Unidad 2 / Escenario 3

Lectura fundamental

Bienestar en ambientes de trabajo

¿cómo abordarlo?

Contenido

1 Programas de bienestar laboral

2 Incentivos

Palabras clave: ambiente laboral, bienestar, calidad de vida, programas, incentivos.

Introducción

Recordemos que el trabajo surge como un factor de características sociales y culturales que nos
permite estar interactuando de forma continua con nuestro entorno. Cuando nos centramos en
el entorno laboral, son muchas las fuentes que pueden llegar a afectar la salud y el bienestar y por
lo tanto la calidad de vida. Aquí, las condiciones del ambiente laboral en el cual se llevan a cabo las
diferentes tareas tienen una influencia directa en la salud física y mental y cobra gran importancia su
análisis, así como el planteamiento de estrategias que impliquen bienestar laboral para los implicados.

1. Programas de bienestar laboral

Existen diversos programas y planes encaminados en tratar aspectos claves para alcanzar altos
niveles de satisfacción del capital humano y, desde luego, propender por el éxito empresarial. Estos
programas y planes están fundamentados en alcanzar un equilibrio entre las metas de la organización
y los individuos, incidiendo a su vez en la calidad de vida en el trabajo. De acuerdo con Miranda Mesa
y Uñates Villegas (2015), el capital humano aparece como el eje central para el cumplimiento de los
retos que las empresas deben alcanzar, es por esto por lo que los objetivos de estos programas deben
partir de los objetivos de la organización según su misión y su estrategia de organización, lo cual a su
vez se articula con el presupuesto que se pueda tener asignado.

1.1. Características de los planes de bienestar laboral

Cuando se diseña este tipo de planes, se deben conocer las percepciones de los colaboradores frente
al trabajo, de tal manera que se tenga el conocimiento real de qué tan satisfechos o no se encuentran
y en qué aspectos puntualmente. Solo así, la empresa podrá enfocarse en generar estrategias de
acuerdo con situaciones conflicto, por ejemplo, áreas de alta rotación con altos niveles de ausentismo
y baja productividad, donde se presenten altos grados de estrés, entre muchos otros aspectos.

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Dentro de los objetivos de un plan de bienestar se encuentra el aumentar la calidad de vida de los
empleados a través del fortalecimiento de su desarrollo integral, articulándose con la vida familiar,
profesional y aspectos personales. Lo anterior con el fin de crear ambientes de trabajo sanos, en los
que el clima laboral sea adecuado y permita estimular a los colaboradores, aspecto que a su vez genera
un sentido de pertenencia y que influye en la forma de actuar.

Estos programas o planes pueden incluir diferentes actividades enfocadas en aspectos como el
individuo, el puesto de trabajo y, desde luego, el ambiente o entorno.

Cuando se trabaja con el individuo, se busca como primera medida concebir un trabajador sano, que
pueda desarrollar sus habilidades al máximo con competencias que le permitan mayor satisfacción en
el momento de hacer frente a las necesidades de su puesto de trabajo, su labor o sus tareas, las cuales
pueden ir presentando un aumento en el nivel de dificultad, siempre y cuando la satisfacción aparezca
en este caso como piedra angular para los nuevos retos.

Igualmente, incentivan el desarrollo humano de forma integral. Desde el bienestar físico buscan
promover la salud con hábitos de vida saludables, la actividad física regular para prevenir la enfermedad,
potencializando comportamientos de autocuidado que son de gran importancia para alcanzar objetivos.
Ejemplo de esto, el trabajo de hábitos relacionados con el consumo de tabaco, alcohol y comidas poco
saludables. Otros elementos que también se articulan dentro de los programas de bienestar laboral son
la percepción del descanso y los tiempos de desconexión para dedicar tiempo a otras actividades de
interés. Por ejemplo, conocer qué tan reparador es el sueño y si su continuidad permite verdaderamente
compensar el organismo, generando la sensación de bienestar.

