UNIDAD Nº 1

TEORIA GENERAL DEL DERECHO

EL TRABAJO HUMANO COMO OBJETO DE ESTUDIO Y RAZÓN DE SER DEL DERECHO DEL
TRABAJO. EVOLUCIÓN HISTÓRICA.
Inicialmente para abordar este tema, es necesario preguntarnos el ¿POR QUÉ de la existencia del derecho de
trabajo? Si seguimos la línea de pensamiento del autor Goldin, podemos expresar, que el HOMBRE trabajó
siempre, remitiéndonos a la historia de la humanidad siempre ha existido el trabajo como esfuerzo (físico o
intelectual) del hombre, necesario para transformar la materia o colocarse en situación de servicio. Sin
embargo, no siempre ha existido el DERECHO DEL TRABAJO. Por ello, para entender cuándo y por qué
razón nace esta disciplina jurídica, debemos hacer un recorrido histórico relativo al trabajo desde la Grecia
clásica hasta los orígenes del capitalismo industrial.
-. En la polis griega, existía la división entre el trabajo manual, que era considerado despreciable, llevado a
cabo por la ESCLAVITUD, que representaba la fuerza de trabajo irracional, y no era un tema digno de
reflexión, además de que el destino de los esclavos y de su generación era soportar dicha condición
indefinidamente y continuar ejecutando los trabajos físicos de esfuerzo durante toda su vida. Y el trabajo
intelectual, llevado a cabo por los pensadores de ese entonces, al que le asignaban un lugar privilegiado.
2) En el Medioevo, aparece una nueva manera de producir: la propiedad feudal, con todo lo que ello
implicaba; es decir, la desaparición de los latifundios (y, con ella, paulatinamente la de los esclavos); y una
nueva relación de poder social entre el señor, dueño de la propiedad, y el siervo. Hacia el siglo VIII, al
comenzar a imponerse esta sociedad basada en lazos de vasallaje, los hombres libres solicitaron
voluntariamente convertirse en "hombres" de un amo: ya que la independencia los amenazaba en su
existencia, porque los privaba de protecciones.
A partir del siglo XII los trabajadores del artesanado urbano se desprendieron totalmente de la servidumbre
del señor, aparecen así los denominados cuerpos que posteriormente se les daría el nombre de
corporaciones. La crisis de los cuerpos gremiales se debe, a la predominio ejercida por los mercaderes sobre
la producción, el desarrollo de una ‘protoindustria' rural (modelo productivo que consistía en que los
comerciantes facilitaban útiles a familias campesinas para que elaborasen tejidos) y la creación de
manufacturas por iniciativa del rey. Irrumpe también el artesanado rural.
3) Como respuesta a la insuficiencia de esta protoindustria, nace a partir de la segunda mitad del siglo XVII
la Revolución Industrial, con dos características principales: el recurso de la máquina, que multiplicaba la
productividad sin aumentar el número de trabajadores, y la reunión de los trabajadores en la fábrica, que
permitía una mejor división del trabajo, una mejor vigilancia y la aplicación total del obrero a su tarea.
El espíritu individualista de la nueva burguesía ponía fin al espíritu corporativo medieval. Nace así el
individualismo económico, funcional al capitalismo, donde la propiedad individual se imponía sobre el bien
común. En esta etapa, el hombre que trabaja era considerado como un factor de la producción muy barato y
su desarrollo dentro de la fábrica permite su control directo. Sostener de este modo al capitalismo implicaba,
desocupados, la pauperización del salario, condiciones de hacinamiento e insalubridad, explotación de niños
y mujeres y jornadas sumamente extensas.
Una de las consecuencias que trajo aparejadas la Revolución Industrial, fue el nacimiento del derecho del
trabajo, como rama autónoma del ordenamiento jurídico, a partir del capitalismo industrial y como
respuesta al empleo masivo de trabajadores asalariados.
¿Y por qué motivo decimos que el Derecho del Trabajo nace a partir de la Revolución Industrial?: Porque
es aquí donde la desigualdad asume otra dimensión, ya que con la Revolución Industrial aparece la figura
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jurídica del CONTRATO, que por cierto, significó una paradoja, ya que fue el instrumento que le permitió al
hombre alcanzar la libertad, pero al mismo tiempo lo colocó en una situación de ominosa sujeción
económica, o dicho de otro modo, en posición de SOMETIMIENTO. Por lo tanto, se da una suerte de
“contrato libertad” y “contrato sometimiento”, en el cual, dada la inexistencia de normas que regulen este
tipo de contrato, regía una autonomía de la voluntad totalmente libre.
En aquel momento histórico este esquema de vinculación, significó la denominada “CUESTIÓN SOCIAL”.
Un movimiento originado en virtud de la reacción de los propios afectados, la evolución del pensamiento
social, la intervención de la iglesia católica y la consiguiente intervención del legislador. Ello se originó
porque históricamente ésta fue la época de mayor desprotección y explotación del hombre por el hombre y,
al no existir ningún tipo de normativa protectoria que límite los poderes del empleador, se concretaban
situaciones de abuso (Por ej.: extensión de la jornada de labor; pago insuficiente de los salarios; falta de
condiciones dignas y equitativas de labor; etc.).
Pero fundamentalmente lo más importante de la cuestión social fue la INTERVENCIÓN DEL ESTADO, ya
que el Estado comprende el fenómeno que se estaba gestando en la sociedad y entiende que esta relación
extremadamente desigual necesitaba de una regulación normativa que imponga límites a la parte fuerte de la
relación, es decir, al empleador.
¿Cómo se concretó esa limitación de poderes? A través de lo que se denominó la REDISTRIBUCIÓN DEL
PODER que el derecho del trabajo procura, porque entiende que existe en el contrato de trabajo una relación
absolutamente desigual. Es por ello que nuestra materia en sí y su cuerpo normativo principal que es la LCT
reconocen la existencia de desigualdades y así lo dispone el art. 17 de la LCT al expresar que “las
desigualdades que creará esta ley a favor de una de las partes sólo se entenderán como forma de compensar
otras que de por sí se dan en la relación”. Además de ello, otras maneras a través de las cuales el
ordenamiento limitó las excesivas facultades del empleador fueron:
1º) Estableciendo normas imperativas con un contenido mínimo (por ejemplo, un salario mínimo, una
jornada máxima, ciertas condiciones de higiene y seguridad), ya que sólo una norma imperativa, es decir,
que no pueda ser desplazable por trabajador y empleador en ejercicio de autonomía de la voluntad, puede
garantizar su vigencia, en un vínculo desigual en el que, de otro modo, el empleador las haría a un lado.
2º) Reconociendo los poderes del empleador, en virtud de que éstos ya existían y son propios de la economía
de mercado y de la organización que existe en una empresa (facultades de organización, control, dirección y
disciplinarias). Pero lo que generó el derecho del trabajo fue el establecimiento de limitaciones al ejercicio
de estas facultades. A partir de ello:
- El empleador puede dirigir la empresa, pero las órdenes tienen que ser teniendo en cuenta los fines de la
empresa, las exigencias de la producción, tienen que ser directivas legítimas, funcionales y razonables; - El
empleador puede sancionar disciplinariamente, pero tiene límites al seleccionar el tipo de sanción ya que
ésta debe ser válida, legítima y tiene una limitación en cuanto a su duración.
En conclusión se le reconoce esas facultades al empleador, pero se las limita. Por ello el funcionamiento del
contrato de trabajo se caracteriza por una redistribución de los poderes por lo cual el empleador deberá
respetar una suerte de dispositivos normativos previstos en la normativa de origen estatal.
