significa que el trabajador debe prestar sus servicios en un centro distinto del que figura en su contrato de
trabajo, obligándole a residir, definitiva o temporalmente, en una localidad diferente a la de su
domicilio habitual.

El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en
empresas con centros de trabajo mó viles o itinerantes a un centro de trabajo distinto que exija cambios de
residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción el
trabajador que lo justifiquen. Se consideran tales, las que estén relacionadas con la competitividad, producció n
u organizació n técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad
empresarial.
En algunos convenios colectivos la movilidad geográ fica aparece como sanció n disciplinaria. El traslado se
correspondería con las faltas muy graves y el cambio de centro que no implique cambio de residencia
acompañ a a las faltas graves o menos graves.

Debemos distinguir entre traslados y desplazamientos.

Traslados (definitivos) o Tienen cará cter permanente o SUPERA LOS 12 meses en un

período de 3 añ os.
En el examen va. o Cuando se trate de un traslado individual la empresa deberá
1 despido notificarlo con una antelació n mínima de 30 días.
2 finiquito o El trabajador podrá optar entre:
3 Desplazamiento o traslado
Modificacion sustancial
 Aceptar, y en este caso se le deberá n abonar todos los
gastos ocasionados por el traslado.
 Dar por finalizado el contrato de trabajo, con derecho a
una indemnización de 20 días de salario por año
trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.
o En el caso de que no esté de acuerdo con las razones señ aladas por
la empresa, está legitimado para acudir al juzgado de lo social, que
declarará el traslado justificado o injustificado. En este ú ltimo caso
no podrá ser llevado a cabo. Cuando la decisió n empresarial afecte,
no a una persona, sino a un grupo de trabajadores o la totalidad de
la plantilla del centro de trabajo, se procederá a consultar a los
representantes de los trabajadores para intentar llegar a un
acuerdo. De no alcanzarse este, estos está n facultados para
reclamar ante el juzgado de lo social, que decidirá la procedencia o
improcedencia.
Desplazamientos o Tienen cará cter temporal. NO puede alcanzar una duració n
(temporales) superior a 12 meses en un periodo de tres añ os.
o Se deben comunicar al trabajador con antelació n suficiente, que no
podrá ser inferior a 5 días laborables, si el desplazamiento es
superior a 3 meses.
o El trabajador desplazado tendrá derecho a:
 El cobro de los gastos ocasionados por el desplazamiento.
 Dietas diarias.
 Cuatro días de permiso cada tres meses para regresar a su
domicilio. Los gastos del viaje correrá n a cargo de la
empresa.

2.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Hoario jornada turno

Cuando la empresa pueda demostrar que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, estará autorizada a modificar las siguientes condiciones de trabajo:
 Jornada de trabajo.
 Horarios y distribució n del tiempo de trabajo.
 Régimen de trabajo a turnos.
 Sistema de remuneració n (tipos de salarios) y cuantía salarial.
 Sistema de trabajo y rendimiento.

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 Funciones, cuando dicho cambio exceda de los límites permitidos por la movilidad
funcional.

Las modificaciones de carácter individual, aquellas que afectan a una ú nica persona, deberá n ser notificadas
al trabajador y a sus representantes legales con una antelació n mínima de 15 días. Si no está de acuerdo con
ellas puede impugnarlas ante el juzgado de lo social, quien declarará la modificació n justificada o injustificada.
En este ú ltimo caso no podrá n efectuarse las modificaciones. (La impugnació n tiene por objeto que el juzgado
de lo social la declare nula o improcedente y se condene a la empresa a reponer al trabajador en sus anteriores
condiciones de trabajo). El plazo para interponer la reclamació n es de 20 días hábiles desde la fecha de la
notificació n de la decisió n empresarial.

En el caso de modificaciones de carácter colectivo, afectan a un grupo de trabajadores o a la totalidad de la

plantilla; el empresario estará obligado a abrir un periodo de consultas de, al menos 15 días con los
representantes de los trabajadores. Estos ú ltimos deberá n llegar a un acuerdo por mayoría. El empresario, una
vez pasado este trá mite, puede proceder a notificar la modificació n a los trabajadores. Los trabajadores, si no
está n de acuerdo con la modificació n introducida podrá n reclamar ante el juzgado de lo social.