Por otro lado, existen actividades basadas en otros enfoques, que se derivan de aspectos tales como;
a) la profesión, comprendiéndose como aquello que hacemos bien o en lo que somos buenos, en las
funciones que desempeñamos y que también permiten una remuneración justa; b) la pasión, como
aquello que se ama hacer y que de forma natural nos encanta hacerlo y; c) la vocación, como lo
relacionado con actividades para ayudar a los demás de acuerdo con los problemas del entorno. Todos
estos aspectos permiten una variedad de actividades que impactan de forma individual, pero que se
piensan dentro de un colectivo con miras a alcanzar un equilibrio y dar sentido a la vida.

Dentro de estas actividades encontramos planes que incorporan charlas de orientación e interés,
actividades de acondicionamiento físico y mental, celebraciones de días especiales, talleres de
formación y prevención, torneos, caminatas, estímulos académicos, entre otros. Estas actividades
implican dar el tiempo para su realización y permitir los espacios para que se puedan llevar a cabo. Se
presentan como actividades encaminadas a dar sentido a la vida para contar con personas motivadas
que como resultado trabajan más felices.

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Figura 1. Ejemplo de equilibrio para alcanzar el sentido de la vida
Fuente: elaboración propia, modificado de Park (2015)

Cuando se trata de los puestos de trabajo, estos son concebidos como un espacio que debe ser
estimulante y a su vez seguro, donde las habilidades o competencias puedan aflorar y permitir
desarrollar de una mejor manera el trabajo y a su vez, la protección de la salud.

Desde el punto de vista de espacios concebidos como saludables, estos parten de garantizar que
aspectos como el ruido, la iluminación, la temperatura, olores, humedades, etc., que afectan la salud,
el desempeño y los resultados en términos de productividad o tiempos de entrega, se presenten de
forma adecuada. Aquí también se consideran aspectos propios de la forma como está organizado
el trabajo dentro de la empresa, donde las políticas, la gerencia, la estructura, el apoyo técnico y
social, y la comunicación, entre otros, aparecen como condicionantes de conductas e influyen en la
motivación del individuo o del grupo.

En la integración de los aspectos previamente abordados, se habla entonces de bienestar físico y

psicológico, ambos determinantes de la calidad de vida laboral enmarcada dentro de lo social, debido
también a que una adecuada relación con la familia y amigos, son aspectos que igualmente influyen en
la calidad de vida.

A continuación, se presenta una compilación de aspectos importantes para concebir planes de bienestar.

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 Tabla 1. Factores que influyen en la salud y en la productividad de los trabajadores

ASPECTOS PARA
DEFINICIONES / ELEMENTOS / ACTIVIDADES
CONOCER

Son iniciativas propuestas por los directivos de las empresas, dirigidas a la mejora de la
salud y el bienestar de los trabajadores, con el fin de reducir los costes asociados a los
gastos médicos, así como de las compensaciones asociadas a discapacidades.
1. ¿Qué es un
Incluyen actividades en los tres niveles de prevención:
programa para la
- Prevención primaria: actividades enfocadas en población saludable (actividades
promoción de la
deportivas, dieta).
salud en el lugar de
- Prevención secundaria: actividades para población con algún tipo de signos, síntoma
trabajo?
o manifestación de alteración de la salud (fumadores, sedentarios, obesos).
- Prevención terciaria: encaminadas al control de enfermedades crónicas (alteraciones
osteomusculares, asma, diabetes).

1. Educación en salud
2. Mejoría de servicios para los trabajadores
2. ¿Qué elementos
3. Entornos físicos y sociales apropiados
incluyen este tipo
4. Estructuración de una cultura de organización del trabajo de la mano de la
de programas?
promoción y mejora de la salud.
5. Proceso de seguimiento del progreso y del alcance de metas

1. Evalúan las necesidades: parten de un análisis de los riesgos a la salud propios de la

organización que permite el definir intervenciones reales a problemas reales.
2. Altos niveles de participación: contar con un índice de participación de empleados
de más del 60 %.
3. Mensajes personalizados: permiten a los integrantes ir conociendo su progreso
incentivando su compromiso y participación al reconocer sus logros.
4. Tratan diferentes factores de riesgo: al incluir actividades diversas que abarquen
3. ¿Cuál es la clave
diferentes factores para mejorar la salud, permiten variedad y mayor interés.
para su éxito?
5. Formas de seguimiento: ofrece alternativas para que los integrantes continúen
desarrollando las actividades, por ejemplo, grupos reducidos o grandes, de forma
individual, que permitan el apoyo social o personal.
6. Acceso: permiten su acceso a diversas horas, franjas, ubicaciones e infraestructura.
7. Incentivos: facilidades económicas para el desarrollo de las actividades
8. Implementa formas para medir el retorno en términos financieros y de salud, con
evaluaciones anuales de resultados.