3º) Además el derecho del trabajo incorporó otro ingrediente que es la ACCIÓN COLECTIVA, donde al
inicio fueron los propios trabajadores quienes se organizaron y reaccionaron ante la situación de opresión
que existió en la llamada etapa de la cuestión social. Esta acción colectiva fue pasando por distintas etapas:
I) Etapa de organización de los gremios; II) Etapa en que fueron reprimidos; III) Etapa en que fueron
reconocidos; IV) Etapa en que adquirieron consagración constitucional en nuestro país con la incorporación
del artículo 14 bis.

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Esta intervención del sindicato en el mundo laboral contribuyó a la redistribución de poder pero desde otro
lugar. Así como la norma estatal redujo poder al empleador, la acción colectiva fue jerarquizada ya que se le
otorgó mayor eficacia a la gestión de la acción: ¿De qué manera? Al reconocerle jerarquía constitucional en
el art. 14 bis y otorgársela a los gremios. Pero el fruto de esa acción colectiva debe tener la misma eficacia
que la ley decir en cuanto a su carácter imperativo.
En esta etapa, en la cual estamos dentro de la teoría general del derecho del trabajo y del contrato
individual, LA RELACIÓN DE DEPENDENCIA tiene una relevancia central, porque todo el derecho del
trabajo como rama autónoma del ordenamiento jurídico general, tiene su razón de ser en la existencia de una
relación de dependencia. La podríamos considerar como el primer concepto fundante de nuestra disciplina,
constituyendo el modo específico que asume la contratación del trabajo humano y cuyas exteriorizaciones
más lesivas (de la libertad, de la dignidad, de la salud, de la vida misma) se produjeron hacia el sujeto más
débil de la relación, que es el trabajador, factores todos ellos que dieran lugar al nacimiento de un nuevo
derecho concebido para suprimir o por lo menos limitar aquellas lesivas exteriorizaciones y proteger de ese
modo al trabajador afectado por ellas. Por lo tanto, el trabajador necesitaba un amparo específico del
derecho, el que provee el Derecho del Trabajo, cuando se vincula con otro sujeto que recibe y paga su
prestación en las condiciones de desigualdad que hemos denominado "dependencia laboral". Esta es, por
ende, la “LLAVE DE ACCESO” a la tutela ofrecida por el derecho del trabajo.
De esa desigualdad deriva también otro fenómeno que es "clave de bóveda" al régimen jurídico creado en su
consecuencia: la comprobación de que el ejercicio conjunto de la autonomía de la voluntad por parte del
trabajador y el empleador no se presenta como un acuerdo bilateral de voluntades, sino más bien, y como
consecuencia de la desigual distribución de los poderes de negociación entre esos sujetos, como un acuerdo
de unilateralidad patronal, al cual al trabajador no le queda otra que someterse si desea mantener la relación,
ya que ese vínculo le sirve para proveer a su subsistencia y a la de su familia. Por lo tanto, lo que queda
demostrado es la incapacidad de la autonomía individual para establecer condiciones del contrato de trabajo
dependiente.
TRABAJO HUMANO COMO OBJETO DE ESTUDIO.
La LCT, recepta en su art. 4 el concepto de trabajo humano como objeto de estudio del derecho del trabajo,
al expresar que: “constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor
de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
Para comprender la razón de ser y el ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo, siempre debemos tener
presente que la prestación personal es POR CUENTA Y BAJO LA DEPENDENCIA DE OTRA
PERSONA, y a cambio de una REMUNERACIÓN. Esto significa que el intercambio de trabajo dependiente
por retribución está sometido al régimen de AJENIDAD, que tendrá un doble significado:
- En primer lugar, significará que los frutos del trabajo pertenece a otra persona y nunca al trabajador.
- En segundo lugar, que el trabajador percibirá de su empleador y en cualquier caso una compensación
económica, sin quedar afectado por los riesgos que puedan existir.
Además, la doctrina dispone, como otro carácter importante del trabajo que será objeto del Derecho del
trabajo, a la LIBERTAD, consistente en la posibilidad de elegir y especialmente, de poder decir que no. Sin
embargo, este carácter se encuentra limitado cuando se trabaja por NECESIDAD DE SALARIO, y por ende,
la persona no puede escoger entre trabajar o no hacerlo y debe resignarse al trabajo por cuenta ajena y en
relación de dependencia.
No obstante ello, no debemos olvidar que el 2do párrafo del art. 4 establece que: “El contrato de trabajo
tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de
entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se
disciplina por esta ley”. Y aquí es donde, si bien no expresamente, el Dr. Ackerman manifiesta una crítica
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muy razonable, al disponer que existen algunos autores, que reprochan el hecho de que el trabajador realiza
tareas para ganar dinero, dejando de lado que también “trabajamos para producir”, para el trabajador, el
resultado productivo es apenas una motivación mediata ya que, en principio, su propósito inmediato es que
su actividad sea remunerada, lo cual le permitirá subsistir a él y a su familia.
EL CONCEPTO ACTUAL DE “TRABAJO DECENTE”:
La protección que nuestra disciplina jurídica intenta asegurar, si bien se traduce en la preservación de la
integridad psicofísica del trabajador, hoy también se proyecta en salvaguarda de su patrimonio, de su calidad
de vida, y hasta de su propia intimidad y libertades, proveyendo reglas sobre higiene y seguridad en el
trabajo, accidentes y enfermedades vinculados o no al trabajo, limitación de la jornada laboral, condiciones
dignas y equitativas de labor, etcétera.
Esta seguridad, tutela o protección se traduce, más modernamente, en la noción de "TRABAJO
DECENTE”, que se ha convertido en un tema de tratamiento recurrente para la OIT y que se resume en las
aspiraciones de los individuos en lo que respecta a sus vidas laborales, e implica oportunidades de obtener
un trabajo productivo con una remuneración justa, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para
las familias, mejores perspectivas para el desarrollo personal y la integración social, libertad para que los
individuos manifiesten sus preocupaciones, se organicen y participen en la toma de aquellas decisiones que
afectan a sus vidas, así como la igualdad de oportunidades y de trato para mujeres y hombres".
La protección de la persona que trabaja y la concepción que en torno al mismo se ha elaborado sobre trabajo
decente, trasciende los derechos específicos (propios del trabajador como tal) para abordar los llamados
“derechos no específicos”, que son aquellos que se reconocen a toda persona, y no solamente a los
trabajadores, pero que pueden sufrir menoscabo en el ámbito del trabajo como consecuencia de la
subordinación jurídica del trabajador. Como cualquier persona humana un trabajador tiene derecho a la
igualdad de trato, a la libertad ideológica y religiosa, a la libertad de conciencia, a la intimidad, a su propia
imagen y derecho de expresión e información, y hoy existe acuerdo para considerar que todos ellos forman
parte de la categoría de derechos fundamentales. Estos derechos se pueden ejercer tanto dentro como fuera
del trabajo, y en ese sentido son diferentes de otros derechos fundamentales que, como el de sindicación, de
negociación colectiva o de huelga, son específicos de quienes trabajan dentro del ámbito de una relación
laboral.
En nuestro país y a partir del año 2004, a través del art. 7º de la Ley de Ordenamiento Laboral, se introduce
la concepción de TRABAJO DECENTE, al prever que el MTEySS promoverá la inclusión del concepto de
trabajo decente en las políticas públicas nacionales, provinciales y municipales. Para ello, ejecutara y
promoverá la implementación de acciones dirigidas a sostener y fomentar el empleo, reinsertar laboralmente
a los trabajadores desocupados y capacitar y formar profesionalmente a los trabajadores.
PUNTO 2:
EL DERECHO DEL TRABAJO.