Salvo que la modificació n se refiera al sistema de trabajo y rendimiento, si el trabajador se considera

perjudicado por la modificació n, tendrá derecho a rescindir el contrato con una indemnización de 20 días
de salario por año trabajado hasta un límite de nueve mensualidades.

3.-SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Se entiende por suspensió n del contrato de trabajo la interrupción temporal de la prestación laboral
debido a una serie de causas señaladas en el E.T. El contrato no termina, sino que el trabajador no acude a
la empresa por un tiempo y el empresario queda liberado de la obligació n de pagarle. Una vez que ha cesado la
causa que originó la suspensió n, el trabajador tiene derecho a que se le restituya en su anterior puesto de
trabajo con las mismas condiciones. (y a que se le respete la antigü edad)

Las causas señ alados por el ET para que se produzca suspensió n son:

 Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas en el contrato.

 Incapacidad temporal, maternidad de la mujer trabajadora, riesgo durante el embarazo de
la mujer trabajadora y adopció n o acogimiento de menores de 6 añ os.
 Suspensió n de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
 Ejercicio de cargo pú blico electo o designado.
 Privació n de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
 Huelga de trabajadores y cierre legal de la empresa.
 Cierre temporal de la empresa debido a causas econó micas, técnicas, organizativas, de
producció n y fuerza mayor.
 Víctimas de la violencia de género: la trabajadora puede abandonar temporalmente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de género. La duració n de esta
suspensió n no puede exceder de seis meses, aunque el juez puede prorrogarla hasta 18 si
así lo aconsejan las circunstancias. Este tiempo se considera como cotizado a la S.S.

SUSPENSIÓN POR  El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas

CAUSAS ECONÓMICAS, econó micas, técnicas, organizativas o de producció n.
TÉCNICAS,  El procedimiento conocido como expediente de regulació n temporal de
ORGANIZATIVAS O DE empleo (ERTE), será aplicable cualquiera que sea el nú mero de
PRODUCCIÓN trabajadores de la empresa y del nú mero de afectados por la suspensió n.
Se iniciará mediante la comunicació n de la decisió n del empresario a la
Autoridad Laboral y la apertura simultá nea de un periodo de consulta con
los representantes de los trabajadores de duració n no superior a 15 días.
 La Autoridad Laboral dará traslado de la comunicació n empresarial a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe
preceptivo de la Inspecció n de Trabajo y Seguridad Social. Tras la
finalizació n del periodo de consultas, el empresario notificará a los
trabajadores y a la Autoridad Laboral su decisió n sobre la suspensió n.
 La Autoridad Laboral comunicará la decisió n empresarial definitiva a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo, fecha a partir de la cual
surtirá efecto la suspensió n de los contratos.
 Contra esa decisió n, los trabajadores pueden reclamar ante la jurisdicció n
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social, que declarará la medida justificada o injustificada. También se

podrá reclamar en conflicto colectivo cuando la decisió n afecte al nú mero
de trabajadores establecido para estos casos.
 Durante esta suspensió n, los trabajadores pueden solicitar la prestació n
por desempleo, si han cotizado un mínimo de 360 días, en los seis añ os
anteriores. Al terminar, los trabajadores se reincorporará n a su puesto de
trabajo
SUSPENSIÓN POR  Por fuerza mayor (causa inevitable e imprevisible) se puede suspender
FUERZA MAYOR el contrato, a iniciativa del empresario, quien iniciará un expediente de
tramitació n en el que aporte los medios de prueba que estime necesario.
Simultá neamente, lo comunicará a los representantes de los trabajadores.
La Autoridad Laboral constatará la existencia de fuerza mayor en un plazo
de cinco días desde la solicitud y surtirá efectos desde la fecha del hecho
causante de la misma. Tiene los mismos efectos que la suspensió n anterior.