Fuente: elaboración propia, modificado de Goetzel y Ozminkowski (2008).

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Otro aspecto desde donde también se toman acciones y que se articula necesariamente con el
bienestar dentro de los ambientes de trabajo como organizaciones saludables, tiene que ver con los
factores psicosociales, que de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde
1984 son reconocidos como las condiciones que se presentan en las diferentes situaciones del
trabajo según cada organización, el contenido y la forma cómo se realiza el trabajo, las funciones,
las actividades etc., propias de la labor que afectan la salud física como la mental y social de los
trabajadores y por lo tanto repercuten en el bienestar (Rodas Tovar y Tenorio Arévalo, 2016). Aspectos
psicosociales que se profundizan las siguientes Unidades del Módulo, por su relevancia y particularidad
en la forma de ser evaluadas y gestionadas.

¿Sabía que...?
Los programas de salud en los sitios de trabajo cuentan con la posibilidad
de afectar factores como los costos en atenciones médicas, el índice
de ausentismo, la calidad de la productividad, el sentido de pertenencia,
la cultura y la moral de los colaboradores. Todos los actores, desde
empleadores, colaboradores, sus familias y la comunidad en general, se ven
beneficiados por la prevención de enfermedades y la protección de la salud.

Si se abordan entonces las diferentes condiciones presentes en los ambientes de trabajo y que
inciden en el bienestar —del que a su vez dependen de cada organización, su entorno, y de la
forma de organización del trabajo—, se podrían resumir en un abordaje desde las siguientes
perspectivas o áreas:

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 Tabla 2. Bienestar y áreas de intervención

Área Aspecto Actividad

- Capacidades y - Talleres, cursos, charlas, capacitaciones

competencias - Apoyo académico (diplomados, especializaciones,
- Salud mental maestrías)
Desde lo
- Salud física - Controles médicos ocupacionales (ingreso,
individual
- Autonomía y ritmo de rutinarios, reglamentarios y de egreso)
trabajo - Impulsar hábitos de vida saludables
-Sentimientos y emociones - Distribución y adopción de pausas

- Protocolos de seguridad y aseo

- Orden y aseo
- Evaluación de aspectos ergonómicos y confort
- Ergonomía (carga física y
postural, movimientos, planos de trabajo y alcances,
Desde el puesto mental del trabajo)
manipulación manual de cargas, esfuerzos.
de trabajo - Carga de trabajo
- Desarrollo tecnológico o mecanización de procesos
(espacio físico). (contenido)
- Evaluación de estrés y carga mental del trabajo
- Exigencias cognitivas y
- Control de tiempos, atención, dificultad y cantidad
emocionales
de trabajo

- Control de ruido, iluminación, temperatura,

radiaciones y vibración de los espacios de trabajo o
puestos de trabajo según exigencias de las tareas.
- Factores de riesgo físicos
- Control de aspectos biológicos (plagas, virus,
o ambientales
bacterias, hongos, animales, insectos) según las
Desde lo - Análisis de vulnerabilidad y
exigencias.
ambiental riegos naturales
- Control de químicos (gases, humos, material
- Condiciones de la
particulado, vapores)
comunidad
- Plan de emergencias y contingencias y protocolos
propuestos de actuación y respuesta, determinados
por la entidad responsable.

- Definición de roles, tareas, procesos y

- Profesión, funciones,
procedimientos
remuneración
- Horarios, turnos, vacaciones, compensaciones
- Trabajo en equipo, apoyo
Desde lo social y (flexibilidad)
social
familiar - Compatibilidad vida laboral-vida social
- Tiempo de trabajo
- Actividades grupales (celebraciones, talleres,
- Calidad de relaciones
reconocimientos etc.)
- Creación de redes de apoyo y grupos de interés

Fuente: elaboración propia, basado en Gómez, M., Posada, D., Quintero, M. y Zea J. (2017).