Concepto:
El derecho del trabajo es la rama del orden jurídico que regula el contrato de trabajo (de la persona
física que libremente decide prestar una tarea, por cuenta ajena y en relación de dependencia, dentro
del ámbito laboral privado) asegurando la protección de la persona que trabaja mediante una doble
vía, consistente en la producción de un conjunto sistemático de normas provistas de una estructura de
tenor mixto que impone contenidos mínimos a respetar (orden público laboral), proveyéndole de una
representación colectiva que actúe y negocie en su nombre; y cuyo cumplimiento procura garantizar
mediante el control y la fiscalización de tales normas —y su eventual sanción— mediante un doble
recurso: el reclamo ante la autoridad administrativa laboral o ante el propio fuero jurisdiccional;
ambos de carácter especial .
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Estructura y partes: Son dos partes bien diferenciadas las que formalizan la distinción más relevante en el
derecho del trabajo:
I) El derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones individuales entre cada empleador y cada
trabajador; Tiene por contenido normas que regulan derechos y obligaciones de las partes del contrato de
trabajo y de la relación; y de tal modo se ocupa de las diversas alternativas que se suceden a lo largo de
dicha relación, sea al tiempo de la celebración del contrato, de su ejecución o de las consecuencias que se
derivan de su extinción.
II) El derecho colectivo del trabajo: se ocupa del aparato productor de normas constituido por la acción
colectiva, la representación de los actores del fenómeno colectivo, el conflicto, sus medios de acción directa
y de composición, el proceso de negociación colectiva y el convenio colectivo y sus efectos, como producto
final de ese proceso. En otras palabras, el derecho colectivo se ocupa del proceso de producción de las
fuentes de origen colectivo.
Estudia aquel conjunto de normas instrumentales, dictadas por el Estado, o por las organizaciones sindicales,
que regulan la actividad autónoma de producción jurídica relativa a las relaciones laborales. Este derecho se
asienta sobre los derechos de libertad sindical, de huelga, de negociación colectiva y de solución pacífica de
los conflictos que se generan en ese ámbito. Las normas que lo componen son la ley 23.551 de organización
de los sindicatos, la ley 25.877 DE ORDENAMIENTO LABORAL, la de conciliación obligatoria, (ley
14.786), y la ley 14.250 de negociación colectiva, entre otras.
Diferencias. El derecho individual del trabajo, regula el trabajo en sí (por ejemplo, cuánto se trabaja, cuánto
y cómo se paga por esa prestación, qué dimensión y periodicidad tienen los descansos, etc., y ello está
contenido en las leyes y en los convenios colectivos); por otro lado, el derecho colectivo del trabajo nada
dice sobre el trabajo en sí, sino sobre el modo en que se constituyen los actores colectivos, y sobre cómo se
relacionan. El derecho colectivo se presenta como un derecho instrumental ya que sus instituciones se
encuentran al servicio de la producción de normas (los convenios colectivos) que se incorporan al entramado
regulatorio del derecho individual del trabajo.
Además, el ordenamiento laboral se complementa con las normas e instituciones del derecho
administrativo y procesal del trabajo, correspondientes ambos a las instancias de aplicación
administrativa y judicial de las normas laborales, y el derecho internacional del trabajo, este último
referido también a una instancia de producción normativa; en este caso, la de las normas internacionales del
trabajo, mayoritariamente concertadas en la OIT y a cuya elaboración concurren los Estados junto a los
empleadores y organizaciones sindicales de cada nación.
FINALIDAD Y FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
- FINALIDAD: Como consecuencia de las desigualdades que existían entre el trabajador y el empleador, el
derecho del trabajo nace para proteger y su estructura se asienta sobre la idea de auxiliar al sujeto
mayormente necesitado y más débil de la relación, es decir, al trabajador; por eso el principio fundante no
pudo ser otro que el de PROTECCIÓN. El gobernante abandonó su rol de espectador de lo que ocurría en
las relaciones laborales dependientes para involucrarse fijando contenidos indisponibles para los sujetos. Se
dictaron normas tendientes a evitar las consecuencias negativas que generaban los excesos horarios, la falta
de seguridad e higiene, la inequivalencia de las prestaciones.
Desde el origen de esta nueva rama del derecho estuvo presente el objetivo de preservar los intereses y la
integridad psicofísica de la persona que trabaja, esta esencia protectora le asigna el grado de particularidad
que lo distingue de los demás ordenamientos vigentes.
- FUNCIONES: no sólo se le atribuye relevancia a la protección del trabajador, como finalidad que
caracteriza al derecho del trabajo, sino además a las funciones más relevantes que cumple esta rama del
ordenamiento jurídico, que son las siguientes:
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A) Cohesiona socialmente: Esto significa que el derecho del trabajo permite que los individuos estén
comprendidos por un mismo estatuto legal que los protege y a la vez le permite identificarse socialmente
con los otros individuos con los que comparte esa protección. Así el estatuto se convierte en un instrumento
idóneo que procura darle uniformidad a los derechos de los trabajadores, se trata de la incidencia afectiva
que tiene el D. del T. Este hecho del trabajo provoca en los trabajadores un sentimiento de pertenencia muy
fuerte por lo que se pone en juego en el trabajo: "el cuerpo", "la salud", "la mente"; en fin, la vida misma.
B) Integra el conflicto social: Las relaciones de poder social se traducen en la subordinación de quien trabaja
hacia el dueño del capital, que lo organiza y lo dirige; y las leyes están llamadas a regular ese poder social.
Por un lado, las normas legales limitan el poder del empleador, por otro, surge un poder colectivo que
confronta y acuerda con los empresarios, para establecer el equilibrio que el sujeto particular nunca ha
tenido a la hora de negociar contractualmente (relaciones colectivas del trabajo).
En otras palabras, el derecho del trabajo cumple la función de integrar el conflicto social, estableciendo un
equilibrio en las relaciones individuales de poder entre trabajador y empresario, a través de los sindicatos,
arbitrando los procedimientos necesarios para que estos últimos, como sujetos colectivos y en defensa de sus
representados, interactúen con los empleadores.
C) Función ambivalentes: Esto significa que el derecho del trabajo presta una utilidad para ambas partes de
la relación jurídico-laboral porque la función de integrar el conflicto entre quien manda y quien obedece, al
tiempo que "civiliza" el poder empresarial, lo limita, lo legaliza. Es por eso que el derecho del trabajo sirve a
ambos otros sujetos de la relación laboral; o, si se prefiere, a la economía y al humanismo. Se trata, por un
lado, de legalizar la economía de mercado y, por la otra, de asegurar al trabajador condiciones dignas, hoy
por hoy, en los términos del trabajo decente.
CARACTERIZACIÓN Y FUNDAMENTACIÓN DE LA NORMA LABORAL:
Ante la necesidad de proteger al trabajador, por el desequilibrio negocial en el que se encuentra con su
empleador, se hace necesario contar con normas imperativas que no sean susceptibles de ser modificadas por
la autonomía de la voluntad individual. Es por ello que la norma laboral se caracteriza por ser una NORMA
DE ESTRUCTURA MIXTA.
Ahora, para poder explicar cómo funciona esta “estructura mixta” en el Derecho del trabajo debemos
distinguir entre:
- Normas dispositivas: Son aquellas que contienen, implícitamente, una autorización a la voluntad privada
de las partes, quienes pueden disponer de estas normas y pactar lo contrario a lo previsto en ella.
- Normas imperativas: Son aquellas, cuya aplicación se impone, de una manera absoluta y coactiva, a la
voluntad de las partes. Estas son las denominadas NORMAS DE ORDEN PÚBLICO.