LA EXCEDENCIA.

La excedencia es un derecho de los trabajadores a no prestar sus servicios laborales en la empresa

durante un cierto periodo de tiempo. A diferencia de lo establecido en la suspensión del contrato de
trabajo, no siempre se tendrá derecho a reserva del puesto de trabajo (derecho a reingreso en la
empresa en el puesto que ocupaba), sino que en algunos supuestos solo se mantiene un derecho
preferente a reingresar en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o pudiera
producirse en un futuro en la empresa. Existen cuatro tipos de excedencia: voluntaria, forzosa, para el
cuidado del hijo o para el cuidado de un familiar.

VOLUNTARIA  Puede solicitarla cualquier trabajador con una antigüedad de al menos

un año en la empresa.
 La duració n de la excedencia será como mínimo de 4 meses y como
má ximo de cinco añ os.
 Solo se puede solicitar una nueva excedencia si han transcurrido, al menos
cuatro añ os desde que finalizó una anterior.
 No da derecho a la reserva del puesto de trabajo, sino al reingreso
preferente en una vacante de similar categoría si esta existiera y de no
existir a la que pudiese producirse en un futuro.
FORZOSA  Para los trabajadores que han sido elegidos o nombrados para un cargo
público o realicen funciones sindicales de á mbito provincial o superior.
 El periodo de excedencia contará como antigü edad en la empresa.
 Tienen derecho a reserva del puesto de trabajo.
PARA EL CUIDADO DE  Para atender el cuidado de un hijo o en el caso de adopció n o acogimiento
UN HIJO de menores de seis añ os.
 Puede durar hasta tres añ os a contar desde la fecha del nacimiento,
adopció n o acogimiento.
 La pueden solicitar el padre o la madre.
 El periodo de excedencia computará a efectos de antigü edad.
 Durante el primer añ o se tiene derecho a reserva del puesto de trabajo. Si
la excedencia fuese superior ú nicamente se conserva un derecho
preferente a una vacante de igual o similar categoría si la hubiese.
PARA EL CUIDADO DE  Para atender al cuidado de un familiar de hasta segundo grado de
UN FAMILIAR consanguinidad o afinidad que por motivos de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo, siempre que este no tuviese
ninguna actividad retribuida.
 Tienen derecho a reserva del puesto de trabajo
 Duració n: Por un periodo no superior a dos años, salvo que el convenio
colectivo aplicable establezca una duració n mayor.
 Durante la excedencia no se remunera al trabajador, pero computa a
efectos de antigü edad y puede asistir a cursos de formació n profesional.
Solo se reserva el puesto de trabajo durante el primer añ o, salvo en el caso
de familia numerosa, en que se aumenta a 15 meses o a 18 meses, si es
familia numerosa de categoría especial.

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4.- EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.

Es cuando un contrato de trabajo llega a su fin. El E.T. señ ala una serie de causas que pueden dar
origen a la extinció n.

Por voluntad de las partes o Mutuo acuerdo de las partes.

o Causas señ aladas en el contrato.
o El paso del tiempo: cuando ha transcurrido el tiempo de duració n
señ alado en un contrato temporal o se ha completado la obra o
servicio objeto del contrato. Si un contrato de duració n
determinada o temporal, incluidos los de prá cticas y formació n,
se firmó con una duració n inferior al máximo permitido, se
entenderá n prorrogados hasta dicho plazo má ximo cuando el
trabajador siga en su puesto de trabajo una vez se haya cumplido
el periodo contratado. (Por ejemplo: se efectú a un contrato en
prá cticas de un añ o de duració n. Este tipo de contrato puede
durar hasta dos añ os. Si el trabajador sigue en su puesto de
trabajo al día siguiente de cumplirse el añ o, hay que entender que
el contrato se ha prorrogado hasta su límite máximo: dos añ os)
A petició n del trabajador o Por dimisió n del trabajador, debiendo, en este caso, mediar el
preaviso que señ ale el convenio colectivo aplicable. De no
respetarse podrá imponerse una sanció n econó mica.
o Por voluntad del trabajador justificada por un incumplimiento
grave del empresario (art. 50 del E.T.)
Por decisió n empresarial o Despido colectivo.
o Extinció n de la relació n laboral por causas objetivas.
o Despido disciplinario.
Otras causas o Muerte, invalidez o jubilació n del empresario individual o
comerciante.
o Muerte, invalidez o jubilació n del trabajador.