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2. Incentivos

El considerar el factor humano como componente fundamental dentro de las organizaciones,

se ha convertido en un aspecto muy importante para el cumplimiento de metas que permiten
que la empresa surja y prospere. Aquí, el esfuerzo físico del trabajo, así como el conocimiento,
se presentan, como objeto de intercambio por un capital con el fin de que se lleven a cabo
ciertas actividades. Con los años, los sistemas de remuneración han tenido que evolucionar
presentando cambios debido a la competencia, a las necesidades de producción, a que el carácter
del trabajo viene siendo cada vez más arduo y la instancia del trabajo más flexible (Romero Luque,
2017). Y las organizaciones han llegado a considerar que la forma como se establezca este sistema
de remuneración permite entonces la motivación de los empleados, de la mano de un mayor
rendimiento para alcanzar los objetivos trazados.

Para promover la motivación e incentivar a los empleados, al igual que para originar comportamientos
proactivos, en el alcance de metas y cumplimiento de resultados, las organizaciones vienen aplicando
planes de incentivos. De acuerdo con Chiavenato (2009), un incentivo consiste en diferentes tipos
de recompensas con el fin de estimular comportamientos deseados por la empresa. Los principales
planes de incentivos en el mercado se clasifican de la siguiente manera:

• Plan de bonificación anual: según la contribución y el desempeño de los trabajadores, al

final de cada año se ofrece una cantidad de dinero, cantidad que generalmente es medida
con indicadores como rentabilidad o aumento de la participación en el mercado. Este bono
normalmente no hace parte del salario.

• Reparto de acciones de la organización: consiste en la distribución de forma gratuita

de acciones de la empresa entre algunos de sus empleados, presentándose como una
remuneración flexible.

• Opción de compra de acciones de la organización: se presenta oferta de venta de acciones a

precios subsidiados y tiene como fin convertir al colaborador en accionista, pero con el apoyo
de la empresa.

• Participación de los resultados: de acuerdo con los resultados de la empresa o del área por el
trabajo personal o en equipo realizado, se ofrece un porcentaje a cada colaborador.

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 • Remuneración por competencia: de acuerdo con el grado de información y de capacitación
de los colaboradores, se les ofrece una remuneración flexible.

• Reparto de utilidades a los colaboradores: consiste en una participación y distribución anual

de utilidades de la empresa entre sus colaboradores.

Estos estímulos, de la mano del pago de una buena remuneración y de prestaciones, entendiéndose
estas como el pago indirecto de salud, becas, pensión, vacaciones, ayudas; afectan el desempeño de
forma positiva. En ese sentido, Midlej Silva, M. A., & Vicente Lorente, J. D. (2009) argumentan que
una gestión humana más amable y especializada con la utilización de buenas prácticas de recursos
humanos, resulta en empleados más productivos, motivados y comprometidos con su trabajo. Y
argumentan que existe una relación entre las prácticas de recursos humanos y la productividad, esta
última condicionada a un clima organizacional favorable. Por otro lado, también los colaboradores
perciben el equilibrio de su esfuerzo y desempeño, siendo compensados de forma permanente por la
empresa.

Los incentivos también son parte de planes de compensación que pueden ser individuales o grupales y
que van ligados a la producción y a periodos de tiempo específicos de acuerdo con las características
de la empresa. Usualmente parten de un salario base y de porcentajes de cumplimiento, como se verá
a continuación.

Tabla 3. Características de los incentivos laborales

TIPO DE INCENTIVO CARACTERÍSTICAS

Compensación que consiste en entregar un monto de acuerdo con el

ANTIGÜEDAD número de años que el trabajador lleva en la empresa.
Favorece: el compromiso y la motivación.

Se conocen como comisiones de ventas:

- Plan salario: salario fijo con incentivos como bonos.
BASADOS EN EL
- Plan comisión: ingresos según las ventas.
DESEMPEÑO
- Plan combinado: una parte fija y una parte variable.
Favorece: más lealtad y mejor servicio al cliente.