En lo que respecta al desarrollo de nuestra materia, lo que nos interesa es cómo juega una norma de orden
público en el derecho del trabajo y para ello es necesaria otra diferenciación:
El orden público general o absoluto: Son aquellas normas que, teniendo en mira el interés de la sociedad en
su conjunto, se imponen frente a todo tipo de modificación que, en ejercicio de la autonomía de la voluntad,
los sujetos contractuales hagan de tales normas, sea cual fuere el sentido que pretendan darle a sus cláusulas
particulares, aun en la hipótesis más favorable para el trabajador. Ej: el trabajo de los menores en lugares
insalubres. Esta es una norma de orden público absoluto, porque sí presumiéramos que es más favorable
para ese trabajador menor de edad trabajar en un ámbito insalubre y obtener el fruto de su trabajo, que es la
remuneración, esto no es posible porque viola una norma de orden público absoluto de imperatividad total
donde las partes no pueden disponer de esos contenidos.
El orden público laboral: Si bien es cierto que existen en el derecho del trabajo normas de orden público
absoluto, las normas donde podemos advertir la estructura mixta son las de orden público LABORAL. Esto
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significa que la norma laboral posee una estructura mixta o relativa inderogabilidad, esto es, que resulta
imperativa respecto de las alteraciones en perjuicio del trabajador, pero dispositiva para las alteraciones en
beneficio del trabajador.
Por esa estructura mixta es que, en esta rama del ordenamiento jurídico, los conceptos de ‘orden jerárquico'
y de ‘orden de prelación' no siempre coinciden a la hora de aplicar una norma, ya que no necesariamente
tendrá prioridad aquella que sea superior en el orden jerárquico, en tanto una norma de jerarquía inferior
modifique a la de rango más alto en beneficio del trabajador. Por ejemplo: cuando inicia un contrato de
trabajo, el trabajador tiene derecho a 14 días de vacaciones corridas (esa es la norma mínima imperativa).
Ahora, el Convenio Colectivo puede que disponga que esos días deben ser hábiles, mejorando así el
contenido de la norma estatal.
¿Qué quiere significar esto en el contenido del contrato de trabajo?: Quiere significar que las partes NO
pueden pactar por debajo de esas normas imperativas, pero SI pueden pactar en sentido más favorable al
trabajador. Por eso decimos que la norma jurídica laboral que va a regular el contrato de trabajo tiene esta
suerte de imperatividad relativa, no para desmerecerla, sino para darle su verdadero alcance porque esto se
vincula luego con la regla de la norma más favorable qué es aquella que caracteriza al sistema de fuentes de
nuestra materia.
Las normas laborales tienen la calificación formal de "especiales". Entonces nos preguntamos ¿Qué tienen
de especial estas normas como para diferenciarse de las del derecho común? Las siguientes, son algunas de
las características que las tipifican como tales:
a) Son normas destinadas a la protección de la persona que trabaja. b) Las normas laborales reconocen
disposiciones comunes para todos los trabajadores, y disposiciones especiales que sólo comprenden a cierta
clase de relaciones laborales (por ej: estatutos profesionales, especiales o particulares). c) La protección se
logra a través de dos clases de fuentes jurídicas de distinto rango: por un lado, las normas de carácter estatal
(heterónomas: desde que se imponen a la voluntad de las partes desde afuera de los sujetos de la relación
laboral —trabajador y empleador—); y, por el otro, normas autónomas (en tanto no dependen de ese poder
estatal, puesto que son acordadas por los propios actores sociales: representantes de los trabajadores y
empleadores). d) En el fondo de estas normas subyace el carácter transaccional de esta rama jurídica. e) El
objeto de protección (la persona que trabaja) en el que se halla interesada la sociedad, implica un mayor
intervencionismo estatal en el contrato de trabajo, pero no sólo a través de las normas heterónomas sino
también mediante un control y fiscalización permanentes. f) Las normas son de orden público laboral dentro
del cual el Estado estructura normas sobre la base de contenidos mínimos a respetar, a las que provee de un
tenor mixto (dispositivo para ser mejorados, pero imperativos para ser empeorados) que las distingue, a su
vez, del orden público general. g) Los contenidos mínimos inderogables imponen la nulidad de las cláusulas
que los infringen y su sustitución de pleno derecho por las que fueron omitidas. h) El incumplimiento de los
mínimos indisponibles otorga la posibilidad de un reclamo por una doble vía: a través de la autoridad
administrativa laboral o del fuero jurisdiccional. i) El derecho del trabajo constituye un derecho de
excepción, que va en contra de los principios generales y que por lo tanto, no es susceptible de interpretación
extensiva ni analógica.
PRINCIPIO PROTECTORIO: REGLAS QUE DERIVAN DEL MISMO.
Es el principio que da la razón de ser a nuestra materia de él derivan reglas y derivan “principios derivados”,
por así decirlo, depende de la mirada o el contenido que le dé, determinado ordenamiento jurídico a tales
principios. Se encuentra plasmado constitucionalmente en el art. 14 bis., al disponer que “el trabajo en sus
diversas formas gozará de la protección de las leyes...”
El principio de protección puede ser definido como una directriz política o una preferencia axiológica
que reclama en las relaciones laborales que se otorgue una tutela o amparo o preferente a las personas
que trabajan.
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Fundamentos: la doctrina ha intentado encontrar el fundamento en la desigualdad de las partes vinculadas
por un contrato de trabajo, y a partir de ello corregir tal desigualdad con la creación de otras desigualdades.
Sin que esto deje de ser cierto, la razón de ser del derecho del trabajo, también podría encontrarse en la
resignación de libertades que supone el trabajo dependiente, resignación que supone el sometimiento a los
poderes jerárquicos del empleador como condición para acceder a un sustento. Entonces podemos decir que
el fundamento del principio de protección, antes que en la desigualdad, parece estar en la falta de libertad,
inicial y consecuente, del trabajador.
Funciones: A.- Informadora, implica que debe orientar y dar fundamento al legislador para el diseño de su
política legislativa en materia laboral. B.- Normativa o integradora, opera sobre la actividad judicial para
resolver los problemas que plantean las llamadas lagunas legales, esto es la ausencia de normativa expresa
para la solución del caso. C-. Interpretativa, orienta al magistrado judicial y a la doctrina jurídica, el sentido
de la interpretación de la normas cuando éstas admitieran más de una. D.- Provisión de identidad y
autonomía al Derecho del trabajo, en efecto sin principio de protección no hay derecho del trabajo, solo él,
explica la existencia de la disciplina. E.- Legitimación y limitación de los medios técnicos, ya que son
instrumentos a través del cual se hace operativo el principio de protección. Y esto lleva a que la legitimación
esté en el propósito de proteger a la persona que trabaja y el principio marca los límites para el recurso a
cada uno de los medios técnicos.
Reglas principales que derivan del principio protectorio.
-.Regla de la norma más favorable, art. 9 LCT primer párrafo.
.- Regla del in dubio pro operario, art. 9 segundo párrafo LCT.
-. Regla de la condición más beneficiosa, art. 8º, segundo párrafo de la ley 14.250, convenciones colectivas
de trabajo.
1-. La regla de la norma más favorable. “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de
normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.”
Con respecto al ámbito de aplicación de la regla, se da en los supuestos de concurrencia conflictiva de
normas. Si bien no existe acuerdo entre los doctrinarios y los jueces, si la directiva es operativa para los
casos de conflicto de normas que poseen el mismo rango jerárquico (dos leyes) o diferentes (una ley y un
convenio colectivo).
Lo cierto es que Goldin, comparte la opinión de quienes afirman que el ámbito específico de aplicación de la
regla es el del conflicto de normas de igual rango jerárquico (el más común es el que involucra dos leyes en
sentido formal como son la LCT y el estatuto especial).
La determinación de la norma más favorable define su aplicación y, simultáneamente, la postergación de la
menos conveniente que, no por ello, pierde su vigencia en el ordenamiento jurídico, se la desplaza en la
aplicación para el caso particular, pero no se la deroga.