4.1. Extinción por voluntad del trabajador

Art. 50 del E.T. El trabajador puede solicitar al juzgado de lo social la extinció n del contrato de trabajo, debido
a que, previamente, el empresario ha incumplido gravemente alguna de sus obligaciones. (El trabajador
deberá continuar trabajando en la empresa hasta que se dicte una sentencia que le dé la razó n y confirme
terminado el contrato, salvo casos excepcionales, por ejemplo: malos tratos físicos. Segú n el artículo 50 del E.T.
las causas que pueden dar lugar a ello son:

o Modificació n de las condiciones de trabajo que repercutan negativamente en su formació n

profesional o en su dignidad. Por ejemplo: encomendar funciones de una categoría inferior
de manera permanente, no asignar al trabajador tarea alguna…
o Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
o Cualquier incumplimiento grave por parte del empresario. Por ejemplo: acoso moral
(mobbing), trato vejatorio, acoso sexual, negativa del empresario a reintegrar al trabajador
en sus anteriores condiciones de trabajo cuando una sentencia haya declarado injustificado
un traslado o una modificació n sustancial de las condiciones de trabajo…

En el caso de que el juzgado aceptara la extinció n, el trabajador tendrá derecho a que se le abone una
indemnización de 33 días de salario por año trabajado hasta un límite máximo de 24 mensualidades.

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4.2. Despido colectivo

Se produce cuando la empresa procede al despido de una parte o de la totalidad de la plantilla ampará ndose en
causas econó micas, técnicas, organizativas o de producció n. Para que se considere y se tramite como despido
colectivo, en el caso de que solo afecte a una parte de la plantilla deberá despedir, en un plazo de 90 días, al
menos a:

o Diez trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.

o El 10% de la plantilla en las que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
o Treinta trabajadores en las que ocupen a 300 o más.

El empresario que tenga intención de llevar a cabo un despido colectivo deberá seguir el procedimiento señalado
en el artículo 51 del E.T. (Iniciará un ERE: Expediente de regulación de empleo) Resumidamente, deberá mediar
la inspección de trabajo, así como los representantes de los trabajadores a través de un período de consultas,
siendo finalmente la Autoridad Laboral la que autorice o no ese despido. A partir de la reforma laboral de 2012 se
facilita el despido colectivo a las empresas al eliminar la exigencia de contar con autorización de la
administración laboral.

Los trabajadores que pierdan su empleo tendrá n derecho a una indemnización de 20 días de salario por
año trabajado, hasta un límite de 12 mensualidades. (12 corren a cargo del empresario y 8 del FOGASA).

En caso de que el despido colectivo no afecte a la totalidad de la plantilla, los representantes de los
trabajadores tendrá n preferencia para permanecer en la empresa.

También se procederá al despido colectivo cuando se constate la existencia de fuerza mayor que imposibilite,
definitivamente, la continuidad de la empresa. Deberá ser solicitada por esta y comprobada por la autoridad
laboral que dictará su resolució n en el plazo de10 días. (Por ejemplo: incendios, inundaciones…)