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 Incentivos otorgados a los colaboradores capaces de aportar
COMPETENCIAS Y
contribuciones técnicas para alcanzar los objetivos.
HABILIDADES
Favorece: desarrollo de nuevos conocimientos y capacidades.

Un mismo puesto de trabajo puede recibir una franja con valores, más
FRANJAS que un sueldo fijo.
Favorece: el esfuerzo por alcanzar la franja de ingresos más alta.

Los beneficios son divididos entre la organización y sus trabajadores y no

BENEFICIOS COMPARTIDOS dependen de los rendimientos individuales.
Favorece: la motivación grupal.

La remuneración se relaciona con la consecución de metas fijadas. Así,

si las metas son alcanzadas, se presenta la repartición de las ganancias
PARTICIPACIÓN DE
entre los implicados.
GANANCIAS
Favorece: mayor cantidad de ganancias y mayor identificación con la
empresa al ser responsable directo de su éxito.

Son planes puntuales para gerentes y administradores y se pagan

cuando mejora la administración y el desempeño de la empresa, estos
ALTA GERENCIA INDIVIDUAL pueden recibir acciones de la compañía.
Favorece: un mayor esfuerzo pues sus propios intereses se ven
afectados.

Relacionados con una situación de rendimiento sobresaliente o esfuerzo

PROGRAMAS DE
personal, pueden ser monetarias o consideradas como un premio.
RECONOCIMIENTO
Favorece: la transmisión de un mensaje positivo ante el grupo.

Para programas de equipos de trabajo, son temporales e incentivan el

EQUIPOS trabajo entre grupos de distintas áreas de la empresa.
Favorece: la competitividad al tratar de igualar esfuerzos.

Fuente: elaboración propia, modificado de Seguel Toledo (2014)

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 2.1. Tipos de incentivos

Según Dolan et al. (2007) los incentivos se dividen en 4 grupos:

a. Individuales: se establecen en función de la productividad del trabajador, relacionando el

número de unidades producidas bajo criterios de calidad, establecidos según el tiempo y
recursos definidos para su elaboración.

b. Planes de incentivos grupales: son incentivos recibidos por el cumplimiento de objetivos

y metas establecidas para procesos desarrollados de forma secuencial, en los cuales las
acciones u operaciones se realizan por la intervención de varias personas.

c. Para la organización: son aquellos generados desde nivel estratégico de la organización para
reconocer altos niveles de desempeño de forma general entre los empleados, donde se
demuestra el cumplimiento de los objetivos de la empresa y se materializa principalmente a
través de bonificaciones al final de los períodos fiscales.

d. Planes de retribución por méritos: son los incentivos que se proporcionan a aquellas personas
que por su desarrollo o desempeño presentan calificaciones óptimas en sus evaluaciones.

2.2. Beneficios de la implementación de un programa de incentivos laborales

Cuando se implementan incentivos laborales, lo beneficios impactan a todos: los colaboradores

reciben ciertas recompensas por el trabajo bien realizado y por otro lado la organización obtiene
mejores resultados. Por lo tanto, los beneficios pueden ser diversos, como el reconocimiento del
éxito, pues este es distribuido entre todos los implicados en su obtención; favorecen un mejor
desempeño al proporcionar la motivación constante para alcanzar los objetivos; mejoran el trabajo
en equipo permitiendo que los esfuerzos se alineen en la misma dirección; a largo plazo, las empresas
terminan consolidando excelentes equipos de trabajo debido a que personal más cualificado es
atraído a la organización y los que han venido evolucionando con la empresa, han potencializado sus
habilidades.

Por otro lado, cuando se aplican incentivos laborales, se limitan los tratos a favor de algunos miembros
en particular, puesto que estos estímulos son entregados a todos aquellos trabajadores implicados en
la consecución de los objetivos, de forma imparcial.

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Se debe tener en cuenta que los incentivos no son solo económicos. Existen otros alicientes que
también pueden generar un impacto muy positivo en la calidad de vida de las personas, como
la elección de días libres y vacaciones, ya que de este modo se ve favorecida la relación familiar
y también se puede buscar que se adapten a los periodos de vacaciones de los miembros de la
familia. Además de esto, los horarios flexibles permiten que los colaboradores —al establecer sus
propios horarios— puedan ajustarse a periodos de exigencia laboral mayor y a necesidades fuera
del ámbito laboral.