Entonces, ¿cómo debe ser entendida? Claramente, vinculada a la aplicación de la norma laboral, y para que
haya necesidad de recurrir a esta regla es porque tiene que existir más de una norma aplicable a un caso
concreto, pero en esto, tenemos que saber que hay 3 sistemas para seleccionar la norma más favorable:
Sistemas para ser aplicadas; son tres sistemas:
CONGLOBAMIENTO SIMPLE: lo que hace es comparar los dos ordenamientos jurídicos en su conjunto.
Ej., la ley general como la LCT y un estatuto particular, los compara INTEGRAMENTE y se selecciona el
más favorable en su conjunto. ¿De qué depende esta selección? Va a depender de las valoraciones del juez,
que normalmente es quien selecciona que ordenamiento o norma va a aplicar. Entonces, puede que se trate
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de un juez que entienda como más valioso un ordenamiento jurídico que sea más protectorio en materia de
reglas vinculadas a la extinción al contrato de trabajo, aquel ordenamiento jurídico que tenga dispositivos
más favorables en materia de indemnización, verlo como más favorable que otro ordenamiento, que pone
énfasis en la jornada de trabajo y los descansos. La selección de la fuente más favorable va a depender de
una valoración subjetiva de los jueces. Nuestro país no adoptó nunca el sistema del conglobamiento simple,
cuyo resultado es, aplico un ordenamiento u otro en su conjunto.
ACUMULACIÓN: este sistema lo que hace es extraer de cada ordenamiento jurídico, lo más favorable para
el trabajador y armar una suerte de fuente específica para cada trabajador en particular. ¿POR QUÉ? Porque
puede que para un trabajador X el régimen de vacaciones por su antigüedad sea más favorable del
ordenamiento A en la LCT, pero el régimen de licencias sea más favorable en el ordenamiento B, en el
estatuto particular, y puede también que algunos aspectos del régimen de vacaciones, sean más favorables en
el ordenamiento B. Entonces saco lo más favorable del ordenamiento B, lo más favorable del ordenamiento
A y armo una norma específica y particular para ese trabajador. Desde un punto de vista abstracto es el
sistema más favorable de todos, pero el más complejo de aplicar porque cada situación del contrato de
trabajo que yo tenga que resolver, por ej., otorgarle vacaciones a un trabajador, tengo que ir a ver qué
aspecto es más favorable en una norma, que aspecto es más favorable en la otra, armar un combo y con eso
otorgarle las vacaciones al trabajador. Es bastante complejo de aplicación en la práctica.
CONGLOBAMIENTO ORGANICO O POR INSTITUCIONES. Es el sistema que aplica nuestro país.
Lo que se compara entre ambos ordenamientos son instituciones no normas aisladas. El desafío es entender
qué son las instituciones para este sistema. Hay dos maneras de encararlo, una que los autores utilizan es,
hacer referencia a los capítulos de la LCT, entonces que es una institución, los descansos son una institución,
la extinción del contrato de trabajo es una institución, la jornada es una institución, la modalidades de
contratación son una institución. Hay otra forma de entenderlo, que es la más adecuada y es la que nos
facilita el Dr. Adrián Goldin, y que parte de conceptualizar la INSTITUCIÓN, diciendo “es el conjunto
conceptual menor que evite escindir lo inescindible y que no lesione su economía interior”. “Conjunto
conceptual menor. Un ejemplo muy bueno para explicar la institución, son las vacaciones, que son un
descanso anual que se pagan en forma anticipada y que su duración depende de varios datos objetivos: la
antigüedad del trabajador en el empleo, su remuneración, la forma en que se computan los días, si son días
hábiles o son días corridos, que rubros se toman en cuenta para calcular el valor de las vacaciones, es decir
le estoy dando pequeñas partículas que hacen un todo ¿que todo? un conjunto conceptual menor, para tener
ese conjunto me valgo de ingredientes que por sí solo no me pueden definir la institución. Por ejemplo, yo
no podría conceptualizar el Instituto vacaciones diciendo las vacaciones se otorgan en día corridos no
alcanza, a las vacaciones se otorgan teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador en la empresa no
alcanza, pero si yo aplicara el sistema de la acumulación podría decir, para calcular las vacaciones del
trabajador, de este ordenamiento jurídico un ingrediente, por ej., que son días hábiles, y del otro
ordenamiento jurídico voy a tomar que, la antigüedad en el empleo para gozar de vacaciones, es menor que
la que me exige el otro ordenamiento, tomo está antigüedad. Y después miro como se paga las vacaciones,
se pagan teniendo en cuenta tales rubros, observo en que ordenamiento es más favorable. En el sistema de la
acumulación yo voy uniendo ingredientes de ambos ordenamientos. En el sistema de nuestro país tengo que
comparar instituciones, entonces lo que tengo que comparar cómo esta esa institución en este ordenamiento
y cómo está la misma institución en el otro ordenamiento, para ese trabajador en particular, cuando comparo
las dos, la que sea más favorable esa voy a aplicar al trabajador, pero voy a comparar la institución en su
conjunto no ingredientes aislados, ahí es donde viene la otra parte de la definición, que evite escindir lo
inescindible, entonces yo para caracterizar a las vacaciones no puedo separar un ingrediente que es
inescindible porque por sí mismo no tiene autonomía para regular de manera coherente el aspecto del
contrato de trabajo que quiero regular, yo quiero regular el descanso anual, bueno, para hacerlo necesito
tener todos los ingredientes necesarios que caracterizan al instituto vacaciones. Entonces la comparación en

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el sistema argentino se hace entre instituciones y no extrayendo ingredientes más favorables de cada
institución.
2.- La segunda regla es el in dubio pro operario, “Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la
ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se
decidirán en el sentido más favorable al trabajador.”
Dicha regla tiene una doble manifestación primero en materia de interpretación de la norma jurídica y luego
en materia de apreciación de la prueba, son dos directivas derivadas del principio protectorio que van hacia
el juez o hacia quien tenga que interpretar una norma laboral, que puede ser por ejemplo una comisión
paritaria de un convenio colectivo de trabajo, pero normalmente va dirigida al juez y se aplica, luego de
HABER AGOTADO todos los métodos que la hermenéutica jurídica nos facilita en materia general de
interpretación normativa y si yo quiero saber el sentido de una norma, tengo que ir a ver que se dijo en el
debate parlamentario, que dijo el miembro informante, que fundamentos se dio en los antecedentes para
resolver/sancionar cual ley, la voluntad del legislador, los antecedentes del derecho comparado, es decir la
letra de la norma, todo esto tengo que primero interpretar y si a pesar de haber utilizado los métodos de
interpretación habituales hay dudas en cuanto el sentido de la norma, ahí aparece como ULTIMA RATIO, el
in dubio pro operario, en materia de interpretación, ahí el juez debe interpretar en el sentido más favorable
para el trabajador, y en materia de apreciación de la prueba también lo mismo, esta fue una normativa que
estuvo en el texto originario de la ley por el efecto pendular fue dejada sin efecto en la reforma de la ley
21.297 de la dictadura militar, y fue restablecida en la LCT nuevamente, con lo que, cuando el juez tiene que
apreciar la prueba, aquella con la restricción de agotar los métodos hermenéuticos, y puede ser que se
encuentre con pruebas contradictorias de ambas partes, y tiene pruebas producidas en un sentido por el
empleador y pruebas en sentido contrario producidas por el trabajador, en caso de duda va a tener que estar a
favor de la parte más débil de la relación laboral, el trabajador.
3.- La regla de la condición más beneficiosa. El Art. 8º, segundo párrafo de la ley 14.250, expresa: "La
aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los
trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo".