4.3. Extinción de la relación laboral por causas objetivas ( EXAMEN PARTE PRÁCTICA) DESPIDO
OBJETIVO

Es una extinció n del contrato de trabajo de cará cter individual que aparece cuando la empresa procede a
despedir a un trabajador basá ndose no en un incumplimiento de sus obligaciones sino en causas ajenas a su
voluntad. El E.T. establece las siguientes causas:

o Por ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida después del período de prueba. Si
existía, y era conocida por la empresa con anterioridad al fin del periodo de prueba, no
podrá ser alegada una vez finalizado el mismo. Por ejemplo: a un conductor de una empresa
de transportes le retiran el permiso de conducir.
o Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que se introduzcan
en su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables y adecuados a su
categoría profesional y hayan pasado dos meses sin adaptarse. La empresa deberá ofrecer al
trabajador un curso de reciclaje.
o Cuando exista la necesidad de amortizar (disminuir) puestos de trabajo por motivos
econó micos, técnicos, organizativos o de producció n y no pueda efectuarse un despido
colectivo al querer despedir a un nú mero de trabajadores inferior al exigido en este.
o Por ausencias justificadas e intermitentes al trabajo, cuando alcancen el 20 % de las
jornadas laborales en dos meses consecutivos o el 25 % en cuatro meses discontinuos
dentro de un periodo de 12 meses.. No se contará n las faltas de asistencia por huelga
legal, accidente de trabajo, causas relacionadas con la maternidad o paternidad, bajas
médicas de má s de 20 días consecutivos de duració n ni las derivadas de situaciones
acreditadas de violencia de género.
o Contratos indefinidos con las administraciones públicas o con entidades sin ánimo de
lucro, que tengan por objeto la ejecució n de planes o programas sostenidos con fondos
pú blicos cuando estos se agoten y no pueda seguir manteniéndose el puesto de trabajo.

TRAMITACIÓN:

El empresario que decida despedir a un trabajador, acogiéndose a alguna de las causas señ aladas, deberá
observar los requisitos siguientes:

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o Entregará al trabajador un escrito por el que se le comunica el despido y la causa que lo

ocasiona.
o Simultá neamente pondrá a su disposició n una indemnizació n de 20 días de salario por
añ o trabajado hasta un límite de 12 mensualidades.
o Se le dará un preaviso de 15 días. Pasado este tiempo el despido será efectivo. Durante
ese plazo el trabajador tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales para
buscar nuevo empleo. Este trá mite no es imprescindible, si la empresa lo considera
conveniente lo puede sustituir por su equivalente en dinero.

IMPUGNACIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR

El trabajador que no esté de acuerdo con el despido podrá recurrir contra el mismo ante el juzgado de lo
social. Pero antes es preceptivo que intente llegar a un acuerdo o conciliació n con la empresa, por lo que
deberá acudir al SEMAC para que actú e de mediador. Si no llega a un acuerdo deberá presentar la
correspondiente demanda contra el despido ante el Juzgado de lo Social.

La ley señ ala un plazo de 20 días há biles para interponer la denuncia desde el momento en que el despido es
efectivo. Dicho plazo se interrumpe por la interposició n de la demanda de conciliació n ante el SEMAC y se
reanuda, en el caso de que no se haya llegado a un acuerdo, al día siguiente del intento fallido de conciliació n.

La sentencia que dicte el juzgado de lo social calificará el despido con arreglo a una de las siguientes
posibilidades:

 Despido procedente: el empresario ha probado la causa alegada y se cumplen los requisitos

formales y, por tanto, el despido es firme. El trabajador no tiene derecho a una nueva indemnizació n,
ya que previamente se puso a su disposició n al entregarle la comunicació n.

 Despido improcedente: en los demás casos. El empresario, en el plazo de cinco días desde la
notificació n de la sentencia, deberá elegir entre la readmisió n del trabajador, aboná ndole los salarios
dejados de percibir (salarios de tramitació n) o el despido. En este caso el trabajador tendrá derecho a
una indemnizació n de 33 días de salario por añ o trabajado, hasta un límite de 24 mensualidades, ***y
al cobro de los salarios de tramitación*** (VER ÚLTIMA PÁGINA DEL TEMA) Si la persona
despedida fuera representante legal de los trabajadores, la elecció n le correspondería a él. Si el
empresario no comunica su decisió n se entiende que opta por la readmisió n.

 Despido nulo: cuando se ha incurrido en una violació n de los derechos fundamentales del trabajador
o en discriminació n (CE)
También será nulo el despido de los trabajadores durante el periodo de suspensió n del contrato de
trabajo debido a maternidad, riesgo durante el embarazo, adopció n o acogimiento, a menos que se
demuestre, sin ningú n género de dudas, que la causa de la extinció n es por motivos ajenos.

