Desarrollo Organizacional

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
http://www.youtube.com/watch?v=tu4K7Vk0P7A&feature=related
Warren Bennis (1966) considera que el D.O. nació en 1958 , con los
trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en ESSO.
Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como el fortalecimiento de

aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el
funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.
Burke y Hornstein (1971) definen el D.O. como un proceso de creación

de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales
para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre
personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados
con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la
organización. En 1972 , estos mismos autores, conceptúan al D.O. como
un proceso de cambio planeado , cambio de la cultura de una
organización. Aparte de Burke y Hornstein ; Bunker,
Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del D.O. en el año de 1924.
Schmuck y Miles (1971) dicen que el D.O. se puede definir como un

esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del
comportamiento al perfeccionamiento de un sistema , utilizando métodos
autoanalíticos y de reflexión.
French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O. con el entrenamiento

de equipos de un misma organización en los laboratorios " T-Groups " , a
partir de 1947 hasta el final de esa década y continuando en los años
de 1950, considerando cada vez más la organización como objetivo o
cliente. Con los trabajos de "investigación y acción" y retroinformación
por medio del estudio y la investigación realizados por el "Research
Center of Group Dynamics" fundado por Kurt Levin en 1945 en el
M.I.T,
Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología
para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en
procesos y estructuras organizacionales.
2.-) Definiciones del D.O.
Desarrollo Organizacional según Bennis : Es una respuesta al cambio,

una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las
creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal
forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados
y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo. El D.O. es
nuevo y todavía incipiente , tiene sólo una década de existencia, por lo
que su forma y potencialidad distan mucho de estar determinadas y sus
problemas están lejos de encontrar una solución.
Desarrollo Organizacional según Faria Mello : Es un proceso de

cambios planeados en sistemas socio - técnicos abiertos, tendientes a
aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el
crecimiento mutuo de la empresa y sus empleados.
3.-) Conceptos del D.O.
 Es una estrategia educativa, dinámica y continua adoptada para

lograr un cambio planeado en la organización. El D.O. casi
siempre se centra sobre el lado humano de la empresa.
 Los cambios que se buscan están directamente ligados a problemas
de destino, crecimiento, identidad y revitalización, problemas de
satisfacción y desarrollo humanos y problemas de eficiencia
organizacional; que implicarán en último análisis modificaciones
de hábitos o comportamientos. Los agentes de cambio son en su
mayoría extraños al sistema - cliente (agentes externos), por lo que
se necesita una colaboración entre ellos.
 Debe optimizar la interacción entre personas y grupos, para

constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos
técnico - económico - administrativo de comportamiento, de
manera que aumente la eficacia y la salud de la organización.
 El D.O requiere visión global de la empresa, enfoque de sistemas
abiertos, compatibilización con las condiciones del medio externo,
contrato consciente y responsable de los directivos, desarrollo de
potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones,
institucionalización del proceso y autosustentación de los cambios.
4.-) Las principales novedades de D.O.
· Atención al enfoque adecuado de comportamiento, considerando que

los aspectos humanos o psico-sociales siempre afectan, o son afectados
en cualquier situación, aun cuando se trate de situaciones problemas o
situaciones de cambio.
· Utilización sistemática de agentes de cambio, que generalmente son

consultores del D.O., externos y/o internos. Tales agentes del D.O. deben
poseer adecuada base conceptual o equilibrio de conocimientos prácticos
en las áreas pertinentes de las ciencias psicológicas, administrativas y
sociales, con habilitación para el uso de la metodología y tecnología del
D.O.
· Intención de integrar tres tipos de prácticas : Tecnológicas,

administrativas y prácticas de comportamiento que buscan el
perfeccionamiento de procesos psico-sociales y de factores de
comportamiento.
· Creación de nuevos métodos e instrumentos propios, que, juntándose

con algunos ya existentes, se constituyen en una nueva tecnología del
D.O.
· Uso sistemático de las metodologías de "laboratorio" ( aprendizaje