Se trata de un supuesto de sucesión de normas en el tiempo, que se eliminan las unas a las otras, lo que se
tiende a mantener es una situación particular más ventajosa al trabajador pese a que la fuente normativa de la
cual surgió haya desaparecido. Dicha regla, determina que la condición pactada por acuerdo debe ser
respetada si es más favorable para el trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse, es decir que la
aplicación de una nueva norma laboral no disminuya condiciones más favorables en que pudiera hallarse el
trabajador. Si el empleador pactó una condición beneficiosa, se mantiene por más de que la ley posterior
diga lo contrario. La modificación debe ser para ampliar no para disminuir derechos.
Queda claro que un CCT, puede modificar un CCT anterior en cualquier sentido, más favorable o menos
favorable, lo que no puede el CCT, afectar derechos adquiridos con anterioridad por el trabajador en su
ámbito individual de trabajo, esa es la condición más beneficiosa.
Hubo durante cierto tiempo, un sector de la doctrina, encabezado por un juez de la suprema corte de buenos
aires, el Dr. Napoli, que estableció la doctrina de la incorporación: significaba que si un convenio
colectivo de trabajo regía durante determinado momento histórico, su contenido se incorporaba al contrato
individual de trabajo como derecho adquirido. Si luego ese convenio colectivo se modificaba a futuro, esa
modificación era válida pero, para los nuevos trabajadores no para los trabajadores que ya se encontraban
trabajando bajo la vigencia del convenio colectivo anterior.
Esto generaba una desigualdad entre los trabajadores de una misma empresa ya que los nuevos trabajadores
van a tener una situación laboral menos favorable que los trabajadores existentes en el plantel con
anterioridad, y además otra critica que se le hizo, que es la más decisiva, es que frena el contenido de la
negociación colectiva, porque solamente permite negociar en un sentido.
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LAS TÉCNICAS DE LAS QUE SE VALE EL DERECHO DEL TRABAJO.
Es un tema central para la disciplina, ya que la finalidad tuitiva que representa el derecho del trabajo se ha
materializado en técnicas orientadas a obtener y mantener el equilibrio de posiciones que se presenta
desordenado en el vínculo laboral dependiente o a articular mecanismos que atenúen esos desequilibrios o
provean instrumentos que de algún modo compensen, corrijan, limiten o contengan aquella desigualdad.
Puede decirse entonces que esas técnicas son, en definitiva, medios para remediar la desproporción inherente
a las relaciones de trabajo, de modo de garantizar no sólo la adquisición de los derechos sino también su
efectivo ejercicio y preservación.
La limitación de la autonomía de la voluntad
Para comenzar, debemos partir de la base de entender, ¿qué es la autonomía de la voluntad? Es la libertad de
ambas partes para pactar condiciones dentro de un acuerdo bilateral de voluntades.
Es uno de los instrumentos de protección centrales del ordenamiento jurídico, debido a la desigual
distribución de los poderes de negociación entre el empleador y el trabajador, y si bien el derecho del trabajo
elogió la figura del contrato, puso limite a la libre determinación de sus cláusulas, ya que ese sometimiento
libremente consentido por el trabajador no debía conducirlo a aceptar las deficientes condiciones de trabajo
que el empresario estaba en situación de imponer.
Es por ello que aparece la limitación de la autonomía de la voluntad, considerada como la manifestación del
orden público laboral, consistente en el establecimiento de condiciones mínimas e imperativas de trabajo,
por ej., un salario mínimo, una jornada máxima, NO DESPLAZABLES POR EL TRABAJADOR Y EL
EMPLEADOR EN EJERCICIO DE LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD.
Al ser la norma laboral de una estructura mixta esta limitación no procede cuando se fije en condiciones más
favorables para el trabajador, en otras palabras una limitación de la autonomía de la voluntad RELATIVA.
Sin embargo también puede ser absoluta cuando nos enfrentamos con normas que no admiten en ningún
sentido su modificación es decir ni siquiera toleran ser reformadas a favor del trabajador.
Es importante advertir que como la limitación de la autonomía de la voluntad se trata de una restricción
impuesta por la ley al sistema de libertades consagrados en la Constitución nacional, en el caso de la libertad
de contratación sólo es aceptable cuando hay valores superiores que justifican restringir esa libertad.

OTRAS TÉCNICAS.
-.Neutralizar la intención de cometer fraude y revertir el fraude cometido. La ley identifica al acto
fraudulento que, mediante el ocultamiento de la figura del trabajador, del empleador o de ambas, pretende
evitar la efectiva aplicación de las normas que regulan la creación, desenvolvimiento y extinción de la
relación de trabajo. Lo que sucede en los supuestos de interposición de personas y utilización de figuras no
laborales para encubrir el vínculo laboral dependiente. A modo de ejemplo, la exteriorización de esta regla,
podemos encontrar en el art. 29 de la LCT en cuanto establece que los trabajadores contratados por terceros
para prestar servicios en otra empresa serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
Por aplicación del principio de primacía de la realidad la ley aparta al empleador que no es tal, aunque no lo
libera de responsabilidad, y reconoce la relación directa entre los trabajadores y el empresario principal.
También podemos mencionar el art. 27, LCT, que procura evitar la utilización de figuras contractuales
societarias con el fin de encubrir un verdadero contrato de trabajo. Por ej., el del "socio-empleado”, que es
considerado trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su
calidad de socio. Un claro ejemplo de revertir el fraude cometido, lo constituye el capítulo de la ley 24.013,
dedicado a la regularización del empleo registrado.

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-. Preservar la vigencia del contrato. Esta técnica legal se fundamenta en la aspiración de evitar que, a
través de modalidades contractuales que admiten la limitación del plazo, se logre la evasión de la ley laboral,
violando la regla de la indeterminación del plazo de duración del contrato de trabajo, siempre que no haya
circunstancias que permitan inferir lo contrario (manifestación del principio de continuidad laboral).
Por ello la celebración del contrato a plazo fijo no depende exclusivamente de la voluntad de las partes, sino
que, se exigen causas objetivas fundadas en las modalidades de las tareas o en la actividad desarrollada, de
modo que el apartamiento de la regla esté siempre justificado. (Art. 90 de la LCT). Así, como también, el
principio de conservación del contrato de trabajo, que en caso de duda, la situación debe resolverse a favor
de la subsistencia de la relación (art. 10 LCT).
-. Limitación a los poderes del empleador. Si bien se le reconoce el poder de dirigir la empresa, tal
potestad debe ser ejercida en forma y con sentido funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las
exigencias de la producción. También se reconoce al empresario el ejercicio de las facultades disciplinarias,
que están limitadas en su extensión y debe haber proporcionalidad entre la sanción y la falta cometida.
Además, la LCT acuerda al empleador la posibilidad de modificar ciertos aspectos no esenciales del
contrato, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material o moral al trabajador.
-. Estabilidad en el empleo. Es otro de los medios técnicos para proteger a los trabajadores ya que, si bien
no asegura la subsistencia del vínculo jurídico aún en los supuestos en que no existiese justa causa para la
extinción, otorga al trabajador el derecho a percibir una indemnización. De esta manera se reglamenta la
cláusula constitucional de “protección contra el despido arbitrario”, prevista en el art. 14 bis de la
Constitución Nacional.
-. Solidaridad pasiva. Constituye una técnica de protección al crédito del trabajador ante la eventual
insolvencia de su empleador, es normal extender el ámbito subjetivo de la responsabilidad y establecer una
corresponsabilidad (solidaria o subsidiaria) de otros sujetos. La finalidad que se persigue es garantizar los
derechos de los trabajadores e incluso los derechos de las instituciones públicas, como es el caso del sistema
de la Seguridad Social.