Si el despido se declara nulo, se considera no efectuado, y el trabajador deberá ser readmitido, a la vez que se
le abonará n los salarios dejados de percibir.

La no concesió n del preaviso no será causa de anulació n, sino que dará lugar al pago del salario
correspondiente a dicho periodo.

4.4. Despido disciplinario (EXAMEN)

Es la extinció n del contrato de trabajo por decisió n del empresario basada en un incumplimiento grave y
culpable del trabajador. El art. 54 del E.T. señ ala las causas que pueden dar lugar al despido. Son las
siguientes:

o Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

o Indisciplina o desobediencia. Se refiere a las ó rdenes relativas al trabajo. El empresario
no puede intervenir en la vida privada del trabajador.
o Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los
familiares que convivan con ellos. Es necesario, además, que exista en á nimo de ofender.

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o Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo. Debe resaltarse la

característica de voluntariedad.
o Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo. Tiene que
ser habitual, no sirven ocasiones aisladas y debe demostrarse que perjudican al trabajo.
Aunque hay una excepció n: cuando se pone en peligro a las personas o a los bienes de la
empresa. En este caso los jueces consideran que una sola actuació n basta para el despido.
Ejemplo: un conductor de transporte pú blico que ejecute su trabajo en estado de
embriaguez.
o Trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza. Por ejemplo: revelar
secretos industriales de la empresa, apropiarse de bienes de la empresa, falsear partes de
trabajo, realizar trabajos durante la situació n de incapacidad temporal, utilizar el acceso a
Internet durante el tiempo de trabajo…
o Acosar por motivos de raza, religión o convicciones, edad u orientación sexual al
empresario o a las personas que trabajen en la empresa.
TRAMITACIÓN

El despido deberá comunicarse por escrito, indicando la causa que lo origina y la fecha en que el despido será
efectivo, sin necesidad de preaviso. Los convenios colectivos podrá n establecer otros requisitos.

El plazo para llevar a cabo el despido será los 60 días siguientes a la fecha en que el empresario tuviera
conocimiento del incumplimiento del trabajador y, en todo caso, dentro de los seis meses siguientes de
haberse cometido la falta.

Cuando el trabajador sea representante de los trabajadores, previamente al despido deberá instruirse un
expediente contradictorio, en el que será n oídos, además del interesado, el resto de los representantes.

Si el empresario tiene constancia de que el trabajador está afiliado a un sindicato, deberá , como paso previo,
escuchar a los delegados sindicales de este.

IMPGUNACIÓN DEL DESPIDO

Si el trabajador no está de acuerdo con el despido podrá recurrir contra el mismo ante el Juzgado de lo Social.
Deberá presentar la demanda en el plazo máximo de 20 días há biles. Es preceptivo que antes intente llegar a
un acuerdo con la empresa, por lo que deberá acudir al SEMAC. La presentació n de la solicitud de conciliació n
ante este organismo interrumpe el plazo señ alado (por un máximo de 15 días), reanudá ndose, en caso de que
no llegue a un acuerdo, al día siguiente del intento fallido.

El juez dictará sentencia que calificará el despido como:

 Nulo: Cuando el empresario ha incurrido en alguna de las causas de discriminació n prohibidas por la
C.E. o ha violado los derechos fundamentales del trabajador. Este deberá ser readmitido en el puesto
que venía desempeñ ando y se le abonará n los salarios dejados de percibir (salarios de tramitació n).
También será nulo el despido de los trabajadores durante el periodo de suspensió n del contrato de
trabajo debido a maternidad, riesgo durante el embarazo, adopció n y acogimiento, a menos que se
demuestre que la causa de la extinció n es por motivos ajenos a esta situació n.

 Procedente: Si se ha probado la causa alegada. Se extingue la relació n laboral sin derecho a

indemnizació n ni salarios de tramitació n.