Los viajes aparecen como una excelente forma para salir de lo habitual y disfrutar de espacios
diferentes y llamativos para los grupos de trabajo, lo que a su vez permite que las relaciones mejoren y
favorezcan un mejor trabajo en equipo.

Hoy en día aún existen organizaciones que no apuestan por estos planes o programas de incentivos,
lo que se puede dar debido a que, si no están bien estructurados e implementados, pueden causar
ciertas dificultades y ser contraproducentes. Por lo anterior, se debe procurar por la uniformidad
en premios, que sus metas sean de verdad alcanzables para que sean motivadoras realmente y que
el fomento de la competitividad se presente de forma sana, sin dar lugar a la deslealtad entre los
miembros del equipo o las áreas.

Por todo lo anterior, para que la implementación de los planes de bienestar se lleve a cabo de manera
efectiva, es necesario articular áreas de la organización con responsabilidades como áreas gerenciales
y áreas administrativas con áreas operativas en sus diferentes niveles jerárquicos, de tal forma que se
pueda obtener información real sobre cada área y procesos, estableciendo de este modo objetivos
según las necesidades y el impacto que se requiera según la dinámica e intereses de la empresa y
de sus colaboradores. Un punto de partida importante desde el área de gestión humana consiste en
implementar encuestas de clima organizacional y conocer la organización y el equipo humano, así
como los recursos económicos disponibles para establecer los objetivos del plan.

De igual forma, se debe tener en cuenta que dar a conocer todos los beneficios del plan de bienestar
e incentivos en una empresa, es tan importante como el plan en sí mismo, pues divulgarlo genera
mayor compromiso y garantiza una participación mayor al considerar que se está apostando por el
compromiso emocional para contar con colaboradores felices, motivados y productivos.

En este punto, según Pacheco et al. (2020), las estrategias de implementación de dichos planes para
mejorar el clima laboral e influir en el comportamiento de las personas, son muy importantes y deben
contar con acciones concretas en función del tiempo, de los objetivos a alcanzar y de las políticas
diseñadas para administrar los recursos, así como de la firme determinación en su cumplimiento.

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 En síntesis...
Los incentivos son, sin lugar a duda, iniciativas que pueden tomar las
empresas que según la forma en la que sean implementados, pueden
inducir determinados comportamientos de forma positiva o negativa.

En el sector salud en un estudio realizado para analizar las estrategias motivacionales que caracterizan
el clima organizacional, se concluye que el funcionamiento de una empresa está totalmente
articulado con las actitudes de personal, con la conducta que estos apropien y por lo tanto con la
forma como se realizan los procesos, tareas y actividades influenciados por el entorno organizacional.
Por lo cual es importante promover el sentido de pertenencia, para perfilar todos estos aspectos
(Pacheco et al., 2020, p. 417).

Ahora bien, en Colombia existen normas para la implementación de planes de bienestar, incentivos
y estímulos. Un ejemplo de esto se ha venido implementando para el sector público y sus entidades,
que demuestran la existencia de acciones para el diseño, gestión, implementación, aplicación de
metodologías para el desarrollo de este tipo de programas, de planes de incentivos y proyectos de
calidad de vida según el Decreto 1567 de 1998, por el cual se creó el sistema nacional de capacitación
y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. De otra parte, se puede observar el Decreto
2504 de 1998, el cual dicta otras disposiciones y aclaraciones sobre planes de incentivos. Esta
normativa demuestra una propuesta adoptada desde el Estado para contar con lineamientos que
permitan la implementación de las diferentes actividades tratadas en esta Lectura Fundamental.

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Referencias
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. McGraw Hill.

Dolan, S. L., Valle Cabrera, R., Jackson, S. E. y Schuler, R. S. (2007). La gestión de los recursos
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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Organizaciones Saludables

Unidad 2: Programas de bienestar laboral e incentivos
Escenario 3: Bienestar laboral

Autor: María Alexandra Malagón Torres

Asesor Pedagógico: Saskia Otero

Diseñador Gráfico: Carlos Enrique Bermúdez Andrade

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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