-. Facilitación de acceso a la justicia y/o administración. Se consideran dentro de esta categoría los
medios que aseguran al trabajador o a sus derechohabientes el acceso a la instancia judicial o administrativa.
El propósito es impedir que la carencia de medios económicos sea el motivo por el cual el trabajador o sus
derechohabientes no transite ese proceso en razón de su onerosidad.
Los principios del Derecho del trabajo.
Podemos afirmar la existencia de principios derivados del principio protectorio, dentro de los cuales se
centralizan como caracterizantes a los siguientes:
1.- Principio de la Irrenunciabilidad.
2-. Principio de la continuidad o conservación del contrato.
3.- Principio de la primacía de la realidad.
4.- Principio de la Gratuidad.
Los principios en general y los derivados, tienen una función informadora que va dirigida al legislador y va
dirigida también a la negociación colectiva, es decir cuando voy a establecer condiciones de trabajo ya sea
en una norma del ámbito estatal o en una norma de ámbito convencional hay que tener en cuenta los
principios generales de la materia y los principios derivados.

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Pero también los principios cumplen una función de integración del derecho, en los casos de lagunas
normativas, en los que el juez tiene que recurrir a los principios generales que nuestra LCT además lo
menciona en el Art. 11. Principios de interpretación y aplicación de la ley. “Cuando una cuestión no
pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes
análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del
trabajo, la equidad y la buena fe”, haciendo referencia a todas ellas, como pautas o reglas en las que el
juez laboral tiene que valerse para solucionar hipótesis de vacíos normativos, no son tan frecuentes pero la
jurisprudencia ha hecho aplicación fundamentalmente de la regla de la equidad y de la justicia social para
integrar situaciones de vacío.
Regla de la equidad. Llamamos así a la regla según la cual el juez se puede apartar de la letra de la ley para
resolver un caso, cuando tal apartamiento permita lograr con ello una solución más justa, una suerte de
flexibilidad con el propósito de humanizar y corregir. No modifica la letra, ni la corrige; únicamente ajusta
su interpretación para que su aplicación práctica al caso concreto sea lo más equitativo posible.
Regla de la justicia social. Es la regla según la cual se debe dar a cada uno lo suyo en función de procurar
con ello el bien común y el bienestar general. El intérprete debe recurrir a ella con la necesidad de que todo
conflicto se resuelva con una perspectiva que no sólo brinde satisfacción al individuo, sino que encuentre
valores que amparan a la comunidad toda.
1.- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD. Se encuentra regulado en el art. 12 de la LCT, al disponer
que “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en
esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo,
ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extinción”.
Como caracterización o conceptualización de la irrenunciabilidad podemos decir que torna indisponibles los
contenidos del contrato individual. ¿Qué quiere decir esto? que se sanciona con nulidad cualquier pacto que
celebren el trabajador y el empleador y signifiquen suprimir, reducir, modificar, extinguir derechos
provenientes de las normas de orden público imperativas de la ley, de los estatutos, de los CCT pero también
de los contratos individuales de trabajo. Fija un contenido rígido al contrato individual, es decir todo aquello
que protege al trabajador como norma imperativa, más lo que el trabajador pactó en su contrato de trabajo,
es irrenunciable, y si el trabajador se viera obligado a renunciar por imposición patronal, esa renuncia es
nula y es sustituida automáticamente por la cláusula valida. EXCEPCIONES: la doctrina menciona como
excepciones a la irrenunciabilidad, por ej., el art. 15 de la LCT, que versa sobre, los acuerdos
transaccionales conciliatorios o liberatorios. Y dispone que solo serán válidos cuando se realicen con
intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de
ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e
intereses de las partes.
La ley admite, que el trabajador celebre un acuerdo transaccional con el empleador, cuando hay una
transacción, hay concesiones recíprocas de ambas partes, es una forma de extinción de las obligaciones por
medio de la cual cada parte cede algo. ¿Puede el trabajador ceder derechos adquiridos en un acuerdo
transaccional? NO. Por eso cabe aclarar que estos acuerdos solamente son permitidos cuando se trata de
derechos litigiosos o créditos litigiosos. Por ej., en un despido por justa causa, el empleador despide con
justa causa al trabajador, éste es despedido y no cobra una indemnización. El trabajador formula un reclamo
judicialmente de un monto equivalente al despido sin causa, porque puede suceder que diga que no había
justa causa para despedirlo y le corresponde dicha indemnización. El empleador defiende la justa causa de
despido que invocó para despedir a ese trabajador. Llegan a un acuerdo para dar por concluido ese reclamo
pero el empleador no acepta pagar el total que le reclama, porque considera que despidió con justa causa
pero se ponen de acuerdo en un valor inferior a lo que sería una indemnización por despido sin causa.

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En principio este acuerdo es válido, porque se trata de un acuerdo de naturaleza litigiosa, puede que termine
ese juicio y ese trabajador no cobre nada, porque puede ser que el juez le dé la razón al empleador. Cuando
eso ocurre, ese acuerdo transaccional es válido, pero requiere de una HOMOLOGACION JUDICIAL, ES
DECIR UN JUEZ QUE EVALUE EL CONTENIDO DE ESE ACUERDO Y QUE LO HOMOLOGUE,
entendiendo que hay una justa composición de derechos e intereses. Lo que hay que dejar en claro es que los
acuerdos transaccionales van a funcionar como EXCEPCIÓN a la regla de la irrenunciabilidad solamente
cuando la transacción opere sobre créditos o derechos litigiosos.
Otras de las excepciones que menciona la doctrina, es la prescripción por ej., de los créditos laborales,
prevista en el art. 256 de la LCT. Hay dos valores en juego, la irrenunciabilidad y la seguridad jurídica, que
por un periodo razonable de tiempo de 2 años que es el plazo común de prescripción de los créditos
laborales, si uno no reclama o no interrumpe la prescripción, el no ejercitar la acción dentro del periodo de
tiempo, implica la pérdida del derecho.
2.- PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD O CONSERVACIÓN DEL CONTRATO. Es una regla
general que se aplica en distintos momentos del contrato de trabajo, en los supuestos de duda en torno al
mantenimiento o de la discontinuidad del vínculo laboral, en tal caso y de acuerdo con las circunstancias, se
debe estar a favor de la subsistencia del mismo. El ordenamiento cuenta con una presunción limitada al
momento de la celebración del contrato de trabajo, mediante la cual desde el principio se le presume
celebrado por tiempo indeterminado, admitiendo prueba en contrario, a cargo del empleador. Está previsto a
texto expreso en el art. 10 de la ley, al disponer que en caso de duda las situaciones deben resolverse en
favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
La ley nuestra tiene muchos ejemplos, el principal está dado por el art.90 de la LCT, referida a la
Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado,
salvo que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración, que las modalidades
de las tareas o de la actividad, razonablemente lo justifiquen. Entonces en materia del plazo de duración
del contrato de trabajo, la regla general es la INDETERMINACIÓN del plazo. El contrato de trabajo se
presume por tiempo indeterminado, esto quiere decir que es un contrato con vocación de permanencia, que
debería extinguirse con la jubilación del trabajador, así está armado el sistema. Hay una opción del
legislador de política laboral de preferir un contrato por tiempo indeterminado y la excepción son las
modalidades que la ley le impone requisitos solemnes, por ej., que se celebre por escrito, un plazo máximo y
que haya una causa objetiva para contratar a plazo. Tiene que reunir ciertos requisitos para que el contrato
sea válido. Esto es una manifestación de la regla de conservación o continuidad del contrato, que en
particular se va a aplicar si por ej., un empleador recurre a una contratación a plazo pero la causa que invoca
para contratar a plazo, no es tan legítima. Cuando un juez tenga que evaluar si ese contrato es válido o no,
puede aplicar la regla del art. 10, y decir en caso de duda se tiene que estar a favor de un contrato por tiempo
indeterminado.