 Improcedente: Cuando no queden acreditados los motivos alegados para el despido o no se

hubiesen cumplido los requisitos exigidos para su tramitación. Una vez calificado el despido como
improcedente por el juez, el empresario tendrá cinco días, desde la notificació n de la sentencia, para
optar entre la readmisió n del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir (salarios de
tramitació n) o la extinció n de la relació n laboral. En este caso tendrá que abonar una indemnización
de 33 días de salario por año trabajado hasta un límite de 24 mensualidades *y los salarios de
tramitación.*** (VER ÚLTIMA PÁGINA DEL TEMA)
Si la persona despedida fuese representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opció n le
correspondería a este. Si el empresario no comunica su decisió n, se entiende que opta por la readmisió n.

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SALARIOS DE TRAMITACIÓN***
Son el salario correspondiente al tiempo que transcurre desde el momento en que se comunica el despido hasta que se
declara su improcedencia.
La reforma laboral de 12 de Febrero de 2012 eliminó los salarios de tramitación, salvo para los casos en los que el
empresario decide readmitir al trabajador o este tiene derecho a su readmisión: representantes de los trabajadores o casos
en los que el despido hubiera sido declarado nulo.

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012
se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha
fecha, y a razón de 33 días de salario por el tiempo de servicios posterior.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
A. Señala las ilegalidades cometidas por la empresa, justificando tu respuesta.
B. Calcula la indemnización correspondiente en su caso.
C. Explica qué podrá hacer el trabajador si no está de acuerdo con esas decisiones y el plazo que
tiene para ello.
D. En los casos de despido señala cómo calificará el juez el mismo, y en su caso, si la empresa
tendría otra alternativa que no fuese la indemnización:
1. “Doña Fuensanta Gómez, empleada de la empresa Kalise S.L. (en el centro de trabajo de
Miller Bajo, Las Palmas de Gran Canaria) desde hace 19 años. Cobra un salario de 1060 € /
mes y dos pagas extras de 1000 € c/u. La empresa le ha comunicado que dentro de 15 días va
a ser trasladada al centro de La Laguna en Tenerife por un período de 3 años sin justificar
causa alguna. La empleada disconforme con esta decisión, solicita que se le rescinda su
contrato y que se le pague la indemnización correspondiente, a lo cual la empresa contesta
que no tiene derecho a indemnización alguna y que, o se traslada a Tenerife o le van a
interponer una suspensión de 3 meses de sueldo”.
1.1. Explica que sucedería si solo se tratase de un desplazamiento por 4 meses (derechos
del trabajador, ilegalidades cometidas, ¿derecho a indemnización?)
2. Dña. María lleva 23 años trabajando para la empresa Tirma SA en turno de mañana, hace
5 días que le comunican que mañana deberá empezar a trabajar en turnos alternos de mañana
y tarde por cada semana. La trabajadora que cobraba un salario de 1650 €/ mes y dos pagas
extras de 1400 € c/u no está de acuerdo con tal decisión, la empresa no justifica causa alguna.
“D. Manuel González, alcohólico y empleado de la empresa Luzcolor 2000 S.L. desde hace
5 años, cobra un salario de 1300 €/ mes y dos pagas extras de 1280 € c/u. Ha desempeñado
su trabajo como electricista durante todos estos años para la empresa con muchos problemas
a causa de su enfermedad (llegada tarde a las citas, robo de algunos cobros a los clientes,
trabajos mal hechos...) por lo cual su jefe ha decidido despedirle comunicándoselo oralmente
y con dos testigos con 15 días de antelación.
3. Calcula la liquidación/ finiquito a la que tendrá derecho una trabajadora que dimite en su
empresa previo aviso, el día 24 de Mayo de 2009 teniendo en cuenta los siguientes datos:
U.T. Nºsalario
8. Prof.: Fátima
(1250 Díaz dosPágina
€/mes), pagas 10
extras (30 junio y 31 diciembre de 1090 € c/ u) IRPF (12 %)
10 fecha de comienzo de la relación laboral: Octubre de 2001. Vacaciones no disfrutadas.