activo , por proceso experimental de vivencia directa ) y de
retroinformación por medio de la investigación de la acción.
· Consultoría de procesos y contenido simultáneamente,
· Caracterización de una nueva filosofía de administración: Conseguir

eficacia y salud en sistemas abiertos TECA/M ( Técnico - Económico -
Administrativo de comportamiento medio exterior. )
Definición: Desarrollo Organizacional
Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado

desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la
organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de
la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la
conducta.
Origen del Desarrollo Organizacional
El desarrollo organizacional (DO) surge a finales de los años cincuenta

y principios de los sesenta como una estrategia singular para mejorar
la organización, este surgimiento está basado en los descubrimientos
de la dinámica de grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el
cambio planificado, el DO ha evolucionado hasta convertirse en una
estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o
ayudar a resolver la mayor parte de los problemas importantes a los
que enfrenta el lado humano de las organizaciones.
El propósito del desarrollo organizacional trata de las personas y las

organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo
funcionan; también del cambio planificado, es decir, de lograr que los
individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor.
Este cambio planificado implica sentido común, un trabajo arduo

aplicado con diligencia a lo largo del tiempo, un enfoque sistemático
orientado a ciertas metas y un conocimiento válido acerca de la
dinámica de la organización y de la forma de cambiarla.
Publicadas por UNESR Vínculos a esta publicación
CLIMA ORGANIZACIONAL
Cultura Organizacional
Se ha definido como "una suma determinada de valores y normas

que son compartidos por personas y grupos de una organización y
que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con
el entorno de la organización. Los valores organizacionales son
creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en
que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan
normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos
apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control
del comportamiento de los miembros de la organización de unos con
otros" (Hill & Jones, 2001).
Cambios Organizacionales
Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación

de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el
medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra
definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que
sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo
comportamiento organizacional.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se

clasifican en:
* Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización,
surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan
como alternativas de solución, representando condiciones de
equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es
ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias
metodológicas, cambios de directivas, etc.
* Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización,

creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de
esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad,
limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
Bibliografía
Desarrollo Organizacional Su naturaleza, orígenes y perspectivas W.G.

Bennis Fondo Educativo, 1973
2 Desarrollo Organizacional Enfoque Integral Faria Mello Limusa,

1983
https://gerenciasignificativa.blogia.com/2012/011502-desarrollo-
organizacional.-conceptos..php#:~:text=Desarrollo%20Organizacional
%20seg%C3%BAn%20Faria%20Mello,la%20empresa%20y%20sus
%20empleados.
Naturaleza
https://sites.google.com/site/desaorganizacionalunesr/home/entradasintit
ulo

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Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como el fortalecimiento de

Burke y Hornstein (1971) definen el D.O. como un proceso de creación

Schmuck y Miles (1971) dicen que el D.O. se puede definir como un

French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O. con el entrenamiento

2.-) Definiciones del D.O.

Desarrollo Organizacional según Bennis : Es una respuesta al cambio,

Desarrollo Organizacional según Faria Mello : Es un proceso de

3.-) Conceptos del D.O.

 Es una estrategia educativa, dinámica y continua adoptada para

 Debe optimizar la interacción entre personas y grupos, para

4.-) Las principales novedades de D.O.

· Atención al enfoque adecuado de comportamiento, considerando que

· Utilización sistemática de agentes de cambio, que generalmente son

· Intención de integrar tres tipos de prácticas : Tecnológicas,

· Creación de nuevos métodos e instrumentos propios, que, juntándose

· Uso sistemático de las metodologías de "laboratorio" ( aprendizaje

· Consultoría de procesos y contenido simultáneamente,

· Caracterización de una nueva filosofía de administración: Conseguir

Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado

Origen del Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional (DO) surge a finales de los años cincuenta

El propósito del desarrollo organizacional trata de las personas y las

Este cambio planificado implica sentido común, un trabajo arduo

Publicadas por UNESR Vínculos a esta publicación

Se ha definido como "una suma determinada de valores y normas

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se

* Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización,

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