Hay muchas manifestaciones de conservación y continuidad, una muy emblemática es admitir la novación
subjetiva en el contrato de trabajo, en el empleador, al trabajador no lo podemos reemplazar, la persona del
trabajador es irremplazable, el contrato de trabajo es personal, es infungible, es insustituible, pero la persona
del empleador es modificable por regla, ¿en qué hipótesis? Cuando se transfiere un establecimiento, o se
cede un contrato de trabajo, cambia la persona del empleador pero el contrato de trabajo se mantiene
inalterable y el trabajador mantiene la antigüedad que acumula en el empleo.
Otra importante manifestación del principio de conservación o continuidad del contrato, es el art. 18 de la
LCT, Tiempo de servicio. Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se
considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que
corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio
anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del
mismo empleador. Habla del tiempo de servicio, que es un dato relevante del contrato de trabajo, porque
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los beneficios en nuestro sistema, en nuestro diseño de contratación, muchos beneficios y derechos
laborales, tienen que ver con la antigüedad en el empleo, entonces yo voy a tener, mayor cantidad de
vacaciones, cuando mayor antigüedad tenga, voy a tener una indemnización por despido mayor, cuando más
antigüedad acumule. Es importante comprender la razón de ser del art. 18 porque suele aplicarse mal, a
veces por error o a veces intencionalmente las empresas, cuando un trabajador es desvinculado por cualquier
causa y luego es vuelto a contratar por el mismo empleador tiempo después, no arranca con antigüedad 0,
por más de que el trabajador haya renunciado en el tramo anterior, tomó la decisión de renunciar a su puesto
de trabajo porque quiso trabajar para otra empresa o hacer una actividad propia, cuando el empleador lo
contrata nuevamente tiene que tener en cuenta la antigüedad anterior, que es como un equipaje que lleva el
trabajador. Al trabajador lo acompaña durante su vida laboral la antigüedad acumulada respecto del mismo
empleador, no de distintos empleadores.
Al habilitar los supuestos de excepción a la regla de la indeterminación, el sistema la condiciona por una
doble vía: exige para tales casos la reunión de requisitos formales y, además, que datos objetivos de la
realidad confirmen la necesidad de apartarse de la modalidad preferida (la del contrato por tiempo
indeterminado). Únicamente el cumplimiento de los recaudos ad solemnitatem previstos hará posible
constituir el tipo contractual adoptado; caso contrario los contrayentes quedarán unidos por un contrato de
tiempo indeterminado.
3.-PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD. Por su intermedio se tiende a garantizar que la
verdad material se refleje en los instrumentos que se firman y otorgan durante la vigencia del contrato, así
como también que las calificaciones que efectúen los sujetos del contrato respondan objetivamente al tipo
contractual y demás circunstancias del vínculo que les une. Se trata de evitar la elusión del derecho
imperativo a través de la distorsión de los hechos realmente sucedidos, imponiendo la vigencia imperativa
de la realidad y consiguiente supresión de los mecanismos que procuran ocultarla o disfrazarla.
Va a ser invocado este principio cuando se distorsiona la realidad, por ej., a través de lo que los autores
denominan, desenfoque del contrato de trabajo, es cuando se denomina una relación jurídica de
dependencia, bajo otro formato jurídico, como por ej., los casos de monotributo. Cuando lo que subyace una
relación de dependencia y se le pone a ese vínculo jurídico, otro nombre, otra forma, otra denominación y
otra regulación legal, el art. 21 de la LCT, dice que habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o
denominación. AHÍ ESTÁ el principio de primacía de la realidad, es decir que no importa el nombre que
nos pongan las partes, no importa si distorsionaron las características de es vinculo, importa la realidad, y la
realidad desplaza a toda las formas en el contrato de trabajo. Y esto se hace extensivo a otros momentos y
aspectos del contrato de trabajo, aquellos momentos en los que si bien está reconocida la relación de
dependencia, porque el vínculo está registrado como un contrato de trabajo, se recurre a maniobras de fraude
laboral, simulación de ciertos aspectos del contrato de trabajo. Por ej., las llamadas patologías de las
relaciones laborales, cuando el empleador impone al trabajador la firma de un recibo en blanco. Digamos,
exijo firmar a un trabajador un recibo en blanco y después de le pongo el contenido que conviene o que
necesito para dar acreditado algo que no pagué. El trabajador tiene muchas herramientas procesales para
impugnar la validez de ese recibo y si consigue acreditarlo, por más de que el empleador haya presentado un
documento que tiene la firma del trabajador, el contenido de ese documento, no va a tener ningún grado de
validez ni de eficacia probatoria. Por lo tanto se va a considerar un documento nulo y se va a dar curso a la
reclamación del trabajador contraria a lo que dice el documento, esto es una manera de desplazar la forma
por lo que es la realidad. Muchas veces se aplica el principio de primacía de la realidad, en hipótesis de
desvinculación o extinción del contrato de trabajo en las que la voluntad del trabajador, no es una voluntad
libre, son hipótesis de renuncia al contrato de trabajo en las que la voluntad está viciada.
4.- PRINCIPIO DE LA GRATUIDAD DE LOS PROCEDIMIENTOS. La gratuidad de los
procedimientos constituye un beneficio legal del que dispone el trabajador y sus derechohabientes que
propone facilitar el acceso a la instancia judicial o administrativa, mediante la exención del pago de ciertas

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cargas o costos económicos (tasa de justicia, envíos telegráficos) que se deben afrontar en oportunidad de
reclamar derechos.
Su finalidad específica es la de evitar que el trabajador se vea impedido de reclamar por un derecho suyo en
razón de los costos que suele causar el acceso a la vía postal o jurisdiccional. Por este medio se tiende a
proteger la vigencia y aplicabilidad de las normas de orden público, haciendo posible que la finalidad de la
norma llegue efectivamente a realizarse. Se encuentra en el art. 20, de la LCT, al disponer que el trabajador
o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o
administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto
de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas
solidariamente entre la parte y el profesional actuante. Básicamente está relacionado con un conjunto de
dispositivos que permiten o facilitan el acceso del trabajador al reclamo a sus derechos sin costos
adicionales, la protección de la vivienda del trabajador cuando pretende hacer el reclamo en defensa de sus
derechos y pierde el juicio, en el caso de que se le imponen las costas del pago de honorarios de los
abogados al trabajador, si eso ocurre la vivienda del trabajador no puede ser afectada al pago de las costas.
Al inicio de un reclamo, tenemos que el trabajador puede realizar sus intimaciones mediante un telegrama
que es gratuito, previsto por la ley 23.789, que permite que el trabajador envíe todos los telegramas que
necesite durante el desarrollo del contrato y a su extinción, sin pagar el costo del envío postal. El acceso a
tribunales, en todas las jurisdicciones laborales, tanto federales como provinciales, prevén el otorgamiento
de una carta poder laboral que es gratuita, con lo que el trabajador no tiene necesidad de otorgar un
instrumento ante un escribano por el costo que esto implica, y tampoco tiene que abonar gastos iniciales (de
sellado, tasas judiciales), ya que es un gasto abogadil. Cuando además es habitual y está permitido por la
LCT la celebración de lo que se denomina el pacto de cuota Litis, que es un acuerdo que el abogado celebra
con el trabajador que tiene que presentarlo al juez y que tiene que ser homologado por el juez por el cual el
abogado percibe porcentaje de lo que cobre a futuro el trabajador de hasta el 20%.

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